2018年電大《公共部門人力資源管理》小抄

.電 大 公 共 部 門 人 力 資 源 管 理 小 抄 （ 拼 音 排 序 ）注：請與最新試題核對后打?。ㄒ唬┻x擇題（每題至少有一個答案是正確的，多選或者少選均不能得分）1. （ A ）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。A持續(xù)溝通 2. （ A ）在對整個公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。A國家權(quán)力機關(guān)的監(jiān)控與約束 3. （ B ）的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟學家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。B人力資本理論 4. （ B ）是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。B以能力為本5. （ B ）是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。 B初任培訓(xùn)6. （ B ）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。 B管理職位描述問卷7. （ B ）是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。B360度績效評估 8. （ C ）是目前公共部門人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方法. C案例分析培訓(xùn)法 9. （ C ）是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。C轉(zhuǎn)任 10. （ D ）的基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預(yù)測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢。D 馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法11. （ D ）的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。D人力資源市場12. （ D ）是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。D公共部門人力資源規(guī)劃13. （ D ）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。 D 人力資源需求預(yù)測14. 中華人民共和國公務(wù)員法經(jīng)全國人大常委會通過，并于（ B ）開始施行。 B 2006年1月1日15. 20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ABC）。A羅默的經(jīng)濟增長收益遞增型的增長模式 B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式 C斯科特的資本投資決定技術(shù)進步模式 D貝克爾的微觀進步模式C16. 傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的主要特點是（ABCD）。A是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理 B強調(diào)效率價值的優(yōu)先性 C強調(diào)公務(wù)員的工具角色，強調(diào)嚴格的規(guī)劃和程序 D重視監(jiān)督的控制，強調(diào)集中性的管理17. 從1993年10月1日起，國家行政機關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點的（B）。A結(jié)構(gòu)工資制 B職務(wù)級別工資制 C職務(wù)等級工資制 D績效工資制18. 從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ AB ）。A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 B 戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃 C指令性人力資源規(guī)劃D 指導(dǎo)性人力資源規(guī)劃D19. 當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD）。A選任制 B委任制 C考任制 D聘任制20. 第一個公認的現(xiàn)代人事管理部門1902年在（ B ）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。A英國 B美國 C德國 D比利時21. 對于公共部門人才所要測評的要素來說，（ A ）仍然是最基本的測評.方式，具有重要的把關(guān)作用。A筆試 B資質(zhì)測試 C評價中心技術(shù) D心理測驗F22. 法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資（ D ）的報酬。A150% B200% C400% D300%G23. 公共部門監(jiān)控的對象是指國家機關(guān)與第三部門中從事公職的人員。其內(nèi)容包括（ABCD）。A對公職人員守法的監(jiān)控 B對公職人員執(zhí)法的監(jiān)控 C對公職人員廉政的監(jiān)控 D對公職人員勤政的監(jiān)控24. 公共部門人力資源部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點在于（ B ）。A.有助于增進部門之間的相互聯(lián)系和信息交流，并有助于節(jié)省培訓(xùn)經(jīng)費 B.針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效 C.有助于人們開闊視野，增強應(yīng)對所面對的現(xiàn)實問題的能力。D.有利于部門工作經(jīng)驗的傳授和良好人際關(guān)系的維系，也有利于保持部門的優(yōu)良傳統(tǒng)和工作的連續(xù)性25. 公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以（ D ）為導(dǎo)向。A公共服務(wù) B公共價值 C公共產(chǎn)品D公共利益26. 公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因主要表現(xiàn)為（ABC）。A物質(zhì)生活環(huán)境的需求 B社會關(guān)系的需求 C發(fā)展的需求 D組織的需求27. 公共部門人力資源損耗主要表現(xiàn)在（ABC）。A制度性損耗 B人事管理損耗 C后續(xù)投資損耗 D無形的損耗28. 公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（ B ）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。A勞動力市場的供需狀況 B內(nèi)部環(huán)境 C外部環(huán)境 D經(jīng)濟環(huán)境29. 公共部門外部生態(tài)環(huán)境包括（ABCD）。A政治制度 B市場體制 C勞動力與人口素質(zhì) D 經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境30. 公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括（ABC）。A應(yīng)聘者自薦B員工推薦 C獵頭公司 D檔案法31. 關(guān)于我國公務(wù)員降職，下列說法正確的是（ABD）。A.是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整 B.它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責任范圍的縮小、待遇的減少 C.我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是對公務(wù)員的懲戒與處分 D.它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為32. 關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說法正確的是（ABC）。A.是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法 B.討論中的問題通常是以書面形式給出，最后的小組意見也要求以書面形式報告，并要應(yīng)試者簽名承認 C.主要測應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問題的能力 D.測試者能夠更準確地校正和確認自己報考的崗位是否適合自身的各項條件及興趣、意愿和理想。加深對崗位的了解，對其以后的工作情感和意志品質(zhì)均有益處H33. 赫茲伯格提出的雙因素論認為物質(zhì)和精神上的激勵都屬于（B），它對人的激勵作用是有限的，而人們“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵作用。A內(nèi)在激勵 B外在激勵 C正向激勵 D負向激勵34. 互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機構(gòu)，目前我國互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（ABCD）。A.信息可信度不高 B.保密性不好 C.信息更新緩慢、網(wǎng)站相互復(fù)制 D.雙方缺乏感性認識K35. 開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（ D ）。A做好人力資源制度建設(shè)B嚴格績效考核 C進行科學的人力資源預(yù)測 D對人力進行教育和培訓(xùn)M36. 美國哈佛大學威廉·詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達到的能力水平之間存在著大約（ A ）左右的差距。A60% B50% C70% D40%.37. 面試和筆試相比突出的特點表現(xiàn)為（ABCD）。A.測評的素質(zhì)更全面 B.測評內(nèi)容的不固定性 C.考官與考生交流的互動性 D.測評手段的靈活性與針對性38. 目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于（ B ）的類型。A發(fā)展型評估 B判斷型評估 C參與型評估 D專項型評估 N39. 諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯認為，技術(shù)進步與（ D ）結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟增長的真正源泉。A經(jīng)濟資本 B社會資本 C知識資本 D人力資本P40. 評價中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過（ABD）等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。A無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 B公文筐 C心理測驗 D角色扮演R41. 人才測評的方法主要包括（ABCD）。A筆試 B心理測驗 C評價中心技術(shù) D面試42. 人力資本理論認為（ B ）是人力資本的核心。A培訓(xùn) B教育 C素質(zhì) D投資43. 人力資源的可再生性主要體現(xiàn)在（ABD）。A對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源可被反復(fù)利用 B人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性 C在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出 D意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊資源44. 人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（BCD）。A人們主要關(guān)心友誼、尊重、溫情這些社會需要 B人天生是懶惰的 C人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸 D主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合 S45. 實踐證明，采用（ B ）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù)員。A定量分析B定性分析 C360度績效分析 D平衡記分卡46. 世界上大多數(shù)國家和地區(qū)都實行了公務(wù)員制度，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（ABD）。A依法分配原則 B平衡比較原則 C公開透明原則 D平等原則47. 市場經(jīng)濟條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（ABC）的特點。A系統(tǒng)性和復(fù)雜性 B動態(tài)性和穩(wěn)定性 C相關(guān)性和獨立性 D統(tǒng)一性與多樣性48. 舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有（ABC）。A明確了人力資本的概念 B概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容 C建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系 D 構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟基礎(chǔ)49. 所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，主要包括（ABCD）。A工資 B獎金C津貼 D其他各種福利保健收入T50. 通過引入（ A ），可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對象對該公務(wù)員的評價，并影響考核的結(jié)果，從而增強公務(wù)員的服務(wù)意識和對社會公眾負責的精神，提高公眾對公共部門公共服務(wù)的滿意程度。A績效評估 B績效管理 C績效反饋 D績效改進51. 在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必須以（ACD）為基礎(chǔ)。A市場機制 B競爭機制 C契約機制和 D保障機制52. 在我國，（ A ）在人員招募中發(fā)揮主體作用。A.公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu) B.私營就業(yè)服務(wù)機構(gòu) C.獵頭公司 D.互聯(lián)網(wǎng)53. 在我國，（B）是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。A行政.機關(guān)的監(jiān)督 B權(quán)力機關(guān)的監(jiān)督 C司法機關(guān)的監(jiān)督 D政黨的監(jiān)督54. 在學校培訓(xùn)中，（ D ）的培訓(xùn)是政府部門公務(wù)員最基本的培訓(xùn)形式。A高等院校 B中等學校 C職業(yè)學院 D行政學院55. 政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅定的確立起（ D ）的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則。A科學發(fā)展 B和諧發(fā)展 C持續(xù)發(fā)展D以人為本56. 職位分類的優(yōu)點在于（ABC）。A.因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象 B.可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才 C.便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計劃 D結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強，應(yīng)用范圍廣57. 職位分析問卷是常用的一種以（D ）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴密的、定量化的工作分析問卷。A 職位 B工作 C 工作條件D人58. 中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了（ B ）的重大作用。A情感激勵 B危機激勵 C榮譽激勵 D目標激勵59. 中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（ABC）。A高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海 B中部和西部留不住人才 C東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象 D中西部人力資源政策體制環(huán)境還不完善60. 作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（B），但作為一種經(jīng)濟學思想，對這一范疇的研究卻早已有之。A20世紀50年代 B20世紀60年代 C20世紀70年代 D20世紀80年代61. 作為一種常規(guī)性工具，（ D ）在人力資源管理和整個組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。A人員招聘與錄用 B員工培訓(xùn)與開發(fā) C員工激勵 D 工作分析（二）判斷題（對的在括號中打，錯誤的在括號中打×）1. 公務(wù)員法要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（ × ）2. 中華人民共和國公務(wù)員法規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機關(guān)外兼職，應(yīng)當經(jīng)有關(guān)機關(guān)批準，并可以適當領(lǐng)取兼職報酬。（ × ）3. 2003年4月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級公務(wù)員的收入，對鎮(zhèn)長實行10萬元至15萬元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務(wù)員收入的典型例子。（ × ）A4. 案例分析法的優(yōu)點在于，它提供了具體、復(fù)雜的管理情景，讓學員進行有針對性地分析。（ ）B5. 貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標志。（ ）6. 筆試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。（ × ）7. 部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點在于針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效。（ ）C8. 采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù)員。（ ）9. 傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導(dǎo)向的積極的管理。（ × ）10. 傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（ ）.11. 從人才測評的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠早于筆試。（ ） D12. 大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。（ ）13. 當組織的關(guān)鍵職位和高級職位出現(xiàn)空缺時，往往采用內(nèi)部招募的方式。（ × ）14. 到20世紀70年代，工作分析已被西方發(fā)達國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標志之一，并被認為是人力資源管理最基本的職能。（ ）15. 到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時期，由于社會分工、分層的發(fā)展，人們的社會關(guān)系和社會生活也日趨復(fù)雜。開始形成真正的獨立的人力市場和全面完整的人才觀。（ × ）16. 道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是一樣的，是公務(wù)員所“共有”的約束。（ ）17. 德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預(yù)測，特別是對于那些缺乏資料的預(yù)測有較好的效果。（ ）18. 調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（ ）19. 對公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通例，美國主要是采取是品位分類的方法。（ × ）20. 對公共部門來講，通過360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。（ ）F21. 發(fā)展型的評估是現(xiàn)代組織進行業(yè)績評估的發(fā)展方向。（ ）22. 法治是公共部門人力資源約束機制運行的基本前提和保障。（ ）23. 凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇。（ × ）24. 訪談工作分心法不能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（ ）25. 分類法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（ × ）26. 福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。（ ）27. 福利往往采取實物或延期支付的形式，因為與勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關(guān)系，所以有固定成本的特征。（ ）G28. 改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動中所起的作用越來越大。（ × ）29. 根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟長期增長的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識的增長。（ × ）30. 工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。（ ）31. 工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。（ ）32. 工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（ ）33. 工作分析是制定人力資源招募計劃的前提和依據(jù)。（ × ）34. 公共部門產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門的績效難以考評和評定。（ ）35. 公共部門的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。（×）36. 公共部門對人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權(quán)。（ ）37. 公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動。（ × ）38. 公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補貼等.方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費形式提供。（ × ）39. 公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（ × ）40. 公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。（）41. 公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要在各自的側(cè)重點不同。（ × ）42. 公共部門人力資源流動很大程度上不僅取決于個人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的要求。（ ）43. 公平理論的基本觀點是：當一個人做出成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。（ ）44. 公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補充。（ ）45. 公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。（ ）46. 古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用” 。（ × ）47. 掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動手續(xù)，只在一定時間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（ ）48. 管理游戲與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論相同的地方在于通常既包括可見行為（如一定的體力活動），同時也包括不可見的更為復(fù)雜的決策過程。（ × ）49. 國家司法機關(guān)的監(jiān)控約束是一種“被動”的監(jiān)控與約束。（ ） H50. 合作研究培訓(xùn)法一般是在公職人員培訓(xùn)的前期采用。（ × ） J51. 績效評估是人力資源管理考核中的一項重要內(nèi)容，它是部門考核的全部。（ × ）52. 加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展是我國優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。（ ）53. 降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。（ ）54. 角色扮演適用于較低層級的管理者。（ × ）55. 經(jīng)濟學家經(jīng)測算后認為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠遠高于國家平均經(jīng)濟增長率。（ ）56. 精神獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。（ × ）K57. 開發(fā)人才是當今世界各國特別是發(fā)達國家爭奪人才的主要形式。（ × ）L58. 勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。（ ）59. 理論聯(lián)系實際是公共部門人力資源培訓(xùn)的基本原則。（ ）60. 理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（×）61. 錄用比值越小，相對來說意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。（ ）62. 錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高。（ × ）M63. 馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法強調(diào)運用統(tǒng)計技術(shù)來預(yù)測未來人力資源變化趨勢。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動力供給預(yù)測的結(jié)果非常精確。（ × ）64. 美國哈佛大學威廉·詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的人員一般情況下只發(fā)揮了20%30%的能力。（ ）.N65. 內(nèi)部供給分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時，計劃從外部加入組織的勞動力。（ × ）66. 內(nèi)部勞動力供給預(yù)測比外部勞動力供給預(yù)測較為精確。（ ）67. 內(nèi)部招募的主要優(yōu)點在于了解全面，準確性高。（ ）68. 內(nèi)滋激勵是一種高層次的激勵，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（ ）69. 能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（ ）P70. 品位分類的最大特點是“因事設(shè)人”。（ × ）71. 通常，公務(wù)員職位傾向于在全國范圍內(nèi)進行招考；專業(yè)技術(shù)職位通常在跨地區(qū)的人才市場上進行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動力市場上進行招募。（ ）W72. 外部招聘的缺陷在于內(nèi)部員工得不到機會，積極性可能受到影響。（ ）73. 韋伯認為，社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟生活。（）74. 委任是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。（ × ）75. 文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（ ）76. 我國擔任主任科員以下及其他相當職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（ ）77. 我國的國情決定了我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點放在高層次人才的培養(yǎng)上。（ ）78. 我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團體對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)，而西方不存在獨立的群眾監(jiān)控。（ ）79. 我國公共部門經(jīng)常舉辦各種實地考察學習等均屬于部際培訓(xùn)。（ × ）80. 我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動，不是對公務(wù)員的懲戒與處分。（ ）81. 我國公務(wù)員晉升職務(wù)，應(yīng)當逐級晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級晉升職務(wù)。（ ）82. 我國目前對公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。（ ）83. 我國目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀和說服教育的層面。（ ）84. 我國尚沒有對政府公務(wù)活動進行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學、規(guī)范的職位說明書。（）85. 我國現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計劃經(jīng)濟體制下建立起來的，福利項目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現(xiàn)較多，勞動屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。（ ）86. 我國現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（ ）87. 我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設(shè)計的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟的要求。（ ）88. 我國行政機關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（ × ）89. 我國在人才的考核評價方面，無論是對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對企業(yè)經(jīng)營管理人才，都還缺乏一套科學規(guī)范的考核評價體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時有發(fā)生。（ ）90. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適.用于集體測試的方法。（ ）91. 西方的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。（ × ） 92. 狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。（ ） 93. 現(xiàn)代人才測評理論認為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（ ）94. 現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，人力資源流動主要依賴于人力資源市場，人95.相比人力資源的需求預(yù)測，供給預(yù)測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。（ ）96.相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（）97. 相對于筆試而言，面試由于方法的多樣，對考生素質(zhì)的測評更為全面。（ ）98.校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。（ ）99.新制度主義理論認為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素。（ × ）100 薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（ ）101. 選任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。（ × ）Y102、. 一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平。（ × ）103. 一般來講，培訓(xùn)是公共部門人力資源開發(fā)的主要手段，也是是唯一的手段。（ × ）104. 一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（×）105. 一般來說，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細的人力資源規(guī)劃。（ ）106. 一般來說，社會整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟發(fā)展水平。（ ）107. 用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（ ）108. 由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動，對公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。109.由于缺乏有效的預(yù)見，致使中國的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。（ ） 110. 輿論對公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實現(xiàn)的。（ × ）111. 與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯要相對復(fù)雜的多，社會目標、無形目標和長遠目標等具有更根本的意義。（ ）112. 在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。（×） 113. 在建設(shè)社會主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為先。（ ）114.在人類測評手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評價中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線測試、資質(zhì)評價等測評方式日趨時興，筆試已經(jīng)過時。（ × ）115.在市場經(jīng)濟條件下，人力資源激勵是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。（ × ）116.在通常情況下，對員工進行正向激勵的效果要遠遠好于負向激勵的效果，而且越是素質(zhì)高的員工，負向激勵對其產(chǎn)生的負作用就越大。（ ）117.在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時間累計不得少于5天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。（ × ）.118.在英、美、澳等發(fā)達國家，公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在三倍到兩倍之間。（ × ）119.政府對人力資源市場的監(jiān)管，主要以行政手段為主，輔以經(jīng)濟手段和法律手段。（ × ）120. 職位分類首創(chuàng)于英國，是以英國為代表的許多發(fā)達國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學人事管理方式和人事分類制度。（×）121. 職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（ ）122.制定績效計劃是績效管理的核心環(huán)節(jié)。（ × ）123. 中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了榮譽激勵的重大作用。（ × ）124.著名經(jīng)濟學家亞當、斯密認為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過思想意識、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)造價值。（ × ）125.專業(yè)培訓(xùn)的對象是有一定工作經(jīng)驗的工作人員。（ × ）126.自上而下預(yù)測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預(yù)測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測總數(shù)。（ × ）（三）名詞解釋1. 360度績效評估：又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。D2. 調(diào)任：是指機關(guān)以外的工作人員調(diào)入機關(guān)擔任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機關(guān)任職的人事行為。G3. 公共部門工作分析：就是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。4. 公共部門人力資本：指的是公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務(wù)的目標，后天獲得的具有經(jīng)濟價值和社會價值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。5. 公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)：指的是為在市場交易過程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。6. 公共部門人力資源福利：一般是指通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費或免費形式提供。7. 公共部門人力資源管理：是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關(guān)以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。8. 公共部門人力資源規(guī)劃：是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。9. 公共部門人力資源獲取：是指以科學的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補職位空缺，實現(xiàn)組織目標的過程。10. 公共部門人力資源監(jiān)控機制：是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關(guān)規(guī)范對公共部門以及公職人員從事公職管理活動的行為進行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱，它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行為。.11. 公共部門人力資源流動：是指根據(jù)工作需要或個人意愿，按照一定的標準和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動與過程。12. 公共部門人力資源培訓(xùn)：是指為了促進公共部門組織目標的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。13. 公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。14. 公共部門人力資源約束：主要是指公共部門組織與個人的“自律”行為，約束就是管制，是依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約等社會規(guī)范對行為進行管制，既包括行為人的自我管制，也包括外部的行為管制。15. 掛職鍛煉：是指機關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計劃地選派公務(wù)員在一定時間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機關(guān)，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗，增長才干的人事交流活動。16. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。其操作方法是把48名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負責人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時間內(nèi)就給定的問題提出一個小組意見。X17. 薪酬：就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，包括工資，獎金，津貼以及其他各種福利保健收入。18. 選任制：是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。Z19. 職位分類：是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。20. 致仕：是指官吏因年老或有病不能繼續(xù)任職時，交還朝廷所給予的官職及待遇，退職休養(yǎng)。21. 轉(zhuǎn)任：是指公務(wù)員因工作需要或其他正當理由，在國家機關(guān)內(nèi)部進行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動，或在同一部門中不同職位之間進行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動。（四）簡答題1公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？（1）人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強調(diào)其再生性和高增值性；（2）人力資源開發(fā)與管理強調(diào)人力資源的能動性；（3）人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強了一些新的管理內(nèi)容；（4）人力資源開發(fā)與管理強調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。221世紀我國人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該注意哪些問題？（1）要注意現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下人力資源的流動性；（2）要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟條件下人力資源的競爭性；（3）要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源；。（4）應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。3公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨特性是什么？（1）公共部門是一個橫向部門分化，縱向?qū)蛹壒?jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系；（2）國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力；.（3）在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。如針對政府組織的工作性質(zhì)與公職人員的政治要求，強化了其德才的測評、考核與培訓(xùn)的方法和技術(shù)；而針對公共部門產(chǎn)出的非量化性特征，公共部門人力資源開發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績效評價指標。4發(fā)達國家公共部門人事制度具有哪些特點？（1）政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善；（2）管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才；（3）具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度，并建立了相應(yīng)的保障體系，便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定；（4）實行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性；（5）實行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才能為標準；（6）公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴密的法治管理為支撐。5各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？（1）在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制；（2）在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已；（3）在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡。專業(yè)化的要求日趨強烈，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發(fā)展的關(guān)鍵之所在；（4）在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡。6我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？（1）人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性；（2）人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善；（3）人力資源管理環(huán)境滯后；（4）勞動力市場環(huán)境還不成熟。7人力資本具有哪些性質(zhì)？人力資本的性質(zhì)可以從其與物質(zhì)資本及其他形式資本統(tǒng)一性角度來認識和理解。人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）人力資本的生產(chǎn)性。人力資本的生產(chǎn)性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。人力資本是一種重要的經(jīng)濟資源，是生產(chǎn)過程中必不可少的生產(chǎn)要素，特別是在現(xiàn)代經(jīng)濟中，人力資本相對于物質(zhì)資本的重要性更加顯著。（2）人力資本的稀缺性。同其它形式的資本一樣，人力資本也是一種稀缺資源。這種稀缺性一方面是由于無論是在何等優(yōu)越的條件下，一個人所獲得的人力資本及其維持的實踐終究是有限的；另一方面是因為人力資本的形成和存量的增加投入勞動、時間和金錢等稀缺性資源。所以存量水平越高的人力資本，其稀缺性也就越大。（3）人力資本的可變性。一個人或者一個人口群體的人力資本存量不是固定不變的，其存量水平或價值可能會增加，也可能消耗、閑置和貶值。因此，在人力資本使用過程中也需要投入一定的成本進行維護，使其處于正常的工作狀態(tài)，發(fā)揮正常的生產(chǎn)功能。（4）人力資本的功利性。人力資本是其所有者用來謀取經(jīng)濟利益的一種手段，一個人之所以愿意犧牲或放棄眼前的利益和滿足，進行人力資本投資，就是為了在將來能夠從中獲得更多的利益和滿足。當然，人力資本本身還可以導(dǎo)致外部效益和非經(jīng)濟效益，而這類收益對于一個國家的社會經(jīng)濟發(fā)展和個人生活質(zhì)量的提高具有重要意義。8人力資本具有哪些特點？人力資本雖然具有許多與其他資本一樣的共性，但還具有自己鮮明的特點，概括為：（1）人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉(zhuǎn)讓和買賣，只能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)；（2）人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，而且受其個人偏好的影響；（3）一個人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當有限的，同時一個人所具有的非互補的人力資本也不能同時使用；（4）人力資本的形成一般是在消費領(lǐng)域，當然有時也在生產(chǎn)領(lǐng)域；（5）人力資本不僅是一種經(jīng)濟資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會資源。9如何理解公共部門人力資源規(guī)劃的含義？.公共部門人力資源規(guī)劃是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。這個定義主要強調(diào)以下四點：（1）公共部門人力資源規(guī)劃是以組織戰(zhàn)略目標為基礎(chǔ)的，是為實現(xiàn)公共組織戰(zhàn)略目標服務(wù)的；（2）公共部門人力資源規(guī)劃要對未來的情況進行預(yù)測分析，以增強人力資源管理的適應(yīng)性和科學性；（3）公共部門人力資源規(guī)劃是制定行動方針的過程；（4）公共部門人力資源規(guī)劃是管理過程中的一個環(huán)節(jié)。10在運用德爾菲法進行預(yù)測時應(yīng)遵循哪些原則？（1）挑選的專家應(yīng)有一定的代表性、權(quán)威性；（2）在進行預(yù)測之前，首先應(yīng)取得參加者的支持，確保他們能認真地進行每一次預(yù)測，以提高預(yù)測的有效性。同時也要向組織高層說明預(yù)測的意義和作用，取得決策層和其他高級管理人員的支持；（3）問題表設(shè)計應(yīng)該措辭準確，不能引起歧義，征詢的問題一次不宜太多，不要問那些與預(yù)測目的無關(guān)的問題，列入征詢的問題不應(yīng)相互包含；所提的問題應(yīng)是所有專家都能答復(fù)的問題，而且應(yīng)盡可能保證所有專家都能從同一角度去理解；（4）進行統(tǒng)計分析時，應(yīng)該區(qū)別對待不同的問題，對于不同專家的權(quán)威性應(yīng)給予不同權(quán)數(shù)而不是一概而論；（5）提供給專家的信息應(yīng)該盡可能的充分，以便其作出判斷；（6）只要求專家作出粗略的數(shù)字估計，而不要求十分精確。11公共部門人力資源流動需要遵循哪些原則？（1）用人所長的原則；（2）人事相宜的原則；（3）依法流動的原則；（4）個人自主與服從組織相結(jié)合的原則。合理的人力資源流動必須有一個基本條件，即勞動者個人能根據(jù)自身條件及外部環(huán)境決定流動去向。在人員流動中堅持個人自主原則，就是允許人員在國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定的范圍內(nèi)，根據(jù)自身條件選擇組織和崗位，組織要尊重個人選擇，照顧和保護公職人員的切身利益和合理要求。同時，由于公共部門的特性，公職人員有義務(wù)服從組織因工作需要而做出的流動安排，并按規(guī)定的期限到職就任，不得拖延或拒不服從安排。12人力資源市場對人力資源流動的作用有哪些？（1）人力資源市場構(gòu)成人力資源流動基本渠道；（2）人力資源市場改變?nèi)肆Y源流動的方式；（3）人力資源市場擴大人力資源流動的范圍；（4）人力資源市場提高人力資源流動的效益。13政府在人力資源市場建設(shè)中發(fā)揮哪些作用？（1）完善人力資源市場的法律體系；（2）實行有效的宏觀調(diào)控；（3）加強對人力資源市場的服務(wù)功能；（4）維護人力資源市場的秩序。14我國公共部門人力資源流動的障礙有哪些？（1）人力資源的市場主體地位未完全確立；（2）市場法規(guī)和社會保障制度不健全；（3）戶籍制度改革滯后；（4）官本位思想的影響。15簡述品位分類的優(yōu)缺點。品位分類制度的優(yōu)點是：1結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強，應(yīng)用范圍廣，便于人事機構(gòu)調(diào)整公務(wù)員的職務(wù)，所采用的級別隨人走，免除了因職務(wù)變動和另有任命所帶來的不安全感，能調(diào)動公務(wù)員工作的積極性，有利于個人的全面發(fā)展和人才流動；2它是建立在公務(wù)員應(yīng)該是具有多面的知識的通才，而不需要很專門的知識這一認識基礎(chǔ)上的，比較適用于擔任領(lǐng)導(dǎo)責任的高級公務(wù)；3注重按行政首長和上級主管的意圖行事，有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹立行政權(quán)威，工作任務(wù)特別是臨時性的任務(wù)指派也容易。.品位分類制度的缺點是：1不注重對工作人員現(xiàn)有崗位設(shè)置是否合理進行調(diào)查分析，因人設(shè)崗，容易造成機構(gòu)臃腫、職責不清，人浮于事局面；2在人事管理中主觀隨意性比較大，沒有統(tǒng)一、規(guī)范的要求；3過分重視學歷、資歷、身份等靜態(tài)因素，不利于學歷低、資歷強但能力強、水平高的人才脫穎而出。因此，近年來英國對品位制度作了較大改進，表現(xiàn)了向?qū)I(yè)分工和職業(yè)分類方向發(fā)展的趨勢。英國現(xiàn)行的分類管理制度是在品位分類的基礎(chǔ)上，吸收了美國職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結(jié)合的分類制度。16目前較具代表性和較為通用的公共部門人力資源培訓(xùn)方法有哪幾種？（1）講授式培訓(xùn)法。講授式培訓(xùn)法是由教師在課堂上給受訓(xùn)者進行系統(tǒng)講授的培訓(xùn)方法，是一種以教師為中心的教學培訓(xùn)方法；（2）研討式培訓(xùn)法。研討式培訓(xùn)法是如今廣泛運用于職業(yè)培訓(xùn)的方法；（3）案例分析培訓(xùn)法。案例分析培訓(xùn)法是目前公職人員培訓(xùn)中普遍采用的方法；（4）合作研究培訓(xùn)法。合作研究培訓(xùn)法一般是在公職人員培訓(xùn)的中后期采用，是由教師指定或由學員自愿組成研究小組，共同承擔研究項目，在搜集資料、調(diào)查了解情況和分析研究問題之后，寫出對策性的研究報告。這是對學員進行的一種綜合的理論、智力和技能的訓(xùn)練，也是學員接受培訓(xùn)后的綜合性成果；（5）角色扮演培訓(xùn)法。角色扮演培訓(xùn)法是指事先設(shè)計制造一種情景，由受訓(xùn)者分別扮演模擬情境中的不同角色，從事指定的活動，通過此種方法訓(xùn)練學員在復(fù)雜情況下處理問題的能力。角色扮演培訓(xùn)法常常用于對管理人才的培訓(xùn)；（6）人格拓展訓(xùn)練培訓(xùn)法。人格拓展培洲法是指由教師設(shè)計出模擬的驚險情景或極限訓(xùn)練方法，讓學員參與其中。通過此種訓(xùn)練，培養(yǎng)學員的忍耐力和克服障礙、實觀目標的意志力；公共部門的人力資源培訓(xùn)還包括自學法、領(lǐng)導(dǎo)成就訓(xùn)練法等，還可采取運用現(xiàn)代科技手段的視聽技術(shù)培訓(xùn)法和計算機培訓(xùn)法等。17簡述雙因素理論在人力資源管理中的運用。（1）管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；（2）管理者首先要注意滿足員工的保健因素；（3）管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求；（4）管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎金；（5）管理者要要注意正確運用表揚激勵。18簡述目標設(shè)置理論在人力資源管理中的運用。（1）目標是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標準，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。（2）人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當難度的目標，使下屬認同并內(nèi)化為自己的目標，變成員工行動的方向和動力。（3）人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標認同：（1）使所有下屬人員了解組織目標，并參與目標設(shè)置過程；（2）支持和鼓勵下屬認同目標，相信下屬人員的能力及承擔完成目標的責任；（3）對目標的實現(xiàn)采取各種形式的激勵和肯定，以強化和調(diào)動員工完成目標的積極性。（4）加強和做好目標進程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運用目標理論，通過設(shè)置、核查目標，使員工經(jīng)?？吹浇M織目標和個人目標，并隨目標的實現(xiàn)進程不斷予以反饋，實施反饋控制。19簡述強化理論在人力資源管理中的運用。（1）正確選擇強化物。要根據(jù)員工的需要和特點，正確地選擇正反兩方面的強化物，不能搞“一刀切”；（2）正確選擇強化的方式。員工的差異性很大，組織應(yīng)該根據(jù)不同的情景選擇合適的強化方式；（3）正確選擇強化時間。選擇強化的時間段時必須注意最適合于強化的時間；（4）設(shè)立一個目標體系。分步實現(xiàn)目標，不斷強化行為；（5）及時反饋、及時強化；（6）強調(diào)員工的社會學習；（7）要實事求是地進行強化。20與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效具有哪些特征？（1）公共部門績效目標的復(fù)雜性；.（2）公共部門績效形態(tài)的特殊性；（3）公共部門績效的評價機制不健全。21簡述績效評估的程序。（1）制定績效計劃。制定績效計劃是績效管理過程的起點，是員工與直接上級就工作職責、工作任務(wù)及其有效完成的標準以及員工個人發(fā)展確定目標，達成共識的過程；（2）持續(xù)溝通。持續(xù)溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一；（3）實施績效評價?？冃гu價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是對員工在一定期間內(nèi)的工作績效進行考察和評定，確定員工是否達到預(yù)定的績效標準的管理活動；（4）提供績效反饋?？冃гu價結(jié)束后，上級或主管應(yīng)就績效評價結(jié)果與員工進行溝通使之明確績效不足或改進方向以及個人特性和優(yōu)點。績效反饋是績效管理的一個重要步驟；（5）績效改進指導(dǎo)?？冃гu價結(jié)果反饋給員工后，如果不進行績效改進和提高的指導(dǎo)，這種反饋就失去了意義。22我國公務(wù)員考核制度存在哪些問題？1不同等級的公務(wù)員一起考核；2重視定期考核，忽視平時考核；3考核過程中出現(xiàn)論資排輩評優(yōu)秀的現(xiàn)象；4按比例分配名額。23造成我國公務(wù)員考核制度現(xiàn)存問題的原因是什么？（1）考核內(nèi)容缺乏針對性、可比性；（2）崗位之間工作量和工作難度不一致；（3）考核制度設(shè)計也有不盡合理的地方。考核制度設(shè)計較多考慮了對工作人員的考核，但對領(lǐng)導(dǎo)者如何考核卻語焉不詳，如果領(lǐng)導(dǎo)者不負責任或有私心，無法從制度上對其加以約束。在對工作人員的考核中，有的領(lǐng)導(dǎo)干部因不愿意得罪人而不敢堅持原則、標準；有的甚至自己想獲得優(yōu)秀，或希望將與自己關(guān)系好的人評為優(yōu)秀，不想按原則、標準進行考核，這都會導(dǎo)致出現(xiàn)考核不公平的現(xiàn)象；（4）考核中沒有規(guī)定不稱職人員的比例。24.我國公共部門工資制度面臨的問題是什么？（1）公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)不夠合理；（2）公務(wù)員工資總體水平偏低，難以體現(xiàn)公平原則；（3）工資調(diào)整不及時、增長機制不完善；（4）津貼制度不完善，補充功能難發(fā)揮作用。25我國公共部門福利制度面臨的問題是什么？（1）福利項目設(shè)置不合理，制度老化；（2）福利待遇差距大，標準懸殊；（3）福利形式過于社會化；（4）福利資金提取和使用混亂，“小金庫”盛行，濫發(fā)補貼和實物的現(xiàn)象突出，缺乏有效監(jiān)督。26公共部門人力資源監(jiān)控的對象有哪些？（1）對公職人員守法的監(jiān)控。即對公共組織在對其成員管理的過程中執(zhí)行貫徹法規(guī)情況的監(jiān)控；（2）對公職人員執(zhí)法的監(jiān)控。也就是對國家機關(guān)及其公務(wù)員實施國家法律、法規(guī)和政策以及決定、命令的情況進行監(jiān)督檢查，并對違反法律、法規(guī)及政策的行為提出建議、加以糾正甚至予以必要懲戒的過程；（3）對公職人員廉政的監(jiān)控。主要是依據(jù)法律和道德的規(guī)范對公務(wù)員個人執(zhí)行公務(wù)的行為進行的監(jiān)控；（4）對公職人員勤政的監(jiān)控。這一方面的監(jiān)控著眼于公職人員行政活動的效能和效率。27公共部門人力資源監(jiān)控與約束的內(nèi)容有哪些？公共部門人力資源監(jiān)控與約束的主要內(nèi)容分為兩個方面，即內(nèi)部監(jiān)控約束和外部監(jiān)控約束。1內(nèi)部監(jiān)控約束。即公共部門內(nèi)部對人員的監(jiān)督與約束。它主要由如下兩方面的形式組成：（1）合同監(jiān)控約束。合同監(jiān)控約束就是指個人與組織簽訂合同書，明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系，以合同的形式約束個人行為，并防止公共部門人力資源的流失。在政府部門實行的公務(wù)員聘任制，就是合同化管理人才的體現(xiàn)。我國在公務(wù)員法里專門規(guī)定對一些專業(yè)性較強的職位和輔助性的職位可以進行聘任，聘任就要簽訂合同，按照合同進行管理，這是過去暫行條例所沒有的。我國目前對事業(yè)單位人員實行聘用制，單位與職工依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章和政策在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，通過簽訂聘用合同，確定單位與個人的聘用關(guān)系，明確雙方的責任、權(quán)利、義務(wù)。（2）制度.監(jiān)控約束。制度監(jiān)控約束是指通過建立健全公共部門內(nèi)部的管理制度來規(guī)范公職人員的行為，它是人才管理的基礎(chǔ)工作。公共部門的制度監(jiān)控，不僅是對全體公職人員的全部行為的監(jiān)控，而且還必須貫穿于所有行政程序與行政過程的始終。約束監(jiān)控制度若設(shè)計得科學嚴密，能對行政行為本身構(gòu)筑起預(yù)置性防范的屏障。同時約束監(jiān)控制度還能為組織提供一個公平競爭的平臺。通過監(jiān)控與約束，保障組織正常、高效地運作。2外部監(jiān)控與約束。外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括法律監(jiān)控與約束、道德約束、社會群團和媒體監(jiān)控與約束。（1）法律監(jiān)控與約束。法律約束與監(jiān)控是運用法律制裁措