湖北新長江人力資源規(guī)劃方案.ppt

,湖北新長江置業(yè)有限公司人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)報(bào)告,機(jī)密,北京北大縱橫管理咨詢公司二零零五年四月,第2頁,項(xiàng)目總體計(jì)劃安排,第1-20天,14/1-2/2,第21天,3/2,第一階段匯報(bào),資料搜集、訪談，新長江置業(yè)內(nèi)部管理診斷報(bào)告新長江置業(yè)調(diào)查問卷分析報(bào)告,組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)計(jì)報(bào)告管理流程設(shè)計(jì)報(bào)告,崗位說明書薪酬、考核、培訓(xùn)管理制度人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)方案,第二階段匯報(bào),第22-48天,21/2-19/3,第49天,20/3,內(nèi)部管理診斷階段（21天）,第50-69天,21/3-9/4,第70天,10/4,第71-77天,11/4-17/4,輔導(dǎo)實(shí)施,第三階段匯報(bào),組織設(shè)計(jì)與流程設(shè)計(jì)（28天）,人力資源管理體系設(shè)計(jì)（21天）,第3頁,導(dǎo)讀,現(xiàn)狀分析,戰(zhàn)略要求,規(guī)劃綜述,職能策略,提升建議,第4頁,資源的有限性決定企業(yè)必須重視人力資源管理,企業(yè)資源,物質(zhì)資源,人力資源,資金資源,企業(yè)所擁有的可以為企業(yè)的發(fā)展提供支持的物質(zhì)基礎(chǔ)和條件如土地、設(shè)備、場所等,企業(yè)所擁有的和可以掌握的資金,存在于人體的主觀能動(dòng)的體能及智力資源如人的體力、感知、態(tài)度、動(dòng)機(jī)等,資源是有限的尤其是企業(yè)所擁有的物質(zhì)資源與資金資源，在企業(yè)的發(fā)展過程中是有限的。然而人的潛力是可以通過系列手段得到最大的發(fā)揮。日本是一個(gè)資源匱乏的國家，其之所以飛速發(fā)展的原因之一便是對(duì)于人的運(yùn)用與經(jīng)營。,第5頁,有效的人力資源規(guī)劃是人力資源管理的重要基礎(chǔ),教育培訓(xùn),考核與獎(jiǎng)懲,招聘,人力資源規(guī)劃,人力資源管理,結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向，對(duì)于企業(yè)未來的人員的數(shù)量與性質(zhì)進(jìn)行預(yù)測和分析，并做出必要的準(zhǔn)備。通過人力資源規(guī)劃回答下面的問題：未來我們的人員結(jié)構(gòu)怎樣？我們最需要哪些人？我們?cè)趺凑业竭@些人？我們?cè)鯓硬拍茏屵@些人發(fā)揮才能？怎樣才能使人員為企業(yè)創(chuàng)造最大效益？,第6頁,人力資源規(guī)劃是科學(xué)人力資源管理的增值方向,成本,增值,40%30%,10%30%,60%,30%,規(guī)劃,服務(wù),行政管理,第7頁,人力資源規(guī)劃的方法,企業(yè)計(jì)劃過程,人力資源計(jì)劃過程,經(jīng)營計(jì)劃（中長期）計(jì)劃方案所需的資源組織策略開發(fā)新項(xiàng)目,年度計(jì)劃（年度）目標(biāo)預(yù)算項(xiàng)目計(jì)劃與安排對(duì)結(jié)果的監(jiān)督與控制,制定行動(dòng)方案崗位分析和配置招聘提升與調(diào)動(dòng)培訓(xùn)與發(fā)展工資與福利勞動(dòng)關(guān)系,人力資源規(guī)劃引導(dǎo)各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)，沒有目標(biāo)的管理活動(dòng)等于沒有管理,戰(zhàn)略計(jì)劃（長期）宗旨環(huán)境目標(biāo)戰(zhàn)略,分析問題（對(duì)HR要求）企業(yè)需求外部因素內(nèi)部供給分析,預(yù)測需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)組織和工作設(shè)計(jì)可供的和所需的資源凈需求量,第8頁,人力資源規(guī)劃最終要達(dá)到的目的是保證企業(yè)在未來發(fā)展中的各階段動(dòng)態(tài)變化的有效進(jìn)行,企業(yè)的發(fā)展,階段性的變化對(duì)人提出的新的需求,階段性的變化對(duì)人提出的新的需求,著眼于企業(yè)未來的戰(zhàn)略的規(guī)劃。對(duì)于需求不斷進(jìn)行分析和預(yù)測；有相對(duì)過剩考慮剪裁或培訓(xùn)提升。有需求則考慮提前進(jìn)行招聘或內(nèi)部培養(yǎng)。企業(yè)新的任務(wù)的出現(xiàn)則考慮完成新任務(wù)所需人選的配備。,第9頁,導(dǎo)讀,現(xiàn)狀分析,戰(zhàn)略要求,規(guī)劃綜述,職能策略,提升建議,第10頁,人力資源規(guī)劃須符合公司戰(zhàn)略發(fā)展的要求,發(fā)展戰(zhàn)略,專注于房地產(chǎn)開發(fā)業(yè)務(wù),人力資源規(guī)劃,招聘規(guī)劃,考核規(guī)劃,獎(jiǎng)懲規(guī)劃,培訓(xùn)規(guī)劃,公司根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略要求制定人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃中分析、預(yù)測未來的各職能的變化需求根據(jù)分析后制定合理的制度、采取合理的方法來實(shí)現(xiàn)要求。,其它業(yè)務(wù)規(guī)劃,第11頁,新長江公司提出了未來發(fā)展的整體規(guī)劃和第二個(gè)五年計(jì)劃,價(jià)值,時(shí)間,第一階段夯實(shí)管理，培育核心競爭力；同城多項(xiàng)目管理模式從摸索走向成熟,第二階段異地移植成功的項(xiàng)目管理模式，擴(kuò)大規(guī)模和范圍,第三階段“立足武漢，走向全國”置業(yè)成為房地產(chǎn)行業(yè)里著名的大型控股集團(tuán),近期,中期,遠(yuǎn)期,2005,專注于房地產(chǎn)開發(fā)業(yè)務(wù)；夯實(shí)管理，培育核心競爭力；同城多項(xiàng)目管理模式從摸索走向成熟；在第二個(gè)五年計(jì)劃結(jié)束時(shí)達(dá)到年開工量或竣工量2030億元。,第二個(gè)五年計(jì)劃,第12頁,此外公司的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置要求對(duì)人員的合理配置進(jìn)行規(guī)劃,企業(yè)發(fā)展部,合同預(yù)算部,財(cái)務(wù)部,投資策劃部,主管副總,總經(jīng)理,物業(yè)公司,創(chuàng)展公司,專業(yè)公司,行政公關(guān)部,設(shè)計(jì)部,工程管理部,主管副總,人力資源部,營銷總監(jiān),主管副總,客戶服務(wù)部,總工程師,項(xiàng)目部1,項(xiàng)目部2,項(xiàng)目部4,項(xiàng)目部3,。,公司新的組織結(jié)構(gòu)發(fā)生諸多的變化，同時(shí)對(duì)變更的結(jié)構(gòu)中提出的合適的人員要求進(jìn)行規(guī)劃。對(duì)于各個(gè)職能所承擔(dān)的職責(zé)進(jìn)行分析，并進(jìn)行人員的增補(bǔ)、教育等規(guī)劃。,第13頁,根據(jù)公司戰(zhàn)略要求確定未來五年公司人力資源的定位：逐步增加公司人員至120人、高層管理人員8人左右,任何戰(zhàn)略方案的實(shí)施必須通過優(yōu)化人力資源系統(tǒng)來完成，換言之，沒有人力資源的合理配置方案再好也沒有辦法實(shí)施！,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：,公司人員總數(shù)達(dá)到120人高層管理人員8人有100人的人才庫形成科學(xué)的績效管理體系和薪酬體系形成良好的培訓(xùn)提升體系,第14頁,導(dǎo)讀,現(xiàn)狀分析,戰(zhàn)略要求,規(guī)劃綜述,職能策略,提升建議,第15頁,新長江置業(yè)初步定員與現(xiàn)員統(tǒng)計(jì)表,說明：1、本表的現(xiàn)有人數(shù)是截止到2005年4月12日根據(jù)各部門實(shí)際粗略對(duì)應(yīng)到新設(shè)部門和崗位后的統(tǒng)計(jì)結(jié)果；2、本表定員人數(shù)是根據(jù)公司五個(gè)項(xiàng)目同時(shí)運(yùn)作、但部分崗位目前尚不配備專人而確定的；3、表中“”號(hào)表示缺員，“”號(hào)表示超員；4、未來一個(gè)時(shí)期，公司需要招聘較多的員工。,第16頁,各類員工人數(shù)配備情況,說明：1、本表的現(xiàn)有人數(shù)是截止到2005年4月12日根據(jù)各部門實(shí)際粗略對(duì)應(yīng)到新設(shè)部門和崗位后的統(tǒng)計(jì)結(jié)果；2、本表定員人數(shù)是根據(jù)公司五個(gè)項(xiàng)目同時(shí)運(yùn)作、但部分崗位目前尚不配備專人而確定的；3、表中“”號(hào)表示缺員，“”號(hào)表示超員；4、高管缺員可以通過內(nèi)部提拔和外部招聘加以解決，中層管理人員、業(yè)務(wù)部門的技術(shù)骨干缺員比例較大，需盡快從外部招聘。,第17頁,目前員工的年齡結(jié)構(gòu),(人）,統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明：公司員工年齡結(jié)構(gòu)分布基本合理,第18頁,目前員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu),(人）,統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明：新長江置業(yè)公司中層管理人員學(xué)歷不符合崗位要求的有5人，占現(xiàn)有中層管理人員的38.5。,第19頁,員工的工作經(jīng)驗(yàn),(人）,統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明：1、除2名剛從高校畢業(yè)直接來公司的員工外，其他員工的工作經(jīng)驗(yàn)都符合崗位對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)的要求。2、除4人專業(yè)明顯不對(duì)口外，其余所學(xué)專業(yè)與崗位基本對(duì)口。,第20頁,通過對(duì)優(yōu)勢-劣勢的分析來明確公司人力資源的內(nèi)部特點(diǎn),高層對(duì)于人力資源管理較為重視。公司待遇在武漢區(qū)域同行業(yè)中較好，利于員工主動(dòng)發(fā)揮自己的才能公司整體素質(zhì)較高，為將來進(jìn)一步的提升打下好的基礎(chǔ)管理層級(jí)的編制比例合理。公司中層干部年齡結(jié)構(gòu)合理，未來的管理中易培養(yǎng),公司人力資源管理的基礎(chǔ)比較薄弱，全員的人力資源的意識(shí)不足公司在人力資源管理的制度建設(shè)方面的基本空白公司大部分員工進(jìn)入公司時(shí)間不長，公司的文化的凝聚力不足高層領(lǐng)導(dǎo)的行業(yè)背景不足，行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的摸索和成熟有一個(gè)漸進(jìn)的過程,優(yōu)勢,劣勢,第21頁,通過對(duì)機(jī)會(huì)-壓力分析公司人力資源的外部環(huán)境,形成良好的人力資源的體系是一個(gè)堅(jiān)持不懈的長期工作。人力資源管理制度的建設(shè)要求全員共同努力高級(jí)管理人員及技術(shù)人員的嚴(yán)重缺乏公司整體的工作氛圍影響人力資源工作的開展,公司在武漢地區(qū)有較高的知名度，利于公司的外部人才選聘隨著公司房地產(chǎn)主業(yè)的不斷發(fā)展，在武漢地區(qū)的影響力將逐步增強(qiáng)。隨著區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對(duì)于人才的流動(dòng)也進(jìn)一步加快與外埠經(jīng)濟(jì)的交流也在改變?nèi)藗兊墓ぷ饔^念,機(jī)會(huì),壓力,第22頁,根據(jù)公司人員結(jié)構(gòu)和內(nèi)外部環(huán)境分析知道，未來公司人才需求主要為中高級(jí)的管理人才、技術(shù)人才,公司面臨的問題,隨著房地產(chǎn)主業(yè)的發(fā)展帶來的人才需求問題,重點(diǎn)崗位的人才需求問題,如何規(guī)劃解決,進(jìn)行系列的招聘活動(dòng)建立人才庫,招聘與內(nèi)外部的培訓(xùn)同時(shí)進(jìn)行,所需人才類型,高級(jí)管理、計(jì)劃、設(shè)計(jì)人才、技術(shù)工程師,管理、技術(shù),第23頁,如何完善對(duì)于人才的選拔、任用評(píng)估、培訓(xùn)、的體系是公司人力資源規(guī)劃工作的重點(diǎn),人力資源規(guī)劃,人才招聘選拔,人才的任用評(píng)估,人才的培訓(xùn),招聘什么樣的人才？通過什么渠道招聘？如何進(jìn)行招聘測試？,怎樣區(qū)分那些是我們所需人才？怎樣在試用期內(nèi)對(duì)人才做正確的評(píng)價(jià)？,面對(duì)不同的人員該進(jìn)行怎樣的培訓(xùn)？怎樣評(píng)估培訓(xùn)所達(dá)到的效果？,第24頁,隨著公司規(guī)模擴(kuò)大、人員不斷增多，如何提高人員素質(zhì)、加強(qiáng)企業(yè)凝聚力對(duì)培訓(xùn)工作提出較高的要求,企業(yè)高速發(fā)展中的弊端,缺乏企業(yè)的認(rèn)同感缺乏企業(yè)的凝聚力人員素質(zhì)與特長的參差不齊制度的出臺(tái)與推行脫節(jié)職能的強(qiáng)弱不均,培訓(xùn)的內(nèi)涵和目的,培訓(xùn)會(huì)使員工感到受尊重與重視而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感針對(duì)不同工作類別的培訓(xùn)會(huì)幫助員工明顯提高工作績效制度性的培訓(xùn)使員工明白公司的發(fā)展方向與自己的關(guān)系，以協(xié)調(diào)各職能的相互關(guān)系,第25頁,因此未來幾年公司應(yīng)分時(shí)段、分層次、分崗位地進(jìn)行培訓(xùn)工作,分時(shí)段,分層次,分崗位,定期培訓(xùn)：公司企業(yè)文化的培訓(xùn)、全員管理知識(shí)培訓(xùn)、公司制度的培訓(xùn)不定期培訓(xùn)：新的管理思想培訓(xùn)、新的制度及公司戰(zhàn)略調(diào)整的培訓(xùn),決策層：企業(yè)戰(zhàn)略的培訓(xùn)、加強(qiáng)競爭的培訓(xùn)監(jiān)督層：管理技巧培訓(xùn)、目標(biāo)管理法培訓(xùn)執(zhí)行層：團(tuán)隊(duì)精神、技術(shù)、技能培訓(xùn),技術(shù)崗位：專業(yè)技能培訓(xùn)、銷售技巧職能崗位：如何規(guī)范操作、如何加強(qiáng)溝通培訓(xùn),在不斷的培訓(xùn)中形成企業(yè)的凝聚力,針對(duì)性較強(qiáng)的培訓(xùn)使員工明白在自己的位置該做什么事。,如何更加熟練的完成任務(wù)，提高工作績效,第26頁,導(dǎo)讀,現(xiàn)狀分析,戰(zhàn)略要求,規(guī)劃綜述,職能策略,提升建議,第27頁,人力資源職能策略為公司戰(zhàn)略提供各種人才方面的支持,新管理體系建立,區(qū)域市場擴(kuò)張,管理體系完善,集團(tuán)管理模式建立,項(xiàng)目管理模式變革,第一階段,第二階段,第三階段,全國擴(kuò)張,高端管理人才,綜合管理人才,其他專業(yè)技術(shù)人才,預(yù)算人才,財(cái)務(wù)管理人才,設(shè)計(jì)人才,公共關(guān)系人才,人力資源職能策略,高端管理人才、設(shè)計(jì)人才、預(yù)算人才、綜合管理人才等是新長江很長一段時(shí)間需要重點(diǎn)培育和引進(jìn)的,市場營銷人才,第28頁,根據(jù)對(duì)公司發(fā)展的重要性，公司員工可以分為三個(gè)層面，每個(gè)層面的職責(zé)和核心能力要求各有重點(diǎn),核心層,骨干層,操作層,管理和領(lǐng)導(dǎo)能力協(xié)調(diào)能力,擔(dān)負(fù)業(yè)務(wù)職能部門的關(guān)鍵崗位維護(hù)制度和系統(tǒng)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)承上啟下,執(zhí)行具體的操作和命令保證效率和質(zhì)量,構(gòu)思和制定發(fā)展戰(zhàn)略掌控公司的發(fā)展方向設(shè)計(jì)公司的業(yè)務(wù)組合模式,操作技能,職責(zé)要素,核心能力,核心層,骨干層,操作層,戰(zhàn)略思維決策能力,第29頁,三個(gè)層面構(gòu)成了人力資本的金字塔，每個(gè)層面都應(yīng)該有相應(yīng)的戰(zhàn)略和管理重點(diǎn),擇用標(biāo)準(zhǔn),管理重點(diǎn),價(jià)值觀經(jīng)營管理理念,職業(yè)生涯管理激勵(lì)政策,責(zé)任心專業(yè)知識(shí)管理能力，經(jīng)驗(yàn),績效管理職業(yè)發(fā)展,相關(guān)崗位技能工作態(tài)度,薪酬體系管理制度職業(yè)培訓(xùn),戰(zhàn)略重點(diǎn),堅(jiān)定統(tǒng)一,穩(wěn)定發(fā)展,合理高效,核心層,骨干層,操作層,第30頁,同時(shí)，根據(jù)項(xiàng)目管理模式和企業(yè)發(fā)展要求，不同的關(guān)鍵職能和人才狀況宜采取不同的人才策略,有,無,職能的類型,人才的情況,強(qiáng)化職能,現(xiàn)有職能,防止流失,大力使用,引進(jìn),培訓(xùn)儲(chǔ)備,設(shè)計(jì)、預(yù)算及綜合管理等,新長江目前基本運(yùn)行的職能,已經(jīng)具備了掌握相應(yīng)技能的人才,無人可以勝任職責(zé)需要,第31頁,應(yīng)該注意各個(gè)策略有不同的關(guān)注重點(diǎn),人才策略,關(guān)注的重點(diǎn),理由,公司的人才儲(chǔ)備和人才梯隊(duì)是將來發(fā)展的主要力量,使用內(nèi)部人才可以降低招聘成本，整合成本，而且可以拉動(dòng)員工積極上進(jìn)的風(fēng)氣,對(duì)外招聘公司稀缺的，培育新的核心能力所需要的人才對(duì)外招聘幫助管理提升的關(guān)鍵人才,公司在不具備短時(shí)間內(nèi)培養(yǎng)這些人才的能力,通過培訓(xùn)保持良好的人才儲(chǔ)備，防止人才出現(xiàn)斷層,合理的人才梯隊(duì)可以幫助公司避免對(duì)個(gè)別員工的過分依賴，減少損失,通過合理的薪酬，激勵(lì)以及培訓(xùn)發(fā)展制度體系，實(shí)現(xiàn)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定；同時(shí)推動(dòng)人員適當(dāng)流動(dòng)，建立淘汰機(jī)制,人才頻繁流動(dòng)不但造成業(yè)務(wù)受損，渙散士氣，而且有重置成本；另一方面，如果缺乏流動(dòng)性，組織將失去活力，人員之間缺乏競爭性和壓力,大力使用,引進(jìn),培訓(xùn)儲(chǔ)備,人員流動(dòng),第32頁,在不同的戰(zhàn)略階段，人力資源管理的各個(gè)職能方面的具體目標(biāo)是,第33頁,全面素質(zhì)提升培訓(xùn),薪酬基本市場化,激勵(lì)和考核有效掛鉤,整體結(jié)構(gòu)優(yōu)化,關(guān)鍵崗位人才培訓(xùn),模塊1：人力資源規(guī)劃,2005,2006,模塊2：薪酬激勵(lì)體系,模塊6：員工招聘,模塊7：人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化,模塊4：績效考核體系,根據(jù)公司發(fā)展?fàn)顩r不斷調(diào)整,人力資源初步規(guī)劃,建立新的薪酬體系,模塊3：培訓(xùn)發(fā)展,建立培訓(xùn)體系制定培訓(xùn)計(jì)劃,實(shí)施考核/完善考核制度,人員初步調(diào)整,第一、二階段人力資源戰(zhàn)略實(shí)施計(jì)劃重點(diǎn),建立考核體系,人才提拔/配合區(qū)域擴(kuò)張需要,職業(yè)生涯設(shè)計(jì),模塊5：員工發(fā)展,工作分析職位說明書,逐步落實(shí)人才引進(jìn)計(jì)劃/特殊人才制度,引進(jìn)急需人才,2009,2007,2008,第34頁,第一、二階段人才引進(jìn)、培育的重點(diǎn),第35頁,導(dǎo)讀,現(xiàn)狀分析,戰(zhàn)略要求,規(guī)劃綜述,職能策略,提升建議,第36頁,新長江置業(yè)要樹立以下人力資源管理理念,通過業(yè)績導(dǎo)向的薪酬和卓越的職業(yè)發(fā)展制度吸引、保留和激勵(lì)最優(yōu)秀的人才堅(jiān)持“有能者委以職，有功者授以祿”的公正獎(jiǎng)勵(lì)原則為員工提供發(fā)揮創(chuàng)造力的充分自主的空間當(dāng)出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，優(yōu)先考慮內(nèi)部人員通過持續(xù)的培訓(xùn)提升人力資本，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值建立融洽的合作氣氛，發(fā)展良好的工作關(guān)系坦誠與有效的溝通是我們進(jìn)步的必由之路客戶對(duì)我們的尊重來自于我們對(duì)員工的尊重,第37頁,根據(jù)診斷中薄弱程度和緊迫性分析，項(xiàng)目組為人力資源管理提升提出以下建議,4,3,2,1,D,C,B,A,崗位分析,業(yè)績考核,晉升和淘汰,建立人力資源部門,人力資源規(guī)劃,招聘和甄選,薪酬管理,培訓(xùn),職業(yè)生涯規(guī)劃,最緊迫,最重要,最不重要,最不緊迫,第38頁,人力資源管理提升建議（一）,建立獨(dú)立的人力資源管理部門，完善各項(xiàng)人力資源管理制度，建立科學(xué)的人力資源管理體系明確人力資源部和其他職能部門以及業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的職責(zé),建立人力資源管理部門,具體行動(dòng)計(jì)劃步驟,改進(jìn)工作,進(jìn)行工作分析,對(duì)新組織結(jié)構(gòu)下的崗位進(jìn)行崗位說明書編制，并進(jìn)行科學(xué)地分析，為現(xiàn)有人員的匹配性提供科學(xué)的評(píng)價(jià)依據(jù)根據(jù)業(yè)務(wù)的變化不斷更新和完善職位說明書及職位對(duì)人的各項(xiàng)素質(zhì)的要求通過科學(xué)的工具對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估，明確職位之間的相對(duì)重要性，為薪酬設(shè)計(jì)建立公平的基礎(chǔ),第39頁,人力資源管理提升建議（二）,具體行動(dòng)計(jì)劃步驟,改進(jìn)工作,改進(jìn)績效管理,建立基于關(guān)鍵績效指標(biāo)庫的全面績效管理體系通過業(yè)務(wù)流程和崗位分析確定每個(gè)崗位的KPI，建立完善的個(gè)人績效管理體系科學(xué)地對(duì)每個(gè)部門和崗位的工作業(yè)績進(jìn)行評(píng)價(jià)注重多方位的績效評(píng)估和反饋，建立績效溝通文化,提高薪酬與福利的激勵(lì)效果,針對(duì)公司的管理層、關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵員工逐步完善公司激勵(lì)性薪酬制度,根據(jù)公司保留關(guān)鍵人才的需要，可以針對(duì)關(guān)鍵人才的福利需求，由其選擇相關(guān)的福利項(xiàng)目，實(shí)施靈活的福利政策，進(jìn)一步完善激勵(lì)制度根據(jù)靈活的福利政策實(shí)施的效果，逐步將范圍由關(guān)鍵人才向所有員工過渡,第40頁,人力資源管理提升建議（三）,進(jìn)行人力資源規(guī)劃,根據(jù)置業(yè)公司制定的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，制定整體的人力資源規(guī)劃分析公司戰(zhàn)略對(duì)人員數(shù)量和素質(zhì)的需求劃分職位類別，了解不同類別員工的數(shù)量和素質(zhì)的現(xiàn)狀分析以上二者之間的差距制定人力資源規(guī)劃方案，包括未來需要的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、配置方式、對(duì)于差距的彌補(bǔ)方式等,具體行動(dòng)計(jì)劃步驟,改進(jìn)工作,建立科學(xué)的晉升與淘汰機(jī)制,建立基于關(guān)鍵績效指標(biāo)庫的全面績效管理體系通過業(yè)務(wù)流程分析確定每個(gè)崗位的KPI，建立完善的個(gè)人績效管理體系科學(xué)地對(duì)每個(gè)部門和崗位的工作業(yè)績進(jìn)行評(píng)價(jià)注重多方位的績效評(píng)估和反饋，建立績效溝通文化,第41頁,人力資源管理提升建議（四）,定義對(duì)崗位大致的能力要求，更新所有職位說明書中對(duì)職位的要求運(yùn)用相關(guān)能力測評(píng)工具，進(jìn)行能力測評(píng)，對(duì)比現(xiàn)狀和其所在崗位基本能力的要求，確定不同的在崗人員與崗位要求匹配程度的層次優(yōu)秀者：保留，激勵(lì)，重點(diǎn)培養(yǎng)合格者：留用，提升，待遇保障不合格者：培訓(xùn)，指導(dǎo)，績效管理，轉(zhuǎn)崗，重點(diǎn)進(jìn)行對(duì)關(guān)鍵崗位的人才測評(píng)和甄選，幫助實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵崗位的人崗匹配根據(jù)對(duì)崗位的要求制定適合的招聘流程，選擇合適的招聘工具，提高人才招聘的科學(xué)性和準(zhǔn)確性重點(diǎn)加強(qiáng)關(guān)鍵崗位的人才選拔、招聘和儲(chǔ)備流程和制度。根據(jù)關(guān)鍵崗位能力的要求，建立合理的內(nèi)部選拔和儲(chǔ)備機(jī)制；拓寬外部招聘渠道，運(yùn)用科學(xué)的測評(píng)工具確定人才,提高人才甄選和招聘的效度,具體行動(dòng)計(jì)劃步驟,改進(jìn)工作,第42頁,人力資源管理提升建議（五）,完善培訓(xùn)管理體系,根據(jù)公司對(duì)不同層級(jí)和不同崗位能力的要求，制定公司培訓(xùn)管理體系，有針對(duì)性地通過培訓(xùn)提高員工的能力利用培訓(xùn)管理體系，配合績效管理體系，實(shí)施員工能力發(fā)展計(jì)劃,具體行動(dòng)計(jì)劃步驟,改進(jìn)工作,進(jìn)行職業(yè)生涯管理,職業(yè)發(fā)展生涯的設(shè)計(jì)有利于提升員工滿意度，根據(jù)公司的需要確定需要確定職業(yè)發(fā)展生涯的崗位，為這些崗位進(jìn)行職業(yè)發(fā)展生涯的設(shè)計(jì),第43頁,謝謝,