人力資源管理單選多選和判斷復(fù)習(xí)題要點(diǎn)

人力資源管理專科復(fù)習(xí)第1章一、判斷題1.人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和智力。V2人力資源就是適齡勞動(dòng)人口。（ X ）3依據(jù)中國法律規(guī)定，未滿16歲的人不能參加勞動(dòng)，即使參加勞動(dòng)也不能算作人力資源。（X）4現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理。（，）5與自然資源一樣，人力資源也是用完就沒有了。（ X ）6人力資源具有共享性是指任何一個(gè)企業(yè)都可以使用某一個(gè)人力資源。（x ）二、單選題1. 確切地說，智力是人力資源的哪一部分（ A ）A.基礎(chǔ) B.總體 C.客體 D.載體2. “人人都是人才，人人都可以成才”這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看作（ B ）成本 資源 工具 物體認(rèn)為管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿足人的需要上，是哪一種人性假設(shè)理論的觀點(diǎn)？（ B ）A.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)B.社會(huì)人假設(shè)C.復(fù)雜人假設(shè)D.自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)一個(gè)國家或地區(qū)有較強(qiáng)的管理能力、 研究能力、 創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人口總稱為 （ B ）A.人力資源 B.人才資源 C.人口資源D.勞動(dòng)力資源3. 人力資源管理的目標(biāo)是（ B ）A. 為組織配置足量符合條件的人B. 充分調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性C. 有效地完成招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬、社會(huì)保障等工作任務(wù)D. 為組織的戰(zhàn)略發(fā)展提供支持4 某人在甲單位是人才，到乙單位就不是人才了；某人在上個(gè)世紀(jì)80 年代是勞模，但到本世紀(jì)后就不一定是勞模了。這說明人力資源具有（ D ）的特點(diǎn)。A.活動(dòng)性 B.時(shí)效性 C.可控性 D.變化性與不穩(wěn)定性5 李某總認(rèn)為人的本性是積極的，并能主動(dòng)地完成工作，承擔(dān)責(zé)任。李某的管理方式在對(duì)人的態(tài)度方面認(rèn)為人是（ D ）A.“機(jī)器人” B. “經(jīng)濟(jì)人”C. “生活人” D. “社會(huì)人”6 以下哪一項(xiàng)不是影響人力資源數(shù)量的因素（ D ）A.人口總量及其生產(chǎn)狀況B.人口年齡結(jié)構(gòu)及其變動(dòng)C.人口遷移 D.人口素質(zhì)7 隨著時(shí)間的推移，人力資源的數(shù)量和質(zhì)量就會(huì)降低，人力資源甚至?xí)适ё饔?，這是人力資源的哪種屬性（ C ）A.再生性B.不穩(wěn)定fC.時(shí)效性D.智力性8 采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性是指對(duì)人力資源的（ B ）A. 量的管理B.質(zhì)的管理C.行為的管理D.激勵(lì)管理三、多選題1 以下哪些法定勞動(dòng)年齡以外的勞動(dòng)人口屬于現(xiàn)實(shí)的人力資源？ （ ABCDE ）未滿 16 周歲的體操運(yùn)動(dòng)員 未滿 16 周歲的文藝演員未滿 16 周歲的特種工匠 60 歲以上的男人55 歲以上的女人2 .現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別有（ ABCE ）A. 傳統(tǒng)人事管理是以“事”為中，現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為核心B. 傳統(tǒng)人事管理是人事部門的職責(zé)，現(xiàn)代人力資源管理是所有部門的職責(zé)C. 傳統(tǒng)人事管理把人當(dāng)作成本，現(xiàn)代人力資源管理把人作為資源D. 傳統(tǒng)人事管理把人當(dāng)作“社會(huì)人”E.現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)高對(duì)員工實(shí)行人本化的管理3 下列哪一項(xiàng)不是“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的觀點(diǎn)（ CE ）A.人的本性是不喜歡工作的B.絕大多數(shù)人必須在強(qiáng)迫、控制下為組織工作C.人的需要是多種多樣的D.只有金錢和物質(zhì)利益才能激勵(lì)人去工作E.管理人員要注重員工之間的人際關(guān)系簡(jiǎn)答題傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別是什么？第2章一、判斷題1.人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略沒有任何關(guān)系。X2組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐。（，）3 戰(zhàn)略人力資源管理是指人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)， 人力資源管理戰(zhàn)略是圍繞人的管理的全局性的謀劃。（，）4 戰(zhàn)略衡量量指在制定和選擇戰(zhàn)略的時(shí)候， 以及在戰(zhàn)略實(shí)施過程中， 對(duì)人力資源管理戰(zhàn)略進(jìn)行衡量與評(píng)價(jià)，5組織文化發(fā)展戰(zhàn)略也是人力資源管理戰(zhàn)略的內(nèi)容。V二單選題1 關(guān)注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源供給保障， 如將人力資源管理系統(tǒng)置于組織經(jīng)營發(fā)展系統(tǒng)， 促進(jìn)組織基業(yè)長(zhǎng)青和績(jī)效的長(zhǎng)效化、最大化。這指的是哪一方面？（ B ）A.人力資源戰(zhàn)略管理B.戰(zhàn)略人力資源管理C.組織戰(zhàn)略D.軍事戰(zhàn)略2 組織在人力資源管理方面設(shè)定的， 以愿景為基點(diǎn)， 為尋求和維持可持續(xù)人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而作出的有關(guān)組織全局的籌劃和謀略，這是指（ A ）人力資源管理戰(zhàn)略 戰(zhàn)略人力資源管理組織戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃3 綜合考慮組織戰(zhàn)略、使命、外部環(huán)境、內(nèi)部資源的基礎(chǔ)上，提出人力資源戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵問題，這是人力資源管理戰(zhàn)略中的哪個(gè)步驟？（ A ）A. 戰(zhàn)略分析 B. 戰(zhàn)略選擇 C. 戰(zhàn)略衡量D. 戰(zhàn)略實(shí)施4 事關(guān)組織生存與發(fā)展的重大性、全局性的目標(biāo)決策及手段選擇，是指（ B ）A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.戰(zhàn)略管理C.組織戰(zhàn)略D.人力資源戰(zhàn)略5 人力資源管理與組織戰(zhàn)略的關(guān)系是（ A ）A.合作伙伴關(guān)系B.總體與個(gè)體的關(guān)系C.整體與部分的關(guān)系D.因果關(guān)系6 戰(zhàn)略人力資源具有（ C ）A.能動(dòng)性B.不穩(wěn)定性 C.不可替代性D.獨(dú)立性7 組織采用財(cái)務(wù)、 顧客、 內(nèi)部流程、 員工的學(xué)習(xí)五發(fā)展來評(píng)價(jià)績(jī)效， 這是哪種績(jī)效評(píng)價(jià)方式（ BA.KPI指標(biāo)評(píng)彳B.平衡計(jì)分卡C.行為評(píng)價(jià)D.結(jié)果評(píng)價(jià)8 人力資源管理戰(zhàn)略不包括（ A ）A.組織戰(zhàn)略規(guī)劃B.人員績(jī)效管理戰(zhàn)略C.薪酬戰(zhàn)略D.組織文化發(fā)展戰(zhàn)略三、多選題人與組織匹配的人員配置過程包括（ ABDE ）A.評(píng)價(jià)組織環(huán)境B.確定所需人員的類型C.應(yīng)聘者的價(jià)值觀要與組織文化匹配D.設(shè)計(jì)科學(xué)的甄選模式E.加強(qiáng)個(gè)人與組織在工作上的匹配第3章一、判斷題1.人力資源規(guī)劃工作的內(nèi)容包括人力資源組織、生產(chǎn)、營銷等方面的計(jì)劃。X2人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬、文化建設(shè)等方面的計(jì)劃。V3 人力資源規(guī)劃主要依據(jù)市場(chǎng)營銷、 產(chǎn)品研發(fā)和組織管理升級(jí)的要求， 對(duì)人力資源需求進(jìn)行的4預(yù)測(cè)叫做戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃。X5技術(shù)水平提高，會(huì)使人力資源需求減少。（X）6 人力資源剩余時(shí)的管理決策方法有臨時(shí)關(guān)閉、暫時(shí)解雇、減少工作時(shí)間、分擔(dān)工作和消減支持費(fèi)用等。（，）7組織在對(duì)人力資源供給與需求進(jìn)行平衡時(shí)，主要考慮整個(gè)組織的凈需求就可以了。（X ）二、單選題1 影響一個(gè)組織的人力資源供給的因素，不包括下列哪一項(xiàng)（ C ）組織的規(guī)模經(jīng)營分布技術(shù)水平產(chǎn)品多樣性2 估計(jì)在未來某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類型， 這是制定人力資源規(guī)劃的哪一個(gè)步驟？（ A ）A. 預(yù)測(cè)未來的人力資源供給B. 預(yù)測(cè)未來的人力資源需求C. 供給與需求的平衡D. 制定能滿足人力資源需求的政策和措施3 .在確定人員的凈需求以后， 就可以估計(jì)所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人中的短缺和剩余。這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)的哪一個(gè)步驟？（ D ）A. 預(yù)測(cè)未來的人力資源供給B. 預(yù)測(cè)未來的人力資源需求C. 供給與需求的平衡D. 制定能滿足人力資源需求的政策和措施4 人力資源需求預(yù)測(cè)法不包括下列哪種方法（ B ）A.主觀判斷法B.人力資源盤點(diǎn)法C.德爾斐法D.數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)法5 系統(tǒng)地開展人力資源規(guī)劃工作，不包括以下哪項(xiàng)（ A ）A.制定計(jì)劃B.收集資料C.進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)D. 制定行動(dòng)計(jì)劃6 人力資源各項(xiàng)具體規(guī)劃的編制必須在（ B ）基礎(chǔ)上進(jìn)行A.組織戰(zhàn)略B.人力資源供需分析C.市場(chǎng)人力資源供給D.組織所處行業(yè)7 通過調(diào)查問卷或面談來獲得各位專家關(guān)于某些特殊問題的獨(dú)立判斷意見的方法叫（A.頭腦風(fēng)暴法B.德爾菲法C.類比法 D.程序決策法8 人力資源需求預(yù)測(cè)中的專家判斷法，又稱（ C ）A.回歸分析法 B.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法C.德爾菲法D.馬爾可夫分析法9 以下哪項(xiàng)是外部人力資源供給預(yù)測(cè)法（ D ）A.德爾菲法B.過渡矩陣C.人力資源盤點(diǎn)法D.相關(guān)因素預(yù)法三、多選題1 人力資源供給預(yù)測(cè)方法包括（ ACDE ）過渡矩陣人力資源盤點(diǎn)法相關(guān)因素預(yù)測(cè)法德爾斐法市場(chǎng)調(diào)查法2 人力資源短缺時(shí)的管理決策方法通常有（ ACD ）A. 臨時(shí)安排員工超時(shí)加班B. 尋求獵頭公司的幫助C. 雇傭外部人員D. 將部分工作外包E.不擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模3 人力資源剩余時(shí)的管理決策方法有（ ABDE ）A. 永久性裁員B. 減少工作時(shí)間C. 鼓勵(lì)提前退休D. 幾個(gè)人共享一個(gè)工作崗位E.延遲使用新技術(shù)第4章一、判斷題1人力資產(chǎn)成本會(huì)計(jì)是指計(jì)量作為組織資產(chǎn)的人的成本。V2.人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)研究人力資源對(duì)組織產(chǎn)生的價(jià)值。V3人力資源會(huì)計(jì)只關(guān)注成本收益問題。X4 人力資源重置成本是指用一位能夠在既定職位上提供同等服務(wù)的人員代替目前正在該職位上的人員而必須付出的成本。V5人力資源使用成本包括維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本和保障成本等。x二、單選題1 某公司要招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，派人力資源部的兩名工作人員赴外地某高校進(jìn)行招聘。其中，差旅費(fèi) 3000 元應(yīng)成人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支（ A ）A.獲得成本B.開發(fā)成本C.使用成本D.保障成本2 員工即將離開組織而造成的工作效率下降所導(dǎo)致的損失費(fèi)用應(yīng)計(jì)入人力資源的（ D ）保障成本開發(fā)成本使有成本離職成本3 一家電子公司錄取的新員工需要崗位培訓(xùn)9 0天才能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力，而這9 0天中的工資是按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資支付的共6 0 0 0元，其實(shí)際生產(chǎn)能力應(yīng)得工資為3 3 0 0元，那么這家公司對(duì)這些新員工的在職培訓(xùn)成本是（ A ）A. 2700 元 B. 6000 元 C. 3300 元 D. 900 元4 用一位能夠在既定職位上提供同等服務(wù)的人員代替目前正在該職位上的人員而必須付出的成本是人力資源（C）A.獲得成本B.開發(fā)成本C.重置成本D.保障成本5 人力資源成本會(huì)計(jì)分為人力資源管理成本會(huì)計(jì)與（ C ）A.人力資源開發(fā)成本會(huì)計(jì)B.人力資源獲得成本會(huì)計(jì)C.人力資產(chǎn)成本會(huì)計(jì)D.人力資源使用會(huì)計(jì)6 在理論界通常將（D ）看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。A.威廉？配弟 B.亞當(dāng)？斯密 C.馬歇爾D.舒爾茨7 組織招募和錄取員工的過程中發(fā)生的成本是人力資源的（ C ）A.原始成本B.實(shí)支資本C.獲得成本D.開發(fā)成本8 人力資源獲得成本包括招聘成本、選拔成本、錄用成本和（ A ）A.安置成本B.面談成本C.體檢成本D.直接勞務(wù)費(fèi)9 組織為培養(yǎng)一名有潛力的高級(jí)管理人員， 派其到某高校脫產(chǎn)培訓(xùn)一年， 并支付其全部培訓(xùn)費(fèi)用1 2 0 0 0元，此費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支（ B ）A.保障成本 B.開發(fā)成本C.使用成本D.離職成本三、多選題1 人力資源原始成本主要包括（ ABC ）獲得成本開發(fā)成本使用成本離職成本保障成本2 人力資源會(huì)計(jì)的四個(gè)基本假設(shè)是（ ABCE ）A. 人是人力資本的載體B. 人是組織有價(jià)值的資源C. 作為組織資源的人的價(jià)值受管理方式的影響D. 使用人力資源需要付出成本E.用計(jì)量人力資源成本和價(jià)值的形式提供信息，對(duì)卓有成效地管理人力資源是必不可少的第5章一、判斷題1職務(wù)與職位并非一一對(duì)應(yīng)，一個(gè)職務(wù)可能對(duì)應(yīng)多個(gè)職位。V2任務(wù)是工作中不能繼續(xù)再分解的最小動(dòng)作單位。X3.效率定員計(jì)算法適用于一切能用勞動(dòng)定額表現(xiàn)生產(chǎn)工作量的工種或崗位。V4在工作分析中，訪談法比問卷調(diào)查法更有效。X5典型事件是使工作成功或失敗的行為特征或事件。X6工作說明書包括工作描述和職位要求。V7無論工作分析的目的是什么，在收集信息時(shí)基本都一樣。X8工作分析的程序有：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、結(jié)果形成階段。X9工作日志法是進(jìn)行工作分析的一種重要方法。V二、單選題1 不同的組織中從事相似活動(dòng)的一系列職務(wù)稱為 （ B）職位 職業(yè) 事業(yè) 職級(jí)2 人力資源管理工作科學(xué)化的基礎(chǔ)是（ B ）A.工作評(píng)價(jià)B.工作分析C.崗位設(shè)計(jì) D.人員規(guī)劃3 由任職人員按時(shí)間順序記錄工作過程， 然后經(jīng)過歸納與提煉， 取得所需工作信息的一種職務(wù)信息提取方法叫做（ D ）A.觀察法 B.紀(jì)實(shí)分析法 C.問卷調(diào)查法 D.工作日志法4 管理人員定員的方法是（ C ）A.設(shè)備定員法B.勞動(dòng)效率定員法C.職責(zé)定員法D.比例定員法5某車間共有設(shè)備8臺(tái)，每臺(tái)開動(dòng)兩班次，每人看管定額4臺(tái)，問此車間應(yīng)該定員幾人（A）A. 4 B. 2 C. 8 D. 66 確定組織中各個(gè)職位的工作職責(zé)、權(quán)限、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、對(duì)任職者的基本要求等，是人力資源管理中（ C ）要做的工作A.人力資源規(guī)劃B.人員招聘C.工作分析D.績(jī)效考核7 酒店里負(fù)責(zé)接送客人的服務(wù)員， “將客人的行李搬運(yùn)到行李推車上”屬于（ C ）A.任務(wù)B.責(zé)任C.工作要素 D.職務(wù)8 工作說明書的內(nèi)容主要包括工作描述和（ A ）A.職位要求B.工作條件C.工作環(huán)境D.工作職責(zé)9 問卷調(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)不包括（ D ）A.速度快 B.費(fèi)用低C.調(diào)查范圍廣D.能了解工作者的工作態(tài)度與工作動(dòng)機(jī)等較深層次的內(nèi)容10 對(duì)實(shí)際工作中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述，通過積累、匯總和分類，得出實(shí)際工作對(duì)員工的要求的方法是工作分析時(shí)采用的（ B）A.訪談法B.典型事件法C.關(guān)鍵事件法D. 工作實(shí)踐法三、多選題1 工作分析的對(duì)象是崗位中的（工作內(nèi)容 工作責(zé)任和技能ABCDE ）在組織中的運(yùn)作關(guān)系。工作強(qiáng)度工作環(huán)境工作心理及崗位2 對(duì)工作信息的收集和分析通常包括以下內(nèi)容（ ABCD ）職位名稱分析工作內(nèi)容分析工作環(huán)境分析 任職者條件分析現(xiàn)職位人員分析3 工作說明書的內(nèi)容一般包括（ AC ）D.工作方式E.工作時(shí)間D.同類崗位數(shù) E.出勤率A.工作描述B.現(xiàn)在崗人員情況C.職位要求4 影響職責(zé)定員的主要因素有哪些（ ABC ）A.管理層次B.機(jī)構(gòu)設(shè)置與分工C.工作效率第6章一、判斷題.1面試方法可以全面測(cè)試應(yīng)聘者的任何素質(zhì)。V2為了調(diào)動(dòng)員工的積極性，應(yīng)采取外部招聘的方法。X3通過報(bào)紙進(jìn)行招聘的優(yōu)點(diǎn)是比較形象直觀。X4通過廣播電視招聘可以最大限度節(jié)約招聘成本。X5無領(lǐng)導(dǎo)小組討論屬于集體面試法。V6外部招聘更容易調(diào)動(dòng)員工的積極性。X7內(nèi)部招聘與外部招聘相比應(yīng)聘者能更快適應(yīng)工作。V8評(píng)價(jià)中心技術(shù)一般適用于較高層次員工的招聘。V二、單選題1 組織急需擴(kuò)大自身影響力，可以選擇的最好的招聘渠道是（ C ）報(bào)紙雜志 廣播電視 網(wǎng)絡(luò)2 .影響招聘的內(nèi)部因素是（A ）A.組織形象B.勞動(dòng)力市場(chǎng)條件C.法律的監(jiān)控D.國家宏觀調(diào)控3 對(duì)各部門提出的招聘需求進(jìn)行分析并確定需求屬于招聘工作的哪個(gè)步驟（ C ）A.制定招聘計(jì)劃B.招募C.確定需求D.甄選4 （ C ）是甄選的基礎(chǔ)A.招聘需求B.面試C.職位說明書D.招聘策略5 招聘中應(yīng)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是（ B ）A.管理游戲 B.公文處理C.案例分析 D.面試6 對(duì)應(yīng)聘者連連發(fā)問，不斷深入，且問題刁鉆棘手，這是哪種面試類型（ B ）A.結(jié)構(gòu)化面試B.壓力性面試C.單獨(dú)面試 D.一次性面試7 外部招聘的優(yōu)點(diǎn)不包括（ D ）人員來源廣B.能帶來新思想、新方法C.節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用D. 招聘費(fèi)用低8 校園招聘的優(yōu)點(diǎn)有（ A ）A.招聘的應(yīng)屆生可塑性強(qiáng)B.可以節(jié)約成本C.效率高D.范圍廣9 心理測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)?zāi)康目梢苑譃槊枋鲂詼y(cè)驗(yàn)、診斷性測(cè)驗(yàn)和（ C ）A.智力測(cè)驗(yàn)B.人格測(cè)驗(yàn)C.預(yù)測(cè)性測(cè)驗(yàn)D.能力測(cè)驗(yàn)10 集體面試又叫（ B）A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B.小組面試C.結(jié)構(gòu)化面試D.壓力面試三、多選題1 影響組織招聘的外部因素包括（ ABCDE ）宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì) 招聘單位所在地區(qū)似招聘人中的供求狀況競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 相關(guān)政策和法規(guī)2 影響組織招聘的內(nèi)部因素包括（ ABCDE ）A.組織的發(fā)展階段和戰(zhàn)略B.組織的人力資源政策C.空缺職位的性質(zhì)D.招聘者的素質(zhì)E.招聘預(yù)算3 內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)有（ ABE ）A.可不鼓舞士氣，激勵(lì)員工進(jìn)取B.應(yīng)聘者可更快適應(yīng)工作C.人員來源廣D.人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資費(fèi)用E.準(zhǔn)確性高4 評(píng)價(jià)中心所采用的行為測(cè)評(píng)技術(shù)包括（ ABDE ）A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B.管理游戲C.壓力面試 D.角色扮演 E. 口頭演講第7章一、判斷題1員工培訓(xùn)只能員工進(jìn)行專業(yè)知識(shí)技能的培訓(xùn)。X2 培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助培訓(xùn)對(duì)象獲得目前工作所需的知識(shí)和能力， 以更好的承擔(dān)現(xiàn)在所承擔(dān)的工作。V3價(jià)值觀培訓(xùn)是員工培訓(xùn)的一項(xiàng)重要內(nèi)容。V4員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要是業(yè)務(wù)技能和業(yè)務(wù)知識(shí)。X5講授法特別強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)和訓(xùn)練受訓(xùn)者發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力。X6 在培訓(xùn)中，先由教師介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是（ B）A講授法B.研討法C.角色扮演法D.案例分析法7 通過示范，教一名工人如何操作一臺(tái)車床，這是人力資源管理的哪些工作（ A ）員工培訓(xùn) 績(jī)效考核 員工招聘 職業(yè)管理8 適用于態(tài)度儀容和言談舉止等人際關(guān)系技能的訓(xùn)練的培訓(xùn)方法是（ B ）A.工作輪換法 B.角色扮演法C.學(xué)徒法 D.案例分析法9 通過對(duì)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、 資源、 環(huán)境等因素的分析準(zhǔn)確找出組織存在的問題是培訓(xùn)需求分析中的（C）A.員工分析B.工作分析C.組織分析D.需求分析10 企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做（ A ）A.崗前培訓(xùn)B.在崗培訓(xùn)C.離崗培訓(xùn)D.業(yè)余學(xué)習(xí)11 對(duì)員工熟練掌握本職工作所需的業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)是哪種培訓(xùn)（ D ）A.價(jià)值觀培訓(xùn)B.通用技能培訓(xùn)C.知識(shí)培訓(xùn)D.專業(yè)技能培訓(xùn)12 在進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)，培訓(xùn)師的職責(zé)是創(chuàng)設(shè)環(huán)境，給員工提供充足的刺激，盡可能地強(qiáng)化員工的合適行為。這是哪種學(xué)習(xí)理論對(duì)培訓(xùn)的啟示（ A ）A.行為主義學(xué)習(xí)理論B.認(rèn)知主義學(xué)習(xí)理論C.建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論D.人本主義學(xué)習(xí)理論13 知識(shí)不是通過教師傳授得到的，而是學(xué)習(xí)者在一定的情景即社會(huì)文化背景下，利用必要的學(xué)習(xí)資料或其他人的幫助，通過意義方式而獲得的。這是哪種學(xué)習(xí)理論的觀點(diǎn)（ C ）A.行為主義學(xué)習(xí)理論B.認(rèn)知主義學(xué)習(xí)理論C.建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論D.人本主義學(xué)習(xí)理論14 缺乏良好的組織結(jié)構(gòu)和完善的培訓(xùn)環(huán)境，這是哪種培訓(xùn)方式的缺點(diǎn)（ B ）A.入職培訓(xùn)B.在崗培訓(xùn)C.脫產(chǎn)培訓(xùn)D.技能培訓(xùn)15 哪種培訓(xùn)方法特別強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)和訓(xùn)練受訓(xùn)者發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力（ D）A.角色扮演法B.研討法C.講授法D.案例分析法三、多選題1 在崗培訓(xùn)的常用方法包括（ ACD ）工作指導(dǎo)法專門花一年時(shí)間去高校學(xué)校工作輪換法學(xué)徒法 實(shí)踐法2 培訓(xùn)需求分析的方法有（ ABDE ）A.觀察法B.問卷調(diào)查法 C.工作分析法 D.績(jī)效分析法E.閱讀技術(shù)手冊(cè)法第8章一、判斷題1 .員工考評(píng)水平的設(shè)計(jì)直接影響到整個(gè)員工考評(píng)的質(zhì)量。V2員工考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)直接影響到員工考評(píng)的質(zhì)量。V3 在現(xiàn)代人力資源管理中， 員工的知識(shí)和技能已經(jīng)不再是影響工作績(jī)效的唯一重要的因素， 員4工的工作態(tài)度、觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及效益的影響正日益加強(qiáng)。（，）5考評(píng)主體只能是某一個(gè)人。X6評(píng)價(jià)中心技術(shù)法適用于對(duì)所有人員的績(jī)效管理。X7行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法比行為觀察評(píng)價(jià)法更精確。X8績(jī)效考核是績(jī)效管理工作的一部分。V9下級(jí)員工的評(píng)價(jià)可以作為管理者選拔決策的重要依據(jù)。X10采取強(qiáng)制分布法進(jìn)行績(jī)效考核，會(huì)使一些優(yōu)秀員工被埋沒。V11比較排序法的優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)便易行，因此適合員工人數(shù)較少的組織。V一、判斷題1 .某單位有10 個(gè)員工，年終考評(píng)給每個(gè)人的賦分為 76 分，則 10 個(gè)人總分為 760 分。如果規(guī)定優(yōu)秀的基準(zhǔn)分為 90，稱職的基準(zhǔn)分為 70 分，則優(yōu)秀的人數(shù)不能超過3 人，因?yàn)椋?3X909 ）+（10-3）x70 = 760。這種方法可以控制各單位濫評(píng)優(yōu)等員工的現(xiàn)象。這種考評(píng)方法屬于比例控制考評(píng)法中的（ B ）高額限制法 總體常態(tài)分配法整體績(jī)效優(yōu)劣控制法 綜合考評(píng)法2 在管理過程中一切由領(lǐng)導(dǎo)說了算。與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好， “說你行，你就行，不行也行” ，與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好， “說你不行你就不行，行也不行” 。 “干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣” 。造在這種現(xiàn)狀的原因是由于管理過程缺乏（ A ）A.科學(xué)的評(píng)價(jià)手段B.科學(xué)的培訓(xùn)C.科學(xué)的工作分析與評(píng)價(jià)D.科學(xué)的薪酬制度3 評(píng)價(jià)雖然由考核者作出， 但考核者不能憑印象作出評(píng)價(jià)， 而要根據(jù)客觀事實(shí)或客觀標(biāo)準(zhǔn)作出評(píng)價(jià)。以下哪種評(píng)價(jià)方法屬于這種情況（ C ）A.配對(duì)比較法 B.簡(jiǎn)單排序法C.關(guān)鍵事件法D.交替配對(duì)排序法4 績(jī)效管理不僅包括績(jī)效考核與績(jī)效反饋，還包括（ A ）A. 績(jī)效界定B. 績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì) 確定績(jī)效考核主體 績(jī)效信息來源選擇5 績(jī)效考核系統(tǒng)具有區(qū)分不同績(jī)效員工的能力。這說明績(jī)效考核系統(tǒng)具有（ B ）A.明確性 B.敏感性 C. 一致性 準(zhǔn)確性6 績(jī)效考核行為指標(biāo)有出勤率、任務(wù)完成記錄和（ C ）等A.工作知識(shí)B.資格等級(jí)C.生產(chǎn)記錄 D.產(chǎn)品質(zhì)量7 考核指標(biāo)體系通常應(yīng)由反映工作成績(jī)的條件、結(jié)果和（ A ）構(gòu)成。A.過程B.知識(shí)C.能力 D.態(tài)度8 哪種績(jī)效信息來源在組織在制定能力開發(fā)決策時(shí)可以作為依據(jù)， 而在確定獎(jiǎng)金分配時(shí)不適宜 作為依據(jù)。（ C ）A.直接上司B.同事C.被考核者本人D.下級(jí)員工9 以下哪種績(jī)效考核方法中的排序不以員工個(gè)人形式進(jìn)行，而是按照組織形式進(jìn)行。 （ D ）A.簡(jiǎn)單排序法B.交替排配對(duì)排序法C.配對(duì)比較法D.強(qiáng)制分布法10 通過記錄員工工作中的突出表現(xiàn)來作出績(jī)效評(píng)價(jià)的方法是（ C ）A.行為對(duì)照表法B.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法C.關(guān)鍵事件法D.簡(jiǎn)單排序法三、多選題1 績(jī)效管理具有哪些功能（ ABD ）A.反饋功能B.甄別功能C.協(xié)調(diào)功能D.管理功能E.組織功能2以下哪些人員可擔(dān)任被考核對(duì)象的考核者？ （ ABDE ）直接上司同事 股東 下級(jí)員工被考核者本人3標(biāo)準(zhǔn)的行為觀察評(píng)價(jià)法常用五分制來表示工作行為，分別是（ ACDE ）A.幾乎從不B.從不C.偶爾D.經(jīng)常E.幾乎總是4以下幾種方法都能夠區(qū)別出高績(jī)效員工和低績(jī)效員工，有較高的敏感性，并且簡(jiǎn)便易行，適合于作為確定獎(jiǎng)金、晉升機(jī)會(huì)的依據(jù)。（ADE ）A.簡(jiǎn)單排序法B.強(qiáng)制分布法C.關(guān)鍵事件法D.交替配對(duì)比較法E.配對(duì)比較法第9章一、判斷題1技能工資制適用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細(xì)，同一崗位技 能要求差別不大的企業(yè)和工種。X2薪酬是組織支付給員工的所有勞動(dòng)報(bào)酬。V3津貼是用于補(bǔ)充基本工資的一種輔助工資。V4組織出于自身發(fā)展的需要和員工需要向員工提供的福利項(xiàng)目屬于個(gè)別福利。V5員工薪酬是指發(fā)給員工的工資。X6 一般來說，基本工資、績(jī)效工資和津貼之間的比例關(guān)系有比較固定的模式。X7 一般來講，工資等級(jí)數(shù)目越多，工資變化范圍越?。幌噜彽燃?jí)工資范圍的重疊程度越大，工 資變化范圍越大。V 二、單選題1圖中的四條工資結(jié)構(gòu)線，哪一條表明組織傾向于拉大不同貢獻(xiàn)員工的收入入差距。（D）A .a B.b C.c D.d2按照工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)支付且在一定時(shí)間內(nèi)固定不變的工資叫做（A.薪酬B.基本工資C.福利D.津貼3 基本工資的計(jì)量形式有（ B ）基本工資和輔助工資計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資 崗位工資和技能工資定額工資和提成工資4 為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工薪酬有所區(qū)別， 可用技能工資與下列哪種類型的工資結(jié)合起來使用（ A ）A.崗位工資 B.獎(jiǎng)金C.結(jié)構(gòu)工資D.浮動(dòng)工資5 下列特點(diǎn)的企業(yè)，哪個(gè)適宜采用計(jì)時(shí)工資（ A ）A. 勞動(dòng)成果難以用數(shù)量衡量B. 自動(dòng)化、機(jī)械化程度較高C. 主要依靠體力勞動(dòng)組織生產(chǎn)D. 主要依靠手工勞動(dòng)生產(chǎn)6 延長(zhǎng)員工在某個(gè)等級(jí)獲得績(jī)效增薪的時(shí)間， 緩解因晉升機(jī)會(huì)不足而帶來的激勵(lì)問題是哪種工資制度（ C ）A.崗位工資制B.技能工資制C.寬帶型工資制D.結(jié)構(gòu)工資制7 根據(jù)員工的努力程度和工作績(jī)效大小而決定的勞動(dòng)報(bào)酬是（ B ）A .基本工資B.績(jī)效工資C.獎(jiǎng)金 D.福利8 為了補(bǔ)償員工額外或特殊的勞動(dòng)消耗和保證員工的工資水平不受特殊條件影響耐而支付的報(bào)酬屬于（ D ）A .基本工資B.績(jī)效工資C.獎(jiǎng)金 D.津貼9 員工通過勞動(dòng)得到薪酬，用它來購買物質(zhì)生活資料，以恢復(fù)體力和腦力，從而保證勞動(dòng)力的生產(chǎn)和再生產(chǎn)。這體現(xiàn)了薪酬的（ A ）A .補(bǔ)償功能B.激勵(lì)功能C.調(diào)節(jié)功能D.保障功能10 以員工實(shí)際掌握的勞動(dòng)技能作為付酬的主要依據(jù)，是哪一種工資制度（ B ）A .崗位工資制B.技能工資制C.寬帶型工資制D.績(jī)效工資11 把一些工作崗位合并到一個(gè)等級(jí)內(nèi)，擴(kuò)大每個(gè)等級(jí)的工資浮動(dòng)范圍，使得員工的工資不信賴晉升也能得到增加的工資制度是（C）A .崗位工資制B.技能工資制C.寬帶型工資制D.績(jī)效工資12 企業(yè)一般給銷售人員實(shí)行的是（ B ）能力工資制 績(jī)效工資制 計(jì)件工資制 職務(wù)工資制三、多選題1 績(jī)效工資的形式主要有（ ACDE ）A.獎(jiǎng)金B(yǎng).傭金C.提成D.利潤分成E.股票期權(quán)2 薪酬管理的任務(wù)是（ ABCD ）D. 薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整E.薪酬的發(fā)A.薪酬目標(biāo)設(shè)定B.薪酬政策選擇C.薪酬計(jì)劃制定3 常見的工作評(píng)估法有（ABCDE ）序列法 分類法 點(diǎn)數(shù)法 因素比較法市場(chǎng)定價(jià)法4 薪酬主要有以下功能（ACD ）A.激勵(lì)功能B.反饋功能C.補(bǔ)償功能 D.調(diào)節(jié)功能E.吸引人才功能5 崗位工資制在實(shí)施中可以采取哪些形式（ BDE ）A.基礎(chǔ)工資制B.單一型崗位工資制C.技能工資制D.銜接可變型崗位工資制E.重合可變型崗位工資制第10章一、判斷題1員工可以通過組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)達(dá)成自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。V2職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)體的職業(yè)工作經(jīng)歷。V3職業(yè)貓理論是薩伯提出來的。X4職業(yè)生涯管理就是指組織為了自身戰(zhàn)略發(fā)展需要，協(xié)助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯的發(fā)展。X二、單選題1 按照薩伯的觀點(diǎn)，臨近退休的時(shí)侯，人們就不得不面對(duì)職業(yè)生涯中的（ D ）探索階段建立階段維護(hù)階段衰退階段2 按照薛恩的觀點(diǎn)，獲得早期職業(yè)的正式成員資格階段是（ B ）A.16 25 歲 B. 17 30 歲 C.35 45歲 D.45 歲以后直到退休3 按照薛恩的觀點(diǎn)，要求有自主權(quán)，有管理能力，能施展自己特殊才能的職業(yè)錨是（ C ）技術(shù)職能型管理能力型創(chuàng)造性 自主獨(dú)立型4 職業(yè)生涯管理的本質(zhì)是（ A ）A.組織不斷發(fā)展 B.員工不斷成長(zhǎng) C.留住員工 D.創(chuàng)造效益5 人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論最早是由 （ A ）提出的A.美國波士頓大學(xué)教授帕爾森B.美國約翰霍普斯金大學(xué)教授霍蘭德C.美國心理學(xué)家隆佛教授D.美國心理學(xué)家薛恩教授6 個(gè)人為自己的職業(yè)生涯發(fā)展需要，進(jìn)行自我職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、規(guī)劃與管理屬于（ B ）A. 組織職業(yè)生涯管理B. 個(gè)人職業(yè)生涯管理C.個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)D.組織職業(yè)生涯設(shè)計(jì)7 根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測(cè)定，自我評(píng)價(jià)，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法？（ A ）A.自行設(shè)計(jì)法B.專家預(yù)測(cè)法C.評(píng)價(jià)中心法D.生命計(jì)劃法8 把人的職業(yè)生涯發(fā)展劃分為成長(zhǎng)、探索、建立、維護(hù)、衰退五個(gè)階段，每個(gè)階段又分為若干次階段，并且每個(gè)階段、次階段都有各自不同的任務(wù)及特征。這是（ B）的職業(yè)生涯發(fā)展理 論。A.金斯伯格 B.薩伯C.格林豪斯D.薛恩9 職業(yè)錨是指一個(gè)人不得不作出職業(yè)選擇的時(shí)侯， 不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的態(tài)度價(jià)值觀。這一理論是誰提出來的（ D ）A.金斯伯格B.薩伯C.格林豪斯D.薛恩10 對(duì)組織和個(gè)人都適宜的職業(yè)可能通過尋求個(gè)性與組織環(huán)境的要求之間的最佳配置方式而被推測(cè)出來。這是哪種職業(yè)生涯發(fā)展理論的觀點(diǎn)（ D ）A.薩伯的終身職業(yè)生涯發(fā)展理論B.薛恩的職業(yè)錨理論C.帕爾森的“職業(yè) 一人”匹配論 D.霍蘭德的職業(yè)個(gè)性理論三、多選題1 按照霍蘭德的觀點(diǎn)，個(gè)性類型包括（ABCDE ）A.現(xiàn)實(shí)主義型B.鉆研型 C.藝術(shù)型D.社交型E.創(chuàng)新型2 職業(yè)咨詢預(yù)測(cè)法的主要測(cè)評(píng)工具有（ABCDE ）能力傾向測(cè)驗(yàn)職業(yè)興趣實(shí)驗(yàn)人格測(cè)驗(yàn)價(jià)值問卷 生涯成熟問卷第 11章 一、判斷題1我國勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想是安全第一，預(yù)防為主。V2用人單位和職工按比例共同繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。X3用人單位只須為從事危險(xiǎn)作業(yè)工作的員工繳納工傷保險(xiǎn)。X4只有女職工才需要參加生育保險(xiǎn)。X5勞動(dòng)法中沒有勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)定的相關(guān)法律條文。X6 .社會(huì)保障行政管理和基金運(yùn)營由同一機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。X7 .簽訂勞動(dòng)合同是建立勞動(dòng)關(guān)系的具體方式。V二、單選題1 未成年工是指（ B ）1 6周歲以下員工年滿1 6周歲未滿1 8周歲員工1 8周歲以下員工 童工2 根據(jù)實(shí)行安全生產(chǎn)責(zé)任制的要求和有關(guān)規(guī)定，廠長(zhǎng)對(duì)企業(yè)安全生產(chǎn)負(fù)（ A ）A.總責(zé)B.領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任C.具體分管事務(wù)的責(zé)任D.管理責(zé)任3 通過立法程序強(qiáng)制員工加入， 強(qiáng)制雇主和員工分別按照規(guī)定的投保費(fèi)率投保， 要求建立老年4 社會(huì)保險(xiǎn)基金，并實(shí)行多層次退休金的保險(xiǎn)制度是（ A ）A.投保資助型保險(xiǎn)制度B.強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型保險(xiǎn)制度C.國家統(tǒng)籌型保險(xiǎn)制度D.混合型保險(xiǎn)制度 5 勞動(dòng)者因在生產(chǎn)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下， 遭受意外傷害、 職業(yè)病及因這 兩種情況造成死亡，在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪身勞動(dòng)能力時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬能夠從國家、社 會(huì)得到的必要現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度？ （ D ）A. 養(yǎng)老保險(xiǎn) 保險(xiǎn)B.醫(yī)療保障C.失業(yè)保障D.工傷保險(xiǎn)6 社會(huì)救助、 優(yōu)撫安置和部分社會(huì)福利事業(yè)的支出主要由國家財(cái)政負(fù)擔(dān)， 凡符合條件者都可以 無償享受，體現(xiàn)的是（ A ） 公平原則 效率原則 普遍性原則 保障人權(quán)原則7 各項(xiàng)法律對(duì)勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)定的角度不同。 用人單位應(yīng)當(dāng)依法對(duì)勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中的職業(yè)病狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、報(bào)告和處理是哪個(gè)法律的的規(guī)定。 （ B ）A.職業(yè)病防治法B.勞動(dòng)合同法C.安全生產(chǎn)法D.工傷保障條例8 參加矽塵作業(yè)的工人，錄用前必須進(jìn)行健康檢查，不得錄用（ ）人。16 歲以下人員 18歲以下人員 不限制9 負(fù)責(zé)貫徹執(zhí)行國家有關(guān)勞動(dòng)保護(hù)的方針、政策，對(duì)企業(yè)的安全生產(chǎn)負(fù)總責(zé)的是（ B ）A.主管安全的副廠長(zhǎng)B.主管生產(chǎn)的副J廠長(zhǎng)C.車間主任 D.安全部門負(fù)責(zé)人10 凡一次死亡（ D ）人以上的事故，其處理意見須經(jīng)省、自治區(qū)、直轄市人民政府批準(zhǔn)后，報(bào)國務(wù)院結(jié)案。A.3B.5C.8D.1011 由國家全部負(fù)擔(dān)員工的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，員工個(gè)人不交費(fèi)是哪種養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的特點(diǎn)。 CA.投保資助型保險(xiǎn)制度B.強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型保險(xiǎn)制度C.國家統(tǒng)籌型保險(xiǎn)制度D.混合型保險(xiǎn)制度12 我國的基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)由誰繳費(fèi)（ D ）A.用人單位 B.員工 C.國家 D.用人單位與員工C ）C.用人單位與員工D. 國家13 失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)由誰繳費(fèi)（A. 用人單位B. 員工14 工傷保險(xiǎn)費(fèi)由誰繳費(fèi)（ A ）A.用人單位 B.員工C.用人單位與員工D.國家三、多選題1 勞動(dòng)安全衛(wèi)生 “三同時(shí)” 制度是指一切生產(chǎn)性基本建設(shè)和技術(shù)改造項(xiàng)目中的勞動(dòng)安全衛(wèi)生設(shè)施，應(yīng)與主體工程（ ABC ）A.同時(shí)設(shè)計(jì) B.同時(shí)施工C.同時(shí)投入生產(chǎn)和使用D.同時(shí)交付E.同時(shí)申請(qǐng)2 職工有下列情形的，不能視同工傷（ AD ）A.醉酒導(dǎo)致傷亡的B.上下班途中受到同動(dòng)車事故傷害的C.患職業(yè)病人D.自殺的E.在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所突發(fā)疾病死亡3 員工保障管理體系建設(shè)的原則是（ ABCDE ）A.普遍性原則B.個(gè)別性原則C.公平與效率結(jié)合的原則D. 政事分開原則 E. 管理服務(wù)社會(huì)化和法制化原則4 我國的社會(huì)保障主要包括（ ABCDE ）A.社會(huì)保險(xiǎn)B.社會(huì)救濟(jì)C.社會(huì)福利D.優(yōu)撫安置E.社會(huì)互助第12章一、判斷題1 個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織雇傭員工不適用勞動(dòng)法2根據(jù)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，組織和員工之間建立勞動(dòng)關(guān)系，不是必須簽訂勞動(dòng)合同。X3試用期一般不包括在勞動(dòng)期限內(nèi)。X4企業(yè)與其員工小王未簽訂勞動(dòng)合同，所以他們之間不存在勞動(dòng)關(guān)系。X5勞動(dòng)合同期限分為固定期限和無固定期限兩種。X二、單選題1 勞動(dòng)合同一般都有試用期，按我國的勞動(dòng)合同法規(guī)定，試用期最長(zhǎng)不超過（ B ）A. 3個(gè)月 B. 6個(gè)月 C. 10個(gè)月 D. 1年2 合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則，是建立什么的原則？（ D ）勞動(dòng)關(guān)系 事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系 勞動(dòng)合同法勞動(dòng)合同3 以下哪一項(xiàng)是勞動(dòng)合同的獨(dú)有特征（ C ）A.合法B.協(xié)商一致C.必須采用書面形式訂立合同D.合同主體地位平等4 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立（ B ）年以上 固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬A. 1年 B. 2年 C. 3年 D. 5年5 勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者應(yīng)訂立 （ B ）A.勞務(wù)派遣協(xié)議B.勞動(dòng)合同C.崗位職責(zé)協(xié)議D.勞務(wù)合同6 以下哪種勞動(dòng)關(guān)系適用勞動(dòng)法A. 雇工在 7 人以下的個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織C. 事業(yè)單位聘用人員7 解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑不包括（ B ）D）B. 國家機(jī)關(guān)的公務(wù)員D.實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)組織的人員A. 勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)B.工會(huì)C.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)D.人民法院8 勞動(dòng)合同是以實(shí)現(xiàn)一定勞動(dòng)過程為目的的， 在勞動(dòng)合同訂立后， 員工一方必須加入組織一方，成為組織的一名成員，在工作上接受組織的管理和監(jiān)督，享受組織員工的權(quán)利，承擔(dān)組織員工的義務(wù)。這體現(xiàn)了勞動(dòng)合同的（ B）特征A. 主體構(gòu)成具有特殊性B. 主體之間具有從屬性C. 勞動(dòng)合同在一定條件下，往往要涉及與員工有關(guān)的第三人的物質(zhì)利益D. 勞動(dòng)合同的目的在于勞動(dòng)過程的實(shí)現(xiàn)，而不是勞動(dòng)成果的給付9 在什么情況下，用人單位與勞動(dòng)者建立了勞動(dòng)關(guān)系（ B ）A. 簽訂勞動(dòng)合同 B. 自用工之日起C.員工經(jīng)過試用進(jìn)正式加入用人單位D.從發(fā)工資之日起D）D.勞動(dòng)派遣時(shí)間10 勞動(dòng)合同的期限不包括以下哪種（A.固定期限B.無固定期限C. 以完成一定工作任務(wù)為期限 三、多選題1 有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同（ ABCD ）A.勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿1 0年B.用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿1 0年且距法定退休年齡不足1。年的C.用人單位自用工之日起滿1年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的D. 連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同的E.勞動(dòng)者在用人單位工作期間患病的2 以下哪種類型的組織適用勞動(dòng)法 （ BDE ）A.個(gè)體工商戶B.已被企業(yè)雇傭，但未簽訂勞動(dòng)合同C.事業(yè)組織D.實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)組織的人員E.與勞動(dòng)者有勞動(dòng)關(guān)系的企業(yè)3 解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑（ ABE ）A.勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)B.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)C.工會(huì) D.組織E.法院4 勞動(dòng)合同法的內(nèi)容不包括（ A ）試用期限勞動(dòng)合同期限勞動(dòng)保護(hù)和條件勞動(dòng)報(bào)酬