人力資源管理論文

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螀羄肅芄蒀螇罿莃薂羃裊莂蚄螅膄莂莄羈膀莁薆螄肆莀蠆聿羂荿螁袂肅膀芃蕆罿腿蒞螞裊膈蕆蒅螁膈膇蟻蚇芇艿蒃羅芆莂蠆袁芅薄蒂袇芄芄螇螃芃莆薀肂節(jié)蒈螅羈節(jié)薁薈襖莁芀螄螀羇莂薇蚆羆蒅螂羄羆膄薅羀羅莇袀袆羄葿蚃螂羃薁蒆肁羂芁蟻羇羈莃蒄袃肀蒆蝕蝿肀膅蒃蚅聿莈蚈肅肈蒀薁罿肇薂螆裊肆節(jié)蕿螁肅莄螅蚇肄蒆薇羆膄膆螃袂膃羋薆螈膂蒁螁螄膁薃蚄肅膀芃蕆罿腿蒞螞裊膈蕆蒅螁膈膇蟻蚇芇艿蒃羅芆莂蠆袁芅薄蒂袇芄芄螇螃芃莆薀肂節(jié)蒈螅羈節(jié)薁薈襖莁芀螄螀羇莂薇蚆羆蒅螂羄羆膄薅羀羅莇袀袆羄葿蚃螂羃薁蒆肁羂芁蟻羇羈莃蒄袃肀蒆蝕蝿肀膅蒃蚅聿莈蚈肅肈蒀薁罿肇薂螆裊肆節(jié)蕿螁肅莄螅蚇肄蒆薇羆膄膆螃袂膃羋薆螈膂蒁螁螄膁薃蚄肅膀芃蕆罿腿蒞螞裊膈蕆蒅螁膈膇蟻蚇芇艿蒃羅芆莂蠆袁芅薄蒂袇芄芄螇螃芃莆薀肂節(jié)蒈螅羈節(jié)薁薈襖莁芀螄螀羇莂薇蚆羆蒅螂羄羆膄薅羀羅莇袀袆羄葿蚃螂羃薁蒆肁羂芁蟻羇羈莃蒄袃肀蒆蝕蝿肀膅蒃蚅聿莈蚈肅肈蒀薁罿肇薂螆裊肆節(jié)蕿螁肅莄螅蚇肄蒆薇羆膄膆螃袂膃羋薆螈膂蒁螁螄膁薃蚄肅膀芃蕆罿腿蒞螞裊膈蕆蒅螁膈膇蟻蚇芇艿蒃羅芆莂蠆袁芅薄蒂袇芄芄螇螃芃莆薀肂節(jié)蒈螅羈節(jié)薁薈襖莁芀螄螀羇莂薇蚆羆蒅螂羄羆膄薅羀羅莇袀袆羄葿蚃螂羃薁蒆肁羂芁蟻羇羈莃蒄袃肀蒆蝕蝿肀膅蒃蚅聿莈蚈肅肈蒀薁罿肇薂螆裊肆節(jié)蕿螁肅莄螅蚇肄蒆薇羆膄膆螃袂膃羋薆螈膂蒁螁螄膁薃蚄肅膀芃蕆罿腿蒞螞裊膈蕆蒅螁膈膇蟻蚇芇艿蒃羅芆莂蠆袁芅薄蒂袇芄芄螇螃芃莆薀肂節(jié)蒈螅羈節(jié)薁薈襖莁芀螄螀羇莂薇蚆羆蒅螂羄羆膄薅羀羅莇袀袆羄葿蚃螂羃薁蒆肁羂芁蟻羇羈莃蒄袃肀蒆蝕蝿肀膅蒃蚅聿莈蚈肅肈蒀薁罿肇薂螆裊肆節(jié)蕿螁肅莄螅蚇肄蒆薇羆膄膆螃袂膃羋薆螈膂蒁螁螄膁薃蚄肅膀芃蕆罿腿蒞螞裊膈蕆蒅螁膈膇蟻蚇芇艿蒃羅芆莂蠆袁芅薄蒂袇芄芄螇螃芃莆薀肂節(jié)蒈螅羈節(jié)薁薈襖莁芀螄螀羇莂薇蚆羆蒅螂羄羆膄薅羀羅莇袀袆羄葿蚃螂羃薁蒆肁羂芁蟻羇羈莃蒄袃肀蒆蝕蝿肀膅蒃蚅聿莈蚈肅肈蒀薁罿肇薂螆裊肆節(jié)蕿螁肅莄螅蚇肄蒆薇羆膄膆螃袂膃羋薆螈膂蒁螁螄膁薃蚄肅膀芃蕆罿腿蒞螞裊膈蕆蒅螁膈膇蟻蚇芇艿蒃羅芆莂蠆袁芅薄蒂袇芄芄螇螃芃莆薀肂節(jié)蒈螅羈節(jié)薁薈襖莁芀螄螀羇莂薇蚆羆蒅螂羄羆膄薅羀羅莇袀袆羄葿蚃螂羃薁蒆肁羂芁蟻羇羈莃蒄袃肀蒆蝕蝿肀膅蒃蚅聿莈蚈肅肈蒀薁罿肇薂螆裊肆節(jié)蕿螁肅莄螅蚇肄蒆薇羆膄膆螃袂膃羋薆螈膂蒁螁螄膁薃蚄肅膀芃蕆罿腿蒞螞裊膈蕆蒅螁膈膇蟻蚇芇艿蒃羅芆莂蠆袁芅薄蒂袇芄芄螇螃芃莆薀肂節(jié)蒈螅羈節(jié)薁薈襖莁芀螄螀羇莂薇蚆羆蒅螂羄羆膄薅羀羅莇袀袆羄葿蚃螂羃薁蒆肁羂芁蟻羇羈莃蒄袃肀蒆蝕蝿肀膅蒃蚅聿莈蚈肅肈蒀薁罿肇薂螆裊肆節(jié)蕿螁肅莄螅蚇肄蒆薇羆膄膆螃袂膃羋薆螈膂蒁螁螄膁薃蚄肅膀芃蕆罿腿蒞螞裊膈蕆蒅螁膈膇蟻蚇芇艿蒃羅芆莂蠆袁芅薄蒂袇芄芄螇螃芃莆薀肂節(jié)蒈螅羈節(jié)薁薈襖莁芀螄螀羇莂薇蚆羆蒅螂羄羆膄薅羀羅莇袀袆羄葿蚃螂羃薁蒆肁羂芁蟻羇羈莃蒄袃肀蒆蝕蝿肀膅蒃蚅聿莈蚈肅肈蒀薁罿肇薂螆裊肆節(jié)蕿螁肅莄螅蚇肄蒆薇羆膄膆螃袂膃羋薆螈膂蒁螁螄膁薃蚄肅膀芃蕆罿腿蒞螞裊膈蕆蒅螁膈膇蟻蚇芇艿蒃羅芆莂蠆袁芅薄蒂袇芄芄螇螃芃莆薀肂節(jié)蒈螅羈節(jié)薁薈襖莁芀螄螀羇莂薇蚆羆蒅螂羄羆膄薅羀羅莇袀袆羄葿蚃螂羃薁蒆肁羂芁蟻羇羈莃蒄袃肀蒆蝕蝿肀膅蒃蚅聿莈蚈肅肈蒀薁罿肇薂螆裊肆節(jié)蕿螁肅莄螅蚇肄蒆薇羆膄膆螃袂膃羋薆螈膂蒁螁螄膁薃蚄肅膀芃蕆罿腿蒞螞裊膈蕆蒅螁膈膇蟻蚇芇艿蒃羅芆莂蠆袁芅薄蒂袇芄芄螇螃芃莆薀肂節(jié)蒈螅羈節(jié)薁薈襖莁芀螄螀羇莂薇蚆羆蒅螂羄羆膄薅羀羅莇袀袆羄葿蚃螂羃薁蒆肁羂芁蟻羇羈莃蒄袃肀蒆蝕蝿肀膅蒃蚅聿莈蚈肅肈蒀薁罿肇薂螆裊肆節(jié)蕿螁肅莄螅蚇肄蒆薇羆膄膆螃袂膃羋薆螈膂蒁螁螄膁薃蚄肅膀芃蕆罿腿蒞螞裊膈蕆蒅螁膈膇蟻蚇芇艿蒃羅芆莂蠆袁芅薄蒂袇芄芄螇螃芃莆薀肂節(jié)蒈螅羈節(jié)薁薈襖莁芀螄螀羇莂薇蚆羆蒅螂羄羆膄薅羀羅莇袀袆羄葿蚃螂羃薁蒆肁羂芁蟻羇羈莃蒄袃肀蒆蝕蝿肀膅蒃蚅聿莈蚈肅肈蒀薁罿肇薂螆裊肆節(jié)蕿螁肅莄螅蚇肄蒆薇羆膄膆螃袂膃羋薆螈膂蒁螁螄膁薃蚄肅膀芃蕆罿腿蒞螞裊膈蕆蒅螁膈膇蟻蚇芇艿蒃羅芆莂蠆袁芅薄蒂袇芄芄螇螃芃莆薀肂節(jié)蒈螅羈節(jié)薁薈襖莁芀螄螀羇莂薇蚆羆蒅螂羄羆膄薅羀羅莇袀袆羄葿蚃螂羃薁蒆肁羂芁蟻羇羈莃蒄袃肀蒆蝕蝿肀膅蒃蚅聿莈蚈肅肈蒀薁罿肇薂螆裊肆節(jié)蕿螁肅莄螅蚇肄蒆薇羆膄膆螃袂膃羋薆螈膂蒁螁螄膁薃蚄肅膀芃蕆罿腿蒞螞裊膈蕆蒅螁膈膇蟻蚇芇艿蒃羅芆莂蠆袁芅薄蒂袇芄芄螇螃芃莆薀肂節(jié)蒈螅羈節(jié)薁薈襖莁芀螄螀羇莂薇蚆羆蒅螂羄羆膄薅羀羅莇袀袆羄葿蚃螂羃薁蒆肁羂芁蟻羇羈莃蒄袃肀蒆蝕蝿肀膅蒃蚅聿莈蚈肅肈蒀薁罿肇薂螆裊肆節(jié)蕿螁肅莄螅蚇肄蒆薇羆膄膆螃袂膃羋薆螈膂蒁螁螄膁薃蚄肅膀芃蕆罿腿蒞螞裊膈蕆蒅螁膈膇蟻蚇芇艿蒃羅芆莂蠆袁芅薄蒂袇芄芄螇螃芃莆薀肂節(jié)蒈螅羈節(jié)薁薈襖莁芀螄螀羇莂薇蚆羆蒅螂羄羆膄薅羀羅莇袀袆羄葿蚃螂羃薁蒆肁羂芁蟻羇羈莃蒄袃肀蒆蝕蝿肀膅蒃蚅聿莈蚈肅肈蒀薁罿肇薂螆裊肆節(jié)蕿螁肅莄螅蚇肄蒆薇羆膄膆螃袂膃羋薆螈膂蒁螁螄膁薃蚄肅膀芃蕆罿腿蒞螞裊膈蕆蒅螁膈膇蟻蚇芇艿蒃羅芆莂蠆袁芅薄蒂袇芄芄螇螃芃莆薀肂節(jié)蒈螅羈節(jié)薁薈襖莁芀螄螀羇莂薇蚆羆蒅螂羄羆膄薅羀羅莇袀袆羄葿蚃螂羃薁蒆肁羂芁蟻羇羈莃蒄袃肀蒆蝕蝿肀膅蒃蚅聿莈蚈肅肈蒀薁罿肇薂螆裊肆節(jié)蕿螁肅莄螅蚇肄蒆薇羆膄膆螃袂膃羋薆螈膂蒁螁螄膁薃蚄肅膀芃蕆罿腿蒞螞裊膈蕆蒅螁膈膇蟻蚇芇艿蒃羅芆莂蠆袁芅薄蒂袇芄芄螇螃芃莆薀肂節(jié)蒈螅羈節(jié)薁薈襖莁芀螄螀羇莂薇蚆羆蒅螂羄羆膄薅羀羅莇袀袆羄葿蚃螂羃薁蒆肁羂芁蟻羇羈莃蒄袃肀蒆蝕蝿肀膅蒃蚅聿莈蚈肅肈蒀薁罿肇薂螆裊肆節(jié)蕿螁肅莄螅蚇肄蒆薇羆膄膆螃袂膃羋薆螈膂蒁螁螄膁薃蚄肅膀芃蕆罿腿蒞螞裊膈蕆蒅螁膈膇蟻蚇芇艿蒃羅芆莂蠆袁芅薄蒂袇芄芄螇螃芃莆薀肂節(jié)蒈螅羈節(jié)薁薈襖莁芀螄螀羇莂薇蚆羆蒅螂羄羆膄薅羀羅莇袀袆羄葿蚃螂羃薁蒆肁羂芁蟻羇羈莃蒄袃肀蒆蝕蝿肀膅蒃蚅聿莈蚈肅肈蒀薁罿肇薂螆裊肆節(jié)蕿螁肅莄螅蚇肄蒆薇羆膄膆螃袂膃羋薆螈膂蒁螁螄膁薃蚄肅膀芃蕆罿腿蒞螞裊膈蕆蒅螁膈膇蟻蚇芇艿蒃羅芆莂蠆袁芅薄蒂袇芄芄螇螃芃莆薀肂節(jié)蒈螅羈節(jié)薁薈襖莁芀螄螀羇莂薇蚆羆蒅螂羄羆膄薅羀羅莇袀袆羄葿蚃螂羃薁蒆肁羂芁蟻羇羈莃蒄袃肀蒆蝕蝿肀膅蒃蚅聿莈蚈肅肈蒀薁罿肇薂螆裊肆節(jié)蕿螁肅莄螅蚇肄蒆薇羆膄膆螃袂膃羋薆螈膂蒁螁螄膁薃蚄肅膀芃蕆罿腿蒞螞裊膈蕆蒅螁膈膇蟻蚇芇艿蒃羅芆莂蠆袁芅薄蒂袇芄芄螇螃芃莆薀肂節(jié)蒈螅羈節(jié)薁薈襖莁芀螄螀羇莂薇蚆羆蒅螂羄羆膄薅羀羅莇袀袆羄葿蚃螂羃薁蒆肁羂芁蟻羇羈莃蒄袃肀蒆蝕蝿肀膅蒃蚅聿莈蚈肅肈蒀薁罿肇薂螆裊肆節(jié)蕿螁肅莄螅蚇肄蒆薇羆膄膆螃袂膃羋薆螈膂蒁螁螄膁薃蚄肅膀芃蕆罿腿蒞螞裊膈蕆蒅螁膈膇蟻蚇芇艿蒃羅芆莂蠆袁芅薄蒂袇芄芄螇螃芃莆薀肂節(jié)蒈螅羈節(jié)薁薈襖莁芀螄螀羇莂薇蚆羆蒅螂羄羆膄薅羀羅莇袀袆羄葿蚃螂羃薁蒆肁羂芁蟻羇羈莃蒄袃肀蒆蝕蝿肀膅蒃蚅聿莈蚈肅肈蒀薁罿肇薂螆裊肆節(jié)蕿螁肅莄螅蚇肄蒆薇羆膄膆螃袂膃羋薆螈膂蒁螁螄膁薃蚄肅膀芃蕆罿腿蒞螞裊膈蕆蒅螁膈膇蟻蚇芇艿蒃羅芆莂蠆袁芅薄蒂袇芄芄螇螃芃莆薀肂節(jié)蒈螅羈節(jié)薁薈襖莁芀螄螀羇莂薇蚆羆蒅螂羄羆膄薅羀羅莇袀袆羄葿蚃螂羃薁蒆肁羂芁蟻羇羈莃蒄袃肀蒆蝕蝿肀膅蒃蚅聿莈蚈肅肈蒀薁罿肇薂螆裊肆節(jié)蕿螁肅莄螅蚇肄蒆薇羆膄膆螃袂膃羋薆螈膂蒁螁螄膁薃蚄肅膀芃蕆罿腿蒞螞裊膈蕆蒅螁膈膇蟻蚇芇艿蒃羅芆莂蠆袁芅薄蒂袇芄芄螇螃芃莆薀肂節(jié)蒈螅羈節(jié)薁薈襖莁芀螄螀羇莂薇蚆羆蒅螂羄羆膄薅羀羅莇袀袆羄葿蚃螂羃薁蒆肁羂芁蟻羇羈莃蒄袃肀蒆蝕蝿肀膅蒃蚅聿莈蚈肅肈蒀薁罿肇薂螆裊肆節(jié)蕿螁肅莄螅蚇肄蒆薇羆膄膆螃袂膃羋薆螈膂蒁螁螄膁薃蚄肅膀芃蕆罿腿蒞螞裊膈蕆蒅螁膈膇蟻蚇芇艿蒃羅芆莂蠆袁芅薄蒂袇芄芄螇螃芃莆薀肂節(jié)蒈螅羈節(jié)薁薈襖莁芀螄螀羇莂薇蚆羆蒅螂羄羆膄薅羀羅莇袀袆羄葿蚃螂羃薁蒆肁羂芁蟻羇羈莃蒄袃肀蒆蝕蝿肀膅蒃蚅聿莈蚈肅肈蒀薁罿肇薂螆裊肆節(jié)蕿螁肅莄螅蚇肄蒆薇羆膄膆螃袂膃羋薆螈膂蒁螁螄膁薃蚄肅膀芃蕆罿腿蒞螞裊膈蕆蒅螁膈膇蟻蚇芇艿蒃羅芆莂蠆袁芅薄蒂袇芄芄螇螃芃莆薀肂節(jié)蒈螅羈節(jié)薁薈襖莁芀螄螀羇莂薇蚆羆蒅螂羄羆膄薅羀羅莇袀袆羄葿蚃螂羃薁蒆肁羂芁蟻羇羈莃蒄袃肀蒆蝕蝿肀膅蒃蚅聿莈蚈肅肈蒀薁罿肇薂螆裊肆節(jié)蕿螁肅莄螅蚇肄蒆薇羆膄膆螃袂膃羋薆螈膂蒁螁螄膁薃蚄肅膀芃蕆罿腿蒞螞裊膈蕆蒅螁膈膇蟻蚇芇艿蒃羅芆莂蠆袁芅薄蒂袇芄芄螇螃芃莆薀肂節(jié)蒈螅羈節(jié)薁薈襖莁芀螄螀羇莂薇蚆羆蒅螂羄羆膄薅羀羅莇袀袆羄葿蚃螂羃薁蒆肁羂芁蟻羇羈莃蒄袃肀蒆蝕蝿肀膅蒃蚅聿莈蚈肅肈蒀薁罿肇薂螆裊肆節(jié)蕿螁肅莄螅蚇肄蒆薇羆膄膆螃袂膃羋薆螈膂蒁螁螄膁薃蚄肅膀芃蕆罿腿蒞螞裊膈蕆蒅螁膈膇蟻蚇芇艿蒃羅芆莂蠆袁芅薄蒂袇芄芄螇螃芃莆薀肂節(jié)蒈螅羈節(jié)薁薈襖莁芀螄螀羇莂薇蚆羆蒅螂羄羆膄薅羀羅莇袀袆羄葿蚃螂羃薁蒆肁羂芁蟻羇羈莃蒄袃肀蒆蝕蝿肀膅蒃蚅聿莈蚈肅肈蒀薁罿肇薂螆裊肆節(jié)蕿螁肅莄螅蚇肄蒆薇羆膄膆螃袂膃羋薆螈膂蒁螁螄膁薃蚄肅膀芃蕆罿腿蒞螞裊膈蕆蒅螁膈膇蟻蚇芇艿蒃羅芆莂蠆袁芅薄蒂袇芄芄螇螃芃莆薀肂節(jié)蒈螅羈節(jié)薁薈襖莁芀螄螀羇莂薇蚆羆蒅螂羄羆膄薅羀羅莇袀袆羄葿蚃螂羃薁蒆肁羂芁蟻羇羈莃蒄袃肀蒆蝕蝿肀膅蒃蚅聿莈蚈肅肈蒀薁罿肇薂螆裊肆節(jié)蕿螁肅莄螅蚇肄蒆薇羆膄膆螃袂膃羋薆螈膂蒁螁螄膁薃蚄肅膀芃蕆罿腿蒞螞裊膈蕆蒅螁膈膇蟻蚇芇艿蒃羅芆莂蠆袁芅薄蒂袇芄芄螇螃芃莆薀肂節(jié)蒈螅羈節(jié)薁薈襖莁芀螄螀羇莂薇蚆羆蒅螂羄羆膄薅羀羅莇袀袆羄葿蚃螂羃薁蒆肁羂芁蟻羇羈莃蒄袃肀蒆蝕蝿肀膅蒃蚅聿莈蚈肅肈蒀薁罿肇薂螆裊肆節(jié)蕿螁肅莄螅蚇肄蒆薇羆膄膆螃袂膃羋薆螈膂蒁螁螄膁薃蚄肅膀芃蕆罿腿蒞螞裊膈蕆蒅螁膈膇蟻蚇芇艿蒃羅芆莂蠆袁芅薄蒂袇芄芄螇螃芃莆薀肂節(jié)蒈螅羈節(jié)薁薈襖莁芀螄螀羇莂薇蚆羆蒅螂羄羆膄薅羀羅莇袀袆羄葿蚃螂羃薁蒆肁羂芁蟻羇羈莃蒄袃肀蒆蝕蝿肀膅蒃蚅聿莈蚈肅肈蒀薁罿肇薂螆裊肆節(jié)蕿螁肅莄螅蚇肄蒆薇羆膄膆螃袂膃羋薆螈膂蒁螁螄膁薃蚄肅膀芃蕆罿腿蒞螞裊膈蕆蒅螁膈膇蟻蚇芇艿蒃羅芆莂蠆袁芅薄蒂袇芄芄螇螃芃莆薀肂節(jié)蒈螅羈節(jié)薁薈襖莁芀螄螀羇莂薇蚆羆蒅螂羄羆膄薅羀羅莇袀袆羄葿蚃螂羃薁蒆肁羂芁蟻羇羈莃蒄袃肀蒆蝕蝿肀膅蒃蚅聿莈蚈肅肈蒀薁罿肇薂螆裊肆節(jié)蕿螁肅莄螅蚇肄蒆薇羆膄膆螃袂膃羋薆螈膂蒁螁螄膁薃蚄肅膀芃蕆罿腿蒞螞裊膈蕆蒅螁膈膇蟻蚇芇艿蒃羅芆莂蠆袁芅薄蒂袇芄芄螇螃芃莆薀肂節(jié)蒈螅羈節(jié)薁薈襖莁芀螄螀羇莂薇蚆羆蒅螂羄羆膄薅羀羅莇袀袆羄葿蚃螂羃薁蒆肁羂芁蟻羇羈莃蒄袃肀蒆蝕蝿肀膅蒃蚅聿莈蚈肅肈蒀薁罿肇薂螆裊肆節(jié)蕿螁肅莄螅蚇肄蒆薇羆膄膆螃袂膃羋薆螈膂蒁螁螄膁薃蚄肅膀芃蕆罿腿蒞螞裊膈蕆蒅螁膈膇蟻蚇芇艿蒃羅芆莂蠆袁芅薄蒂 xxx大學xxx班論文 人力資源管理 論文關于企業(yè)員工激勵問題的探討 姓 名： 學 號： 指導教師： 2021年8月7日摘 要 l 全球化的市場競爭，使得企業(yè)特別關注員工的激勵。一是因為員工是企業(yè)最重要的資源，人力資源投入的程度和效果明顯影響著企業(yè)的競爭力；二是如今最劇烈的競爭是人才的競爭，人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈。如何留住人才是一個永恒的企業(yè)管理課題。所有企業(yè)都必須面對一個矛盾：如何解決員工欲望的不斷膨脹和薪酬的相對穩(wěn)定。在這個變革的時代，面對企業(yè)員工欲望后面的永恒難題，筆者認為，最重要的是如何確立企業(yè)的價值體系和企業(yè)的整體激勵機制，建立行之有效的企業(yè)創(chuàng)新激勵教育機制，強化對職工的潛能開發(fā)。 l 面對員工需求層次的提高，欲望的不斷膨脹和薪酬的相對穩(wěn)定的矛盾問題，非薪酬激勵日益受到人力資源管理者的關注。筆者通過隨機抽樣問卷調查，對武漢市一家旅行社核心員工非薪酬激勵的滿意度、非薪酬激勵需求因素做了調查，提出了非薪酬激勵對策和建議，以改善員工的非薪酬激勵機制。 并且就員工的心理期望影響員工目前的工作行為，加強員工心理期望的管理有利于保證組織目標的實現(xiàn)。通過對員工心理期望種類和內容的分析，提出了進行員工心理期望管理的原則、措施和建議。 l 關鍵詞 非薪酬激勵，激勵因素，滿意度，員工激勵，心理期望，期望管理目 錄一 什么是企業(yè)的員工激勵2二 什么是企業(yè)員工的非薪酬激勵3（一）員工非薪酬激勵滿意度的統(tǒng)計結果分析3（二）員工非薪酬激勵需求要素的重要性統(tǒng)計分析4（三）構建多樣化的員工非薪酬激勵體系5三 什么是企業(yè)的整體激勵體制6（一）大力開發(fā)現(xiàn)有人力資源，促進企業(yè)技術進步7（二）成功的企業(yè)激勵機制，從提高員工自信心開始7（三）運用現(xiàn)代激勵理論，建立激勵教育體系7（四）強化激勵教育，促進潛能開發(fā)7四 員工激勵的心理期望管理8（一）員工心理期望管理的原則8（二）員工物質報酬心理期望的管理8五 結論9 緒 論 隨著全球經濟的發(fā)展和員工需求層次的提高，面對員工欲望的不斷膨脹和薪酬的相對穩(wěn)定這一矛盾問題，非薪酬激勵手段被人們廣泛的運用起來，在現(xiàn)代人力資源管理中發(fā)揮著越來越重要的作用。所謂非薪酬激勵，則是指通過非貨幣形式激勵手段，激發(fā)員工工作動機，使之產生實現(xiàn)組織目標的特定行為的過程。為了得到足夠的資料筆者還利用工作之余采用問卷及訪談的形式對武漢市某家旅行社核心員工非薪酬激勵的滿意度和非薪酬激勵的因素做了調查。問卷調查的總體是武漢市一家旅行社的核心員工，樣本數(shù)量為100人，其中管理人員15人，專業(yè)技術人員85人。問卷主要分兩個部分。調查過程中共發(fā)放問卷100份，收回問卷100份，其中有效問卷100份。此外本文中還對員工的心理期望影響員工目前的工作行為，加強員工心理期望的管理有利于保證組織目標的實現(xiàn)。通過對員工心理期望種類和內容的分析，提出了進行員工心理期望管理的原則、措施和建議。對于如何留住人才這一個永恒的企業(yè)管理課題。筆者利用此文和大家討論一下員工激勵的問題。一、什么是企業(yè)的員工激勵 企業(yè)對人的有效激勵，人們更多的是關注對員工的直接激勵這肯定是重要的 現(xiàn)實社會中，最為直接有效的激勵方式就是薪酬分配。美國哈佛大學的專家發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，員工的潛力只發(fā)揮出20%30%甚至可能引起相反的效果；但在適宜的激勵環(huán)境中，同樣的員工卻能發(fā)揮出其潛力的80%90%。所以如果員工對分配制度不以為然或者覺得理所當然，那么這種分配制度一定是失敗的；而沒有達到激勵效果的分配對企業(yè)而言，是一種巨大的損害。對員工的有效激勵，人們似乎已經習慣于這樣的模糊理論：滿足員工的需求，就能夠產生激勵作用。 企業(yè)成員都想得到而又不可能都得到最大化的企業(yè)所擁有的分配資源，將這些資源優(yōu)先分配給成績優(yōu)異的員工，是必然的選擇。但并不是所有的人都是追求最大的工資、福利的回報。有的企業(yè)雖然給骨干員工以極其豐厚的工資待遇，但是他們并不滿意，反而愿意到別的工資、福利相對低的單位去，這就是因為后者有良好的文化氛圍，協(xié)和的人際關系，良好的企業(yè)形象，有思想有魅力的企業(yè)家。 在很多全球名企的實踐看來，解決人才激勵問題，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以也應該成為員工待遇的一部分。 （一）企業(yè)社會美譽度是員工得到的文化待遇 一個好的企業(yè)品牌必然產生良好社會美譽度，這會給每個員工帶來許多無形的益處。這樣的企業(yè)招聘門檻高，外界印象是非常難進入，而你一旦進入成為其中一員，首先你會覺得在這樣的企業(yè)工作有一種自豪感，自信心很強，工作是愉快而充實。同時社會也對你另眼相看；當你選擇流動，企業(yè)品牌背景又是一個非常有競爭力的砝碼。 （二）企業(yè)的經營管理經驗和技術積累是寶貴的個人競爭資本 一個成功企業(yè)的管理經驗是非常寶貴的，有些經驗甚至是無法用語言表達的，你只有深入其境，才能真正地體會到，這種經驗的獲得，遠遠無法用金錢的尺度去衡量，將使你終生受益。 （三）企業(yè)提供學習培訓的機會，這是企業(yè)給員工的最大福利。 二、什么是企業(yè)員工的非薪酬激勵隨著全球經濟的發(fā)展和員工需求層次的提高，面對員工欲望的不斷膨脹和薪酬的相對穩(wěn)定這一矛盾問題，非薪酬激勵手段被人們廣泛的運用起來，在現(xiàn)代人力資源管理中發(fā)揮著越來越重要的作用。所謂非薪酬激勵，則是指通過非貨幣形式激勵手段，激發(fā)員工工作動機，使之產生實現(xiàn)組織目標的特定行為的過程。它包括以下幾個方面：第一，非薪酬也是企業(yè)基于員工職位、能力和績效的一種回報，是對員工的一種內在報酬；第二，非薪酬激勵是通過固定工資、績效獎金、津貼和福利以外的途徑，如關懷、尊重、表揚、培訓等，以滿足員工心理需要為出發(fā)點的一種激勵方法。它主要從精神層面來提高員工的自覺性、主動性和首創(chuàng)性，挖掘員工潛能，以實現(xiàn)員工和企業(yè)的價值。（1） 員工非薪酬激勵滿意度的統(tǒng)計結果分析 本文章對武漢市某家旅行社核心員工非薪酬激勵的滿意度和非薪酬激勵的因素做了調查。問卷調查的總體是武漢市一家旅行社的核心員工，樣本按照年齡和職業(yè)類別隨機抽取，樣本數(shù)量為100人，其中管理人員15人，專業(yè)技術人員85人。問卷主要分兩個部分。第一部分是員工非薪酬激勵滿意度的調查，包括榮譽激勵、工作本身、企業(yè)文化、授權、溝通、參與管理、培訓、晉升幾個方面的內容；第二部分是對員工非薪酬激勵的需求因素調查，分個人成長、工作自主、業(yè)務成就和環(huán)境激勵四個方面。 通過對員工非薪酬激勵滿意度的統(tǒng)計分析，可得出目前武漢市某家旅行社核心員工非薪酬激勵滿意度情況（見表1）。 表1 員工非薪酬激勵滿意度情況調查項目合計得分排序榮譽激勵3.671溝通3.302授權2.883工作本身2.804培訓2.605職務晉升2.576企業(yè)文化2.447參與管理2.258 由表1可以看出:員工對公司現(xiàn)有的非薪酬激勵現(xiàn)狀的總體滿意度比較低。排在第一位的是榮譽激勵，得分為3.67（滿分5分）,其他幾項的得分都比較低，尤其是企業(yè)文化和參與管理方面，得分僅為2.44和2.25；另外，員工對職務晉升、培訓的滿意度也較低。 （二）員工非薪酬激勵需求要素的重要性統(tǒng)計分析 在參考大量的文獻資料以及對該行業(yè)具體情況的了解的基礎上，問卷列出了可用的非薪酬激勵手段。分別從總體、職業(yè)類別、年齡階段三個角度統(tǒng)計了員工非薪酬激勵需求要素情況 1.樣本總體的非薪酬激勵需求要素統(tǒng)計分析(見表2)。表2 員工非薪酬激勵需求要素的統(tǒng)計結果需求要素均值（重要性程度）業(yè)務成就獲得各種榮譽稱號能夠參與公司管理，提出的建議能夠被上級采納能從工作中獲得滿足感和成就感享有提供晉升的機會工作崗位能夠發(fā)揮自己的潛能3.403.893.923.933.743.79環(huán)境支持良好的雙向溝通環(huán)境和人際關系好的團隊工作氛圍知識共享的學習型組織優(yōu)秀的企業(yè)文化（共同的價值觀）良好的制度環(huán)境（健全的管理制度）科學合理的員工價值與業(yè)績評估體系3.743.783.814.113.863.963.88個人成長享有學習和培訓的機會承擔具有挑戰(zhàn)性的工作能力在工作中可以得到提高獲得新的工作機會和承擔新的責任3.853.813.783.893.83工作自主能按自己的方式安排工作享有靈活的工作場所和工作時間工作上得到上級的信任或被授權3.843.853.923.77 由表2可以看出:（1）四大需求因素的重要性程度得分比較平均，都處于接近比較重要的位置。排在第一位的是環(huán)境支撐，得分為3.88，主要表現(xiàn)在“優(yōu)秀的企業(yè)文化”、“科學合理的員工價值與業(yè)績評價體系”和“知識共享的學習型組織”方面；雖然業(yè)務成就和工作自主排在后面，但其重要性(3.79和3.77)仍然接近于比較重要的位置，主要表現(xiàn)在“能從工作中獲得滿足感和成就感”、“享有提供晉升的機會” ”、“工作得到上級的信任或被授權”方面。（2）員工各需求要素重要性程度對比來看，需求要素的重要性程度排列順序是:環(huán)境支撐>個人成長>業(yè)務成就>工作自主。由于旅行行業(yè)的性質，在每一個團隊操作的管理中，環(huán)境支撐尤為重要，特別是優(yōu)秀的企業(yè)文化、好的團隊工作氛圍、良好的雙向溝通環(huán)境和人際關系在保證團隊出行順利方面具有很大的作用；另外，由于旅游行業(yè)工作具有很好的靈活性、挑戰(zhàn)性和自主性，每一個團隊的具體操作就是一次工作輪換，工作本身就具有很大的激勵性，因此，員工“工作自主”的需要性程度最低也是該行業(yè)實際情況的一種反映。2.不同職業(yè)類別員工非薪酬激勵因素的需求統(tǒng)計分析 不同職業(yè)類別的員工，其需求必然存在差異。筆者針對員工的不同職業(yè)類別，對該行業(yè)核心員工的非薪酬激勵的需求進行了統(tǒng)計分析。表3 不同職業(yè)類別員工的非薪酬激勵需求因素職業(yè)類別第一位第二位第三位第四位管理類（15人）信任或授權（4.106）參與公司管理（4.105）優(yōu)秀的企業(yè)文化（4.091）良好的雙向溝通（3.985）專業(yè)技術類（85人）享有學習和培訓的機會（4.096）優(yōu)秀的企業(yè)文化（4.016）知識共享的學習型組織（3.976）按自己的方式安排工作（3.976） 由表3可知，管理類員工把“工作得到上級的信任或被授權”和“能夠參與公司管理，提出的建議能被上級采納”作為第一需求要素，認為其重要性程度達到4.106，處于比較重要的位置；而專業(yè)技術人員前四位需求要素的重要性程度則比較平均，都處于比較重要的位置，其中排在第一位的是“享有培訓的機會”，分數(shù)為4.096，公司可以從完善公司培訓體系、創(chuàng)建學習型企業(yè)等方面對專業(yè)技術人員進行激勵。 3.不同年齡階段的員工非薪酬激勵因素的需求統(tǒng)計（見表4） 為了更好地了解不同年齡層次的員工需求特征，通過對問卷的統(tǒng)計分析，得出了不同年齡結構的員工非薪酬激勵因素的需求狀況表4 不同年齡階段員工的非薪酬激勵需求因素（前四位）年齡階段第一位第二位第三位第四位25歲以下（15人）良好的雙向溝通和人際關系（4.4）承擔挑戰(zhàn)性的工作（4.4）學習培訓的機會（4.3）工作得到上級的信任或授權（4.3）2545歲（77人）信任或授權（4.115）晉升機會（4.077）參與管理（4.068）知識共享的學習型組織(4.058)45歲以上（8人）優(yōu)秀的企業(yè)文化（3.909）榮譽稱號（3.848）獲得工作的成就感和滿足感（3.788）良好的雙向溝通和人際關系（3.394） 25歲以下的員工，處于職業(yè)生涯的引入階段，他們更注重公司良好溝通環(huán)境和人際關系，以及工作本身;25歲35歲之間的員工，處于成長階段，比較重視得到上級的信任或被授權、培訓、晉升，以及參與公司的管理;36歲45歲間的員工，處于職業(yè)生涯的維持階段，他們更加重視晉升的機會、授權和良好的工作環(huán)境;45歲以上的員工，處于其職業(yè)生涯的衰退階段，他們會更加重視企業(yè)文化、榮譽激勵，以及和諧的人際關系等方面的改善。另外，通過對比分析發(fā)現(xiàn)，各個年齡階段都把雙向的溝通和人際關系，以及良好的企業(yè)文化放在了比較重要的位置，員工對企業(yè)文化的滿意度卻較低，因此，在運用非薪酬激勵的過程中要重點考慮。 （三）構建多樣化的員工非薪酬激勵體系 1.對員工非薪酬激勵要多樣化，主要的措施有: （1）建立有效的個人晉升機制，實施技術和行政職務分流的“雙軌制”，在公司實施晉升激勵的過程中，應注意將行政職級與技能職級劃分開，實行雙軌晉升，讓更多的員工通過自身努力提高技術能力而獲得需要的滿足。（2)鼓勵員工參與管理，健全參與機制。參與管理就是在不同程度上讓員工參與組織的決策過程和各級管理工作，讓他們體驗到自己的利益與組織發(fā)展密切相關，從而產生強烈的責任感。公司可以采用以下幾種參與激勵的方式:（1)廣泛征詢員工意見。公司可以通過制定相關的制度和方案比如全面質量管理、持續(xù)發(fā)展式管理、建議箱等鼓勵員工提建議。（2）定期或不定期召開企業(yè)職工代表大會，給予員工發(fā)言的權力，鼓勵其提出對公司有益的意見和建議，激發(fā)員工的主人翁精神和工作積極性。（3）完善員工培訓，建立完善的培訓效果評估體系。只有適合員工需要的培訓才是有價值的，而只有建立完善的員工培訓體系才能使培訓適合需要。（4）創(chuàng)建學習型的企業(yè)文化。對員工非薪酬激勵需求因素的調查發(fā)現(xiàn)，排在第一位的需求因素是“良好的企業(yè)文化”，創(chuàng)建學習型的企業(yè)文化存在很大的必要性，不但可以滿足公司未來發(fā)展的需要，也可以為員工的自我價值的實現(xiàn)創(chuàng)造良好的工作氛圍和環(huán)境。 2.根據(jù)職業(yè)類別實行差別化非薪酬激勵 組織中的管理人員，他們的需求與其他員工的需求相比，傾向于更高的層次，管理人員更多的是關注與自己的權利和成就需要。由表3可知，管理人員非薪酬激勵因素排前四位的依次是：得到上級的信任或被授權、參與公司管理、優(yōu)秀的企業(yè)文化、良好的雙向溝通和人際關系。因此，在對管理人員采取非薪酬激勵時，要善于授權，通過滿足其權力的需要來激發(fā)其工作激勵性。專業(yè)技術人員是一個追求自主性、個性化、多樣化和創(chuàng)新精神的群體，他們的激勵更多來源于工作的內在報酬本身，專業(yè)技術人員更加重視促進他們不斷發(fā)展的專業(yè)技術的提高和培訓的機會、挑戰(zhàn)性的工作，以及良好的發(fā)展環(huán)境和企業(yè)文化。因此，在對其進行激勵時，要以成就和成長為主，賦予挑戰(zhàn)性工作和不斷培訓的機會，讓其不斷獲得新的工作機會和承擔新的責任，并為其提供自主的學習、工作環(huán)境和技術職稱升遷的機會 3.對處于不同職業(yè)生涯階段的員工實行差別化非薪酬激勵 初入企業(yè)組織的頭兩年，員工一般都具有較高的工作熱情，以及對交往的渴望。因此，對于處于這一階段的員工，人力資源管理者要充分利用其工作熱情，對他們進行系統(tǒng)的業(yè)務培訓和有效的溝通，并賦予具有挑戰(zhàn)性的工作。處于成長階段的員工，已經能夠勝任工作，他們對公司非薪酬激勵因素的需求主要有信任或授權、晉升、參與公司管理等。因此，企業(yè)一要給予這一階段員工充分的信任，委以重任，給其發(fā)揮才能創(chuàng)造開闊天地和參與管理的機會;二要鼓勵幫助，充分肯定工作業(yè)績，并適當授權；三要對其提供其晉升的機會，充分地激發(fā)員工的工作積極性。處于維持階段的員工，已經積累了豐富的工作經驗，能夠充分勝任工作，員工需求的重心在于自尊和人生價值的實現(xiàn)，需要的是施展才華和抱負的舞臺。這一階段的員工更加重視自身的職務晉升、良好的溝通和人際關系，以及優(yōu)秀的企業(yè)文化等。此時，公司應適當?shù)牟捎寐殑諘x升，授權等激勵措施，增強其責任感和歷史使命感，滿足其自我實現(xiàn)的需要，從而極大地激發(fā)員工的積極性。當員工進入職業(yè)衰退期時，員工的自我實現(xiàn)需要開始下降，而對自尊的需求相對較高，為了發(fā)揮其余熱，應該從工作、生活、身體各方面倍加關心愛護，實行情感激勵和名譽激勵。三、什么是企業(yè)的整體激勵體制 除了對員工的直接激勵和非薪酬激勵以外，企業(yè)的整體的激勵機制，往往更帶有決定性的意義，企業(yè)的激勵機制起決定性作用。人們由需要而產生動機，由動機而產生行為，由行為而產生效果。有效果不一定產生激勵。必須有好的評價才會產生激勵。評價是激勵問題的關鍵所在。評價有兩類： 第一類是他人的評價。如對員工工作的認可、首肯、鼓勵、獎勵都是“來自他人的評價”，會產生激勵作用。管理人員應當善加利用，不要吝惜適當?shù)脑u價，就能夠產生很好的員工激勵作用。不見得要給員工很多的獎金和福利才能夠產生激勵作用。因為兩者并不成正比。 第二類是自我評價。管理者與員工共同確定了目標，員工實現(xiàn)此目標后自我評價很好，就能起激勵作用。其他情形下員工所確立的工作期望、追求，實現(xiàn)之后，都起激勵作用。評價受企業(yè)整體狀態(tài)的直接影響，激勵在組織系統(tǒng)中就不可能是孤立事件。企業(yè)的整體的機制必然對激勵起決定性的作用。因此，建構企業(yè)的激勵機制是更重要的問題。 隨著經濟體制改革的不斷深入，企業(yè)面臨嚴峻的挑戰(zhàn)。特別是那些生產技術落后，員工素質低，產品結構不合理的企業(yè)更是舉步為艱。在這樣嚴峻的形勢面前，企業(yè)要生存，求發(fā)展，就要盡快建立行之有效的企業(yè)創(chuàng)新激勵教育機制，強化對職工的潛能開發(fā)。（一）大力開發(fā)現(xiàn)有人力資源，促進企業(yè)技術進步 企業(yè)資源方方面面，管理內容繁多，而最重要的資源是人力資源，人才現(xiàn)代化是管理現(xiàn)代化的關鍵。造就一支知識化，專業(yè)化、富有創(chuàng)新意識、具備創(chuàng)新能力的企業(yè)開發(fā)隊伍是企業(yè)產品開發(fā)、適應市場的重要環(huán)節(jié)。 企業(yè)發(fā)展離不開新產品的不斷開發(fā)，在市場競爭條件下，無疲軟的市場，只有疲軟的產品。市場機制是優(yōu)勝劣汰的競爭機制，企業(yè)生存發(fā)展要靠加快產品更新速度來贏得市場，確保優(yōu)勢，就需有一支具備持久的創(chuàng)新能力，擁有豐富想象力、觀察力的技術開發(fā)隊伍。 （二）成功的企業(yè)激勵機制，從提高員工自信心開始 一個企業(yè)的發(fā)展需要靠全體員工的共同努力才能實現(xiàn)。對于企業(yè)來說，最具活力的是人的因素，是職工飽滿的熱情、高效工作，積極創(chuàng)新的意識，令人振奮的工作效率。這些不僅是組織得以維持，發(fā)展的基礎，更是任何蓬勃向上的企業(yè)所迫切需要的內在機制。 自信是個人發(fā)展的動力，是企業(yè)創(chuàng)新的源泉，員工潛能開發(fā)的前提。企業(yè)組織的發(fā)展與壯大需要一批飽含熱情、充滿激情、擁有自信，富于創(chuàng)新的優(yōu)良員工。長期以來，企業(yè)不重視或根本沒有開展員工自信心教育培養(yǎng)，造成了企業(yè)員工普遍存在信心不足，動力不夠的狀況，極大的影響了企業(yè)的發(fā)展進步，使企業(yè)管理的各種措施難以順利實施。當前企業(yè)應盡快建立與國際接軌能適應知識經濟要求的員工自信心培養(yǎng)教育體系，提高員工的自我形象，使其以積極的心態(tài)迎接企業(yè)組織和個人所面對的各種挑戰(zhàn)。 （三）運用現(xiàn)代激勵理論，建立激勵教育體系 為讓員工樹立人生奮斗目標，企業(yè)應告訴每個員工，企業(yè)的戰(zhàn)略目標、利潤目標、成本目標、產品開發(fā)目標、創(chuàng)新發(fā)展目標、人才培養(yǎng)目標，并將這些目標分解到每個基層組織，直至員工個人，讓廣大員工事業(yè)有奔頭、工作有干頭、經濟收入有想頭。通過構造企業(yè)員工共同的目標體系和價值觀念，將全體員工的潛在智慧充分發(fā)揮出來，成為企業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新的強大動力。 （四）強化激勵教育，促進潛能開發(fā) 國外許多成功企業(yè)一般均已建立具有本企業(yè)文化特色、經營理念奮斗目標的完整激勵教育體系。應用心理學的成果，通過培訓會、成果分享會、成功心態(tài)教育等多種形式強化員工的成功素質，特別是心理素質的訓練和磨煉。 過去，我門不重視個體心理對其行為的重要影響的研究，強調用單一的思想政治工作去提高職工的工作熱情和積極性。隨著經濟體制的變革和人們思想觀念的變化，原有的說教方法已難以在員工內心產生振蕩。因此，應在現(xiàn)代心理學、行為學、成功學的基礎上借簽國內外企業(yè)成功的潛能開發(fā)經驗，形成具有中國特色的激勵教育體系，使員工充分認識潛能開發(fā)的意義和重要性。 四、員工激勵的心理期望管理 在組織活動中，員工通過付出勞動取得績效而獲得報酬，滿足自身的需要，同時也保證了組織目標的實現(xiàn)。作為具有主觀能動性的個體，員工在工作中的績效和努力程度大小相聯(lián)系，而其努力程度又與員工對未來所獲報酬的心理期望高低相關。因此從激勵的角度進行員工的心理期望管理，不論對于滿足員工個體的需要，還是滿足組織目標實現(xiàn)的需要都是至關重要的。 美國心理學家弗魯姆（Victor Vroom）1964年在他的著作工作與激勵一書中首先提出了比較完備的期望理論。弗魯姆認為，一種激勵因素，其激勵作用的大小，受到個人從組織中取得報酬的價值判斷以及對取得該報酬可能性的預期雙重因素的影響，前者為效價，后者稱為期望概率。效價和期望概率都是個人的一種主觀判斷，是對未來所得的一種心理期望。 對人的行為的激勵涉及到三部分心理過程：報酬本身是否能夠吸引員工為之付出努力？付出努力的行為是否能夠取得預期的結果？努力和工作績效的結果是否能夠帶來期望的報酬？因此從期望理論角度分析，管理者對激勵的管理實質上就是對員工心理期望的管理。 （一）員工心理期望管理的原則 在對員工心理期望分析的基礎上，進行員工心理期望的管理，首先要遵循以下幾個原則： 第一，要量才適用。員工能力、興趣與工作的匹配性會影響員工對工作及上級的認知，從而會影響員工工作的效率和積極性。作為管理者能否有效的識別員工的興趣和能力是用人的前提條件之一，因此管理者應該了解員工的知識結構、個性特征，針對性的安排員工，最大限度地使員工和工作匹配，充分調動員工的工作積極性。 第二，工作目標的挑戰(zhàn)性。不同的員工都有各自的工作目標，工作目標的高低及完成程度是員工能力水平的外在表現(xiàn)，常常與員工的薪酬相連，因此工作目標對于員工來講同樣具有激勵作用。為員工制定的工作目標首先應該是可以實現(xiàn)的，其次是目標需要員工通過努力才能實現(xiàn)，要有挑戰(zhàn)性。 第三，工作報酬的合理性。報酬是員工在組織中獲取利益的重要組成部分，能夠滿足員工的物質需要和精神需要。報酬過高會增加組織的經營成本，不利于組織目標的實現(xiàn)；報酬過低會導致員工產生不滿情緒，積極性降低甚至離職，同樣不利于組織目標的實現(xiàn)。因此應將報酬和員工的心理期望協(xié)調起來，合理的進行設計，充分發(fā)揮報酬的激勵作用。（二）員工物質報酬心理期望的管理 在員工心理期望的各項因素中，物質報酬的期望是最直接的，也是最為重要的。因為物質報酬不但能滿足員工基本的生存需要，是員工所付勞動的補償，同時物質報酬的高低還是個體在組織中地位重要性的外在表現(xiàn)，因此管理者要注意加強員工物質報酬心理期望的管理。 第一，員工薪酬公平性的心理期望管理。世界經理人網站2006年8月份所作的“最影響員工敬業(yè)度的因素是什么”調查顯示，“缺乏公平一致的薪酬標準”以27.84的比例位居第一。由此可以看出薪酬公平對員工的影響是巨大的。因此可以在效率至上的原則基礎上采取以下幾種措施，使員工對薪酬有一個合理的期望判斷。 首先，組織在進行社會平均工資水平和本行業(yè)平均水平調查的基礎上，根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略設計匹配的薪酬戰(zhàn)略，在考慮社會文化、風俗習慣、市場競爭壓力、政府政策、法律法規(guī)、工作設計、組織人力資源政策、員工的接受程度等因素的前提下，確定合理的薪酬結構，以消除或降低員工在薪酬方面的外部公平問題。 其次，在處理內部公平的問題上，可以從兩方面入手，一方面在設計薪酬結構時，要根據(jù)組織的實際和發(fā)展要求確定相應的薪酬等級和薪酬級差，利用崗位評價法、職位分類法、因素比較法、評分法等方法，確定組織內部崗位的設置及不同崗位之間相對價值的大小，以發(fā)揮薪酬結構的競賽效用。另一方面是進行人員評價，即對員工的人才素質和實際績效進行評估，以區(qū)分相同崗位的員工對組織的不同貢獻。 再次，合理利用多種手段和方法消除或降低薪酬分配帶來的不公平。在組織活動中，除通過自己的勞動獲得工資獎金等物質報酬來滿足需求之外，員工還有職業(yè)發(fā)展和心理方面的需要，比如升職、工作安排、信念、領導的賞識等，合理的利用這些因素滿足員工的多層次需要，能平衡員工因薪酬帶來的不平感。 另外，我們知道，公平是一種心理現(xiàn)象，是每個人心理的一種反映，不同的人對于同一件事情的公平判斷是不一樣的，同一個人對于不同事情的評判標準也可能不同。因此管理人員必須要注意對員工的心理疏導，引導大家樹立正確的公平觀。 第二，員工獎酬水平高低的心理期望管理。在員工的薪酬中，基本薪酬由于其具有穩(wěn)定性特點，因此對員工的心理期望、員工行為影響較?。欢剟钚匠暌蚱洳还潭ㄐ?，對員工的心理會產生強烈的刺激作用，進而影響員工的行為。 心理期望影響員工當前的實際行為、積極性，現(xiàn)實獎勵影響員工未來的行為。報酬心理期望是員工對未來所獲報酬的一種心理預期，現(xiàn)實獎勵與心理期望的差異會導致員工心理反應的不同。 一方面，要防止員工對報酬的心理期望過低。過低的報酬心理期望不會對員工心理產生強烈的刺激作用，進而不會產生較大的激勵作用，直接影響到員工的工作行為和績效。 另一方面，要防止員工對報酬的心理期望過高。過高的報酬心理期望會使員工在目前的工作中積極努力，但是這種期望一旦不能如期得到滿足，員工的心理會受到重大打擊，會導致員工在未來工作中的積極性喪失殆盡。 五、結論 首先在企業(yè)管理中，除了決策正確，組織管理得法外，提升員工的士氣與斗志的激勵也是相當重要的，在世界經濟發(fā)展到知識經濟時代，在我國知識經濟初見端倪的今天，一個企業(yè)是否具有競爭力，是否具有發(fā)展前景，決定因素已不僅僅局限在其經營規(guī)模的大小，財產物質的多少，而是取決于其是否擁有豐富的人力資源，而在企業(yè)管理中采用有效的激勵之道就成為吸引和培養(yǎng)高素質人