現(xiàn)代人力資源管理咨詢的目的

企業(yè)人力資源管理咨詢技巧企業(yè)人力資源管理咨詢技巧中國中國中國中國中國中國 上海上海上海上海上海上海高級管理咨詢師資格證書培訓班高級管理咨詢師資格證書培訓班 美國人事學會及世界人事協(xié)會會員中國太平洋經(jīng)濟合作全國委員會人力資源開發(fā)委員會委員香港人力資源管理學會中國委員會委員世聯(lián)集團首席顧問、世聯(lián)顧問有限公司總經(jīng)理世聯(lián)集團首席顧問、世聯(lián)顧問有限公司總經(jīng)理中國太平洋經(jīng)濟合作全國委員會人力資源開發(fā)委員會委員中國太平洋經(jīng)濟合作全國委員會人力資源開發(fā)委員會委員美國人事學會及世界人事協(xié)會會員美國人事學會及世界人事協(xié)會會員張海峰主講張海峰主講張海峰主講張海峰主講世聯(lián)顧問有限公司總經(jīng)理現(xiàn)代企業(yè)薪酬福利制度現(xiàn)代企業(yè)薪酬福利制度現(xiàn)代企業(yè)薪酬福利制度現(xiàn)代企業(yè)薪酬福利制度 高級管理咨詢師資格證書培訓班高級管理咨詢師資格證書培訓班 企業(yè)人力資源管理咨詢技巧企業(yè)人力資源管理咨詢技巧企業(yè)人力資源管理咨詢技巧企業(yè)人力資源管理咨詢技巧 考核題目考核題目考核題目考核題目人力資源管理咨詢目的是什么？人力資源管理咨詢目的是什么？人力資源管理咨詢的主要內容？人力資源管理咨詢的主要內容？現(xiàn)代企業(yè)的人事管理政策應包括那些內容？現(xiàn)代企業(yè)的人事管理政策應包括那些內容？如何進行職位分析及職位描述的應用范圍？如何進行職位分析及職位描述的應用范圍？現(xiàn)代企業(yè)進行職位評值的基本標準？現(xiàn)代企業(yè)進行職位評值的基本標準？招聘面試時常用的提問種類有那些？招聘面試時常用的提問種類有那些？建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬福利政策的基本原則是什么？建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬福利政策的基本原則是什么？什么是股票期權獎勵計劃？什么是股票期權獎勵計劃？企業(yè)培訓管理系統(tǒng)方案的主要內容？企業(yè)培訓管理系統(tǒng)方案的主要內容？例出企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員的法定程序？例出企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員的法定程序？人力資源管理咨詢目的人力資源管理咨詢目的促進企業(yè)及時、正確、有效地吸引、善用和發(fā)展那些具有學促進企業(yè)及時、正確、有效地吸引、善用和發(fā)展那些具有學習并掌握企業(yè)生存、發(fā)展、競爭所需的技能，并能夠應用這種技能習并掌握企業(yè)生存、發(fā)展、競爭所需的技能，并能夠應用這種技能幫助企業(yè)邁向成功，而且工作表現(xiàn)與企業(yè)新的價值觀念保持一致的幫助企業(yè)邁向成功，而且工作表現(xiàn)與企業(yè)新的價值觀念保持一致的人員人員。人力資源管理咨詢的特點人力資源管理咨詢的特點 具有以人為本，尊重人才的精神具有以人為本，尊重人才的精神 掌握管理理論，專業(yè)技術和方法掌握管理理論，專業(yè)技術和方法 理解政策法規(guī)，正確的應用能力理解政策法規(guī)，正確的應用能力1 職位描述職位描述工作表現(xiàn)工作表現(xiàn)評估評估薪酬政策薪酬政策工作評估工作評估1.1.2.2.3.3.4.4.5.5.8.8.7.7.6.6.企業(yè)人事管理工作基本程序企業(yè)人事管理工作基本程序企業(yè)人事管理工作基本程序企業(yè)人事管理工作基本程序薪酬管理薪酬管理 組織機構圖組織機構圖職位描述職位描述招聘工作招聘工作迎新培訓迎新培訓辭職辭職/辭退辭退員工投訴員工投訴及紀律處分及紀律處分職位描述職位描述工作表現(xiàn)工作表現(xiàn)評估評估薪酬政策薪酬政策工作評估工作評估福利管理福利管理1.1.2.2.3.3.4.4.5.5.8.8.7.7.6.6.薪酬管理薪酬管理培訓培訓裁員裁員機構重組機構重組人才保留人才保留職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展人力資源人力資源戰(zhàn)略發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)展工作外派工作外派人才吸引人才吸引分配分配/雇傭關系雇傭關系改變改變員工員工潛在需求潛在需求勞動爭議勞動爭議處理處理電子電子/網(wǎng)絡化網(wǎng)絡化管理管理 2121世紀中國世紀中國人力資源管理咨詢人員人力資源管理咨詢人員將面臨的挑戰(zhàn)將面臨的挑戰(zhàn) 從全球化和新經(jīng)濟中受益從全球化和新經(jīng)濟中受益從全球化和新經(jīng)濟中受益從全球化和新經(jīng)濟中受益10.10.我們相信，全球化是經(jīng)濟增長的強大推動力。它為提高我們相信，全球化是經(jīng)濟增長的強大推動力。它為提高APECAPEC大家庭大家庭的人民生活水平和社會福利帶來了希望。的人民生活水平和社會福利帶來了希望。我們認識到，新經(jīng)濟有潛力提我們認識到，新經(jīng)濟有潛力提高生產力，促進經(jīng)濟組織和企業(yè)管理的變革，以及創(chuàng)造、傳播知識與財高生產力，促進經(jīng)濟組織和企業(yè)管理的變革，以及創(chuàng)造、傳播知識與財富。富。然而，新經(jīng)濟帶來的眾多機會沒有被各個經(jīng)濟體以及經(jīng)濟體內的各然而，新經(jīng)濟帶來的眾多機會沒有被各個經(jīng)濟體以及經(jīng)濟體內的各個群體充分地分享。個群體充分地分享。因此，讓因此，讓APECAPEC大家庭的每一個人都從中受益十分大家庭的每一個人都從中受益十分必要。必要。我們強調，人力資源和機制兩方面的能力建設都很重要。這是在我們強調，人力資源和機制兩方面的能力建設都很重要。這是在全球化和新經(jīng)濟背景下應對挑戰(zhàn)、抓住機遇的關鍵。全球化和新經(jīng)濟背景下應對挑戰(zhàn)、抓住機遇的關鍵。正如市場開放一正如市場開放一 樣，能力建設是保證樣，能力建設是保證APECAPEC平衡發(fā)展的一個重要因素平衡發(fā)展的一個重要因素。摘自摘自APECAPEC領導人宣言領導人宣言迎接新世紀的新挑戰(zhàn)迎接新世紀的新挑戰(zhàn) 什么是新經(jīng)濟？什么是新經(jīng)濟？“新經(jīng)濟新經(jīng)濟新經(jīng)濟新經(jīng)濟”是在經(jīng)濟全球化和信息技術革命的是在經(jīng)濟全球化和信息技術革命的是在經(jīng)濟全球化和信息技術革命的是在經(jīng)濟全球化和信息技術革命的帶動下，以生命科學技術、新能源技術、新材帶動下，以生命科學技術、新能源技術、新材帶動下，以生命科學技術、新能源技術、新材帶動下，以生命科學技術、新能源技術、新材料技術、空間技術、海洋技術、環(huán)境技術和管料技術、空間技術、海洋技術、環(huán)境技術和管料技術、空間技術、海洋技術、環(huán)境技術和管料技術、空間技術、海洋技術、環(huán)境技術和管理技術等七大高新科技產業(yè)為龍頭的經(jīng)濟，而且理技術等七大高新科技產業(yè)為龍頭的經(jīng)濟，而且理技術等七大高新科技產業(yè)為龍頭的經(jīng)濟，而且理技術等七大高新科技產業(yè)為龍頭的經(jīng)濟，而且具有低失業(yè)、低通貨膨脹、低財政赤字、高增具有低失業(yè)、低通貨膨脹、低財政赤字、高增具有低失業(yè)、低通貨膨脹、低財政赤字、高增具有低失業(yè)、低通貨膨脹、低財政赤字、高增長的特點，而這長的特點，而這長的特點，而這長的特點，而這“三低一高三低一高三低一高三低一高”正是多少年來各國正是多少年來各國正是多少年來各國正是多少年來各國經(jīng)濟奮斗的目標。經(jīng)濟奮斗的目標。經(jīng)濟奮斗的目標。經(jīng)濟奮斗的目標。知識資本化知識資本化知識資本化知識資本化 創(chuàng)新加速化創(chuàng)新加速化創(chuàng)新加速化創(chuàng)新加速化 教育終身化教育終身化教育終身化教育終身化 消費個性化消費個性化消費個性化消費個性化 生產敏捷化生產敏捷化生產敏捷化生產敏捷化 組織網(wǎng)絡化組織網(wǎng)絡化組織網(wǎng)絡化組織網(wǎng)絡化 經(jīng)濟全球化經(jīng)濟全球化經(jīng)濟全球化經(jīng)濟全球化 產業(yè)生態(tài)化產業(yè)生態(tài)化產業(yè)生態(tài)化產業(yè)生態(tài)化新世紀的新世紀的8 8個變化特征個變化特征 什么是全球化？什么是全球化？奧地利人，在巴西圣保羅市，用葡萄牙語，奧地利人，在巴西圣保羅市，用葡萄牙語，銷售韓國產品。銷售韓國產品。（該產品是由意大利設計、（該產品是由意大利設計、臺灣生產的零件、中國組裝的手機）臺灣生產的零件、中國組裝的手機）美國的經(jīng)濟對全球的影響美國的經(jīng)濟對全球的影響 中國中國 中國企業(yè)如何做好準備中國企業(yè)如何做好準備中國企業(yè)如何做好準備中國企業(yè)如何做好準備抓住機遇對應挑戰(zhàn)抓住機遇對應挑戰(zhàn)抓住機遇對應挑戰(zhàn)抓住機遇對應挑戰(zhàn) “除了中國外，除了中國外，除了中國外，除了中國外，亞洲其他地區(qū)將會變得無關重要。亞洲其他地區(qū)將會變得無關重要。亞洲其他地區(qū)將會變得無關重要。亞洲其他地區(qū)將會變得無關重要?！蓖{與機遇威脅與機遇 Hourly Compensation Costs for Manufacturing Production WorkersHourly Compensation Costs for Manufacturing Production WorkersIndex U.S.=100Index U.S.=100 United StatesChinaIndiaMexicoPortugalHong KongTaiwanSingaporeKoreaNew ZealandSpainIrelandIsraelAustraliaItalyUnited KingdomCanadaFranceLuxembourgNetherlandsAustriaFinlandSwedenDenmarkBelgiumSwitzerlandJapanNorwayGermany 企業(yè)的變革人力資源管理咨詢對帶來的挑戰(zhàn)和機遇企業(yè)的變革人力資源管理咨詢對帶來的挑戰(zhàn)和機遇 企業(yè)的收購、合并及價值觀念的改變對人力資源的價值和人才的企業(yè)的收購、合并及價值觀念的改變對人力資源的價值和人才的定位產生了巨大沖擊。定位產生了巨大沖擊。外資公司急涌而入中國和中國企業(yè)擴大他們在海外的外資公司急涌而入中國和中國企業(yè)擴大他們在海外的 投資，加巨了國際化人才的供需矛盾。投資，加巨了國際化人才的供需矛盾。將將人才的知識作為資本的新概念不斷更新，及全球網(wǎng)絡人才的知識作為資本的新概念不斷更新，及全球網(wǎng)絡 化、互利互補的增值管理對企業(yè)的靈活創(chuàng)新、調整組織化、互利互補的增值管理對企業(yè)的靈活創(chuàng)新、調整組織 結構的要求更加迫切。結構的要求更加迫切。企業(yè)各項工作的逐步外派，加速企業(yè)的結構、職能及人企業(yè)各項工作的逐步外派，加速企業(yè)的結構、職能及人 員的改變。員的改變。分配模式的不斷改變迫使雇傭關系的改變。分配模式的不斷改變迫使雇傭關系的改變。中國人才的競爭將越演越激烈中國人才的競爭將越演越激烈 什么人是人才？什么人是人才？必須熟練掌握英語必須熟練掌握英語具有現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)驗具有現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)驗理想年齡理想年齡25/45周歲周歲 國際化國際化市場化市場化法制化法制化信息化信息化與日俱進的人才要求與日俱進的人才要求與日俱進的人才要求與日俱進的人才要求 中國具競爭力的人才中國具競爭力的人才在在20022002年至年至20042004年間的流動率將大幅上升年間的流動率將大幅上升 中國加入中國加入中國加入中國加入WTOWTO后，后，后，后，外資企業(yè)將急涌而入中國，同時中國企業(yè)外資企業(yè)將急涌而入中國，同時中國企業(yè)外資企業(yè)將急涌而入中國，同時中國企業(yè)外資企業(yè)將急涌而入中國，同時中國企業(yè)也將擴大他們在海外的投資，加巨了國際化人才的供需矛盾。也將擴大他們在海外的投資，加巨了國際化人才的供需矛盾。也將擴大他們在海外的投資，加巨了國際化人才的供需矛盾。也將擴大他們在海外的投資，加巨了國際化人才的供需矛盾。人才流動人才流動35%-55%15%-35%45%-85%0%-55%35%-55%0%-35%35%-55%45%-85%0%-85%薪酬變化薪酬變化 中國員工的流動與薪資變化中國員工的流動與薪資變化中國員工的流動與薪資變化中國員工的流動與薪資變化人才每次流動薪酬將增加人才每次流動薪酬將增加35%-61%35%-61%35%30%25%20%15%10%5%1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 32%20%24%13.2%7%8%9.6%1992199219921992年年年年-2002-2002-2002-2002年中國外資企業(yè)工資增長情況年中國外資企業(yè)工資增長情況年中國外資企業(yè)工資增長情況年中國外資企業(yè)工資增長情況25%30%21%7.8%中國具競爭力的人才中國具競爭力的人才在在20022002年至年至20042004年間的增資總幅度年間的增資總幅度 小于小于35%35%人才的機遇大于挑戰(zhàn)人才的機遇大于挑戰(zhàn)(9.6%X3=28.8%)1992199219921992年至年至年至年至2001200120012001年外企經(jīng)理人員年度現(xiàn)金總收入比較年外企經(jīng)理人員年度現(xiàn)金總收入比較年外企經(jīng)理人員年度現(xiàn)金總收入比較年外企經(jīng)理人員年度現(xiàn)金總收入比較 表現(xiàn)表現(xiàn)表現(xiàn)表現(xiàn)/報酬與職業(yè)風險報酬與職業(yè)風險報酬與職業(yè)風險報酬與職業(yè)風險30,00025,00020,00015,00010,0005,0000 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 薪酬薪酬服務期服務期責任責任+r-r 因為，留住人才遠比補充新鮮血液更重要。因為，留住人才遠比補充新鮮血液更重要。爭奪人才爭奪人才 留住人才留住人才 固定工資逐步減少固定工資逐步減少 浮動報酬大幅提高浮動報酬大幅提高人員等級相應取消人員等級相應取消機構向扁平型發(fā)展機構向扁平型發(fā)展回報有效勞動行為回報有效勞動行為消滅消耗成本的人消滅消耗成本的人改變要達到的目標改變要達到的目標 當前企業(yè)分配模式當前企業(yè)分配模式當前企業(yè)分配模式當前企業(yè)分配模式員工員工雇主雇主動力動力員工員工“做功做功”的能量來自雇主的能量來自雇主結論：當前企業(yè)分配模式同樣限制了員工結論：當前企業(yè)分配模式同樣限制了員工結論：當前企業(yè)分配模式同樣限制了員工結論：當前企業(yè)分配模式同樣限制了員工“潛能潛能潛能潛能”的發(fā)揮。的發(fā)揮。的發(fā)揮。的發(fā)揮。企業(yè)企業(yè)企業(yè)企業(yè)“能量能量”/電費支付系統(tǒng)電費支付系統(tǒng)新型企業(yè)雇傭關系及分配原則新型企業(yè)雇傭關系及分配原則新型企業(yè)雇傭關系及分配原則新型企業(yè)雇傭關系及分配原則結論：未來企業(yè)分配模式，結論：未來企業(yè)分配模式，只要雇主支付世界上最有只要雇主支付世界上最有競爭力的競爭力的“電費電費”，那么，那么，員工將極大限度地貢獻自員工將極大限度地貢獻自己的己的“能量能量”。傳統(tǒng)傳統(tǒng)傳統(tǒng)傳統(tǒng)/當前當前當前當前/最新薪酬制度的比較最新薪酬制度的比較最新薪酬制度的比較最新薪酬制度的比較 工工工工 貢貢貢貢 貝貝貝貝傳統(tǒng)傳統(tǒng)傳統(tǒng)傳統(tǒng) 當前當前當前當前 最新最新最新最新工作時間工作時間工作時間工作時間 工作任務工作任務工作任務工作任務 營業(yè)額營業(yè)額營業(yè)額營業(yè)額 1940 2001 1960 最新的觀念：友好互利的合作伙伴關系最新的觀念：友好互利的合作伙伴關系 如果你學習并掌握公司所需的技能，并應用這種技能幫助如果你學習并掌握公司所需的技能，并應用這種技能幫助如果你學習并掌握公司所需的技能，并應用這種技能幫助如果你學習并掌握公司所需的技能，并應用這種技能幫助公司邁向成功，工作表現(xiàn)與公司新的價值觀念保持一致，公司公司邁向成功，工作表現(xiàn)與公司新的價值觀念保持一致，公司公司邁向成功，工作表現(xiàn)與公司新的價值觀念保持一致，公司公司邁向成功，工作表現(xiàn)與公司新的價值觀念保持一致，公司將提供給你富有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境，支持你不斷地自我發(fā)展，將提供給你富有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境，支持你不斷地自我發(fā)展，將提供給你富有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境，支持你不斷地自我發(fā)展，將提供給你富有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境，支持你不斷地自我發(fā)展，獎勵你作出的貢獻。你將成為一個具有杰出業(yè)績的機構中的一獎勵你作出的貢獻。你將成為一個具有杰出業(yè)績的機構中的一獎勵你作出的貢獻。你將成為一個具有杰出業(yè)績的機構中的一獎勵你作出的貢獻。你將成為一個具有杰出業(yè)績的機構中的一份子。份子。份子。份子。企業(yè)的組織機構將如何逐步演變企業(yè)的組織機構將如何逐步演變 舞臺售票員 演員 跑龍?zhí)?指揮 舞臺售票員 演員 跑龍?zhí)?指揮總經(jīng)理銷售員生產/工程/執(zhí)行工作人事/財務/法律/行政 舞臺售票員 演員 指揮總經(jīng)理銷售員生產/工程/執(zhí)行工作商務公司人事顧問公司 財務公司律師行 舞臺售票員 演員 指揮總經(jīng)理銷售員生產/工程/執(zhí)行工作 舞臺PERSON 新的薪酬制度將可以更多地去回報為整個企業(yè)提供有效勞動行為并保證企業(yè)成功的人 90%90%90%90%白領工作將會在未來白領工作將會在未來白領工作將會在未來白領工作將會在未來10-1510-1510-1510-15年完全消失！年完全消失！年完全消失！年完全消失！如何理解如何理解如何理解如何理解TOMPETERSTOMPETERSTOMPETERSTOMPETERS所說的：所說的：所說的：所說的：“90%“90%白領工作將會在未來白領工作將會在未來10-1510-15年完全消失！年完全消失！”1970108 人，需要人，需要5天的時間下卸一艘貨船天的時間下卸一艘貨船 2000Containerization:8 人，只需人，只需1天的時間。天的時間。1980大多數(shù)企業(yè)的清潔、門衛(wèi)、食堂、司機大多數(shù)企業(yè)的清潔、門衛(wèi)、食堂、司機都是企業(yè)的正式員工。都是企業(yè)的正式員工。2000大多數(shù)企業(yè)的清潔、門衛(wèi)、食堂、司機大多數(shù)企業(yè)的清潔、門衛(wèi)、食堂、司機已經(jīng)都不是企業(yè)的正式員工。已經(jīng)都不是企業(yè)的正式員工。2000大多數(shù)企業(yè)的行政、人事、財務、法務。大多數(shù)企業(yè)的行政、人事、財務、法務。都是企業(yè)的正式員工。都是企業(yè)的正式員工。20102010大多數(shù)企業(yè)的行政、人事、財務、法務。大多數(shù)企業(yè)的行政、人事、財務、法務。都將不是企業(yè)的正式員工。都將不是企業(yè)的正式員工。日常日常日常日常/業(yè)務重點向未來業(yè)務重點向未來業(yè)務重點向未來業(yè)務重點向未來/戰(zhàn)略重點轉移戰(zhàn)略重點轉移戰(zhàn)略重點轉移戰(zhàn)略重點轉移未來未來未來未來/戰(zhàn)略重點戰(zhàn)略重點戰(zhàn)略重點戰(zhàn)略重點人員人員人員人員方面方面方面方面工作工作工作工作程序程序程序程序日常日常日常日常/業(yè)務重點業(yè)務重點業(yè)務重點業(yè)務重點人力資源戰(zhàn)略管理人力資源戰(zhàn)略管理人力資源戰(zhàn)略管理人力資源戰(zhàn)略管理企業(yè)變化和轉型的管理企業(yè)變化和轉型的管理企業(yè)變化和轉型的管理企業(yè)變化和轉型的管理企業(yè)組織結構的管理企業(yè)組織結構的管理企業(yè)組織結構的管理企業(yè)組織結構的管理雇員貢獻的管理雇員貢獻的管理雇員貢獻的管理雇員貢獻的管理 最具活力的企業(yè)高級人力資源管理咨詢人員應該最具活力的企業(yè)高級人力資源管理咨詢人員應該與時俱進與時俱進做好充分的準備做好充分的準備，與企業(yè)與企業(yè)新的價值觀念新的價值觀念保持保持一致，一致，把握機會把握機會、及時創(chuàng)新及時創(chuàng)新，在企業(yè)變化、調整過程在企業(yè)變化、調整過程中能針對突如其來的需求作出中能針對突如其來的需求作出最靈活、最快、最有效最靈活、最快、最有效的反應。的反應。人力資源管理咨詢的主要內容人力資源管理咨詢的主要內容 人力資源管理咨詢的主要內容人力資源管理咨詢的主要內容人力資源管理咨詢的主要內容人力資源管理咨詢的主要內容 企業(yè)人事政策，規(guī)章制度，合同協(xié)議文本企業(yè)人事政策，規(guī)章制度，合同協(xié)議文本企業(yè)人事政策，規(guī)章制度，合同協(xié)議文本企業(yè)人事政策，規(guī)章制度，合同協(xié)議文本 企業(yè)組織機構診斷，人力資源規(guī)劃和預測企業(yè)組織機構診斷，人力資源規(guī)劃和預測企業(yè)組織機構診斷，人力資源規(guī)劃和預測企業(yè)組織機構診斷，人力資源規(guī)劃和預測 職位分析，職位說明書制定以及職位評值職位分析，職位說明書制定以及職位評值職位分析，職位說明書制定以及職位評值職位分析，職位說明書制定以及職位評值 人員選聘，鑒定，人員選聘，鑒定，人員選聘，鑒定，人員選聘，鑒定，報酬建議，及錄用協(xié)議報酬建議，及錄用協(xié)議報酬建議，及錄用協(xié)議報酬建議，及錄用協(xié)議 薪酬架構設計、預算和福利計劃檢討完善薪酬架構設計、預算和福利計劃檢討完善薪酬架構設計、預算和福利計劃檢討完善薪酬架構設計、預算和福利計劃檢討完善 各類管理信息提供，及各類管理信息提供，及各類管理信息提供，及各類管理信息提供，及薪酬福利市場調查薪酬福利市場調查薪酬福利市場調查薪酬福利市場調查 人員工作計劃和表現(xiàn)評估及獎勵方案設計人員工作計劃和表現(xiàn)評估及獎勵方案設計人員工作計劃和表現(xiàn)評估及獎勵方案設計人員工作計劃和表現(xiàn)評估及獎勵方案設計 企業(yè)人員培訓管理系統(tǒng)方案，及課程設計企業(yè)人員培訓管理系統(tǒng)方案，及課程設計企業(yè)人員培訓管理系統(tǒng)方案，及課程設計企業(yè)人員培訓管理系統(tǒng)方案，及課程設計 保留人才方案，及收購合并裁員方案設計保留人才方案，及收購合并裁員方案設計保留人才方案，及收購合并裁員方案設計保留人才方案，及收購合并裁員方案設計 勞資關系，勞動爭議，以及突發(fā)事件處理勞資關系，勞動爭議，以及突發(fā)事件處理勞資關系，勞動爭議，以及突發(fā)事件處理勞資關系，勞動爭議，以及突發(fā)事件處理2 人事政策，合同協(xié)議文本設計人事政策，合同協(xié)議文本設計 人事管理政策人事管理政策3 關于聘雇政策關于聘雇政策關于聘雇政策關于聘雇政策選聘原則選聘原則選聘原則選聘原則個人資料及體格檢查個人資料及體格檢查個人資料及體格檢查個人資料及體格檢查勞動合同及試用期勞動合同及試用期勞動合同及試用期勞動合同及試用期 工作時間、工作地點和上下班安排工作時間、工作地點和上下班安排工作時間、工作地點和上下班安排工作時間、工作地點和上下班安排工作范圍及要求工作范圍及要求工作范圍及要求工作范圍及要求工作計劃及工作表現(xiàn)評審工作計劃及工作表現(xiàn)評審工作計劃及工作表現(xiàn)評審工作計劃及工作表現(xiàn)評審辭職辭職辭職辭職/終止雇用關系終止雇用關系終止雇用關系終止雇用關系可以終止雇用關系的情況可以終止雇用關系的情況可以終止雇用關系的情況可以終止雇用關系的情況可以提前三十天終止雇用關系的情況可以提前三十天終止雇用關系的情況可以提前三十天終止雇用關系的情況可以提前三十天終止雇用關系的情況終止雇用關系的生活補助費發(fā)放終止雇用關系的生活補助費發(fā)放終止雇用關系的生活補助費發(fā)放終止雇用關系的生活補助費發(fā)放不可以終止雇用關系的情況不可以終止雇用關系的情況不可以終止雇用關系的情況不可以終止雇用關系的情況 員工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定員工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定員工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定員工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定退出工作崗位及退休退出工作崗位及退休退出工作崗位及退休退出工作崗位及退休 關于薪酬管理政策關于薪酬管理政策關于薪酬管理政策關于薪酬管理政策工資及工資等級工資及工資等級工資及工資等級工資及工資等級 加班工資計算加班工資計算加班工資計算加班工資計算年終獎金發(fā)放年終獎金發(fā)放年終獎金發(fā)放年終獎金發(fā)放特別獎金發(fā)放特別獎金發(fā)放特別獎金發(fā)放特別獎金發(fā)放個人收入所得稅計算個人收入所得稅計算個人收入所得稅計算個人收入所得稅計算薪金發(fā)放日期及幣種薪金發(fā)放日期及幣種薪金發(fā)放日期及幣種薪金發(fā)放日期及幣種薪酬調整的規(guī)定薪酬調整的規(guī)定薪酬調整的規(guī)定薪酬調整的規(guī)定 薪金保密的要求薪金保密的要求薪金保密的要求薪金保密的要求出差補貼以及出差待遇出差補貼以及出差待遇出差補貼以及出差待遇出差補貼以及出差待遇 關于福利政策關于福利政策關于福利政策關于福利政策養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險及住房公積金養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險及住房公積金養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險及住房公積金養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險及住房公積金 人身意外保險計劃人身意外保險計劃人身意外保險計劃人身意外保險計劃教育及進修資助計劃教育及進修資助計劃教育及進修資助計劃教育及進修資助計劃結婚、生日、子女誕辰賀禮及喪事慰問結婚、生日、子女誕辰賀禮及喪事慰問結婚、生日、子女誕辰賀禮及喪事慰問結婚、生日、子女誕辰賀禮及喪事慰問家庭及子女的補貼和幼托費家庭及子女的補貼和幼托費家庭及子女的補貼和幼托費家庭及子女的補貼和幼托費員工康樂活動、春節(jié)和圣誕節(jié)娛樂活動員工康樂活動、春節(jié)和圣誕節(jié)娛樂活動員工康樂活動、春節(jié)和圣誕節(jié)娛樂活動員工康樂活動、春節(jié)和圣誕節(jié)娛樂活動午餐補貼午餐補貼午餐補貼午餐補貼 及交通補貼及交通補貼及交通補貼及交通補貼國家規(guī)定的各類補貼國家規(guī)定的各類補貼國家規(guī)定的各類補貼國家規(guī)定的各類補貼 關于有薪假期及無薪假期的政策關于有薪假期及無薪假期的政策關于有薪假期及無薪假期的政策關于有薪假期及無薪假期的政策國定假日國定假日國定假日國定假日公司假日公司假日公司假日公司假日年假年假年假年假病假病假病假病假婚假婚假婚假婚假 產假及哺乳假產假及哺乳假產假及哺乳假產假及哺乳假探親假探親假探親假探親假喪假喪假喪假喪假事假事假事假事假 請假手續(xù)請假手續(xù)請假手續(xù)請假手續(xù) 曠工曠工曠工曠工 關于員工其他責任與獎懲的政策關于員工其他責任與獎懲的政策關于員工其他責任與獎懲的政策關于員工其他責任與獎懲的政策對員工的其他責任要求對員工的其他責任要求對員工的其他責任要求對員工的其他責任要求對員工獎勵條件對員工獎勵條件對員工獎勵條件對員工獎勵條件 對違紀員工的處理程序對違紀員工的處理程序對違紀員工的處理程序對違紀員工的處理程序 關于員工溝通與投訴政策關于員工溝通與投訴政策關于員工溝通與投訴政策關于員工溝通與投訴政策員工溝通程序員工溝通程序員工溝通程序員工溝通程序員工投訴程序員工投訴程序員工投訴程序員工投訴程序 勞動合同和協(xié)議勞動合同和協(xié)議 各類勞動合同各類勞動合同固定期限和執(zhí)行定時工作制人員的勞動合同固定期限和執(zhí)行定時工作制人員的勞動合同固定期限和執(zhí)行定時工作制人員的勞動合同固定期限和執(zhí)行定時工作制人員的勞動合同固定期限和執(zhí)行不定時工作制人員的勞動合同固定期限和執(zhí)行不定時工作制人員的勞動合同固定期限和執(zhí)行不定時工作制人員的勞動合同固定期限和執(zhí)行不定時工作制人員的勞動合同持有外國護照人員的勞動合同持有外國護照人員的勞動合同持有外國護照人員的勞動合同持有外國護照人員的勞動合同非全日制人員的勞動合同非全日制人員的勞動合同非全日制人員的勞動合同非全日制人員的勞動合同 下崗人員聘用合同下崗人員聘用合同下崗人員聘用合同下崗人員聘用合同 集體合同集體合同集體合同集體合同 各類協(xié)議各類協(xié)議各類協(xié)議各類協(xié)議商業(yè)秘密、知識產權、無利益沖突及競業(yè)限制協(xié)議商業(yè)秘密、知識產權、無利益沖突及競業(yè)限制協(xié)議商業(yè)秘密、知識產權、無利益沖突及競業(yè)限制協(xié)議商業(yè)秘密、知識產權、無利益沖突及競業(yè)限制協(xié)議員工住房貸款協(xié)議員工住房貸款協(xié)議員工住房貸款協(xié)議員工住房貸款協(xié)議員工培訓協(xié)議員工培訓協(xié)議員工培訓協(xié)議員工培訓協(xié)議 各種約定參考條款各種約定參考條款關于三種不同用工制度在勞動合同中的約定關于三種不同用工制度在勞動合同中的約定關于三種不同用工制度在勞動合同中的約定關于三種不同用工制度在勞動合同中的約定關于勞動合同期滿因出現(xiàn)生病、懷孕等情況而勞動合同關于勞動合同期滿因出現(xiàn)生病、懷孕等情況而勞動合同關于勞動合同期滿因出現(xiàn)生病、懷孕等情況而勞動合同關于勞動合同期滿因出現(xiàn)生病、懷孕等情況而勞動合同須順延時的相關約定須順延時的相關約定須順延時的相關約定須順延時的相關約定關于無固定期限勞動合同的解釋及相關終止約定關于無固定期限勞動合同的解釋及相關終止約定關于無固定期限勞動合同的解釋及相關終止約定關于無固定期限勞動合同的解釋及相關終止約定 企業(yè)組織機構診斷企業(yè)組織機構診斷人力資源規(guī)劃和預測人力資源規(guī)劃和預測 分析組織機構圖的三個要素分析組織機構圖的三個要素分析組織機構圖的三個要素分析組織機構圖的三個要素 直線為行政匯報線直線為行政匯報線虛線為職能指導線虛線為職能指導線垂直層次及橫向管理跨度的合適掌握垂直層次及橫向管理跨度的合適掌握 人力資源規(guī)劃和預測的主要依據(jù)人力資源規(guī)劃和預測的主要依據(jù)人力資源規(guī)劃和預測的主要依據(jù)人力資源規(guī)劃和預測的主要依據(jù)預計營業(yè)額收入預計營業(yè)額收入預計利潤額預計利潤額預計生產經(jīng)營總成本預計生產經(jīng)營總成本預計勞動總成本預計勞動總成本各類人員需求數(shù)各類人員需求數(shù) X人員市場價位人員市場價位+=職位分析，職位說明書制定職位分析，職位說明書制定以及職位評值以及職位評值 如何對職位進行調查如何對職位進行調查 職位在企業(yè)中的位置職位在企業(yè)中的位置職位在企業(yè)中的位置職位在企業(yè)中的位置 在整個企業(yè)中扮演的角色在整個企業(yè)中扮演的角色在整個企業(yè)中扮演的角色在整個企業(yè)中扮演的角色 上級與下級的關系上級與下級的關系上級與下級的關系上級與下級的關系 平行的職位平行的職位平行的職位平行的職位 職位在企業(yè)中的工作環(huán)境職位在企業(yè)中的工作環(huán)境職位在企業(yè)中的工作環(huán)境職位在企業(yè)中的工作環(huán)境 涉及的制度、范圍、技術、市場及地區(qū)涉及的制度、范圍、技術、市場及地區(qū)涉及的制度、范圍、技術、市場及地區(qū)涉及的制度、范圍、技術、市場及地區(qū) 職位將產生何種形式的工作結果職位將產生何種形式的工作結果職位將產生何種形式的工作結果職位將產生何種形式的工作結果（轉下頁）（轉下頁）4/A 職位在日常的運作中的相互聯(lián)系職位在日常的運作中的相互聯(lián)系職位在日常的運作中的相互聯(lián)系職位在日常的運作中的相互聯(lián)系 工作的指派程度工作的指派程度工作的指派程度工作的指派程度 與他人工作交往的廣度與他人工作交往的廣度與他人工作交往的廣度與他人工作交往的廣度 工作的管理和監(jiān)督工作的管理和監(jiān)督工作的管理和監(jiān)督工作的管理和監(jiān)督 職位的主要工作內容職位的主要工作內容職位的主要工作內容職位的主要工作內容 必須執(zhí)行的工作和提供的服務必須執(zhí)行的工作和提供的服務必須執(zhí)行的工作和提供的服務必須執(zhí)行的工作和提供的服務 專業(yè)技術及管理水平專業(yè)技術及管理水平專業(yè)技術及管理水平專業(yè)技術及管理水平 改革、創(chuàng)造的余地改革、創(chuàng)造的余地改革、創(chuàng)造的余地改革、創(chuàng)造的余地（轉下頁）（轉下頁）（接上頁）（接上頁）職位的權限范圍職位的權限范圍職位的權限范圍職位的權限范圍 執(zhí)行工作和提供服務的依據(jù)執(zhí)行工作和提供服務的依據(jù)執(zhí)行工作和提供服務的依據(jù)執(zhí)行工作和提供服務的依據(jù) 在處理計劃、程序及人、財、物方面的權限在處理計劃、程序及人、財、物方面的權限在處理計劃、程序及人、財、物方面的權限在處理計劃、程序及人、財、物方面的權限 處理問題的程序處理問題的程序處理問題的程序處理問題的程序 職位的聯(lián)系頻度職位的聯(lián)系頻度職位的聯(lián)系頻度職位的聯(lián)系頻度 與上級的聯(lián)系與上級的聯(lián)系與上級的聯(lián)系與上級的聯(lián)系 與其他人員的聯(lián)系與其他人員的聯(lián)系與其他人員的聯(lián)系與其他人員的聯(lián)系 與非本企業(yè)人員的聯(lián)系與非本企業(yè)人員的聯(lián)系與非本企業(yè)人員的聯(lián)系與非本企業(yè)人員的聯(lián)系（接上頁）（接上頁）職位描述職位描述職位描述職位描述生效日期：生效日期：年年 月月 日日公司：公司：部門：部門：職位：職位：主管：主管：工作目的和性質：工作目的和性質：工作目的和性質：工作目的和性質：主要職責：主要職責：主要職責：主要職責：1.1.1.1.2.2.2.2.3.3.3.3.4.4.4.4.5.5.5.5.6.6.6.6.7.7.7.7.8.8.8.8.規(guī)模（可選）：規(guī)模（可選）：規(guī)模（可選）：規(guī)模（可選）：本部門員工人數(shù)：本部門員工人數(shù)：本部門員工人數(shù)：本部門員工人數(shù)：公司員工人數(shù)：公司員工人數(shù)：公司員工人數(shù)：公司員工人數(shù)：部門全年員工工資獎金總額：部門全年員工工資獎金總額：部門全年員工工資獎金總額：部門全年員工工資獎金總額：部門全年費用預算：部門全年費用預算：部門全年費用預算：部門全年費用預算：所需資歷所需資歷所需資歷所需資歷學歷學歷學歷學歷/所受培訓：所受培訓：所受培訓：所受培訓：工作經(jīng)驗：工作經(jīng)驗：工作經(jīng)驗：工作經(jīng)驗：其他要求其他要求其他要求其他要求：在職者：在職者：分析員：分析員：主管簽署：主管簽署：人力資源部批準：人力資源部批準：日期：日期：組織機構圖組織機構圖招聘工作招聘工作迎新培訓迎新培訓辭職辭職/辭退辭退員工投訴員工投訴及紀律處分及紀律處分職位描述職位描述工作表現(xiàn)工作表現(xiàn)評估評估薪酬政策薪酬政策工作評估工作評估福利管理福利管理招聘和人力招聘和人力資源計劃資源計劃職位描述的應用范圍職位描述的應用范圍職位描述的應用范圍職位描述的應用范圍薪酬管理薪酬管理職位描述職位描述工作目標計劃及工作目標計劃及工作表現(xiàn)評估工作表現(xiàn)評估工作評估工作評估(職位評值職位評值)4/B 職位分析職位分析設計職級設計職級/職位對照表職位對照表按原職位按原職位進行職位分類進行職位分類職位評值職位評值員工薪酬表員工薪酬表薪酬政策曲線薪酬政策曲線職位性質分析職位性質分析按職位評值按職位評值分數(shù)進行職級分數(shù)進行職級/職位分類職位分類職位描述職位描述職位情況調查職位情況調查根據(jù)職位等級，根據(jù)職位等級，對不同性質的對不同性質的職位進行分類。職位進行分類。根據(jù)原公司職根據(jù)原公司職位情況，按職位情況，按職級級/職位對照表職位對照表進行職位分類。進行職位分類。知識知識能力能力職責職責按薪酬政策曲按薪酬政策曲線制定線制定根據(jù)職位評值根據(jù)職位評值結果及市場調結果及市場調查報告查報告責任型職位責任型職位研究型職位研究型職位平衡型職位平衡型職位根據(jù)職位評值根據(jù)職位評值的結果，對職的結果，對職位進行分類。位進行分類。明確職位明確職位的需求與的需求與職責職責職級職級/職位職位對照表對照表職位分類職位分類明細表明細表職位評值職位評值記錄記錄職位評值職位評值匯總報告匯總報告薪酬控制表薪酬控制表薪酬政策曲線薪酬政策曲線職位性質分析職位性質分析原職級原職級/職位對職位對照表照表職級職級/職位分類職位分類明細表明細表職位分析與職位評值程序職位分析與職位評值程序職位分析與職位評值程序職位分析與職位評值程序 職位評值的標準設計職位評值的標準設計職位評值的標準設計職位評值的標準設計 職位所需要的專業(yè)知識和工作經(jīng)驗的深度職位所需要的專業(yè)知識和工作經(jīng)驗的深度 職位所需要的管理和咨詢的廣度職位所需要的管理和咨詢的廣度 對職位所需的人際關系的處理水平對職位所需的人際關系的處理水平 職位在企業(yè)中的工作思考環(huán)境職位在企業(yè)中的工作思考環(huán)境 職位在解決問題時的思考難度職位在解決問題時的思考難度 職位在企業(yè)中工作活動的受控程度職位在企業(yè)中工作活動的受控程度 職位所需承擔的工作責任的重要性職位所需承擔的工作責任的重要性 職位所產生的工作結果對企業(yè)的影響程度職位所產生的工作結果對企業(yè)的影響程度知識和技巧知識和技巧知識和技巧知識和技巧解決問題的能力解決問題的能力解決問題的能力解決問題的能力職責職責職責職責5 人員選聘，鑒定，人員選聘，鑒定，報酬建議，報酬建議，及錄用協(xié)議及錄用協(xié)議 招聘工作簡介及基本操作程序招聘工作簡介及基本操作程序招聘工作簡介及基本操作程序招聘工作簡介及基本操作程序招聘準備招聘準備應聘信挑選應聘信挑選安排面試安排面試人事部面試人事部面試用人部門面試用人部門面試錄用準備錄用準備錄用審批錄用審批錄用通知錄用通知1.選擇具有高尚品德和選擇具有高尚品德和 卓越才能的人員卓越才能的人員 2.不同種族、宗教、不同種族、宗教、年年 齡和性別應一視同仁齡和性別應一視同仁 3.任人唯賢，擇優(yōu)錄取，任人唯賢，擇優(yōu)錄取，所有人員機會均等所有人員機會均等 *用人部門經(jīng)理用人部門經(jīng)理*人事經(jīng)理人事經(jīng)理*秘書秘書/人事文員人事文員*秘書秘書/人事文員人事文員*秘書秘書/人事文員人事文員 *人事經(jīng)理人事經(jīng)理*應聘人員應聘人員*用人部門經(jīng)理用人部門經(jīng)理*總經(jīng)理總經(jīng)理(根據(jù)需要根據(jù)需要)*用人部門經(jīng)理用人部門經(jīng)理/人事經(jīng)理人事經(jīng)理*人事文員人事文員*用人部門經(jīng)理用人部門經(jīng)理 *人事經(jīng)理人事經(jīng)理*財務經(jīng)理財務經(jīng)理 *總經(jīng)理總經(jīng)理*人事文員人事文員 聆聽被面試者回答問題的技巧聆聽被面試者回答問題的技巧 面試人在聆聽被面試者回答行為性提問時，要掌握搜集資面試人在聆聽被面試者回答行為性提問時，要掌握搜集資面試人在聆聽被面試者回答行為性提問時，要掌握搜集資面試人在聆聽被面試者回答行為性提問時，要掌握搜集資料的技巧。分析被面試者的回答是否為一個完整的行為事例。料的技巧。分析被面試者的回答是否為一個完整的行為事例。料的技巧。分析被面試者的回答是否為一個完整的行為事例。料的技巧。分析被面試者的回答是否為一個完整的行為事例。對不完整的回答，我們要非常有技巧地提醒被面試人將沒有講對不完整的回答，我們要非常有技巧地提醒被面試人將沒有講對不完整的回答，我們要非常有技巧地提醒被面試人將沒有講對不完整的回答，我們要非常有技巧地提醒被面試人將沒有講清楚的方面講清楚。同時，我們還要能夠分析那些假的事例以清楚的方面講清楚。同時，我們還要能夠分析那些假的事例以清楚的方面講清楚。同時，我們還要能夠分析那些假的事例以清楚的方面講清楚。同時，我們還要能夠分析那些假的事例以及只反映了面試人的感受和不切合實際的空談。及只反映了面試人的感受和不切合實際的空談。及只反映了面試人的感受和不切合實際的空談。及只反映了面試人的感受和不切合實際的空談。（轉下頁）（轉下頁）完整的行為事例應包括完整的行為事例應包括完整的行為事例應包括完整的行為事例應包括 事例的基本情況說明事例的基本情況說明事例的基本情況說明事例的基本情況說明 所采取的行動、方法以及基本過程所采取的行動、方法以及基本過程所采取的行動、方法以及基本過程所采取的行動、方法以及基本過程 最后所取得的結果最后所取得的結果最后所取得的結果最后所取得的結果 假行為事例就是指被面試者講述的并非本人親身經(jīng)歷的事假行為事例就是指被面試者講述的并非本人親身經(jīng)歷的事假行為事例就是指被面試者講述的并非本人親身經(jīng)歷的事假行為事例就是指被面試者講述的并非本人親身經(jīng)歷的事 例，或還未做過的事例。例，或還未做過的事例。例，或還未做過的事例。例，或還未做過的事例。(通常使用：如果通常使用：如果通常使用：如果通常使用：如果 應當應當應當應當 假如假如假如假如 等等等等)不完整的行為事例就是指情況、行為、結果不齊全的事例。不完整的行為事例就是指情況、行為、結果不齊全的事例。不完整的行為事例就是指情況、行為、結果不齊全的事例。不完整的行為事例就是指情況、行為、結果不齊全的事例。（接上頁）（接上頁）一般來說，面試人根據(jù)需要向應聘者提問的種類，基一般來說，面試人根據(jù)需要向應聘者提問的種類，基一般來說，面試人根據(jù)需要向應聘者提問的種類，基一般來說，面試人根據(jù)需要向應聘者提問的種類，基本上可歸納為如下三種：本上可歸納為如下三種：本上可歸納為如下三種：本上可歸納為如下三種：行為性問題提問行為性問題提問行為性問題提問行為性問題提問 理論性問題提問理論性問題提問理論性問題提問理論性問題提問 引導性問題提問引導性問題提問引導性問題提問引導性問題提問 行為性問題提問，目的是希望了解應聘者以往曾發(fā)生過的行為性問題提問，目的是希望了解應聘者以往曾發(fā)生過的行為性問題提問，目的是希望了解應聘者以往曾發(fā)生過的行為性問題提問，目的是希望了解應聘者以往曾發(fā)生過的 真實行為事例，以及以往工作經(jīng)驗。真實行為事例，以及以往工作經(jīng)驗。真實行為事例，以及以往工作經(jīng)驗。真實行為事例，以及以往工作經(jīng)驗。理論性問題提問，目的是希望了解應聘者對管理經(jīng)營、技理論性問題提問，目的是希望了解應聘者對管理經(jīng)營、技理論性問題提問，目的是希望了解應聘者對管理經(jīng)營、技理論性問題提問，目的是希望了解應聘者對管理經(jīng)營、技 術等專業(yè)基礎理論的認識，以及應聘者在一般情況下將會術等專業(yè)基礎理論的認識，以及應聘者在一般情況下將會術等專業(yè)基礎理論的認識，以及應聘者在一般情況下將會術等專業(yè)基礎理論的認識，以及應聘者在一般情況下將會 采取的行為。采取的行為。采取的行為。采取的行為。引導性問題提問，提問的結果將引導應聘者只能跟隨提問引導性問題提問，提問的結果將引導應聘者只能跟隨提問引導性問題提問，提問的結果將引導應聘者只能跟隨提問引導性問題提問，提問的結果將引導應聘者只能跟隨提問 人的思路。人的思路。人的思路。人的思路。招聘面試時的提問種類招聘面試時的提問種類招聘面試時的提問種類招聘面試時的提問種類6 1.1.面試人對所招聘的職位及其職位描述事先一定要有詳細的了解面試人對所招聘的職位及其職位描述事先一定要有詳細的了解面試人對所招聘的職位及其職位描述事先一定要有詳細的了解面試人對所招聘的職位及其職位描述事先一定要有詳細的了解,即面試人要明確該職位的目的、性質、工資范圍、職責以及該職位即面試人要明確該職位的目的、性質、工資范圍、職責以及該職位即面試人要明確該職位的目的、性質、工資范圍、職責以及該職位即面試人要明確該職位的目的、性質、工資范圍、職責以及該職位對應聘者的知識、專業(yè)水平、工作經(jīng)驗和個人品質等方面的要求。對應聘者的知識、專業(yè)水平、工作經(jīng)驗和個人品質等方面的要求。對應聘者的知識、專業(yè)水平、工作經(jīng)驗和個人品質等方面的要求。對應聘者的知識、專業(yè)水平、工作經(jīng)驗和個人品質等方面的要求。2.2.面試人在面試前必須詳細審閱被面試人的簡歷。面試人在面試前必須詳細審閱被面試人的簡歷。面試人在面試前必須詳細審閱被面試人的簡歷。面試人在面試前必須詳細審閱被面試人的簡歷。3.3.挑選及安排適宜的面試地點和環(huán)境。即面試的室溫要調節(jié)得比較挑選及安排適宜的面試地點和環(huán)境。即面試的室溫要調節(jié)得比較挑選及安排適宜的面試地點和環(huán)境。即面試的室溫要調節(jié)得比較挑選及安排適宜的面試地點和環(huán)境。即面試的室溫要調節(jié)得比較適宜，光線比較充足，安排被面試人在面試人左側或右側比面對面適宜，光線比較充足，安排被面試人在面試人左側或右側比面對面適宜，光線比較充足，安排被面試人在面試人左側或右側比面對面適宜，光線比較充足，安排被面試人在面試人左側或右側比面對面自然一些，避免面試時受各種干擾。一般面試地點不宜安排在室外。自然一些，避免面試時受各種干擾。一般面試地點不宜安排在室外。自然一些，避免面試時受各種干擾。一般面試地點不宜安排在室外。自然一些，避免面試時受各種干擾。一般面試地點不宜安排在室外。4.4.事先做好提問的書面準備和及時做好面試記錄。事先做好提問的書面準備和及時做好面試記錄。事先做好提問的書面準備和及時做好面試記錄。事先做好提問的書面準備和及時做好面試記錄。面試值得注意的事項面試值得注意的事項面試值得注意的事項面試值得注意的事項（轉下頁）（轉下頁）5.5.5.5.面試人應注意著裝整潔，坐姿要端正，舉止大方，談吐和藹，面試人應注意著裝整潔，坐姿要端正，舉止大方，談吐和藹，面試人應注意著裝整潔，坐姿要端正，舉止大方，談吐和藹，面試人應注意著裝整潔，坐姿要端正，舉止大方，談吐和藹，體現(xiàn)風度氣質及具有修養(yǎng)。體現(xiàn)風度氣質及具有修養(yǎng)。體現(xiàn)風度氣質及具有修養(yǎng)。體現(xiàn)風度氣質及具有修養(yǎng)。7.7.7.7.在面試時要注意留意被面試人的眼神、表現(xiàn)、儀表、風度、氣在面試時要注意留意被面試人的眼神、表現(xiàn)、儀表、風度、氣在面試時要注意留意被面試人的眼神、表現(xiàn)、儀表、風度、氣在面試時要注意留意被面試人的眼神、表現(xiàn)、儀表、風度、氣質、健康狀況以及談吐舉止等，這對綜合評價被面試人是十分有參質、健康狀況以及談吐舉止等，這對綜合評價被面試人是十分有參質、健康狀況以及談吐舉止等，這對綜合評價被面試人是十分有參質、健康狀況以及談吐舉止等，這對綜合評價被面試人是十分有參考作用的?？甲饔玫??？甲饔玫摹？甲饔玫?。8.8.8.8.對不滿意的或不適宜的應聘者，不要顯示冷淡的態(tài)度，對不滿意的或不適宜的應聘者，不要顯示冷淡的態(tài)度，對不滿意的或不適宜的應聘者，不要顯示冷淡的態(tài)度，對不滿意的或不適宜的應聘者，不要顯示冷淡的態(tài)度，或無耐心聽被面試人提問等。要時刻注意友善待人不會或無耐心聽被面試人提問等。要時刻注意友善待人不會或無耐心聽被面試人提問等。要時刻注意友善待人不會或無耐心聽被面試人提問等。要時刻注意友善待人不會 有任何損失，千萬不要使應聘者感到無禮或不自然。有任何損失，千萬不要使應聘者感到無禮或不自然。有任何損失，千萬不要使應聘者感到無禮或不自然。有任何損失，千萬不要使應聘者感到無禮或不自然。（接上頁）（接上頁）6.6.6.6.尊重被面試人，對來應聘的人要表示出友善的歡迎態(tài)度，主動招尊重被面試人，對來應聘的人要表示出友善的歡迎態(tài)度，主動招尊重被面試人，對來應聘的人要表示出友善的歡迎態(tài)度，主動招尊重被面試人，對來應聘的人要表示出友善的歡迎態(tài)度，主動招呼前來面試的人員。面試開始時找一兩個輕松話題閑聊一兩分鐘，呼前來面試的人員。面試開始時找一兩個輕松話題閑聊一兩分鐘，呼前來面試的人員。面試開始時找一兩個輕松話題閑聊一兩分鐘，呼前來面試的人員。面試開始時找一兩個輕松話題閑聊一兩分鐘，對面試很有幫助。對面試很有幫助。對面試很有幫助。對面試很有幫助。薪酬架構設計、薪酬架構設計、預算和福利計劃檢討完善預算和福利計劃檢討完善 傳統(tǒng)傳統(tǒng)傳統(tǒng)傳統(tǒng)/當前當前當前當前/最新薪酬制度的比較最新薪酬制度的比較最新薪酬制度的比較最新薪酬制度的比較 工工工工 貢貢貢貢 貝貝貝貝傳統(tǒng)傳統(tǒng)傳統(tǒng)傳統(tǒng) 當前當前當前當前 最新最新最新最新工作時間工作時間工作時間工作時間 工作任務工作任務工作任務工作任務 營業(yè)額營業(yè)額營業(yè)額營業(yè)額 1940 2001 1960 建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬福利政策的基本原則建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬福利政策的基本原則建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬福利政策的基本原則建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬福利政策的基本原則 對內保持公平合理對內保持公平合理 對外保證競爭對外保證競爭 達到激勵全體人員的目的達到激勵全體人員的目的71 制定薪酬政策曲線制定薪酬政策曲線制定薪酬政策曲線制定薪酬政策曲線30,00025,00020,00015,00010,0005,0000 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 薪酬薪酬（人民幣：元（人民幣：元/月）月）職級職級平均分數(shù)平均分數(shù) x 14 x 14平均分數(shù)平均分數(shù) x 12 x 12平均分數(shù)平均分數(shù) x 10 x 10平均分數(shù)平均分數(shù) x 8 x 8原工資平均水平原工資平均水平市場平均水平市場平均水平 職級職級職級職級/職位職位職位職位/工資控制表（工資控制表（工資控制表（工資控制表（x16x16x16x16）人民幣：元人民幣：元 勞動成本的預算總結勞動成本的預算總結勞動成本的預算總結勞動成本的預算總結 月度月度/基本工資預算（現(xiàn)金）基本工資預算（現(xiàn)金）年度工資福利預算總結（現(xiàn)金年度工資福利預算總結（現(xiàn)金/非現(xiàn)金）非現(xiàn)金）年度工資福利范圍預算總結年度工資福利范圍預算總結 福利計劃設計檢討完善福利計劃設計檢討完善 薪薪福福酬酬利利靜態(tài)靜態(tài)基本工資基本工資 （固定收入）（固定收入）動態(tài)動態(tài)獎金獎金 （非固定收入）（非固定收入）日常福利日常福利（企業(yè)自定項目（企業(yè)自定項目&政府規(guī)定項目）政府規(guī)定項目）長期福利長期福利（企業(yè)自定項目（企業(yè)自定項目&政府規(guī)定項目）政府規(guī)定項目）企業(yè)自企業(yè)自定項目定項目政府規(guī)政府規(guī)定項目定項目約占約占49%49%約占約占51%51%政府規(guī)定的項目政府規(guī)定的項目 長期長期長期長期 日常日常日常日常-養(yǎng)老保險金養(yǎng)老保險金養(yǎng)老保險金養(yǎng)老保險金-國家規(guī)定的福利條件國家規(guī)定的福利條件國家規(guī)定的福利條件國家規(guī)定的福利條件-失業(yè)保險金失業(yè)保險金失業(yè)保險金失業(yè)保險金 (如食堂、勞防用品等如食堂、勞防用品等如食堂、勞防用品等如食堂、勞防用品等)-醫(yī)療保險金醫(yī)療保險金醫(yī)療保險金醫(yī)療保險金-子女幼托子女幼托子女幼托子女幼托-住房公積金住房公積金住房公積金住房公積金-國定假期國定假期國定假期國定假期-(-(-(-(住房基金住房基金住房基金住房基金)-年休假年休假年休假年休假-病假病假病假病假-婚假婚假婚假婚假-產假產假產假產假-哺乳假哺乳假哺乳假哺乳假-探親假探親假探親假探親假-喪假喪假喪假喪假 企業(yè)自定的項目企業(yè)自定的項目 長期長期長期長期日常日常日常日常-補充養(yǎng)老金補充養(yǎng)老金補充養(yǎng)老金補充養(yǎng)老金-意外保險意外保險意外保險意外保險-補充公積金補充公積金補充公積金補充公積金-特殊醫(yī)療特殊醫(yī)療特殊醫(yī)療特殊醫(yī)療-住房計劃住房計劃住房計劃住房計劃-結婚、生日、子女誕辰賀禮及結婚、生日、子女誕辰賀禮及結婚、生日、子女誕辰賀禮及結婚、生日、子女誕辰賀禮及-儲蓄計劃儲蓄計劃儲蓄計劃儲蓄計劃 喪事慰問喪事慰問喪事慰問喪事慰問-員工康樂活動員工康樂活動員工康樂活動員工康樂活動-工作午餐工作午餐工作午餐工作午餐-交通交通交通交通 所設計的福利項目是否符合員工的第一需求？所設計的福利項目是否符合員工的第一需求？所設計的福利項目是否符合員工的第一需求？所設計的福利項目是否符合員工的第一需求？所設計的福利項目是否達到設計的目的？所設計的福利項目是否達到設計的目的？所設計的福利項目是否達到設計的目的？所設計的福利項目是否達到設計的目的？所設計的福利項目是否對員工的安全感有幫助？所設計的福利項目是否對員工的安全感有幫助？所設計的福利項目是否對員工的安全感有幫助？所設計的福利項目是否對員工的安全感有幫助？所設計的福利項目是否對市場競爭有幫助？所設計的福利項目是否對市場競爭有幫助？所設計的福利項目是否對市場競爭有幫助？所設計的福利項目是否對市場競爭有幫助？所設計的福利項目是否對員工的健康有幫助？所設計的福利項目是否對員工的健康有幫助？所設計的福利項目是否對員工的健康有幫助？所設計的福利項目是否對員工的健康有幫助？所設計的福利項目是否需要投入很大的精力？所設計的福利項目是否需要投入很大的精力？所設計的福利項目是否需要投入很大的精力？所設計的福利項目是否需要投入很大的精力？如何對目前企業(yè)的福利項目進行檢討如何對目前企業(yè)的福利項目進行檢討 各類管理信息提供各類管理信息提供及及薪酬福利市場調查薪酬福利市場調查 市場薪酬情況統(tǒng)計分析市場薪酬情況統(tǒng)計分析市場薪酬情況統(tǒng)計分析市場薪酬情況統(tǒng)計分析采用什么參數(shù)采用什么參數(shù) 市場的最高水平（市場的最高