招聘總結(jié)匯報工作PPT

匯報人：趙文達 時間：2017年3月 22日招聘工作總結(jié)2016 第一部分 p 招聘工作概述p 招聘渠道分析p 新員工年齡構(gòu)成Work review 前階段工作回顧p 重點崗位年度招聘情況p 新員工留存情況p 招聘漏斗分析p 2016月度崗位需求趨勢 p . 招聘工作概述計劃招聘人數(shù)未招聘人數(shù)實際到崗人數(shù)招聘達成率76人6人107人132%總結(jié)：1.從招聘達成率來看，2016年招聘工作基本達成了目標，為公司發(fā)展提供了人員的保障。2.金三銀四依舊是入職的高峰月份。3.未招聘到崗人員為本部商務(wù)助理4.本 數(shù) 據(jù) 不 包 括 未 計 入 2016年 初 計 劃崗 位 。 招聘漏斗分析邀約面試人數(shù)實際面試人數(shù)錄用入職合格不來1323人425人107 25人總 結(jié)1.邀 約 規(guī) 模 大 ， 平 均 每 月 110個2.面 試 轉(zhuǎn) 化 率 低3.錄 用 轉(zhuǎn) 化 率 更 低4.現(xiàn) 狀 是 100邀 約 ， 32來 面 試 ， 8人 入 職 換 算 :12.5邀 約 ， 4來 面 試 ， 1人 入職5.這 是 平 均 數(shù) ， 個 別 崗 位 形 式 更 嚴 峻各 環(huán) 節(jié) 制 約 因 素 . 招聘渠道分析智聯(lián)招聘內(nèi)部推薦前程無憂其他37人20人19人18人總 結(jié)智 聯(lián) 為 主 ， 內(nèi) 推 和 前 程 為 輔 。 其 他 渠 道 作為 補 充 。 其 中 校 園 招 聘 宜 擴 大 份 額 ， 招 聘會 ROI太 低 ， 可 以 忽 略 不 計 。智聯(lián)招聘37人 新員工留存率只有58%，人員招聘到位后，如何培養(yǎng)、穩(wěn)定人員是2017年的重點工作。此項工作也需要用人部門提供人員和時間上的支持，以及改善后工作的持續(xù)維護。新員工留存情況 新員工年輕化趨勢明顯，其中90后占比34%，90后員工管理應(yīng)加強重視。26-35員工入職占比最大，是工作的中堅力量。36-45及以上員工入職偏少，此年齡段大都是中高層管理人員，需求量較小新員工年齡情況 完成情況一 工作完成情況二重點崗位年度招聘情況序號部門職位篩選邀約面試人數(shù)入職試用期離職邀約成功率面試入職比招聘離職率 1 銷 工 效 果 圖 設(shè)計 107 25 3 2 23.36% 12% 66%2 項 目 管 理員 58 21 1 1 36.21% 4.80% 3 本 部 商 務(wù) 75 31 4 2 41.33% 12.90% 50%4 研 發(fā) 結(jié) 構(gòu) 設(shè) 計 94 44 20 5 46.81% 45.45% 25%5 管 理 項 目 申 報 133 32 11 10 24.06% 34.38% 90.90%6 安 裝 安 裝 綜 合助 理 45 8 1 0 15.56% 12.50%7 發(fā) 展 軟 件 工 程師 259 121 8 4 46.71% 6.61% 50%8 910111213 2016月度崗位需求趨勢 月 需 求 均 值 為 30.66；按 ： 招 聘 漏 斗 的 轉(zhuǎn) 化率 ： 12.5人 邀 約 ， 4人來 面 試 ， 1人 入 職得 ： 要 想 每 月 完 成 招聘 需 求 ， 那 么 邀 約 應(yīng)為 1533人 次 2016月度離職人數(shù)趨勢 月 均 10.75人 （ 不 包 括 轉(zhuǎn) 銷 工 廣 聚 人 員 ） 2016月度入離職人數(shù)對比 第二部分 Shortcomings 不足之處及原因分析 010203 關(guān)鍵崗位沒有人才儲備，缺人后新人定崗，陷入“不滿意、留不住、反復(fù)招”的惡性循環(huán)。人員需求臨時性面試后不能盡快做出錄用決策，作出決策后不能盡快把填寫合格的資料遞交到人資面試流程拖沓不規(guī)范，責權(quán)不清 人事基礎(chǔ)運作與檔案繁雜拖沓，招聘需對接部門、人員又多；我本人只算半個人手在做招聘，加上金燕也只是1.5個人手，勉強維持；招聘人員人手不夠 工作中存在的問題 加強系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化意識。完善招聘流程，把每一個環(huán)節(jié)做“細”做“精”，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，提高業(yè)務(wù)水平；增強與用人部門及員工的溝通工作。 深入學習人力資源相關(guān)專業(yè)知識，用扎實的理論基礎(chǔ)武裝自己，增強分析問題解決問題的能力，使之更加專業(yè)化自身能力有待提升 加強系統(tǒng)化、流程化意識。綜合部負責人在招聘的相關(guān)環(huán)節(jié)積極配合人資中心，在時間和操作標準上及時響應(yīng)和達成；增強與人資中心的溝通工作。 各部門面試官學習面試技巧及部門內(nèi)部決策流程，快速作出錄用決策并且傳遞應(yīng)聘者資料。用人部門支持有待提升 第三部分 Situation analysis 當前形勢分析p SWOT分析 招不到人以后.每 一 位 管 理 者 一 定 遇 過 這 個 問 題 ： 招 不 到 人 ， 是 HR的 責 任 ？NO！ ！ ！【 原 因 一 ： HR部 門 不 等 于 HR功 能 】我 們 常 見 一 種 錯 誤 的 管 理 思 維 ： 只 要 有 關(guān) 人 的 事 ， 就 是 HR的 事 。 然 而 ， 人 力 資 源 功能 要 能 良 好 發(fā) 揮 ， 需 要 有 兩 種 角 色 的 配 合 ， ：（ 1） 人 力 資 源 制 度 的 設(shè) 計 者 ： 人 力 資 源 部 門（ 2） 人 力 資 源 制 度 的 執(zhí) 行 者 ： 公 司 內(nèi) 所 有 的 管 理 者所 以 ， 各 部 門 管 理 人 員 ， 應(yīng) 該 接 受 HR部 門 所 安 排 的 招 聘 管 理 培 訓 ， 并 且 根 據(jù) 培 訓 內(nèi)容 ， 執(zhí) 行 公 司 所 頒 布 的 招 聘 管 理 制 度 。換 句 話 說 ， 部 門 內(nèi) 的 人 事 工 作 ， 部 門 管 理 者 才 是 主 要 責 任 人 。 HR的 角 色 是 確 保 公 司整 體 人 力 資 源 制 度 的 專 業(yè) 性 、 系 統(tǒng) 性 、 有 效 性 。 招不到人以后.【 原 因 二 ： HR部 門 不 可 能 比 管 理 者 更 了 解 用 人 需 求 】什 么 時 候 該 做 人 才 儲 備 ？什 么 時 候 該 做 招 聘 準 備 ？人 才 該 具 備 什 么 樣 的 能 力 ？如 何 進 行 面 試 ？如 何 進 行 試 用 期 的 考 核 ？未 來 該 如 何 培 育 ？回 答 這 些 用 人 需 求 與 用 人 問 題 ， 都 是 身 為 一 位 管 部 門 理 者 的 基 本 職 責 ！HR人 員 很 難 比 部 門 管 理 者 更 好 地 具 備 該 部 門 的 專 業(yè) ， 自 然 不 能 從 部 門 專 業(yè) 的 角 度 去了 解 部 門 的 用 人 需 求 ， 也 不 可 能 比 管 理 者 更 理 解 上 述 問 題 的 答 案 。如 果 HR回 答 的 更 好 ， 你 不 妨 考 慮 ： 讓 該 HR人 員 來 做 這 個 部 門 的 部 門 主 管 。 SO TW優(yōu)勢機會 威脅劣勢1.公司的薪酬整體情況，在市場上的競爭力不強，對人才的吸引力不夠2.公司隊伍老齡化，活力不足，創(chuàng)新不足；3.公司的管理體系有待進一步完善（包括招聘管理體系）、審批反饋太長、招聘工作整體形象給求職者的沖擊力不夠，不能促進人才引進。1.人們生活水平越來越高，在生活必須品方面的消費比重在下降，且行業(yè)競爭激烈； 2.由于新入職員工年輕化，人員穩(wěn)定性差；3.人才競爭越來越激烈，特別是優(yōu)秀人才和專業(yè)性人才。4.用工成本逐年提升；1.大學連續(xù)多年擴招，高素質(zhì)人才的數(shù)量在逐年增加；2.信息技術(shù)發(fā)達，信息交流平臺也越來越多，人員需求信息傳遞速度與渠道在增加。1.作為上市公司，應(yīng)聘人員對公司還是有一定的向往程度的；2.公司平臺大，職位缺口多，可為員工提供較好的成長晉升機會；4.公司鍛煉成長的機會多，晉升空間大。 SWOT SWOT分析 SWOT分析SO分 析 ： 搭 建 校 企 合 作 機 制 。 建 立 人 才 基 地 ， 招 聘 優(yōu) 秀 的 大 學 生 作 為 儲備 人 才 ； 加 強 在 職 人 員 培 訓 ； 充 分 利 用 各 種 招 聘 渠 道 ， 傳 布 公 司 招 聘 信息 ， 最 大 程 度 挖 掘 想 要 的 優(yōu) 秀 人 才 。WO分 析 ： 提 高 勞 動 效 率 ， 完 善 公 司 薪 酬 福 利 體 系 ， 以 吸 引 優(yōu) 秀 人 才 ；招 聘 大 學 生 ， 提 高 公 司 整 體 的 文 化 水 平 ， 通 過 培 訓 提 高 人 員 綜 合 素 質(zhì) ；提 高 績 效 管 理 ， 逐 步 調(diào) 整 分 配 模 式 。ST分 析 ： 管 理 好 公 司 員 工 心 態(tài) ， 做 好 企 業(yè) 文 化 建 設(shè) ， 招 聘 高 層 次 人 才 ；熟 悉 當 地 人 才 市 場 供 求 、 人 員 素 質(zhì) 與 崗 位 要 求 匹 配 程 度 ， 提 前 做 好 相 應(yīng)準 備 。 WT分 析 ： 完 善 相 關(guān) 規(guī) 范 制 度 ， 穩(wěn) 定 現(xiàn) 有 人 員 ， 吸 引 優(yōu) 秀 人 才 。 第五部分 p 總體思路Work plan 下一步工作計劃 工作計劃2017年 ， 招 聘 工 作 的 關(guān) 鍵 詞 是 ： 優(yōu) 化 、 效 率 、 規(guī) 范 。保 障 ， 滿 足 各 部 門 用 人 需 求 ， 保 障 生 產(chǎn) 工 作 順 利 進 行 ， 保 障 業(yè) 務(wù) 活 動順 利 開 展 ， 保 障 職 能 部 門 工 作 有 序 開 展 。優(yōu) 化 ， 根 據(jù) 用 人 部 門 要 求 和 部 門 人 員 實 際 情 況 ， 對 現(xiàn) 有 人 員 替 代 、 職能 轉(zhuǎn) 變 、 內(nèi) 部 調(diào) 配 等 方 面 進 行 系 統(tǒng) 管 理 ， 優(yōu) 化 人 員 配 置 。提 升 ： 一 方 面 是 指 招 聘 團 隊 的 提 升 ， 一 方 面 是 要 提 升 面 試 官 的 面 試 能力 。效 率 ： 基 于 空 崗 的 快 速 響 應(yīng) ， 內(nèi) 部 面 試 流 程 也 需 要 快 速 響 應(yīng) 和 反 饋 。 規(guī) 范 ： 建 立 招 聘 SOP， 通 過 建 立 標 準 、 操 作 手 冊 從 整 體 上 對 招 聘 工 作 進行 規(guī) 范 。 招聘計劃與公司戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃是一脈相承的。制定招聘計劃 優(yōu)化崗位說明書，結(jié)合任職資格制定選材標準明確選才標準嘗試使用更多合適的面試工具，讓招聘過程有了系統(tǒng)的保證建立人才測評體系利用各種渠道銷售企業(yè)的“雇主品牌“深挖招聘渠道打造企業(yè)人才儲水池打造人才庫 完善招聘體系 工作計劃建 立 面 試 方 案 體 系目 的 ： 因 有 針 對 性 地 設(shè) 計 面 試 方 案 ， 可 以 更 有 效 地 測 評 出 每 個 應(yīng) 試 者具 有 的 實 際 能 力 素 質(zhì) 。 2017年 將 對 招 聘 崗 位 進 行 面 試 方 案 的 設(shè) 計 ， 并制 定 出 一 套 較 為 完 整 的 面 試 方 案 體 系 。方 法 ： 結(jié) 合 任 職 資 格 體 系 ， 與 其 用 人 部 門 進 行 溝 通 ， 了 解 用 人 部 門 對其 人 員 應(yīng) 需 具 備 的 主 要 特 質(zhì) ， 設(shè) 計 出 既 適 合 崗 位 要 求 又 能 切 實 測 評 出應(yīng) 試 者 個 體 能 力 素 質(zhì) 的 試 題 。如 （ 筆 試 、 結(jié) 構(gòu) 化 面 試 、 情 景 測 試 ） 等 。 THANKS！