現(xiàn)代人力資源管理部門(mén)的角色定位與職責(zé).ppt

第1章現(xiàn)代人力資源管理部門(mén)的角色定位與職責(zé),HR369人力資源網(wǎng)www.HR,本章主要目的,學(xué)習(xí)完本章后，你應(yīng)當(dāng)能夠：明確人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的角色定位。清楚了解企業(yè)各層管理者在人力資源管理中的責(zé)任。了解人力資源部門(mén)的主要職責(zé)和職權(quán)。認(rèn)識(shí)到人力資源管理未來(lái)面臨的各種問(wèn)題。了解作為一名優(yōu)秀的人力資源管理者所應(yīng)具備的素質(zhì)。,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,案例1：卓越的人力資源管理,美國(guó)得克薩斯儀器公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“得州儀器“”)是一家全球化化半導(dǎo)體制造商。公司在數(shù)字信號(hào)處理設(shè)備的設(shè)計(jì)、生產(chǎn)方面具有世界領(lǐng)先地位。另外，公司還經(jīng)營(yíng)原材料和控制器、教育及生產(chǎn)領(lǐng)域所使用的儀器和數(shù)字圖像技術(shù)等等。公司總部在美國(guó)的得克薩斯州達(dá)拉斯市。公司共有36000名員工；分別在全球129個(gè)不同地區(qū)的設(shè)計(jì)中心、制造廠和銷(xiāo)售代理工作公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是：實(shí)行以價(jià)值增長(zhǎng)、財(cái)務(wù)穩(wěn)定性為核心的戰(zhàn)略，努力成為位居全球第一的電子公司。,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,得州儀器一直把人力資源看成是企業(yè)的一項(xiàng)巨大資產(chǎn)，因此，被公認(rèn)為是人力資源管理領(lǐng)域的“帶頭人”。但公司人力資源管理副總裁認(rèn)為，人力資源管理部門(mén)才剛剛實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變，即由一個(gè)僅為企業(yè)經(jīng)營(yíng)提供重大支持的部門(mén)，轉(zhuǎn)變?yōu)橹本€職能部門(mén)的“伙伴”，開(kāi)始理解企業(yè)戰(zhàn)略的部門(mén)。尤其是從對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方面產(chǎn)生的影響來(lái)看，人力資源管理職能已經(jīng)開(kāi)始處于領(lǐng)導(dǎo)地位。公司人力資源部門(mén)所處的地位，從人力資源副總裁在公司領(lǐng)導(dǎo)中的位置(他與公司的首席運(yùn)營(yíng)官和首席執(zhí)行官一起組成得州儀器戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)小組)就能體現(xiàn)出來(lái)。人力資源副總裁幫助公司認(rèn)識(shí)到：對(duì)員工技術(shù)能力的開(kāi)發(fā)是確保企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵，同時(shí)，公司的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都要接受三個(gè)維度的評(píng)價(jià)：經(jīng)營(yíng)成功與否、財(cái)務(wù)是否改善、人是否適應(yīng)。,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,公司的三大主導(dǎo)目標(biāo)之一就是加強(qiáng)員工開(kāi)發(fā)。為確保人力資源能在企業(yè)戰(zhàn)略中做出貢獻(xiàn)，公司采取了一系列措施：為了滿足企業(yè)適時(shí)的人才需求，就必須提前進(jìn)行雇員開(kāi)發(fā)。為推進(jìn)人才開(kāi)發(fā)工作的實(shí)施，公司的每一位員工都必須與其直接上級(jí)一起共同制定個(gè)人開(kāi)發(fā)計(jì)劃，個(gè)人開(kāi)發(fā)計(jì)劃以員工希望達(dá)到未來(lái)職位要求和當(dāng)前職業(yè)要求為依據(jù)。為滿足員工職業(yè)發(fā)展的需要，公司鼓勵(lì)員工主動(dòng)參加某些課程學(xué)習(xí)，鼓勵(lì)員工在公司內(nèi)部進(jìn)行部門(mén)間、產(chǎn)品領(lǐng)域間的流動(dòng)。員工開(kāi)發(fā)計(jì)劃不僅提高了員工對(duì)公司的滿意度，為公司發(fā)展儲(chǔ)備了管理人才(這種過(guò)程通常被稱(chēng)為接班計(jì)劃)，而且滿足了高績(jī)效員工的晉升期望或?yàn)槠涮峁┝双@得具有發(fā)展?jié)摿β毼坏臋C(jī)會(huì)。,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,除此以外，公司十分重視通過(guò)對(duì)員工的招募來(lái)吸引適合公司經(jīng)營(yíng)的新員工。為此，公司花費(fèi)了大量的資源，在國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)上創(chuàng)建了一個(gè)專(zhuān)門(mén)的招募網(wǎng)頁(yè)，以便吸引頂尖人才。在網(wǎng)頁(yè)中，公司不僅提供一些對(duì)求職者有幫助的求職建議，如：怎樣編寫(xiě)簡(jiǎn)歷，如何書(shū)寫(xiě)簡(jiǎn)歷封面的文字以及公司內(nèi)部的職業(yè)信息等，而且還提供需要求職者完成的測(cè)驗(yàn)(“適應(yīng)性測(cè)驗(yàn)”)，它有助于公司了解求職者的價(jià)值取向與企業(yè)文化的匹配或融合情況，幫助求職者確定得州儀器是否是其期望中的雇主。公司認(rèn)為，求職者準(zhǔn)備得越充分，公司的招募工作也就越容易完成。,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,為了確保公司具有一支多元化的勞動(dòng)力隊(duì)伍，公司對(duì)人力資源管理中的多元化問(wèn)題和道德倫理問(wèn)題進(jìn)行了研究。為此，公司建立了一個(gè)多元化的網(wǎng)絡(luò)，并制定了相應(yīng)的監(jiān)督計(jì)劃；鼓勵(lì)決策的道德化，并保持與公司三大價(jià)值觀(團(tuán)結(jié)、創(chuàng)新和敬業(yè))的一致性。在與員工的信息溝通上，人力資源部門(mén)也積極幫助員工理解公司對(duì)倫理道德的要求。比如，公司最近的電子新聞?wù)務(wù)摰闹黝}就包括：恰當(dāng)使用國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)的問(wèn)題；兼職工作與正式工作之間可能存在沖突的問(wèn)題；公司在提供以及接受商業(yè)禮品方面的政策等。,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,結(jié)論,得州儀器公司所取得的成功證明：人力資源管理在決定企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力方面起到了關(guān)鍵性作用。得州儀器公司的人力資源管理實(shí)踐就幫助其在與對(duì)手的較量中贏得了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這也預(yù)示著一種趨勢(shì)：人力資源管理將成為企業(yè)戰(zhàn)略性管理，人力資源管理部門(mén)開(kāi)始在企業(yè)上升為戰(zhàn)略管理層次。,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,人力資源管理要支撐企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，成為企業(yè)戰(zhàn)略性管理的重要組成部分，必須明確人力資源管理在企業(yè)中扮演的角色。能清楚這個(gè)問(wèn)題，對(duì)企業(yè)非常重要。因?yàn)橹挥心芮宄@個(gè)問(wèn)題，我們才能進(jìn)一步明確現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理不僅是人力資源部門(mén)的職責(zé)，更是企業(yè)的高層管理者與直線管理者所必須履行的職責(zé)，是他們管理工作的關(guān)鍵組成部分。人力資源管理要為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任。人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，并在組織上得到保證，如很多企業(yè)成立人力資源委員會(huì)，使高層管理者關(guān)注并參與企業(yè)人力資源管理活動(dòng)。,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,觀點(diǎn)：企業(yè)的所有管理者都是人力資源管理者,從某種意義上說(shuō)，企業(yè)的所有管理者都是人力資源管理者，因?yàn)樗麄兌紖⑴c招募、面談、甄選和培訓(xùn)等活動(dòng)。但是，另一方面，大多數(shù)企業(yè)又都設(shè)有人力資源部和專(zhuān)門(mén)的人力資源管理人員。一般的管理者同人力資源管理部門(mén)的人力資源管理者在人力資源管理上，是有區(qū)別的。,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,一、人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的角色定位,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,現(xiàn)代人力資源管理在20世紀(jì)90年代隨著企業(yè)外部環(huán)境日益競(jìng)爭(zhēng)激烈而發(fā)生了深刻的變化,這個(gè)深刻的變化主要表現(xiàn)為企業(yè)人力資源管理正逐步從傳統(tǒng)的強(qiáng)調(diào)專(zhuān)業(yè)職能角色向戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理轉(zhuǎn)變，由行政權(quán)力型轉(zhuǎn)向服務(wù)支持型。人力資源職能部門(mén)的權(quán)力淡化，直線經(jīng)理的人力資源管理責(zé)任增加，員工自主管理的責(zé)任增加。人力資源管理不僅僅是人力資源職能部門(mén)的責(zé)任，而是全體員工及全體管理者的責(zé)任。過(guò)去是人事部的責(zé)任，現(xiàn)在企業(yè)高層管理者必須承擔(dān)對(duì)企業(yè)的人力資源管理責(zé)任，關(guān)注人力資源的各種政策。,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,目前的人力資源管理在某種程度上可以分為以下幾個(gè)部分：一是專(zhuān)業(yè)職能部門(mén)人力資源管理工作；二是高中基層領(lǐng)導(dǎo)者如何承擔(dān)履行人力資源管理的責(zé)任；三是員工如何實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展與自我開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源管理一項(xiàng)根本任務(wù)就是：如何推動(dòng)、幫助企業(yè)的各層管理者及全體員工去承擔(dān)人力資源開(kāi)發(fā)和管理的責(zé)任。,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,但要實(shí)現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變，除了要在理論、技術(shù)和方法上解決人力資源管理如何支撐企業(yè)的戰(zhàn)略以外，還需要對(duì)人力資源管理在企業(yè)中的角色重新進(jìn)行定位，在企業(yè)的日常運(yùn)營(yíng)中強(qiáng)化人力資源管理的戰(zhàn)略職能，提升人力資源管理在企業(yè)整個(gè)運(yùn)作體系中的位置。發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)人力資源管理近幾年的實(shí)踐表明，企業(yè)人力資源部門(mén)所履行的行政職能，如保持人事記錄、審核控制、提供服務(wù)等方面所花費(fèi)的時(shí)間比重已越來(lái)越小，而人力資源產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴的職能正日益上升。,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,人力資源管理的角色不僅表現(xiàn)在對(duì)人的管理與控制上，更重要的是如何找到人與事的最佳結(jié)合點(diǎn)。因此，企業(yè)的人力資源管理不僅是一種人事管理的專(zhuān)業(yè)活動(dòng)，更重要的是它必須與經(jīng)營(yíng)相聯(lián)系，是在戰(zhàn)略指導(dǎo)下的一種專(zhuān)業(yè)性的管理活動(dòng)。在企業(yè)管理實(shí)踐中，企業(yè)高層管理者對(duì)人力資源管理部門(mén)的期望越來(lái)越高，之所以不少企業(yè)人力資源部門(mén)沒(méi)有受到重視，主要原因是企業(yè)人力資源部門(mén)沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的功能，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求缺乏主動(dòng)的配合。,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,人力資源管理的角色,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,要提高企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略地位，實(shí)現(xiàn)人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理系統(tǒng)的全面對(duì)接，人力資源管理必須在企業(yè)中扮演戰(zhàn)略伙伴、專(zhuān)家顧問(wèn)、員工服務(wù)者和變革推動(dòng)者四種角色。,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,戰(zhàn)略伙伴：,是企業(yè)戰(zhàn)略決策的主動(dòng)參與者，能夠主動(dòng)提供基于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案，實(shí)現(xiàn)將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)當(dāng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,專(zhuān)家顧問(wèn)：,能運(yùn)用專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能研究開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問(wèn)題的解決提供咨詢，以此來(lái)提高企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的有效性。,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,員工服務(wù)者：,能夠與員工進(jìn)行良好的溝通，建立暢通的溝通渠道，及時(shí)了解員工的需求，為員工及時(shí)提供支持，來(lái)提高員工的滿意度，增強(qiáng)員工忠誠(chéng)感。,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,變革的推動(dòng)者：,積極參與變革與創(chuàng)新，能夠主動(dòng)組織變革（并購(gòu)與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過(guò)程中的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)，提出各種適應(yīng)組織變革的人力資源管理具體活動(dòng)方案，來(lái)提高員工對(duì)組織變革的適應(yīng)能力，并能妥善處理組織變革過(guò)程中的各種人力資源問(wèn)題，推動(dòng)組織變革的進(jìn)程，以便實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織變革的“軟著陸”，盡量避免出現(xiàn)對(duì)企業(yè)大的震蕩與傷害。,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,在當(dāng)代，企業(yè)人力資源管理只有實(shí)現(xiàn)這樣的定位，并盡快完成這樣的定位和角色轉(zhuǎn)換，才能有效地支撐企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，才能成為名副其實(shí)的企業(yè)人力資源部，實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略管理的功能。,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,二、人力資源管理的職責(zé)分擔(dān),在現(xiàn)代人力資源管理中的參與者中，越來(lái)越強(qiáng)調(diào)，人力資源管理不僅是人力資源部門(mén)的事情，更是企業(yè)各層各類(lèi)管理者的職責(zé)，應(yīng)該說(shuō)企業(yè)所有的管理者都是人力資源管理者。因此必須對(duì)人力資源管理者的各類(lèi)參與者進(jìn)行明確的界定，并且對(duì)其職能進(jìn)行合理的定位，有效地促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理的職責(zé)分工，從而使人力資源管理真正變成企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴和人力資源管理產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)者和提供者。,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,一般地來(lái)講，在企業(yè)中，人力資源管理者可分為兩大類(lèi)：一般人力資源管理者與專(zhuān)業(yè)人力資源管理者。一般人力資源管理者是指直線管理人員（直線經(jīng)理），他們是人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的主要承擔(dān)者；而專(zhuān)業(yè)人力資源管理者往往指人力資源部管理人員（人力資源部經(jīng)理），他們是人力資源管理程序、方法、政策的制定者。在人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)中，直線經(jīng)理與人力資源部經(jīng)理相互作用、協(xié)調(diào)配合工作，一方面人力資源經(jīng)理要求直線經(jīng)理提供信息，給予更多的支持；另一方面直線經(jīng)理要求人力資源經(jīng)理在人力資源管理實(shí)務(wù)上，不光是監(jiān)控和評(píng)價(jià)的角色，更多的是應(yīng)起到服務(wù)與咨詢的作用。,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,因此，人力資源經(jīng)理應(yīng)懂得溝通，具有親和力，善于處理投訴，幫助解決問(wèn)題。在企業(yè)內(nèi)部，人力資源部是一個(gè)有權(quán)力的部門(mén)，但又不是“權(quán)力部門(mén)”，真正的權(quán)力落在直線經(jīng)理的肩上。而人力資源部及其管理人員只是配角，處于二線，起顧問(wèn)性作用。具體來(lái)看，參與企業(yè)人力資源管理的主要責(zé)任主體包括：企業(yè)高層管理者、直線管理人員、人力資源部和企業(yè)的每一位員工。他們?cè)谌肆Y源管理方面都有各有自己的角色、職權(quán)與職責(zé)。,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,1、直線職權(quán)和職能職權(quán),職權(quán)是指做決定、指揮他人以及發(fā)布命令的權(quán)力。在管理中有直線職權(quán)與職能職權(quán)之分。直線管理人員往往表現(xiàn)為某些人的上司，被授權(quán)指揮下屬工作，是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的責(zé)任者。職能管理人員往往是被授權(quán)以協(xié)助與建議方式支持直線管理人員實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的管理人。因而，直線管理人員所擁有的職權(quán)就是直線職權(quán)，職能管理人員所擁有的職權(quán)就是職能職權(quán)。,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,2、企業(yè)高層管理者的角色、職權(quán)與職責(zé),高層管理者從大局著眼把握未來(lái)人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo)企業(yè)各級(jí)管理者都關(guān)心人力資源問(wèn)題，承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。由于他們所處的位置，其角色定位為：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、人力資源政策的制訂者、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者、人力資源政策的把握者、自我管理者。,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,3、直線管理人員角色、職權(quán)與職責(zé),現(xiàn)有直線職能管理體制下，各中心、部門(mén)主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。其角色定位為：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營(yíng)造者。,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,他們具體的職權(quán)與職責(zé)主要有：,（1）把合適的人配置到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧先?。正所謂察能授官，量才錄用。即根據(jù)不同的才能來(lái)安排適當(dāng)?shù)穆毼唬鶕?jù)其表現(xiàn)、成績(jī)的不同給予工資報(bào)酬。,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,幫助職員了解和適應(yīng)組織紀(jì)律及工作環(huán)境、要求，從而盡快進(jìn)入工作角色。,（2）引導(dǎo)新雇員盡快進(jìn)入組織,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,（3）培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)。,有計(jì)劃地組織員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高員工的知識(shí)技能，改善員工的工作態(tài)度，激發(fā)其創(chuàng)新意識(shí)，使之能適應(yīng)本職工作，并產(chǎn)生新的突破。,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,（4）提高每位雇員的工作績(jī)效，鼓勵(lì)職工的士氣,建立和實(shí)施高績(jī)效工作系統(tǒng)的一個(gè)重要方面是企業(yè)的人力資源管理，為提高員工的工作績(jī)效，可采取“員工參與和授權(quán)”。建立有利于授權(quán)的整體組織管理結(jié)構(gòu)及支持授權(quán)的各項(xiàng)具體人力資源管理措施，如選拔機(jī)制，精神、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃等。取勝之本，在于士氣。我國(guó)古代的許多兵書(shū)當(dāng)中，都論述到激勵(lì)部隊(duì)的士氣，瓦解敵軍的士氣，是作戰(zhàn)取勝的根本心理因素之一。,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,（5）協(xié)調(diào)、處理好各種工作關(guān)系,這是管理的核心，也是所有管理人員包括人力資源管理者的任務(wù)。有效地處理好各種工作關(guān)系，可以消除許多潛在障礙,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,幫助員工了解企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)政策、制度；明確自身的工作程序，使任職者提高素質(zhì)，適應(yīng)職位和崗位的要求。,（6）解釋公司政策和工作程序,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,人力資源的健康，是一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的基礎(chǔ)。因此，作為管理者必須做好人力資源管理健康的管理，為員工提供一個(gè)良好的工作環(huán)境，使之保持最佳的工作狀態(tài)。,（7）保護(hù)員工的健康，改善工作環(huán)境,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,（8）控制勞動(dòng)成本,降低成本是提高效益的關(guān)鍵之一。隨著勞動(dòng)力價(jià)格的不斷下降，有效地控制勞動(dòng)力成本，既可以使員工獲得更多的實(shí)惠，也可以使企業(yè)的投入得以得到更多的回報(bào)。,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,4、人力資源管理部門(mén)的角色、職權(quán)與職責(zé),在現(xiàn)代，無(wú)論是大企業(yè)還是中小企業(yè)，行使人力資源管理職權(quán)的部門(mén)必須從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷?zhuān)業(yè)化秘書(shū)、咨詢機(jī)構(gòu)，對(duì)企業(yè)人力資源管理起決策支持作用。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)人力資源部門(mén)的角色應(yīng)定位為：企業(yè)人力資源管理政策、制度、方案的制定者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者、創(chuàng)新者、變革者。,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,人力資源部門(mén)的任務(wù)之一是為企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)做戰(zhàn)略決策提供各種信息與資料。這些信息包括員工的想法、對(duì)企業(yè)的滿意度、外部環(huán)境的影響以及企業(yè)如何保持競(jìng)爭(zhēng)力等，尤其涉及到員工管理的政策，其具體方案的制定往往是人力資源部門(mén)的主要職責(zé)之一。,（1）企業(yè)人力資源管理具體政策、制度、方案的制定者,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,（2）人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者,人力資源部門(mén)要對(duì)企業(yè)出臺(tái)的各種人力資源政策、制度的公平性和一致性負(fù)責(zé)。雖然人力資源部門(mén)可以把多數(shù)人力資源活動(dòng)的實(shí)施委派給直線經(jīng)理，但它必須承擔(dān)起人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者的責(zé)任。,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,（3）創(chuàng)新者,目前，很多組織要求其人力資源部門(mén)提供新的方法和方式以解決人力資源問(wèn)題、提高生產(chǎn)率和工作環(huán)境質(zhì)量。人力資源部門(mén)要為直線業(yè)務(wù)經(jīng)理開(kāi)發(fā)和提供新的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)，以此促使他們努力工作，使企業(yè)成為有競(jìng)爭(zhēng)力、有效率的組織。,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,（4）變革者,積極參與變革與創(chuàng)新，能夠主動(dòng)組織變革（并購(gòu)與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過(guò)程中的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)，提出各種適應(yīng)組織變革的人力資源管理具體活動(dòng)方案，來(lái)提高員工對(duì)組織變革的適應(yīng)能力，并能妥善處理組織變革過(guò)程中的各種人力資源問(wèn)題，推動(dòng)組織變革的進(jìn)程，以便實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織變革的“軟著陸”，盡量避免出現(xiàn)對(duì)企業(yè)大的震蕩與傷害。作為改造者，人力資源部門(mén)更應(yīng)放眼于未來(lái)。例如，隨著外部環(huán)境和組織戰(zhàn)略的發(fā)展，組織需要新的技術(shù)和競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源部門(mén)應(yīng)預(yù)見(jiàn)到這些變化并相應(yīng)培訓(xùn)員工，以確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間獲得所需要的技術(shù)和競(jìng)爭(zhēng)力。,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,三、人力資源管理部門(mén)的功能,人力資源管理部門(mén)的職責(zé)就是向直線管理部門(mén)提供專(zhuān)業(yè)的幫助，在工作中發(fā)揮著三種不同的功能。,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,1、直線功能。他們?cè)谌耸虏块T(mén)行使的是直線職權(quán)。另外，他們還可能行使一種暗示職權(quán)。因?yàn)樗麄兘?jīng)常與企業(yè)高層管理人員接觸，有機(jī)會(huì)進(jìn)行建議。這種建議往往成為“正面的意思”或被看成為”上面的意思“。2、協(xié)調(diào)功能。人力資源管理部門(mén)的管理者可以說(shuō)是企業(yè)管理人員的”左膀右臂”，他們履行著人事活動(dòng)協(xié)調(diào)者的功能，這種功能通常被稱(chēng)為控制功能。通過(guò)協(xié)調(diào)達(dá)到和諧統(tǒng)一，從而調(diào)動(dòng)和激發(fā)人們的工作積極性。有效的疏導(dǎo)溝通是協(xié)調(diào)的一大杠桿，有效的協(xié)調(diào)可以減少內(nèi)耗，確保組織有效；同時(shí)可以使信息通暢，從而制定有效決策，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。3、服務(wù)功能。為直線管理人員提供服務(wù)和幫助。,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,四、人力資源管理部門(mén)的職權(quán)與職責(zé),在人力資源管理職權(quán)、職責(zé)分擔(dān)上，由于人力資源部所處的特殊位置，由人力資源專(zhuān)業(yè)職能人員組成的人力資源部門(mén)發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，它是整個(gè)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和實(shí)施的組織者和監(jiān)控者。因此它的運(yùn)行質(zhì)量的高低好壞直接關(guān)系到整個(gè)企業(yè)的人力資源管理水平的高低。,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,美國(guó)學(xué)者提出的人力資源部門(mén)所履行的職責(zé),雇傭和招聘：面試、招募、測(cè)試、臨時(shí)性人員調(diào)配培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：上崗培訓(xùn)以及績(jī)效管理性技能培訓(xùn)，生產(chǎn)率的強(qiáng)化報(bào)酬：工資與薪金管理，工作描述，高級(jí)管理人員的報(bào)酬，激勵(lì)工資，工作評(píng)價(jià)福利：保險(xiǎn)，休假計(jì)劃，退休計(jì)劃，利潤(rùn)分配，股票計(jì)劃雇員服務(wù)：雇員援助計(jì)劃，雇員的重新安置，被解雇雇員的新職介紹員工關(guān)系與社區(qū)關(guān)系：?jiǎn)T工態(tài)度調(diào)查，勞工關(guān)系，公司出版物，勞動(dòng)法的遵守，懲戒人事記錄：信息系統(tǒng)，記錄健康與安全：安全檢查，毒品測(cè)試，健康，修煉戰(zhàn)略規(guī)劃：國(guó)家人力資源，預(yù)測(cè)，規(guī)劃，并購(gòu)資料來(lái)源：（美）雷蒙德A諾伊等著人力資源管理：贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，中國(guó)人民大學(xué)出版社2001年版第5頁(yè)。,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,由于美國(guó)的社會(huì)環(huán)境、社會(huì)文化等不同，他們界定的人力資源部門(mén)的職權(quán)與職責(zé)并不完全適合我國(guó)企業(yè)。彭劍鋒教授等人認(rèn)為，我國(guó)企業(yè)的人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的主要職責(zé)及重點(diǎn)職能模塊主要有以下幾個(gè)方面，見(jiàn)表1-2、表1-3、表1-4、表1-5、表1-6。,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,表1-2我國(guó)企業(yè)人力資源部門(mén)主要職責(zé),人力資源規(guī)劃：配合公司戰(zhàn)略，制定公司人力資源規(guī)劃和方針政策，提出公司3-5年人力資源戰(zhàn)略；建立和執(zhí)行公司的人力資源管理政策和制度組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和崗位設(shè)置：根據(jù)公司發(fā)展?fàn)顩r，對(duì)公司組織結(jié)構(gòu)和職位設(shè)置進(jìn)行設(shè)計(jì)和調(diào)整人員調(diào)配：根據(jù)組織結(jié)構(gòu)及人員變動(dòng)情況，調(diào)配人員；優(yōu)化公司的人力資源配置，提高公司人力資源的有效性人員招聘：根據(jù)各部門(mén)用人需求，負(fù)責(zé)公司的人員招募，組織人員的甄選和錄用培訓(xùn)開(kāi)發(fā)：制定員工培訓(xùn)計(jì)劃，組織員工培訓(xùn)，組織培訓(xùn)效果評(píng)估,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,績(jī)效管理：制定、監(jiān)控和管理公司的績(jī)效管理體系薪酬管理：建立、實(shí)施和管理公司薪酬與福利體系員工關(guān)系管理：建立公司和員工間的溝通了解渠道和方法；管理員工的勞動(dòng)合同企業(yè)文化建設(shè)：組織對(duì)公司文化的提煉、傳播，提高公司凝聚力人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)建設(shè)與管理：建立相關(guān)行業(yè)專(zhuān)家數(shù)據(jù)庫(kù)，為解決公司的人力資源問(wèn)題提供信息,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,表1-3人員錄用與配置,工作分析與素質(zhì)模型1組織設(shè)計(jì)與職務(wù)（崗位）系列確定（根據(jù)戰(zhàn)略和使命）；2工作證分析，編制職務(wù)說(shuō)明書(shū)（職務(wù)與職務(wù)表），職種價(jià)值與職務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià)；3分層分類(lèi)的員工素質(zhì)模型設(shè)計(jì)；4員工素質(zhì)模型庫(kù)建設(shè)。,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,人力資源規(guī)劃1依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)，預(yù)測(cè)人力需求與供給，企業(yè)人力資源盤(pán)點(diǎn)；2編制企業(yè)數(shù)量、結(jié)構(gòu)調(diào)整、能力提升計(jì)劃，核心人才隊(duì)伍規(guī)劃；3基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源策略性規(guī)劃的制定；4人力資本投資規(guī)劃、人力成本分析、人力資源預(yù)算編制計(jì)劃。甄選錄用1開(kāi)辟招聘渠道，廣納人才，建立人才儲(chǔ)備庫(kù)；2選擇各類(lèi)人員甄選工具量表；3實(shí)施人員甄選錄用程序，挑選所需的人才；4內(nèi)部人才競(jìng)聘與分流；5人力資源信息管理系統(tǒng)（e-HR）。,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,人員配置1員工勞動(dòng)契約管理與人員配置；2員工適崗率調(diào)查、互補(bǔ)性團(tuán)隊(duì)建設(shè)；3工作輪換、內(nèi)部人才流動(dòng)；4員工調(diào)入和調(diào)出手續(xù)與外部勞動(dòng)市場(chǎng)的關(guān)系處理1外部勞動(dòng)力市場(chǎng)供給分析；2員工流動(dòng)率、流動(dòng)人員面談；3競(jìng)爭(zhēng)性人才政策的確定；4與人才中介機(jī)構(gòu)的合作、人力資源外包。,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,表1-4績(jī)效與薪酬管理,績(jī)效管理1建立員工分層、分類(lèi)的管理體系；2建立企業(yè)職務(wù)、職能等級(jí)系列；3建立基于戰(zhàn)略的企業(yè)KPI指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)，制定人力資源考核制度；4監(jiān)督協(xié)助各層主管實(shí)施績(jī)效考核；5對(duì)部門(mén)、分子公司績(jī)效考核的監(jiān)督與考核；6績(jī)效考核面談；7績(jī)效考核的應(yīng)用；8考勤管理薪酬管理1市場(chǎng)薪酬調(diào)查、薪酬水平確定和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整；2利潤(rùn)分享、員工持股計(jì)劃；3激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。福利管理1國(guó)家有關(guān)法律；2福利計(jì)劃：住房、醫(yī)療、假期、離退休；3福利體系與后勤服務(wù)體系,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,表1-5員工關(guān)系與溝通,員工關(guān)系1勞資協(xié)調(diào)、勞資糾紛、集體談判、對(duì)就業(yè)立法建議。員工溝通與參與1員工合理化建議，與員工參與管理；2人事申訴，與員工基本權(quán)益保障；3員工滿意度、忠誠(chéng)度、信任度調(diào)查；4內(nèi)部客戶資源管理5企業(yè)內(nèi)部溝通系統(tǒng)，知識(shí)與信息共享平臺(tái)。組織變革與員工關(guān)系1企業(yè)并購(gòu)重組與人力資源整合方案；2、裁員與員工心理調(diào)適；3危機(jī)管理與人力資源應(yīng)急方案；4組織變革與文化整合；5企業(yè)沖突管理；6員工心理健康。,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,表1-6培訓(xùn)與開(kāi)發(fā),培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃1目標(biāo)體系設(shè)計(jì)、分層分類(lèi)的培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)；3規(guī)劃草案、預(yù)算培訓(xùn)開(kāi)發(fā)組織實(shí)施1教學(xué)方案、教材、師資；2培訓(xùn)開(kāi)發(fā)基地建設(shè)管理；3培訓(xùn)效果評(píng)估。管理者能力開(kāi)發(fā)和評(píng)價(jià)1管理繼承人計(jì)劃；2管理者任職資格設(shè)計(jì)考察；3管理者能力評(píng)價(jià)、潛能開(kāi)發(fā)；4管理者培訓(xùn)開(kāi)發(fā)組織實(shí)施。變革與職業(yè)生涯規(guī)劃1組織變革與員工適應(yīng)性調(diào)查；2參與組織變革計(jì)劃制定（企業(yè)并購(gòu)重組中的人力資源解決方案）；3員工職業(yè)生涯指導(dǎo),HR369人力資源網(wǎng)www.HR,六人力資源部門(mén)專(zhuān)業(yè)人員構(gòu)成,一般地，在一個(gè)大公司人力資源管理部門(mén)的職位包括薪資與福利管理人員、工作分析人員、就業(yè)與招募主管人員、專(zhuān)職培訓(xùn)人員、雇員關(guān)系專(zhuān)門(mén)管理人員、安全主管人員等?，F(xiàn)將各種職位的職責(zé)舉例如下：雇員招募人員：制定有效的招聘計(jì)劃，同周?chē)鐓^(qū)保持聯(lián)系并經(jīng)常地搜尋合格的求職者。工作分析人員：搜尋并審查與工作職責(zé)有關(guān)的（如崗位與職務(wù)的內(nèi)容、職責(zé)、工作特征、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、勞動(dòng)條件及任職所需要的資質(zhì)等）詳細(xì)信息，為編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)做好準(zhǔn)備。薪資管理人員：擬定薪資計(jì)劃，管理制定各種員工的福利計(jì)劃。專(zhuān)職培訓(xùn)人員：負(fù)責(zé)培訓(xùn)活動(dòng)的計(jì)劃、組織、指揮工作。勞資關(guān)系專(zhuān)家：就與勞資關(guān)系有關(guān)的所有問(wèn)題向資方建議。,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,七、直線和職能人力資源管理功能的協(xié)調(diào),雖然直線和職能職權(quán)人員都要對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理盡職盡責(zé)，但兩者是有分有合的。例如，在招募和雇傭員工時(shí)，大致有以下分工：首先，由直線管理人員負(fù)責(zé)確定填補(bǔ)某一職位空缺的人員所具備的具體資格，即明確在何時(shí)、何地為何部門(mén)配置何員工。這主要屬于直線管理人員的工作范疇。其次，由人力資源管理部門(mén)來(lái)組織招募合格的求職者，并組織面談和考核。這主要由職能管理人員來(lái)完成。最后，向直線管理人員推薦候選人，由直線管理人員決定人選。在人力資源管理的其他方面如培訓(xùn)、報(bào)酬、勞資關(guān)系、就業(yè)保障和工作安全等，二者也基本相同。,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,以上表明，在現(xiàn)代人力資源管理的視野內(nèi)，直線經(jīng)理對(duì)人力資源管理的職責(zé)得到加強(qiáng)，人力資源管理部門(mén)的戰(zhàn)略地位得到提高，它更多地從事人力資源規(guī)劃、各項(xiàng)政策與制度的制定與監(jiān)督，更多地為直線經(jīng)理提供人事服務(wù)。至于員工在人力資源開(kāi)發(fā)與管理方面責(zé)任主要有員工由他律到自律，自我開(kāi)發(fā)與管理。,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,八、企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)具備的素質(zhì)要求,要提高人力資源管理的戰(zhàn)略地位和人力資源管理的專(zhuān)業(yè)水平，還必須確保企業(yè)的人力資源管理者具備勝任現(xiàn)代人力資源管理工作的能力。那么，作為一個(gè)人力資源管理者需要具備哪些素質(zhì)才能滿足當(dāng)代企業(yè)人力資源管理的要求呢？,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,一般地來(lái)講，作為一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理者首先要具備人力資源管理的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技術(shù)和技能，精通人員調(diào)配、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)、組織設(shè)計(jì)等方面的業(yè)務(wù)；其次，能夠具備戰(zhàn)略思維、眼光，參與企業(yè)戰(zhàn)略層面的決策，具有商業(yè)敏銳性、協(xié)調(diào)外部管理等；,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,第三，具備出色的人際溝通能力和人際親和力，在公司內(nèi)外取得他人，尤其是其服務(wù)對(duì)象的信賴(lài)，既堅(jiān)持原則又能取得信任，具有處理良好的人際關(guān)系技巧和影響，這也是決定人力資源管理者工作績(jī)效的關(guān)鍵因素。具體來(lái)說(shuō)，有四個(gè)方面的要求：一是政治影響力。人力資源管理者需要在各種利益相關(guān)者中維持利益的平衡，運(yùn)用自己的影響力去推動(dòng)企業(yè)高層與一線管理者實(shí)現(xiàn)企業(yè)既定的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)。二是創(chuàng)造力。人力資源管理者面對(duì)人力資源問(wèn)題，積極思考，提出不只是一種解決方法與想法、方案。三是客戶服務(wù)能力。能夠與業(yè)務(wù)部門(mén)建立密切關(guān)系，盡可能滿足他們的要求，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。四是合作能力。與業(yè)務(wù)部門(mén)建立信任關(guān)系，及時(shí)溝通情況信息，充分運(yùn)用各種支持性服務(wù)，運(yùn)用團(tuán)隊(duì)的技能，對(duì)別人的想法與建議采取開(kāi)誠(chéng)布公的態(tài)度。,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,資料：美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)道德守則,作為人力資源管理協(xié)會(huì)成員之一，我宣誓：維護(hù)最高的專(zhuān)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和個(gè)人品行；在人力資源管理領(lǐng)域中不斷努力進(jìn)?。恢С謪f(xié)會(huì)發(fā)展人力資源管理專(zhuān)業(yè)的目標(biāo)；促進(jìn)我的雇主將公平、平等地對(duì)待雇員作為首要任務(wù)；努力使我的雇主不僅在金錢(qián)上獲利，而且通過(guò)支持和鼓勵(lì)有效地雇用而獲利；使雇員和公眾了解和信任我的雇主的經(jīng)營(yíng)方針；忠于我的雇主，并追求雇主的目標(biāo)與公眾的目標(biāo)相一致；保證我的雇主的所有做法均不違反法律和法規(guī)；決不利用我的職位以任何方式為自己謀取特權(quán)和利益；保守秘密；幫助公眾更好地理解人力資源管理的作用。這個(gè)人力資源管理協(xié)會(huì)成員道德守則是為了促進(jìn)和支持其會(huì)員的最高標(biāo)準(zhǔn)的個(gè)人品行和專(zhuān)業(yè)水平。要求協(xié)會(huì)會(huì)員遵守這一守則，這一守則也使公眾對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)的服務(wù)樹(shù)立信心。,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,九、人力資源經(jīng)理的技能,在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，人力資源的經(jīng)理要想在公司全面決策中發(fā)揮更大的作用，必須具備業(yè)務(wù)技能，人際信任，人力資源管理技能與變革等一整套的技能。,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,業(yè)務(wù)技能：商業(yè)敏銳性、顧客導(dǎo)向、外部關(guān)系人際信任：信任、建立私人關(guān)系、堅(jiān)持原則、勇氣人力資源管理技能：人員調(diào)配、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)、溝通、組織設(shè)計(jì)變革的技能：人際關(guān)系技巧和影響、解決問(wèn)題的技能、獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)、創(chuàng)新和創(chuàng)造力,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,十、人力資源經(jīng)理未來(lái)面臨的主要變化,21世紀(jì)使人力資源經(jīng)理面臨著新的發(fā)展時(shí)代。這是一個(gè)以知識(shí)和信息的生產(chǎn)、使用、分配為社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的基礎(chǔ)的時(shí)代，科學(xué)技術(shù)的迅猛突破與運(yùn)用，使人們的生活，工作，學(xué)習(xí)變得更快，更豐富；這是一個(gè)高度信息化，網(wǎng)絡(luò)化的時(shí)代，飛速在信息的公路上，讓彼此的溝通跨越了時(shí)空的阻隔，在任何時(shí)刻，任何地點(diǎn)都可以瞬時(shí)展開(kāi)；這是一個(gè)沒(méi)有邊界的世界，所有的工作都需要內(nèi)裝一個(gè)全球的理念，不僅經(jīng)營(yíng)、貿(mào)易在24小時(shí)里全面展開(kāi)，連同文化、連同語(yǔ)言都需要基于全球的認(rèn)識(shí)和理解。一切都在不斷地向前涌動(dòng)，不管是激浪還是潛流，一切都在催促著人們從現(xiàn)在起要做點(diǎn)什么，以應(yīng)對(duì)新的可能的機(jī)遇或挑戰(zhàn)。作為在企業(yè)管理中扮演著越來(lái)越重要戰(zhàn)略角色的人力管理者，必須前瞻到未來(lái)的某些變化，只有在別人還沒(méi)有意識(shí)到它的存在，而你卻抓住了它律動(dòng)的脈搏的時(shí)候，你才能把握未來(lái)，引領(lǐng)未來(lái)。,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,1面對(duì)靈活的工作環(huán)境,工作環(huán)境的靈活性是未來(lái)十年企業(yè)管理面對(duì)的顯著特征之一。由于網(wǎng)絡(luò)的廣泛使用，使得辦公變得更加虛擬；只要有網(wǎng)絡(luò)接口，只要能夠?qū)⒆约号c整個(gè)網(wǎng)絡(luò)聯(lián)通起來(lái)，只要你能獲得預(yù)期甚至超過(guò)預(yù)期的業(yè)績(jī)和成果，在家里還是在辦公室上班，在什么時(shí)候上班，這都不成問(wèn)題。原先結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲿r(shí)間、工作進(jìn)度變得不怎么重要，盡管人們可能每周仍要工作40個(gè)小時(shí)揪?假使沒(méi)有特別的法律將它改變的話，但在工作的時(shí)間，地點(diǎn)以及任務(wù)和進(jìn)度安排方面的自主選擇權(quán)，更多地落到了員工的手里，而不是被傳統(tǒng)的冷冰冰的命令體系控制著。,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,人力資源經(jīng)理必須適應(yīng)著種新的變化，因?yàn)樵谖磥?lái)的人力資源管理過(guò)程中，不是叫個(gè)性豐富、需求多樣、經(jīng)驗(yàn)各異的員工來(lái)適應(yīng)人力資源經(jīng)理單一的需要，而是人力資源經(jīng)理必須通過(guò)積極的工作適應(yīng)不同層面的員工的需求。這包括：在恰當(dāng)?shù)臑槠髽I(yè)提供恰當(dāng)?shù)娜瞬?；在薪酬體制上，應(yīng)該更加重視經(jīng)營(yíng)之結(jié)果，而不是其他細(xì)枝末節(jié)的地方；在員工管理方面，應(yīng)該善于把具有價(jià)值的人才和一般勞動(dòng)力，核心人才和邊際雇用人才區(qū)分開(kāi)來(lái)，讓核心人才擁有更利于其才能發(fā)揮的工作環(huán)境與空間，而不是把他象鉚釘死定在一個(gè)位置。與此同時(shí)，人力資源經(jīng)理還要善于運(yùn)用廣泛的網(wǎng)絡(luò)，創(chuàng)造共享，合作的企業(yè)文化，促進(jìn)員工的溝通，讓大家彼此合作，共同分享，共同解決問(wèn)題，因?yàn)樵陟`活的工作環(huán)境中更利于完滿人性的展開(kāi)和豐富化，在自己卓越創(chuàng)造與貢獻(xiàn)基礎(chǔ)上的合作與共享是未來(lái)工作模式的主流。,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,2培養(yǎng)全球化的觀念,WTO也許是未來(lái)十年里人們使用頻率最高的詞語(yǔ)之一，它的隱義也許還包含了進(jìn)一層在未來(lái)的工作和經(jīng)營(yíng)中，必須內(nèi)藏一個(gè)關(guān)于"全球"的觀念。在資金，產(chǎn)品，人員遷移，流動(dòng)全球話世界里，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)力的國(guó)際化并不是一個(gè)讓人感驚詫的結(jié)果，不同皮膚的經(jīng)理完全有可能坐在公司最高會(huì)議的同一個(gè)圓桌上，討論公司的發(fā)展戰(zhàn)略；來(lái)自于地球不同地點(diǎn)的員工也完全有可能在同一條起跑線上裝配同一輛轎車(chē)。因此，對(duì)于專(zhuān)門(mén)從事與人大交通的人力資源經(jīng)理來(lái)說(shuō)，必須具有全球話的觀念，必須逐漸培養(yǎng)起對(duì)國(guó)際經(jīng)營(yíng)實(shí)踐，國(guó)際人力資源實(shí)踐，國(guó)際勞動(dòng)法規(guī)及其習(xí)慣有全面的感知和體認(rèn)，需要更多地關(guān)于其他文化，語(yǔ)言和經(jīng)營(yíng)的廣泛知識(shí)；必須理解別人的文化，同時(shí)幫助企業(yè)中的所有人，無(wú)論是首席執(zhí)行官，還是生產(chǎn)車(chē)間的員工，理解和尊重他人的文化，并促進(jìn)來(lái)源不同文化背景的人相互合作，相互幫助。因?yàn)?，這是企業(yè)能在全球范圍尋找并融入市場(chǎng)的關(guān)鍵。如果你是一個(gè)跨國(guó)公司的人力資源總監(jiān)，你還必須是共同的，但是在各地實(shí)施過(guò)程中，還應(yīng)考慮到本地的人才和觀念參與新的創(chuàng)造和本地化的過(guò)程。,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,3關(guān)注終生的學(xué)習(xí),學(xué)習(xí)將成為終生的需要，而不僅僅是法國(guó)人鮑爾朗格朗的教育理想。而且不僅是企業(yè)，就連員工本身也會(huì)日益重視和投資于此，同時(shí)，對(duì)它也提出了更高的期望和需求。因?yàn)榇蠹叶奸_(kāi)始認(rèn)識(shí)到，這個(gè)世界變化的如此快，以至于如果3-5年再不充電，自己也會(huì)象門(mén)外漢一樣。在這個(gè)世界里，沒(méi)有計(jì)算機(jī)操作能力，科就停滯不前，不能掌握多種語(yǔ)言，永遠(yuǎn)不會(huì)讓上在孤立的狀態(tài)；在這個(gè)世界里，具有廣博的知識(shí)和技能可能比單單是一方面專(zhuān)，深的行家更具有競(jìng)爭(zhēng)力。因此，人力資源經(jīng)理必須重視員工生動(dòng)的生長(zhǎng)，積極地富于其以智慧和力量，讓他們?cè)诟咂诖庐a(chǎn)生積極的結(jié)果。,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,就培訓(xùn)而言，將有更多的視線集中在業(yè)績(jī)表現(xiàn)的改善上，在課程內(nèi)容上，人們將開(kāi)始更多地重視戰(zhàn)略思維，領(lǐng)導(dǎo)能力，解決問(wèn)題能力，決策能力，技術(shù)能力以及團(tuán)隊(duì)合作和知識(shí)管理等方面有沒(méi)有真正的提高，而不再僅僅是簡(jiǎn)單技能上的操練，因?yàn)?，上述能力的形成將更直接地決定員工本身具有的價(jià)值。,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,4轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略角色,未來(lái)十年，人力資源面臨著來(lái)自組織更高的要求和期待：(1)在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間，為組織選擇，提供恰當(dāng)?shù)娜瞬偶皟?chǔ)備；(2)發(fā)展和提生組織和個(gè)人直接經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相關(guān)的能力；(3)及時(shí)地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提供綜合的問(wèn)題解決方案，對(duì)有關(guān)人力資源特定問(wèn)題傳遞專(zhuān)家的咨詢意見(jiàn)等等。這表明，內(nèi)力資源的角色必須轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略角色，從傳統(tǒng)意義上的行政管理者轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的合作者，為組織保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力提供人力支持。,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,美國(guó)著名石油化工企業(yè)AMOCO的人力資源總監(jiān)WayneAnderson指出，適應(yīng)未來(lái)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的合理，理想的人力資源應(yīng)該是用25%的時(shí)間著手戰(zhàn)略性人才資源規(guī)劃上，用50%的時(shí)間考慮人力資源咨詢和技術(shù)開(kāi)發(fā)上，還有25%的時(shí)間可以進(jìn)行有關(guān)人力資源管理的行政性，事務(wù)性的工作上。然而，目前的情況恰恰相反。大多數(shù)的人力資源經(jīng)理還是把更多更好的精力投放到行政事務(wù)中去，僅有25%的時(shí)間在做咨詢上，在人力資源規(guī)劃上的時(shí)間則更少，10%的時(shí)間顯然不能適應(yīng)未來(lái)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)人力資源管理的要求。,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,人力資源管理必須變革，必須從行政功能為主的傳統(tǒng)角色轉(zhuǎn)向企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的良好的合作伙伴。在公司的最高會(huì)議上，人力資源經(jīng)理不僅僅是公司戰(zhàn)略的執(zhí)行者，更應(yīng)該成為制定公司戰(zhàn)略的積極的主要力量，通過(guò)他們發(fā)現(xiàn)未來(lái)發(fā)展趨向，引導(dǎo)變革，通向企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)和其他平行部門(mén)提供法規(guī)的，提高組織業(yè)績(jī)的建議等。與此同時(shí)，人力資源經(jīng)理必須關(guān)注員工，關(guān)注他們的職業(yè)生長(zhǎng)，關(guān)注他們的生長(zhǎng)。因?yàn)?，在這個(gè)世界中，員工是組織發(fā)展的最可寶貴的資源，必須通過(guò)積極的建議，開(kāi)掘和激發(fā)其內(nèi)部的潛力，為組織作出更大的貢獻(xiàn)。因而，面對(duì)未來(lái)十年的發(fā)展，人力資源管理者開(kāi)始發(fā)現(xiàn)了自己新的角色定位，他們已經(jīng)不再是唯唯諾諾，引經(jīng)據(jù)典，照章辦事的執(zhí)行者，也不再是沉溺于控制一一命令范型，不再是習(xí)慣于對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)控的警察，他們也開(kāi)始在公司最高會(huì)議上找到了自己發(fā)言的席位，在員工群體也確定了自己的定位，而兩者的共同特征就是開(kāi)始運(yùn)用他們的睿智和專(zhuān)才，為組織和員工個(gè)人提供引導(dǎo)變革，改善績(jī)效，開(kāi)發(fā)潛力的最可信賴(lài)的意見(jiàn)和建議。,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,正如美國(guó)南加利福尼亞大學(xué)有效組織研究中心(theUniversityofSouthernCaliforniasCenterforEffectiveOrganizations)主任愛(ài)德華E勞勒爾三世(EdwardE.LawlerIII)指出的那樣，未來(lái)的人力資源管理者將是：追隨者和領(lǐng)導(dǎo)者、受動(dòng)者和主動(dòng)者、行政官和戰(zhàn)略家、控制者和經(jīng)營(yíng)伙伴、道德家和生意人、員工代言人和經(jīng)理、實(shí)踐者和咨詢顧問(wèn)。,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,5成為員工的客戶經(jīng)理人,特別要指出的是，未來(lái)人力資源經(jīng)理必須成為員工的客戶經(jīng)理。21世紀(jì)人力資源管理者要扮演工程師+銷(xiāo)售員+客戶經(jīng)理的角色。一方面人力資源管理者要具有專(zhuān)業(yè)的知識(shí)與技能，另一方面要具有向管理者及員工推銷(xiāo)人力資源的產(chǎn)品與服務(wù)方案的技能。人力資源經(jīng)理也是客戶經(jīng)理，所謂客戶經(jīng)理，就是要為企業(yè)各層級(jí)提供一攬子的人力資源系統(tǒng)解決方案，即如MOTOROLA所提出的人力資源客戶經(jīng)理TOTALSOLUTION。,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,企業(yè)向員工所提供的產(chǎn)品與服務(wù)主要包括：,(1)共同愿景：通過(guò)提供共同愿景，將企業(yè)的目標(biāo)與員工的期望結(jié)合在一起，滿足員工的事業(yè)發(fā)展期望。(2)價(jià)值分享：通過(guò)提供富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系及價(jià)值分享系統(tǒng)來(lái)滿足員工的多元化的需求。包括企業(yè)內(nèi)部信息、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的分享。(3)人力資本增值服務(wù)：通過(guò)提供持續(xù)的人力資源開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)，提升員工的人力資本價(jià)值。(4)授權(quán)賦能：讓員工參與管理，授權(quán)員工自主工作，并承擔(dān)更多的責(zé)任。(5)支持與援助：通過(guò)建立支持與求助工作系統(tǒng)，為員工完成個(gè)人與組織發(fā)展目標(biāo)提供條件。,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,十一、目前企業(yè)人力資源管理部門(mén)及管理者急需解決的主要問(wèn)題,(1)如何依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略要求，來(lái)設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，從而使企業(yè)能夠保持長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，獲得企業(yè)的可持續(xù)成長(zhǎng)與發(fā)展。(2)人力資源管理如何實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、業(yè)務(wù)模式、組織模式、業(yè)務(wù)流程、財(cái)務(wù)系統(tǒng)、研產(chǎn)銷(xiāo)系統(tǒng)等要素所組成的整個(gè)經(jīng)營(yíng)管理系統(tǒng)的對(duì)接，從而使人力資源管理能夠在操作層面上支撐企業(yè)的戰(zhàn)略落地和日常運(yùn)營(yíng)與管理。,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,(3)組織變革與流程再造的加速使組織的工作內(nèi)容與方式發(fā)生了變化(如遠(yuǎn)程工作，彈性工作制等新的工作方式的出現(xiàn))，人力資源管理如何來(lái)適應(yīng)工作方式變化所帶來(lái)的沖擊。(4)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，變革成為企業(yè)和社會(huì)的常態(tài)，人力資源管理如何推動(dòng)企業(yè)的組織與管理變革，以及如何來(lái)適應(yīng)變革中的裁員、人才流動(dòng)與文化的融合等由變革所帶來(lái)的社會(huì)命題。(5)組織的扁平化是企業(yè)適應(yīng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，提高對(duì)外部環(huán)境的反應(yīng)速度的一大變革趨勢(shì)，組織的扁平化給人力資源管理所帶來(lái)的沖擊是使員工承擔(dān)更多的自我開(kāi)發(fā)與自我管理的職責(zé)，在這種條件下，如何通過(guò)勞動(dòng)契約與心理契約的建立來(lái)提高員工對(duì)組織的承諾與認(rèn)同，從而有效的促進(jìn)員工的自我開(kāi)發(fā)與管理，已經(jīng)成為人力資源管理的一個(gè)新的關(guān)鍵性的命題。,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,(6)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代工作內(nèi)容和方式的變化，尤其是傳統(tǒng)的職能性工作向團(tuán)隊(duì)工作，固定工作向創(chuàng)新性工作的變化，使職位分析本身和傳統(tǒng)的職位分析技術(shù)和方法都面臨著挑戰(zhàn)，許多人力資源管理專(zhuān)家已經(jīng)提出了拋棄職位說(shuō)明書(shū)的理論，那么對(duì)中國(guó)企業(yè)而言，職位分析是否還具有價(jià)值，我們應(yīng)該如何構(gòu)建適應(yīng)新的環(huán)境的職位分析系統(tǒng)?職位分析如何與企業(yè)的戰(zhàn)略、組織與流程相對(duì)接，真正成為從企業(yè)的戰(zhàn)略、組織、流程向人力資源管理過(guò)渡的橋梁?(7)如何根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略要求進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，以及如何開(kāi)發(fā)新的職位評(píng)價(jià)技術(shù)以適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代組織與工作內(nèi)容、方式方法上的轉(zhuǎn)變?(8)人力資源管理者如何投入到企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃制定過(guò)程之中，并且在這一過(guò)程中既要考慮到與人有關(guān)的一些管理問(wèn)題，同時(shí)又考慮到人力資源儲(chǔ)備是否具備執(zhí)行某種特殊戰(zhàn)略的能力，即如何根據(jù)企業(yè)不同的戰(zhàn)略類(lèi)型提出對(duì)企業(yè)的人力資源要求，并在企業(yè)的人力資源規(guī)劃、開(kāi)發(fā)和管理中得以落實(shí)?,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,(9)如何根據(jù)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)要求構(gòu)建分層分類(lèi)的素質(zhì)模型，即企業(yè)需要何種類(lèi)型的員工技能、行為、態(tài)度、價(jià)值觀、個(gè)性和內(nèi)驅(qū)力來(lái)支持組織的戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源部門(mén)如何制定方案來(lái)確保員工具備這些技能、行為、態(tài)度、價(jià)值觀，、個(gè)性和內(nèi)驅(qū)力。(10)企業(yè)如何根據(jù)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求進(jìn)行人員的招聘、甄選和錄用；企業(yè)如何正確處理內(nèi)部招聘與外部招聘之間的關(guān)系，尤其是如何處理空降部隊(duì)與地面部隊(duì)的矛盾。(11)如何正確處理企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略(比如市場(chǎng)領(lǐng)先的薪酬戰(zhàn)略，即一種向員工支付比現(xiàn)有市場(chǎng)通行工資水平更高的工資政策)與人才招募之間的關(guān)系，使企業(yè)在人才招募與應(yīng)用上獲得價(jià)值與成本的均衡，從而在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有自身獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,(12)現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該如何進(jìn)行人才的分層分類(lèi)，以及針對(duì)不同類(lèi)型的人才采取不同的雇傭模式；如何正確處理自由雇傭政策與員工忠誠(chéng)及員工終身就業(yè)能力之間的關(guān)系。(13)如何根據(jù)組織的整體要求和職位的個(gè)性化要求，設(shè)計(jì)企業(yè)的人員甄選系統(tǒng)，并進(jìn)行人員甄選技術(shù)和方法的創(chuàng)新，以在一定成本的前提下確保人員甄選的效度和信度。(14)如何根據(jù)企業(yè)的職業(yè)生涯通道設(shè)計(jì)分層分類(lèi)的培訓(xùn)體系，從而有效地支撐企業(yè)內(nèi)部的晉升制度和職業(yè)生涯規(guī)劃，并實(shí)現(xiàn)對(duì)員工有效的組織激勵(lì)；如何依據(jù)組織的戰(zhàn)略和工作的要求，開(kāi)展有效的培訓(xùn)需求分析，并設(shè)計(jì)基于戰(zhàn)略和工作的培訓(xùn)計(jì)劃；如何根據(jù)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)計(jì)劃來(lái)選擇培訓(xùn)的方式方法，并進(jìn)行培訓(xùn)過(guò)程的有效監(jiān)控和管理；如何建立培訓(xùn)效果的評(píng)估體系，從而為培訓(xùn)系統(tǒng)的改進(jìn)和提升提供客觀的依據(jù)和指導(dǎo)；學(xué)習(xí)型組織與企業(yè)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系是什么樣的關(guān)系，現(xiàn)代企業(yè)如何建立學(xué)習(xí)型的組織。,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,(15)如何根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略設(shè)計(jì)企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系；如何實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和組織績(jī)效之間的聯(lián)動(dòng)，從而依靠對(duì)個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效行為的改進(jìn)和監(jiān)控，確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；如何設(shè)計(jì)企業(yè)的績(jī)效管理和推進(jìn)系統(tǒng)，以及如何安排各層各類(lèi)人員在績(jī)效管理系統(tǒng)中的責(zé)任；如何實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理與薪酬管理之間的有機(jī)銜接，從而依靠利益動(dòng)力、機(jī)制確?？?jī)效管理系統(tǒng)的落實(shí)。,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,(16)如何根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略或人力資源戰(zhàn)略設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系；如何根據(jù)對(duì)職位或者人員的分類(lèi)設(shè)計(jì)分層分類(lèi)的薪酬體系(即針對(duì)不同類(lèi)型的人員采取不同的薪酬模式)，并如何實(shí)現(xiàn)各類(lèi)薪酬體系之間的比較和對(duì)接；如何進(jìn)行工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，以及實(shí)現(xiàn)工資結(jié)構(gòu)與職位評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查技術(shù)與方法上的對(duì)接；如何正確處理職位、能力、業(yè)績(jī)、資歷和市場(chǎng)價(jià)值等因素在薪酬設(shè)計(jì)中的矛盾和關(guān)系；對(duì)企業(yè)的核心人才和中高層管理人員而言，如何正確處理短期、中期和長(zhǎng)期收入之間的關(guān)系；如何設(shè)計(jì)員工的福利體系，以充分滿足員工的個(gè)性化需求。,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,十二、明確人力資源管理的戰(zhàn)略職能，開(kāi)創(chuàng)我國(guó)企業(yè)人力資源管理工作的新局面,（1）明確人力資源管理的戰(zhàn)略性職能。人力資源管理已經(jīng)被看成是企業(yè)的一個(gè)戰(zhàn)略性職能，它不僅參與企業(yè)的戰(zhàn)略制定過(guò)程，還通過(guò)制定和調(diào)整人力資源計(jì)劃來(lái)幫助企業(yè)貫徹與執(zhí)行戰(zhàn)略工作。然而，要想使人力資源管理在定位上確確實(shí)實(shí)成為一個(gè)戰(zhàn)略性的職能，還必須把它當(dāng)成一個(gè)獨(dú)立的職能部門(mén)來(lái)看待。企業(yè)的人力資源高層管理者應(yīng)采取一種以顧客為導(dǎo)向的方法來(lái)執(zhí)行該職能。根據(jù)顧客類(lèi)型、顧客需要以及滿足顧客需要的技術(shù)等條件來(lái)界定自己的業(yè)務(wù)內(nèi)容。,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,（2）重新定位人力資源管理者的角色,現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者不僅僅是人事專(zhuān)家，而且更重要的是企業(yè)戰(zhàn)略制定的參與者、變革的推動(dòng)者、員工的激勵(lì)者。人力資源管理者應(yīng)未雨綢繆，最先覺(jué)察企業(yè)變革的征兆、確定問(wèn)題、建立信任、制定行動(dòng)計(jì)劃，確保變革的推進(jìn)與完成。人力資源管理者應(yīng)更多地傾聽(tīng)與回應(yīng)員工，關(guān)心員工，與員工更多地溝通，開(kāi)發(fā)其潛力，實(shí)現(xiàn)其職業(yè)輝煌。,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,（3）重組人力資源部以改善人力資源管理職能的有效性。,人力資源部應(yīng)成為部門(mén)的人力資源部。傳統(tǒng)的人力資源管理職能是以甄選招募、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效評(píng)價(jià)以及勞動(dòng)關(guān)系等諸如此類(lèi)的分支職能為基礎(chǔ)構(gòu)造起來(lái)的。而現(xiàn)代人力資源管理要真正從戰(zhàn)略上為企業(yè)做貢獻(xiàn)，資深的人力資源管理者就必須成為高層管理層的一部分，直接向首席執(zhí)行官匯報(bào)工作，建立以專(zhuān)家中心，現(xiàn)場(chǎng)人力資源工作者與人事服務(wù)中心為體系的人事組織架構(gòu)，通過(guò)專(zhuān)業(yè)化改善服務(wù)的提供，使人力資源管理職能的有效性得到提高。,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,（4）建立一整套科學(xué)而有效的人力資源管理體系,企業(yè)人力資源管理工作要真正為企業(yè)的戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)服務(wù)，就必須建立起適合本企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理體系。我們認(rèn)為，它包括五項(xiàng)基本工作：識(shí)人、選人、用人、育人、留人。它是以識(shí)人為基礎(chǔ)，選人為先導(dǎo)，用人為核心，育人為動(dòng)力，留人為目的的工作。因此，在人力資源管理功能上，就應(yīng)該建立起以識(shí)人為基礎(chǔ)的工作分析系統(tǒng)，以選人為基礎(chǔ)的招聘與選拔系統(tǒng)，以用人為基礎(chǔ)的配置與使用系統(tǒng)，以育人為基礎(chǔ)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)和以留人為基礎(chǔ)的考核與薪酬系統(tǒng)。這五大系統(tǒng)的建立是企業(yè)人力資源管理的良好標(biāo)志，也是運(yùn)行機(jī)制的重要方面。,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,(5)企業(yè)人力資源管理者要成為專(zhuān)家。,要具有很強(qiáng)的溝通能力，必須對(duì)整個(gè)企業(yè)有一個(gè)很好的把握，通過(guò)溝通達(dá)成共識(shí)。中國(guó)企業(yè)的人力資源管理者要盡快實(shí)現(xiàn)從業(yè)余選手到職業(yè)選手的轉(zhuǎn)化。職業(yè)選手主要包括三個(gè)方面：要有專(zhuān)業(yè)的知識(shí)和技能，要有職業(yè)的精神，必須懂得職業(yè)的游戲規(guī)則。,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,(6)企業(yè)人力資源的政策與決策愈來(lái)愈需要外腦,要借助于社會(huì)上的各種力量。沒(méi)有外力的推動(dòng)，企業(yè)很多新的人力資源政策、組織變革方案是很難提出并被高層管理人員及員工認(rèn)同的。,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,（7）溝通、共識(shí)；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；合作、支援；授權(quán)、賦能將成為人力資源管理的新準(zhǔn)則。,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,思考題,1、簡(jiǎn)述現(xiàn)代人力資源管理在企業(yè)管理中的角色定位。2、企業(yè)各層管理者在現(xiàn)代人力資源管理中的責(zé)任是什么？3、人力資源管理部門(mén)的主要職責(zé)和職權(quán)是什么？4、企業(yè)人力資源管理部門(mén)未來(lái)所面臨的主要問(wèn)題是什么？5、人力資源經(jīng)理需要具備什么技能？,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,案例分析討論TCL王牌公司的人力資源管理體系,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,廣東惠州的TCL電子集團(tuán)，憑借一流管理、一流產(chǎn)品、一流服務(wù)、一流隊(duì)伍，以家電、通訊、信息和電工四大支柱產(chǎn)業(yè)為基礎(chǔ)，核心競(jìng)爭(zhēng)力不斷增強(qiáng)，從市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的國(guó)際化到生產(chǎn)制造、資本運(yùn)營(yíng)的國(guó)際化，在可持續(xù)發(fā)展過(guò)程中向世人推出一個(gè)具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的中國(guó)品牌。王牌彩電是TCL集團(tuán)規(guī)模最大、最具影響力的支柱產(chǎn)品。產(chǎn)品供應(yīng)鏈末梢延伸至家居生活的每一個(gè)角落。幾年來(lái)，王牌彩電在國(guó)內(nèi)的市場(chǎng)占有率位居前三名o2000年4月份公布的中國(guó)電子百?gòu)?qiáng)排名中TCL名列第三，而2000年上半年的銷(xiāo)量排名中TCL又勇奪第一名桂冠。與此同時(shí)，在該年中國(guó)最有價(jià)值品牌的評(píng)比中，TCL以10593億元的晶牌價(jià)值名列第五。這是整個(gè)TCL人，尤其TCL王牌人引以為自豪的。,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,TCL王牌的人力資源管理體系比較健全和完善，人力資源部的工作重點(diǎn)主要是：招聘甄選人才；工作業(yè)績(jī)考核；員工上崗前后及針對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行員工培訓(xùn)；結(jié)合激勵(lì)機(jī)制及考核結(jié)果所進(jìn)行的工資調(diào)整、職位變動(dòng)等薪酬管理工作。相應(yīng)地，人力資源部設(shè)置了4個(gè)組：招聘組、培訓(xùn)組、工資組和績(jī)考組。,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,1人力資源的招聘甄選系統(tǒng),招聘組的職責(zé)是：綜合考慮人力成本和公司現(xiàn)狀及發(fā)展的需要，協(xié)助、配合各業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行人員需求預(yù)測(cè)和規(guī)劃，制定、實(shí)施相應(yīng)的招聘與調(diào)配計(jì)劃；同時(shí)，收集各用人部門(mén)反饋的人員使用情況信息，以檢查招聘面試指標(biāo)的有效性，并及時(shí)進(jìn)行改進(jìn)和完善。,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,招聘組的職能定位是以服務(wù)性為主的職能部門(mén)，為各用人部門(mén)提供所需的合適人員是招聘組的主要職責(zé)。為此，招聘組成員與各部門(mén)保持緊密聯(lián)系，各部門(mén)負(fù)責(zé)將涉及人員變動(dòng)的遠(yuǎn)期、近期工作計(jì)劃及時(shí)向招聘組反饋，以便該組實(shí)時(shí)跟蹤掌握各部門(mén)的人員需求情況?？紤]人工成本等因素，公司對(duì)增員控制較嚴(yán)，根據(jù)實(shí)際需要，招聘組會(huì)同各部門(mén)按要求擬制增、補(bǔ)員工報(bào)告，其中要注明所需增補(bǔ)人員原因、到崗時(shí)間并具有可操作性的條件和要求，然后報(bào)總經(jīng)理或其授權(quán)人審批。通過(guò)后，招聘組便通過(guò)各種途徑進(jìn)行招聘：委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行招聘人才；通過(guò)報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)等刊登招聘廣告；或直接前往人才市場(chǎng)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)招聘。,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,甄選過(guò)程通常包括面試和筆試兩個(gè)步驟。參與面試的人員要由人力資源部和用人部門(mén)組成，由管理類(lèi)人員和技術(shù)類(lèi)人員搭配。不僅考察應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)水平，還要了解其語(yǔ)言表達(dá)、思維應(yīng)變、交際能力、協(xié)作精神及性格特征等，求力吸納最合適的人選。招聘組成員每年都要參加集團(tuán)組織的招聘方面的培訓(xùn)，尋求科學(xué)有效的面試技巧，探求面試結(jié)果與實(shí)際工作業(yè)績(jī)之間的關(guān)聯(lián)度。此后，如果面試者對(duì)應(yīng)聘者較為滿意，則通知其進(jìn)行體檢，如有大、小三陽(yáng)等傳染性疾病的不合格人員，招聘人員會(huì)用適當(dāng)方式說(shuō)明情況，婉言謝絕。因?yàn)門(mén)CL公司是集體就餐，這樣做不僅對(duì)在廠員工負(fù)責(zé)，也對(duì)應(yīng)聘者負(fù)責(zé)，即使是在廠員工，每半年也要體檢一次。對(duì)體檢合格者，招聘組將應(yīng)聘者資料及面試情況送總經(jīng)理或授權(quán)人審批，最后通知應(yīng)聘者來(lái)公司報(bào)到上班、辦理手續(xù)等。應(yīng)聘者的所有資料歸此組整理歸檔，并輸入公司的人力資源信息管理系統(tǒng)。,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,2以員工培訓(xùn)為核心的人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng),培訓(xùn)組的主要職責(zé)是：制定公司培訓(xùn)方面的管理制度和方法；為使包括應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生在內(nèi)的各類(lèi)新員工盡快熟悉本職工作，協(xié)助用人部門(mén)，負(fù)責(zé)對(duì)其進(jìn)行崗前培訓(xùn)；與用人部門(mén)一道，調(diào)查、收集并分析員工的培訓(xùn)需求，參考其他企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，制定相應(yīng)的培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃；反饋培訓(xùn)效果，總結(jié)人力資源開(kāi)發(fā)的成功經(jīng)驗(yàn)與失敗教訓(xùn)。,HR369人力資源網(wǎng)www.HR,提高員工素質(zhì)是保持公司競(jìng)爭(zhēng)力的前提，TCL從集團(tuán)到所屬的各個(gè)二級(jí)企業(yè)均比較重視員工的培訓(xùn)。其中，王牌公司在這方面做得較為突出，它把員工的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)當(dāng)作企業(yè)發(fā)