招聘管理制度 （2021新版）

公司招聘管理制度 擬稿部門：_2021年3月18日目 錄第一章總 則2第二章招聘組織管理3第三章招聘計劃4第四章人員招募6第五章人員選拔9第六章人員錄用11第七章人才特區(qū)12第八章招聘工作評估13第九章附 則14附件一 招聘過程中用人部門和人力資源部的工作職責(zé)分工15附件二 招聘流程16附件三 品行考核指標(biāo)附件四 面試標(biāo)準(zhǔn)表附件五 應(yīng)聘申請表附件六 臨時招聘申請表附件七 試用員工轉(zhuǎn)正審批表22第一章 總 則目的隨著市場環(huán)境快速變換，為滿足公司持續(xù)快速發(fā)展對各類人才的需要，進(jìn)一步規(guī)范員工招聘管理流程，健全人才選用機(jī)制，特制定本制度。公司人員招聘源于以下六種情況下的人員需求：1. 缺員的補(bǔ)充；2. 突發(fā)的人員需求；3. 為確保公司發(fā)展和規(guī)模擴(kuò)大所需的人才儲備；4. 公司管理階層需要擴(kuò)充時；5. 公司組織變革所帶來的對新型人才需要；6. 為了使公司的組織更具靈活性和競爭力，而必須從外部導(dǎo)入高層次管理人才、策劃和營銷等方面專家的需求原則堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則。歸口管理招聘工作由公司人力資源部歸口管理適用范圍本制度適用于公司總部人員招聘管理以及分、子公司部門經(jīng)理以上人員招聘，各分、子公司其他人員招聘可參照本制度。財務(wù)人員的招聘由董事會委托人力資源部進(jìn)行組織，但決策權(quán)歸董事會成員。第二章 招聘組織管理招聘工作由公司人力資源部統(tǒng)一管理。用人部門依據(jù)總體人力資源規(guī)劃各自擬訂本部門年度的人員需求計劃，各部門將年度人員需求計劃報人力資源部，人力資源部審核統(tǒng)計匯總后，根據(jù)人員需求和人員供給狀況擬定公司的招聘計劃、發(fā)布招聘信息，并協(xié)助用人部門進(jìn)行甄選錄用，最后對招聘工作進(jìn)行評估，用以改善招聘工作方式，提高招聘工作效率和效果。具體如附件一招聘過程中用人部門和人力資源部的職責(zé)分工所示。人力資源部負(fù)責(zé)集團(tuán)除總經(jīng)理外所有人員、分、子公司部門經(jīng)理以上(含分、子公司總經(jīng)理)人員、財務(wù)人員招聘組織。各部門一般人員（即部門經(jīng)理以下級別人員），由人力資源部組織招聘。人力資源部負(fù)責(zé)初試，用人部門經(jīng)理負(fù)責(zé)復(fù)試，分管副總經(jīng)理審核審批。總監(jiān)、分子公司總經(jīng)理的招聘由人力資源部組織。人力資源部負(fù)責(zé)初選，分管副總經(jīng)理初試，總經(jīng)理復(fù)試、審批。 對集團(tuán)副總經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理、總監(jiān)及以上級別人員進(jìn)行招聘測試時，為提高招聘準(zhǔn)確率，需組建測評小組。測評小組成員選擇標(biāo)準(zhǔn)：1. 客觀公正2. 對擬招聘崗位、專業(yè)有一定的背景和經(jīng)驗3. 知識互補(bǔ)、能力互補(bǔ)測評小組的培訓(xùn)：所有測評小組成員在測評開始前應(yīng)參加人力資源部組織的測評培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容為測評內(nèi)容、測評方式、測評過程及其控制、測評結(jié)果的處理等。招聘工作流程分為如下幾個環(huán)節(jié)：提出人力資源需求、擬定招聘計劃、人員招募、人員甄選錄用、招聘工作評估，具體如附件二招聘流程所示。公司招聘采用結(jié)構(gòu)化面試，分別包括：簡歷篩選環(huán)節(jié)、需求測評環(huán)節(jié)、經(jīng)驗測評環(huán)節(jié)、文化匹配度環(huán)節(jié)、行為面試環(huán)節(jié)，每個環(huán)節(jié)滿分均為100分。（一）簡歷篩選主要包括八項內(nèi)容：簡歷填寫完整度、年齡、性別、行業(yè)工作經(jīng)驗、從事崗位的工作經(jīng)驗、學(xué)歷、婚姻狀況以及出生地籍貫。（二）需求測評環(huán)節(jié)主要是針對高級管理人員、營銷人員、核心技術(shù)人員財務(wù)人員以及公司培養(yǎng)的未來關(guān)鍵性人才而進(jìn)行的綜合性測評。（三）經(jīng)驗測評環(huán)節(jié)需要根據(jù)工作崗位提前設(shè)定問話，可通過四種方式：現(xiàn)場操作法、證據(jù)證明法、事件表述法、問話評分法。其中現(xiàn)場操作法是指讓該員工到工作崗位進(jìn)行單位時間現(xiàn)場操作實測。（四）文化匹配度主要有六種人員必須做出測評，分別為：高級管理人員、生產(chǎn)管理人員、營銷人員、技術(shù)崗、營銷職能崗、管理職能崗。（五）行為面試環(huán)節(jié)主要是測評該崗位所需要的基本行為勝任力，測評的標(biāo)準(zhǔn)為達(dá)到提前設(shè)定的行為目標(biāo)，標(biāo)準(zhǔn)見附件三品行考核指標(biāo)。（六）結(jié)構(gòu)化面試需要提前對所有崗位進(jìn)行是否采用哪些環(huán)節(jié)進(jìn)行規(guī)劃，形成表格，即附件四面試標(biāo)準(zhǔn)表。（七）未經(jīng)過結(jié)構(gòu)化面試而直接進(jìn)入公司的員工，該員工不受招聘制度的法律保護(hù)。（八）所有的應(yīng)聘人員應(yīng)填寫應(yīng)聘申請表（如附件五所示），應(yīng)聘申請表應(yīng)為手工填寫，并有應(yīng)聘人員本人親筆簽字。（九）招聘過程中工作人員不得承諾制度以外的薪酬、工作環(huán)境、晉升機(jī)會。（十）結(jié)構(gòu)化面試的技術(shù)環(huán)節(jié)及測評環(huán)節(jié)責(zé)任人為人力資源部，決策環(huán)節(jié)責(zé)任人為用人部門。招聘前及日常工作中人力資源部應(yīng)將結(jié)構(gòu)化面試的技術(shù)和工具提前培訓(xùn)到相關(guān)工作人員，并承擔(dān)其相關(guān)責(zé)任。人力資源部應(yīng)搜集必需的簡歷標(biāo)桿標(biāo)準(zhǔn)、文化匹配度標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)驗面試問話標(biāo)準(zhǔn)，納入檔案資料庫。第三章 招聘計劃人力資源需求預(yù)測公司各部門負(fù)責(zé)人對本部門人力資源需求預(yù)測與審核：各部門每年根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、年度經(jīng)營目標(biāo)以及人力資源規(guī)劃編制年度計劃時，應(yīng)同時制訂本部門年度人員需求預(yù)測，內(nèi)容包括實現(xiàn)本部門年度目標(biāo)所需人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、流出人數(shù)與方式（辭職、退休、辭退、輪崗等）、流入人數(shù)、時間與方式（內(nèi)招、外招）及其原因分析等；人力資源部負(fù)責(zé)對各部門的管理人員需求預(yù)測進(jìn)行審核。公司年度需求預(yù)測：人力資源部綜合考慮集團(tuán)發(fā)展、組織機(jī)構(gòu)調(diào)整、員工內(nèi)部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素，對公司整體人力資源需求預(yù)測進(jìn)行綜合平衡，制訂公司年度人力資源需求預(yù)測。臨時人力資源需求：各部門對于未列入年度預(yù)測的人員需求，由部門負(fù)責(zé)人填寫臨時招聘申請表（詳見附件六），說明未列入年度預(yù)測的原因，經(jīng)由總經(jīng)理審核審批，人力資源部組織實施。人力資源需求計劃每年末人力資源部根據(jù)公司的整體計劃以及用人部門的招聘需求編制年度人力資源需求計劃，報總經(jīng)理審批。（一） 制定人力資源需求計劃的基本依據(jù)：中長期人力資源規(guī)劃、未來組織結(jié)構(gòu)的預(yù)測、人員供求關(guān)系、現(xiàn)有人員的調(diào)配培訓(xùn)等。（二） 人員需求預(yù)測要綜合考慮公司戰(zhàn)略、可能獲得的資源、競爭對手的人才政策、管理變革可能導(dǎo)致的公司規(guī)模變化、員工流動等因素造成的人力資源需求的變動。（三） 編制人員需求計劃時要綜合考慮內(nèi)部人才和外部人才供給情況。人力資源部建立內(nèi)部人才庫和后備人才庫，信息包括每位員工的績效記錄及評價、職業(yè)興趣、教育背景、工作經(jīng)驗、培訓(xùn)課程、具備的技能和證書等，進(jìn)行動態(tài)管理和更新。進(jìn)行內(nèi)部人才供給預(yù)測時要調(diào)用內(nèi)部人才庫，判斷內(nèi)部人員是否與所需工作相匹配。同時，人力資源部建立外部人力資源庫，在內(nèi)部供給無法滿足需求的情況下進(jìn)行外部供給預(yù)測。外部供給預(yù)測要根據(jù)總體經(jīng)濟(jì)狀況、全國和當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌鰻顩r、行業(yè)勞動力市場狀況和擬招聘職位的市場狀況進(jìn)行判斷，并進(jìn)行動態(tài)更新。當(dāng)編制人員需求計劃時要對比內(nèi)外部人才庫，根據(jù)內(nèi)外部人才對比情況來確定企業(yè)是內(nèi)部培養(yǎng)還是外部招聘人才，并確定對應(yīng)策略。（四） 人力資源部在人力資源需求與供給預(yù)測的基礎(chǔ)上，制定出年度的人力資源需求計劃。招聘計劃人力資源部負(fù)責(zé)根據(jù)需求和供給預(yù)測制訂年度招聘計劃和具體行動計劃，招聘計劃應(yīng)包括：1、 招聘崗位、人數(shù)及資格要求（年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個性品質(zhì)等）；2、 招聘渠道和方式；3、 招聘測評內(nèi)容和實施部門；4、 招聘完成時間和新員工到位時間；5、 招聘預(yù)算，包括：招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。6、 招聘計劃中有三種人才必須提前單位時間列出：公司核心利潤創(chuàng)造性崗位；需要人才引進(jìn)、人才獵頭及未來的高級管理人員培養(yǎng)對象；市場上該崗位本來就較少的人員。（二）招聘計劃由分管副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理審批。第四章 人員招募招募的來源與方法：為提高員工對公司的忠誠度和滿意度，當(dāng)出現(xiàn)空缺崗位時，公司采取內(nèi)部招募優(yōu)先的政策。在尊重用人部門、應(yīng)聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進(jìn)行內(nèi)部招募，為供求雙方提供雙向選擇的機(jī)會。內(nèi)部招募的主要方法有推薦法（經(jīng)本部門負(fù)責(zé)人推薦）、檔案法、公告法等。1) 推薦法。A） 此為內(nèi)部招募的一種特殊渠道，一般由其上級主管人員向人力資源管理部門推薦候選人，通過對候選人的審查、考核（當(dāng)候選人員數(shù)量多于招聘數(shù)量時還要進(jìn)行篩選）、崗前培訓(xùn)等一系列程序，把符合條件的人員安排在新的工作崗位上。B） 步驟：通過向各部門發(fā)布某空缺職位的招聘信息，先由各主管人員負(fù)責(zé)推薦符合條件的候選人，再經(jīng)過對各候選人的綜合評定并征集各部門的意見，最后確定該職位的最佳人選。2) 檔案法：A） 當(dāng)出現(xiàn)崗位空缺時，可通過查閱內(nèi)部儲備人才庫尋覓合適人選。人力資源管理部門應(yīng)備有員工的個人檔案，建立內(nèi)部儲備人才庫。人才庫通常記錄員工的教育、經(jīng)歷、技能、培訓(xùn)、績效等有關(guān)情況，并且這些信息隨著員工的自身發(fā)展都得到不斷的更新，用人部門和人力資源部門可以在人才庫里找到合適的人補(bǔ)充職位空缺。內(nèi)部儲備人才庫的建立為后備干部的培養(yǎng)奠定了基礎(chǔ)。B） 檔案法可結(jié)合推薦法一起使用，即對候選人的個人信息獲取，除由推薦人提供相關(guān)材料以外，還可以通過查閱檔案記錄來了解該員工是否符合招聘職位的條件。C） 檔案法亦可用于外部儲備人才。公司對外招聘需要將所有應(yīng)聘簡歷進(jìn)行存檔備案，至少不低于五年。經(jīng)過面試的簡歷也需存檔，人力資源部應(yīng)通知面試失敗人員以后工作的機(jī)會，不得將未錄用簡歷銷毀、遺失及改為他用。3) 公告法此為內(nèi)部招募的通用方式。當(dāng)出現(xiàn)崗位空缺時，通過在公司內(nèi)部各種信息平臺（如公告板、網(wǎng)站、內(nèi)部OA系統(tǒng)等）上公布，令全體員工了解職務(wù)空缺。有興趣的員工在限定時間內(nèi)向人力資源部提交申請，進(jìn)入競聘選拔流程，具體實施方法參見公司競聘管理辦法。專業(yè)技能人員內(nèi)部招募以任職資格、技能能力為基礎(chǔ)，由人力資源部組織相關(guān)人員組建測評小組，人力資源部初選，篩選適合人員，最終由測評小組考核任用。部門主管以上人員可實行競聘選拔方式。經(jīng)各用人單位申請，由人力資源部匯總，報副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理審批。公司將在內(nèi)部招募不能滿足職位要求時進(jìn)行外部招募：外部招募渠道主要有以下幾種形式：員工推薦：公司鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。媒體招募：通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告發(fā)布招聘信息。 招聘會招募：通過參加各地人才招聘會招募。校園招募：每年春季公司將招聘信息及時發(fā)往對口院校畢業(yè)分配辦公室，并有選擇地參加專業(yè)對口的院校人才交流會。定向培養(yǎng)：選擇對口院校初階段學(xué)員，有針對性地進(jìn)行培養(yǎng)。網(wǎng)絡(luò)招聘：通過公司網(wǎng)站、專業(yè)人才網(wǎng)站向社會大眾發(fā)布招聘信息。委托獵頭公司招募：委托獵頭公司等中介機(jī)構(gòu)有針對性的進(jìn)行招募，此渠道主要針對副總經(jīng)理、總監(jiān)、分、子公司總經(jīng)理等高端管理崗位或個別稀缺技術(shù)人才。挖角：從競爭對手處挖掘合適人才。招募信息的發(fā)布：招募信息發(fā)布時間、方式、渠道與范圍根據(jù)崗位要求確定。招聘廣告招聘廣告的設(shè)計原則：廣告要吸引潛在應(yīng)聘者的注意，培養(yǎng)潛在應(yīng)聘者對職位的興趣，使?jié)撛趹?yīng)聘者對空缺職位產(chǎn)生欲望，并馬上采取行動，招聘廣告應(yīng)與公司整體形象一致。招聘廣告的責(zé)任人：招聘廣告由公司人力資源部提出要求，由公司負(fù)責(zé)形象宣傳部門（如企劃部）負(fù)責(zé)制作。招聘廣告的形式：根據(jù)需要采取內(nèi)部招聘公告、招聘現(xiàn)場海報、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合。招聘廣告的內(nèi)容：公司的基本情況；招聘的職位、數(shù)量與基本條件；招聘的職位職責(zé)說明；薪資和待遇范圍；應(yīng)聘的時間、地點、方式及所需的資料；其他有關(guān)注意事項。信息發(fā)布范圍：由招募對象的范圍決定。信息發(fā)布時間：在條件允許的情況下，招聘信息應(yīng)對不同層次的人員規(guī)定具體的提前發(fā)布時間。招募對象的層次性：應(yīng)分析招募對象處在社會的何種層次，從而根據(jù)招聘崗位的要求與特點，向特定的人員發(fā)布招聘信息。應(yīng)聘者提出申請：應(yīng)聘者向人力資源部提出應(yīng)聘申請，應(yīng)提供以下個人資料： 應(yīng)聘申請表（函）（如附件五所示），且注明應(yīng)聘職位；個人簡歷，注明聯(lián)系方式、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、技能、成果、個人興趣愛好、品格等信息；各種學(xué)歷、技能、成果（包括獎勵）證明（復(fù)印件）；身份證（復(fù)印件）；重要職位需要原單位推薦信及工作背景資料；招聘此四大類崗位：核心技術(shù)崗、營銷崗、客戶資源管理崗、高級管理崗時，需要讓應(yīng)聘者填寫與原來單位工作關(guān)系及工作資料交接完畢的證明書。第一章 人員選拔個人資料篩選人力資源部根據(jù)招聘崗位的要求，對收集到的應(yīng)聘者個人資料進(jìn)行初審，審查應(yīng)聘者個人材料與崗位要求的適配性，將不符合要求的資料剔出，其中適合其他崗位的資料推薦給相關(guān)崗位的部門，對符合要求的資料送交用人部門進(jìn)行審核，審核認(rèn)可的由人力資源部負(fù)責(zé)通知初試。初試人力資源部向資料審查合格的求職者發(fā)面試通知，并要求其面試時提供學(xué)歷、證書、身份證等相關(guān)證件的原件。初試由人力資源部人員（主試人）和用人部門共同組成。人力資源部對應(yīng)聘人員的智力、品行和綜合素質(zhì)進(jìn)行初試和評價，用人單位從工作經(jīng)驗與專業(yè)能力對應(yīng)聘人員進(jìn)行初試和評價。初試負(fù)責(zé)人/測評小組根據(jù)事先設(shè)計的內(nèi)容對應(yīng)聘者進(jìn)行測試，根據(jù)測試對象的不同可采取筆試或面試或組合方式，并作好初試記錄，由初試負(fù)責(zé)人對小組意見做綜合。初試合格者，給予“同意復(fù)試”意見，進(jìn)入復(fù)試；初試不合格者，給予“不予考慮”意見，應(yīng)聘者被淘汰。復(fù)試1. 復(fù)試由復(fù)試小組進(jìn)行。復(fù)試小組一般由以下三方面人員組成：一、用人部門代表；二、人力資源部總監(jiān)；三、資深專業(yè)人士。高級專業(yè)技術(shù)人才和管理人才由總經(jīng)理（或總經(jīng)理授權(quán)人）負(fù)責(zé)面試，人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)。2. 復(fù)試的實施。復(fù)試過程中，由復(fù)試小組成員填寫復(fù)試記錄表，表明對應(yīng)聘者的評語及結(jié)論。復(fù)試結(jié)束后，小組成員討論對各應(yīng)聘者的意見并分別將評價結(jié)果填寫在復(fù)試記錄表上，送達(dá)用人部門負(fù)責(zé)人及人力資源部備案，作為下一步行動的依據(jù)。重要崗位的復(fù)試可以考慮采取無領(lǐng)導(dǎo)小組、公文筐測試等情景模擬形式，由人力資源部和用人部門共同組織進(jìn)行。3. 復(fù)審。通過復(fù)試的應(yīng)聘人員由分管部門的主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核，并簽署意見。所有擬錄用的人員應(yīng)經(jīng)人力資源部總監(jiān)、副總經(jīng)理最后簽字批準(zhǔn)。通知錄用決定錄用的人員由人力資源部發(fā)出錄用通知單，或以其它正式形式通知到位，并確認(rèn)到崗時間，通知用人部門負(fù)責(zé)人。未被錄用的人員亦應(yīng)由人力資源部以電話或短信、郵件等形式予以禮貌說明。體檢同意聘用的外部應(yīng)聘者應(yīng)在接到錄用通知后，到公司指定的醫(yī)院參加指定項目的體檢，體檢合格方可上崗；體檢不合格，取消錄用資格。內(nèi)部應(yīng)聘員工可不參與體檢流程。報到同意聘用的應(yīng)聘者應(yīng)在規(guī)定時間內(nèi)來公司報到，特殊原因需延遲的須向公司提前申請批準(zhǔn)。如在通知規(guī)定時間內(nèi)不能報到又未申請延期者，人力資源部可取消其錄用資格。對于內(nèi)部招聘的員工，批準(zhǔn)錄用后應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交，并到人力資源部辦理調(diào)動手續(xù)，在規(guī)定的時間內(nèi)到新部門報到。第二章 人員錄用入職手續(xù)應(yīng)聘人員報到當(dāng)日，簽訂勞動合同，成為公司員工。員工必須保證向公司提供的資料真實無誤，若發(fā)現(xiàn)虛報或偽造，公司有權(quán)將其辭退。財務(wù)人員報到當(dāng)日應(yīng)按公司財務(wù)人員日常管理與風(fēng)險控制管理規(guī)定辦理相關(guān)手續(xù)，簽訂風(fēng)險防控文件，提供擔(dān)保收等相應(yīng)文件。 試用員工上崗都應(yīng)經(jīng)過試用期，試用期一般為2個月，最長不超過6個月。試用期內(nèi)享受試用期待遇。用人部門和人力資源部應(yīng)每月對試用期內(nèi)的員工進(jìn)行考核鑒定。試用期內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)異，可申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正，但試用期最短不得少于一個月。試用期滿未達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)，公司人力資源部與用人部門根據(jù)實際情況，決定延期轉(zhuǎn)正或辭退，延期時間最長不超過兩個月。特殊性崗位公司可以與員工約定崗位試用合同，由于崗位的特殊性，崗位試用合同在試工期轉(zhuǎn)正后可繼續(xù)生效，但員工享受正式員工待遇，崗位試用合同期間該員工不符合崗位基本要求，公司可以協(xié)調(diào)與該員工進(jìn)行相關(guān)轉(zhuǎn)崗。試用人員如不能勝任本職工作或工作中出現(xiàn)重大失誤（具體標(biāo)準(zhǔn)見公司離職手冊），公司有權(quán)隨時將其辭退。轉(zhuǎn)正試用期轉(zhuǎn)正為主動申請原則。試用期滿合格，由員工本人填寫試用員工轉(zhuǎn)正申請表（參見附件七），對試用期工作進(jìn)行總結(jié)，由用人部門、人力資源部填寫考核意見，主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)后，辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，簽訂正式勞動合同。同時，用人部門和人力資源部應(yīng)完成以下工作：為轉(zhuǎn)正員工定崗定級，提供相應(yīng)待遇；制定員工進(jìn)一步發(fā)展計劃；為員工提供必要的幫助和咨詢。第十一章 人才特區(qū)適用范圍人才特區(qū)政策適用于以下三類人員：1 公司核心利潤創(chuàng)造性崗位；2 需要人才引進(jìn)、人才獵頭及未來的高級管理人員培養(yǎng)對象；3 市場上該崗位本來就較少的人員。此三類人才通常為具有突出專長的技術(shù)人員、高級管理人員、營銷專家以及其它專業(yè)人才。適用條件所招聘的此類人員，應(yīng)在該領(lǐng)域已有深厚的經(jīng)驗積累，在業(yè)內(nèi)有一定的知名度和影響力，取得了令人矚目的成績，預(yù)期可為公司帶來顯著的效益。招聘渠道委托中介機(jī)構(gòu)（如獵頭公司）、從競爭對手處挖掘、國內(nèi)研究機(jī)構(gòu)和院校或其他渠道。測評由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理，至少兩名相關(guān)領(lǐng)域的專家、公司其他相關(guān)的高層管理人員組成的專家組，負(fù)責(zé)測評進(jìn)入特區(qū)的高級人才，測試內(nèi)容、測試方式由專家組根據(jù)相關(guān)崗位職責(zé)和要求決定。聘用合同為降低高薪聘用特區(qū)人才的風(fēng)險，公司應(yīng)與其簽訂薪酬與業(yè)績掛鉤的聘用合同。聘用合同應(yīng)約定以下條款：1）業(yè)績考核方案；2）轉(zhuǎn)崗方案；3）股權(quán)與業(yè)績掛鉤方案；4）職業(yè)道德與品行崗位匹配方案。試用通過人才特區(qū)招進(jìn)的高級優(yōu)秀人才可不經(jīng)過試用而直接聘任到崗。 第十二章招聘工作評估每次招聘活動結(jié)束后，人力資源部都應(yīng)對招聘結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真分析，以總結(jié)經(jīng)驗，并尋找改進(jìn)措施。對招聘結(jié)果從以下幾個方面進(jìn)行評估：成本效益評估：對招聘成本、成本效用等進(jìn)行評價，如下所示：單位直接招聘成本=招聘直接成本/錄用人數(shù)，其中直接成本包括：招聘人員差旅費、應(yīng)聘人員招待費、招募費用、選拔費用、工作安置費用等。該指標(biāo)反映了人力資源獲取的成本?？偝杀拘?yīng)=錄用人數(shù)/招聘總成本，它反映了單位招聘成本所產(chǎn)生的效果，可以對總成本分解，分析不同費用產(chǎn)生的效果。錄用人員數(shù)量評估：主要從錄用比、招聘完成比、和應(yīng)聘比三方面進(jìn)行錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%，該指標(biāo)越小，說明錄用者素質(zhì)可能越高。招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%，該指標(biāo)反映了在數(shù)量上完成任務(wù)情況。應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%，該指標(biāo)反映招聘信息的發(fā)布效果。錄用人員質(zhì)量評估：是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛力、素質(zhì)等進(jìn)行的各種測試與考核的延續(xù)，其方法與之相似。招聘所需時間評估：從提出需求到實際到崗所用時間與用人單位期望到崗時間之比。該指標(biāo)反映招聘滿足用人單位需求的能力。人力資源部定期跟蹤錄用人員的流動情況和工作績效，對招聘方法進(jìn)行評估，從而不斷改進(jìn)和完善。 附 則本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。 本制度自公布之日起實施。附件一 招聘過程中用人部門和人力資源部的工作職責(zé)分工用人部門人力資源部1.依據(jù)人力資源規(guī)劃以及實際需要提出招聘需求2.招聘計劃的擬定3.招聘崗位的工作說明書及錄用標(biāo)準(zhǔn)的核定與修改4.招聘信息的發(fā)布5.應(yīng)聘者申請登記，資格審查6.應(yīng)聘者初選，確定參加面試的人員名單7. 應(yīng)聘者初選，通知參加面試的人員名單8.面試、考試工作的組織9.負(fù)責(zé)面試、考試工作10.討論工資水平，個人資料核實、體檢11.錄用人員名單審批、人員工作安排及試用期間待遇的確定12.試用人員報到及生活方面安置13.正式錄用決策14.正式合同的簽訂15.員工培訓(xùn)決策16.員工培訓(xùn)服務(wù)17.錄用人員的績效評估與招聘評估18.錄用人員的績效評估與招聘評估19.人力資源規(guī)劃修訂20.人力資源規(guī)劃修訂注：表中的數(shù)字表示招聘工作中的各項活動的順序附件二 招聘流程計 劃計劃審批招聘計劃人力凈需求工作分析招 募應(yīng)聘者申請發(fā)布招聘信息資料核實、體 檢初選、發(fā)面試通知選 拔復(fù)試初試錄 用正式錄用試用安排評 估招聘評估附件三 品行考核指標(biāo)主動性1分：等候指示2分：詢問有何工作可給分配3分：提出建議，然后再作有關(guān)行動4分：行動，但例外情況下征求意見5分：單獨行動，定時匯報結(jié)果承擔(dān)責(zé)任1分：承認(rèn)結(jié)果，而不是強(qiáng)調(diào)愿望2分：承擔(dān)責(zé)任，不推卸，不指責(zé)3分：著手解決問題，減少業(yè)務(wù)流程4分：舉一反三，改進(jìn)業(yè)務(wù)流程5分：做事有預(yù)見，有防誤設(shè)計創(chuàng)新1分：對周圍事物的關(guān)心和興趣2分：勤用腦3分：創(chuàng)造力=綜合能力+想象力4分：要喚醒心中的創(chuàng)造潛力5分：有小設(shè)想，奇想妙想，創(chuàng)新方案設(shè)計，小發(fā)明，科學(xué)小論文清財1分：不違反財務(wù)制度2分：沒有任何財務(wù)問題，并主動接受監(jiān)督3分：不因自身利益而破壞游戲規(guī)則4分：主動節(jié)省費用，并不影響工作質(zhì)量5分：因為財務(wù)明磊，對其它成員產(chǎn)生影響力與威懾力創(chuàng)業(yè)1分：關(guān)心創(chuàng)業(yè)案例并主動與人分享創(chuàng)業(yè)理想2分：有創(chuàng)業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃,從主觀愿望表達(dá)出來3分：掌握創(chuàng)業(yè)資金、產(chǎn)品、人才三支柱關(guān)系并具體化4分：嘗試創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷并不少于一次5分：有創(chuàng)業(yè)成功經(jīng)驗，總能獲取成功忠誠1分：不散布公司信息、技術(shù)、公司不足之處2分：不在公司需要本人時并公司處于危機(jī)時主動離去3分：生涯規(guī)劃與公司發(fā)展一致，并談判回報過程4分：危機(jī)關(guān)鍵時體現(xiàn)本職工作價值案例5分：通過本職工作，扭轉(zhuǎn)局勢，創(chuàng)造新局面領(lǐng)導(dǎo)力1分：任命員工合理2分：能正確評價員工付出與回報協(xié)調(diào)性3分：對員工業(yè)績與態(tài)度進(jìn)行客觀評價4分：掌握崗位精確工作技術(shù)及全面專家技術(shù)并組織實施產(chǎn)生良好效果，培訓(xùn)員工為勝任力者5分：影響力大，員工自愿追隨并付出貢獻(xiàn)自信心1分：堅定而建設(shè)性提出觀點和想法2分：沒有明確指標(biāo)也能獨立工作并承擔(dān)后果3分：接受困難工作分配4分：主動對待困境和形勢5分：建設(shè)性挑戰(zhàn)決策，戰(zhàn)略并獲取效果人際關(guān)系1分：接受邀請，維持正常工作關(guān)系2分：建立融洽關(guān)系討論非工作事例3分：社會交往普遍發(fā)生4分：成為密友并能正當(dāng)拓展業(yè)務(wù)5分：親和力強(qiáng)，感染不同層次社會伙伴成為戰(zhàn)略合作方?jīng)Q策1分：能做本職及下級決策，出現(xiàn)時間延長2分：通過討論，總能獲取最后正確決策3分：無依賴思想，使用理性工具4分：有預(yù)見性，感性與理性決策誤差小5分：決策超出組織預(yù)見，成為組織成員決策依據(jù)成長認(rèn)知1分：工作失誤，承認(rèn)結(jié)果，不報怨，不報復(fù)批評者與處罰者2分：績效分值低于一般時，找出工作癥結(jié)并提出新建議3分：單位周期內(nèi)工作鏈點不出現(xiàn)失誤4分：角色認(rèn)知，接受現(xiàn)實，工作積極5分：進(jìn)步有遞進(jìn)性，具備明顯工作價值的提升紀(jì)律作風(fēng)1分：工作中陰陽怪氣，對人冷漠，經(jīng)常遲到、早退，無故缺勤，不按規(guī)定和缺席辦事。2分：工作中偶爾出現(xiàn)遲到、早退等現(xiàn)象。3分：不違反紀(jì)律，對同事、上級的態(tài)度不壞。4分：不違反紀(jì)律，對同事、上級有禮貌。5分：對工作滿腔熱情，遵守紀(jì)律；對同事、對上級熱情有禮。商業(yè)保密1分：明知商業(yè)技術(shù)及信息的范圍及要點2分：工作期間遵守單位保密協(xié)議，并積極宣傳正面信息3分：不進(jìn)行商業(yè)性信息交易，不透露單位發(fā)展的技術(shù)及戰(zhàn)略4分：維護(hù)公司商業(yè)機(jī)密并有實際案例5分：影響他人做好商業(yè)保密，離職后五年不脫密的職業(yè)操守附件四 面試標(biāo)準(zhǔn)表序號崗位簡歷篩選文化匹配度價值需求經(jīng)驗面試行為面試備注：打“”部分表示需進(jìn)行該項程序，打“”部分表示不需要進(jìn)行該項程序。附件五 應(yīng)聘申請表 應(yīng) 聘 申 請 表 應(yīng)聘職位：姓名性別婚姻 狀況配偶住址籍貫?zāi)挲g身份證號E-Mail戶籍地址郵編現(xiàn)住址電話最高學(xué)歷職稱所學(xué)專業(yè)畢業(yè)院校畢業(yè)時間參加工作時間受教育及培訓(xùn)情況學(xué)校名稱專業(yè)起止時間取得文憑資格證書工作經(jīng)歷單位名稱職位工作時間收入證明人電話家庭主要成員姓名年齡與本人關(guān)系職業(yè)電話詳細(xì)地址最低工資要求期望薪酬待遇本表正反兩面，請繼續(xù)填寫背面內(nèi)容我對 工作的認(rèn)識和感受同事/同學(xué)們認(rèn)為我最擅長的同事/同學(xué)們認(rèn)為我不足之處我未來五年的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃我應(yīng)聘本崗位所擁有的基本能力附件六 臨時招聘申請表申請部門申請部門 ：申請時間：經(jīng)辦人： 負(fù)責(zé)人簽字：申請內(nèi)容崗位：年齡：其它任職資格：人數(shù)：性別：職級：學(xué)歷：申請理由人力資源部意見副總經(jīng)理審批：總經(jīng)理審批附件七 試用員工轉(zhuǎn)正申請表 人力資源部編號： 員工姓名 部 門 職 位 上崗日期 試用崗位 轉(zhuǎn)正日期用人部門意見 經(jīng)理： 日期： 人力資源部審核意見 經(jīng)理： 日期：主管副總意見 副總經(jīng)理： 日期：總經(jīng)理意見總經(jīng)理： 日期： END