《人力資源管理理論》PPT課件

1 人 力 資 源 管 理第 二 章 人 力 資 源 管 理 的 有 關 理 論Theories in Human Resource Management 2 第 二 章 人 力 資 源 管 理 的 有 關 理 論n 人 力 資 源 管 理 同 人 事 管 理 的 差 別n 人 力 資 源 管 理 的 執(zhí) 行 者n 人 性 假 設 理 論 、 人 力 資 本 理 論 和 人 的需 要 層 次n 工 作 生 活 質 量n 中 國 古 代 人 力 資 源 管 理 思 想n 人 力 資 源 管 理 的 基 本 原 理 3 n一位職業(yè)經(jīng)理人形容傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的區(qū)別：n -傳統(tǒng)人事管理把人看作蠟燭，不停地燃燒直至告別職業(yè)生涯，強調企業(yè)目標的實現(xiàn)；n -人力資源管理把人看作蓄電池，可以不斷地放電、充電，強調人的潛能的不斷開發(fā)和利用，強調實現(xiàn)企業(yè)價值和員工個人價值的雙贏目標。人力資源管理同人事管理的差別 4 人 力 資 源 管 理 同 人 事 管 理 的 差 別Storey, J. (1992) Developments in the Management of Human Resources, London: Blackwell. 傳統(tǒng)人事管理人力資源管理管理的重心以工作為中心，將人視為成本以人為中心，將人視為寶貴的資源在企業(yè)中的地位職能部門，屬執(zhí)行層戰(zhàn)略管理部門，決策層管理活動的性質具體的、操作性強的戰(zhàn)略性、高附加值的管理模式被動反應式主動開發(fā)式管理的對象勞動力知識型員工 5 管理方法孤立的靜態(tài)管理全過程的動態(tài)管理管理手段應用型和壓榨型開發(fā)型和挖掘型管理內容注重結果的管理即注重結果又注重過程的管理管理者角色專職管理者全體管理者管理目標提高工作效率和經(jīng)濟效益提高工作效率和經(jīng)濟效益的同時，提高員工的工作生活質量人 力 資 源 管 理 同 人 事 管 理 的 差 別 6 n 人 力 資 源 管 理 同 人 事 管 理 的 差 別n 人 力 資 源 管 理 的 執(zhí) 行 者n 人 性 假 設 理 論 、 人 力 資 本 理 論 和人 的 需 要 層 次n 工 作 生 活 質 量n 中 國 古 代 人 力 資 源 管 理 思 想n 人 力 資 源 管 理 的 基 本 原第 二 章 人 力 資 源 管 理 的 有 關 理 論 7 人 力 資 源 管 理 的 執(zhí) 行 者n直線領導處于人力資源管理的第一線。所有各級各類管理者，都是人力資源管理者。n人力資源經(jīng)理起后勤性、顧問性的作用。 8 直 線 經(jīng) 理 的 工 作n提供工作說明書，提出招聘條件；作出招聘決策n指導員工改善績效n執(zhí)行對下屬的考核n決定給下屬的獎勵n執(zhí)行工作的組織和保障 9 人 力 資 源 部 門 的 工 作n開展招聘活動并對應征者進行初步篩選n運作培訓及生涯設計活動n開發(fā)績效考核的工具，保存記錄n開發(fā)員工福利項目n進行薪金調查，制定薪酬政策n調查、研究員工士氣、保護等方面的問題 10 人 力 資 源 部 門 的 作 用n將人力資源管理與經(jīng)營聯(lián)系起來n為直線經(jīng)理的人力資源管理活動服務n保證企業(yè)人力資源方面各項工作的公平合理n研究企業(yè)人力資源政策n為企業(yè)人力資源的競爭力而開展培訓等工作 11 n 人 力 資 源 管 理 同 人 事 管 理 的 差 別n 人 力 資 源 管 理 的 執(zhí) 行 者n 人 性 假 設 理 論 、 人 力 資 本 理 論 和 人的 需 要 層 次n 工 作 生 活 質 量n 中 國 古 代 人 力 資 源 管 理 思 想n 人 力 資 源 管 理 的 基 本 原 理第 二 章 人 力 資 源 管 理 的 有 關 理 論 12 第二章 人力資源管理的有關理論一、人性假設理論n “經(jīng)濟人”（Rational-economic man）假設n“社會人”（Social man）假設n“自我實現(xiàn)人”（Self-actualizing man）假設n“復雜人”（Complex man）假設 n“學習型人”（Learning man）假設 13 1. “經(jīng)濟人”假設 n “經(jīng)濟人”假設的主要觀點（1）人類趨于天生懶惰，不愿意多做工作；（2）人們缺乏雄心和進取心，怕負責任，寧可接受別人的領導；（3）人們以自我為中心，忽略組織的目標； （4）人們習慣于抵制變革；（5）多數(shù)人是愚笨的，無創(chuàng)造力，常有盲從舉動；（6）人們只有生理與安全的低級需求，沒有自尊和自我實現(xiàn)的高級需求。 n與經(jīng)濟人假設相對應的管理措施n （1）只注重對工作任務的管理；n （2）采用“胡蘿卜+大棒子”的管理方法；n （3）管理工作是少數(shù)管理者的事情，員工只是服從指揮。 14 人 性 假 設 理 論 ：經(jīng)濟人假設工 作 為 收 入看 著 才 投 入總 想 少 干 活還 是 不 滿 足 15 2. “社會人”假設n “社會人”假設的主要觀點 傳統(tǒng)管理把人假設為“經(jīng)濟人”是不完全的，人應該是社會人，即除了物質條件以外，社會心理因素對調動人的積極性有很大影響。人類的工作是以社會需求為主要動機的。 16 n與“社會人”假設相對應的管理措施n （1）管理人員不應只關注組織目標的完成，還應把注意的重點放在員工的需求上；n （2）管理人員要注意員工之間的關系，培養(yǎng)員工的歸屬感和整體感；n （3）在進行獎勵時，應提倡以集體獎勵為主、個人獎勵為輔的獎勵制度；n （4）管理人員的職能不應只限于技術問題和經(jīng)濟問題的處理，而應注重人際關系的處理，還應在領導與員工之間起到聯(lián)絡的作用； n （5）實施員參與管理的新型管理方式，讓員工或下屬不同程度地參與組織決策的研究與討論。 2. “社會人”假設 17 人 性 假 設 理 論 ：社會人假設金 錢 雖 可 貴友 誼 價 更 高工 作 太 無 聊我 去 找 同 道 18 3. “自我實現(xiàn)人”假設n “自我實現(xiàn)人”假設的主要觀點n （1）一般人都是勤奮的，只要環(huán)境條件合適，人是樂于工作的。n （2）控制和懲罰不是驅動人工作、實現(xiàn)組織目標的唯一辦法，人在執(zhí)行任務的過程中，能夠自我指揮和自我控制。n （3）人對工作的態(tài)度取決于對工作的理解和感受。在正常情況下，一般人不僅會接受任務，而且能主動承擔責任。n （4）人對目標是否盡力，依賴于完成目標所得到的報酬。在這些報酬中，最主要的不是金錢，而是自尊需要和自我實現(xiàn)需要的滿足。 n （5）大部分人都具有解決組織中問題的想象力和創(chuàng)造力，但在多數(shù)情況下，一般人的智力只是部分地得到了發(fā)揮。n （6）員工的自我實現(xiàn)傾向與組織所要求的行為之間并無沖突，如果給員工以機會，他會自動地將自己的目標與組織的目標相結合。 19 n與“自我實現(xiàn)人”假設相對應的管理措施n （1）管理的重點又從人際關系轉移到工作環(huán)境上來，即主張創(chuàng)造一個適宜的工作環(huán)境和工作條件，以利于充分發(fā)揮自己的潛能和能力，實現(xiàn)自我。n （2）管理者的職責在于：排除使人的才智難以充分發(fā)揮的障礙，創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境，根據(jù)不同人的不同需求，分配其富有意義和挑戰(zhàn)性的工作。n （3）獎勵制度從外在激勵轉為內在激勵。n （4）實行的是保證員工充分發(fā)揮自己才能和積極性與創(chuàng)造性的管理制度，如實施管理權力下放、建立決策參與制度、提案制度、勞資會議制度以及制定發(fā)展計劃等，使個人需要與組織目標結合了起來。3. “自我實現(xiàn)人”假設 20 人 性 假 設 理 論 ： 21 4. “復雜人”假設n “復雜人”假設的主要觀點n （1）人的需要的多種多樣的，不但因人而異，而且也因時、因地、因所處情境而異。n （2）人在同一時間內可以有多種需要和動機，它們會相互作用，并結合為統(tǒng)一的整體，形成錯綜復雜的動機模式。n （3）動機模式的形成是內部需要和外界環(huán)境相互作用的結果。一個人在不同的組織工作或在同一組織的不同部門工作，會產(chǎn)生不同的動機模式。 n （4）由于人的需要、能力等的不同，對同一管理方式會有不同的反應，因此，組織應根據(jù)員工的個別差異，根據(jù)具體情況采取靈活多變的管理方式。 22 n與“復雜人”假設相對應的管理措施n（1）采用不同的組織形式提高管理效率。應根據(jù)工作性質的不同，時而采用固定的組織形式，時而采用靈活的、變化的組織形式。 n（2）根據(jù)組織情況的不同，采用彈性、應變的領導方式，以提高管理效率。n（3）根據(jù)員工需要、動機、能力、個性的不同，采用不同的激勵措施。4. “復雜人”假設 23 人 性 假 設 理 論 ： 復 雜 人 假 設 24 5. “學習型人”假設n “學習型人”假設是彼得圣吉于1990年提出來的。n歸納起來，“學習型人”假設的主要觀點如下：n （1）人能不斷地調整和改善自己的觀念與行為；n （2）人在組織中工作的動機不只是為了獲得金錢或滿足社會需求，工作的意義還在于積極的創(chuàng)造；n （3）每個人都有能力自我管理和自我提高，管理者不應是組織員工的指揮者和控制者，而應該是學習的“輔導員”和“教練員”；n （4）學習型組織的重要任務就是幫助員工移開各種不利于學習的各種障礙，為員工實現(xiàn)真正意義的學習創(chuàng)造條件。 n可見，“學習型人”指的是在組織中有積極主動的心態(tài)，以工作為活出生命意義的手段，視“學習”為生命本性，從而能克服重重障礙，不斷調整自己的觀念和行動的人。n這種新的人性假設的提出，無疑為組織進行管理提供了新的理論依據(jù)。 25 中 國 人 性 假 設 理 論 ： 性 惡 論 若 夫 目 好 色 ， 耳 好 聲 ， 口 好 味 ， 心好 利 ， 骨 體 膚 理 好 愉 逸 ， 是 皆 生 于 人之 情 性 者 也 。 荀 子 26 中 國 人 性 假 設 理 論 ： 性 善 論 無 惻 隱 之 心 ， 非 人 也 ； 無 羞 惡 之 心 ， 非人 也 ； 無 辭 讓 之 心 ， 非 人 也 ； 無 是 非 之心 ， 非 人 也 。 惻 隱 之 心 ， 仁 之 端 也 ； 羞惡 之 心 ， 義 之 端 也 ； 辭 讓 之 心 ， 禮 之 端也 ； 是 非 之 心 ， 智 之 端 也 。 人 之 有 四 端也 ， 猶 其 有 四 體 也 。 孟 子 27 中 國 人 性 假 設 理 論 ： 流 水 人 性n 性 猶 湍 水 也 ， 決 諸 東 方 則 東 流 ， 決 諸西 方 則 西 流 。 人 性 之 無 分 于 善 不 善 也 ，猶 水 之 無 分 于 東 西 也 。 告 不 害 28 中 國 人 性 假 設 理 論 ： 自 立 論n把各人的天賦良能發(fā)揮到十分圓滿人人可以自立，不必累人，也不必仰人鼻息。人人各用其所長，自動的創(chuàng)造進化，合起來便成強固的國家、進步的社會。 梁啟超 29 二、人力資本理論n人力資本的概念n人力資本的特征n現(xiàn)代人力資本理論的主要觀點 30 n所謂人力資本是指通過費用支出（投資）于人力資源而形成的凝結于人力資源中，并能帶來價值增值的智力、知識、技能及體能的總和。n這個定義包含以下幾層意思：（1）人力資本是活的資本，表現(xiàn)為人的智能（智力、知識和技能）和體能。（2）智能是人力資本的實質內涵。（3）人力資本直接由投資轉化而來，這種投資，在貨幣上可以表現(xiàn)為保健費用的支出、教育費用的支出和遷移費用的支出等。 （4）人力資本必須與物質資源要素相結合，才能轉移價值、創(chuàng)造價值，并產(chǎn)生新的價值增值。（5）人力資本內含一定的經(jīng)濟關系。 1人力資本的概念 31 2人力資本的特征 n人力資本具有與人體的不可分離性。n人力資本具有無形性。n人力資本具有時效性。n人力資本具有收益遞增性。n人力資本具有無限的潛在的創(chuàng)造性。n人力資本具有累計性。n人力資本具有個體差異性。 32 3現(xiàn)代人力資本理論的主要觀點 n資本包括體現(xiàn)在產(chǎn)品上的物質資本與體現(xiàn)在人身體上的人力資本。n人力資本的投資收益率往往超過物力資本的投資收益率。n并非一切人力資源都是重要的，只有通過一定方式的投資，掌握了一定的知識和技能的人力資源才是一切資源中頭等重要的資源。n人的能力和素質是通過人力投資而獲得的。n既然人力是一種資本，無論是對個人還是對社會，其投資必然有收益。 33 三、人本管理理論n人本管理的內涵n人本管理的基本原則 34 1.人本管理的內涵 n所謂人本管理，是指以人的全面的、自在的發(fā)展為核心，創(chuàng)造相應的環(huán)境、條件，以個人自我管理為基礎，以組織共同愿景為指導的一整套管理模式。n這一定義包含以下4層意思：n （1）注重個性化發(fā)展；n （2）強調對員工的引導； n （3）主張環(huán)境創(chuàng)設；n （4）實現(xiàn)人與組織的共同成長。 35 2.人本管理的基本原則n人的管理第一原則n個體差異原則n科學管理的原則n要素有用原則n激勵強化原則n教育培訓原則 36 四 、 人 的 需 要 層 次 馬 斯 洛社交需要安全需要生理需要尊重需要馬斯洛提出的人的需要的5個層次自我實現(xiàn)需要 37 人 的 需 要 層 次 馬 斯 洛n需要的天生的，內在的，下意識存在的。n人們常常是五種需要同時存在，只是各自的需要強度不同，呈現(xiàn)出不同的需要結構。n人的需要遵循遞進規(guī)律，在較低層次的需要得到滿足之前，較高層次的需要的強度不會很大，更不會成為主導的需要。n需要產(chǎn)生動機，動機導致行為。 38 人 的 需 要 層 次 奧 爾 德 弗 ERG生 存 的 需 要相 互 關 系 和 諧 的 需 要成 長 的 需 要 ExistenceRelatednessG rowth 39 人 的 需 要 層 次 奧 爾 德 弗 ERGn這些需要不完全是天生的。需要建立在滿足上升的基礎上。說：較高的需要得不到滿足時，人們把欲望放在較低的需要上。n需要次序并不一定如此嚴格，而是可以越級的，有時還可以有一個以上的需要。 40 麥 克 雷 蘭 的 動 機 理 論n歸 屬n權 力n成 就 41 動 機 理 論 的 比 較自我實現(xiàn)尊 重歸屬感、親 情安 全生 存馬斯洛自我實現(xiàn)成就認可人際關系工作安全工作條件與待遇赫茲伯格成長和諧生存奧爾德弗成 就權 力歸 屬麥克雷蘭高級需要基本需要激勵因素保健因素 42 馬 克 思 主 義 關 于 人 的 理 論人類必須首先吃、穿、住，然后才能從事政治的、宗教的活動。人的本質并不是單個人所固有的抽象物。在其現(xiàn)實性上，它是一切社會關系的總和。n思維屬性：辯證的思維正因為它是以概念本性的研究為前提只對于人才是可能的，并且只對于較高發(fā)展階段上的人才是可能的。 43 中 國 人 的 特 點 一 家 之 言 44 n 對 人 的 管 理 的 發(fā) 展n 人 力 資 源 管 理 同 人 事 管 理 的 差 別n 人 力 資 源 管 理 的 執(zhí) 行 者n 人 性 假 設 理 論 和 人 的 需 要 層 次n 工 作 生 活 質 量n 中 國 古 代 人 力 資 源 管 理 思 想n 人 力 資 源 管 理 的 基 本 原 理第 二 章 人 力 資 源 管 理 的 有 關 理 論 45 工 作 生 活 質 量 的 內 涵1 一種值得去做的工作。2 安全無慮的工作條件。3 足夠的薪資與福利。4 有保障的就業(yè)狀態(tài)。5 充分的工作指導。6 工作績效反饋。7 在工作中學習和發(fā)展的機會。8 增長才干的機會。9 積極的社會環(huán)境。10公正公平的交往。 46 工 作 生 活 質 量 與 人 力 資 源 管 理n招聘：增強吸引力，降低離職率n工作分析：為提高QWL而進行改進n培訓：提供提高機會，減少培訓費用n考核：公平合理n福利：在同樣的花費下達到更大的滿意n勞動保護：積極配合，減少事故 47 提 高 工 作 生 活 質 量 的 途 徑n把員工利益放在首位n實行民主管理n暢通信息溝通渠道n建立QWL小組n工作環(huán)境設計科學化 48 n 對 人 的 管 理 的 發(fā) 展n 人 力 資 源 管 理 同 人 事 管 理 的 差 別n 人 力 資 源 管 理 的 執(zhí) 行 者n 人 性 假 設 理 論 和 人 的 需 要 層 次n 工 作 生 活 質 量n 中 國 古 代 人 力 資 源 管 理 思 想n 人 力 資 源 管 理 的 基 本 原 理第 二 章 人 力 資 源 管 理 的 有 關 理 論 49 中 國 古 代 人 力 資 源 管 理 思 想 舉 例n 關 于 人 才 標 準： 司馬光：君子、愚人、圣人和小人。 “才者，德之資也，德者，才之帥也?！眓 關 于 人 才 素 質： 孫子兵法：“將者，智信仁勇嚴也?！?論語：“智者不惑，仁者不憂，勇者不懼?！?50 中 國 古 代 人 力 資 源 管 理 思 想 舉 例n 關 于 識 人 之 技 ：“ 問 之 以 是 非 而 觀 其 志 ， 窮 之 以 辭 辯 而 觀 其 變 ， 資 之 以 計 謀 而 觀 其 識 ， 告 之 以 禍 難 而 觀 其 勇 ， 醉 之 以 酒 而 觀 其 性 ， 臨 之 以 利 而 觀 其 廉 ， 期 之 以 事 而 觀 其 信 。 ” 51 中 國 古 代 人 力 資 源 管 理 思 想 舉 例n 關 于 人 才 環(huán) 境： 王安石：風俗之變，遷染民志，關之盛衰 洪仁玕：“防意如防城，勝惑即勝敵?！眓 關 于 用 人 之 道：王安石：“一人之身，才有長短，取其長則不向其短。” 52 中 國 古 代 人 力 資 源 管 理 思 想 舉 例 53 n 對 人 的 管 理 的 發(fā) 展n 人 力 資 源 管 理 同 人 事 管 理 的 差 別n 人 力 資 源 管 理 的 執(zhí) 行 者n 工 作 生 活 質 量n 人 性 假 設 理 論 和 人 的 需 要 層 次n 中 國 古 代 人 力 資 源 管 理 思 想n 人 力 資 源 管 理 的 基 本 原 理第 二 章 人 力 資 源 管 理 的 有 關 理 論 54 人 力 資 源 管 理 的 基 本 原 理n以人為本：世間萬物之中，人是最可寶貴的。n要素有用：人具有不同的天賦和才能，只要工作對他合適，都能成為第一流的工人。n激勵強化：潛能發(fā)揮的程度取決于激勵n互補增值：1+12n同素異構：一盤散沙vs.電腦 55 人 力 資 源 管 理 的 基 本 原 理n個體差異：用人之長，容人之短n能級層序：彼得原理n公平競爭：賽馬不相馬n文化凝聚：“以廠為家，以廠為?！眓動態(tài)適應：人與事的矛盾是永遠存在的n信息催化：網(wǎng)絡時代的知識與信息是生產(chǎn)力 n觀念導向：人自身的觀念起著非常重要作用 56 人 力 資 源 管 理 的 基 本 原 理n 人 在 企 業(yè) 中 是 第 一 重 要 的 。 每 個 人 都 各 有 長 處 ， 又 互不 相 同 。 所 以 應 該 把 不 同 特 點 的 人 組 合 在 一 起 ， 互 補互 促 ， 發(fā) 揮 組 織 的 威 力 。 不 過 ， 同 樣 一 群 人 按 照 不 同的 方 式 進 行 組 合 ， 效 果 是 不 一 樣 的 。 只 有 把 每 個 人 都安 排 在 合 適 的 崗 位 上 ， 并 且 運 用 各 種 激 勵 手 段 ， 在 組織 中 開 展 公 平 競 爭 ， 通 過 形 成 健 康 向 上 的 企 業(yè) 文 化 把人 們 凝 聚 在 一 起 ， 才 能 收 到 整 體 大 于 部 分 之 和 的 效 果 。由 于 世 界 是 發(fā) 展 變 化 的 ， 所 以 ， 對 組 織 的 成 員 ， 也 要進 行 培 訓 ， 使 他 們 不 斷 接 收 到 新 的 信 息 ， 并 擁 有 適 合時 代 和 組 織 需 要 的 觀 念 ， 才 能 提 高 組 織 的 適 應 能 力 ，在 復 雜 多 變 的 市 場 競 爭 中 立 于 不 敗 之 地 。