績效考核方法與績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)

績效考核方法與績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)一、績效考核與績效管理及績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)原則（ 1）績效考核概述1. 績效考核績效考核，也稱績效考評，是針對企業(yè)中每位員工所承擔(dān)的工作，通過應(yīng)用各種科學(xué)的方法， 對員工的工作行為、 工作效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價值進(jìn)行考核和評價，并將評價結(jié)果反饋給員工的過程。2. 績效管理績效管理是對績效實(shí)現(xiàn)過程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略的一種管理活動?？冃Ч芾硎峭ㄟ^對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)的分解、業(yè)績的評價，并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動中， 以激勵員工持續(xù)改進(jìn)業(yè)績從而最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略及目標(biāo)的一種管理方法。 績效管理的目的在于提高員工的能力和素質(zhì)， 從而改進(jìn)并提高企業(yè)的績效水平。（2）績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)原則1. 績效考核指標(biāo)績效考核指標(biāo)是一種行為的信號，通常是以量化的形式來表述某種活動特征的一種測量工具，這種測量既可以是絕對性的，也可以是相對性的。2. 績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則（1）具體的（ Specific ）：績效考核指標(biāo)要切中特定的工作目標(biāo)，不是籠統(tǒng)的而是應(yīng)該適度細(xì)化，并且隨情境變化而發(fā)生變化。（2）可度量的（ Measurable ）：績效考核指標(biāo)或者是數(shù)量化的或者是行為化的，同時需驗(yàn)證這些績效考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)或信息是可以獲得的。（3）可實(shí)現(xiàn)的（ Attainable ）：績效考核指標(biāo)在付出努力的情況下是可實(shí)現(xiàn)的，主要是為了避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)， 從而失去了設(shè)立該考核指標(biāo)的意義。（4）現(xiàn)實(shí)的（ Realistic ）：績效考核指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，是可以證明和觀察得到的，是現(xiàn)實(shí)的而并不是假設(shè)的。（ 5）有時限的（ Time-bound）績效考核指標(biāo)中要使用一定的時間單位，即設(shè)定完成這些績效考核指標(biāo)的期限，這也是關(guān)注效率的一種表現(xiàn)。三、績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法（一）基于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)分解的績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)方法基于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)分解的設(shè)計(jì)方法是指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。通過這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個人最主要的且必須完成的工作。（二）基于工作分析的績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)方法通過職務(wù)說明書或崗位職責(zé)說明可以把多種類型的工作分成必須做（ Must）、應(yīng)該做（ Ought）和要求做（ Need）三種，而這種指標(biāo)設(shè)計(jì)法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設(shè)為績效考核的指標(biāo)。（三）基于綜合業(yè)務(wù)流程的績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)方法基于綜合業(yè)務(wù)流程的設(shè)計(jì)方法是根據(jù)被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、 下游之間的關(guān)系， 來確定衡量其工作的績效考核指標(biāo)的一種設(shè)計(jì)方法。四、績效考核方法（一）目標(biāo)管理績效考核方法1. 目標(biāo)管理概述管理大師彼得德魯克最早提出了“目標(biāo)管理”（ Management By Objectives,MBO ）的概念。德魯克認(rèn)為，目標(biāo)管理是根據(jù)重成果的思想，先由企業(yè)確定并提出在一定時期內(nèi)期望達(dá)到的理想總目標(biāo)， 然后由各部門和全體員工根據(jù)總目標(biāo)確定各自的分目標(biāo)并積極主動使之實(shí)現(xiàn)的一種管理方法。目標(biāo)管理的設(shè)計(jì)思想是通過有意識地為員工設(shè)立一個目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)影響其工作表現(xiàn)的目的，進(jìn)而達(dá)到改善企業(yè)績效的效果。2.MBO目標(biāo)管理績效考核方法操作流程目標(biāo)管理績效考核方法的操作流程：（ 1）建立員工工作目標(biāo)列表（ 2）明確業(yè)績衡量方法（ 3）實(shí)施業(yè)績評價以下詳細(xì)介紹目標(biāo)管理績效考核方法：（1）建立員工工作目標(biāo)列表： 員工工作目標(biāo)列表的編制由員工及其上級主管共同完成。目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)者同時也是目標(biāo)的制定者，這樣有利于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（2）明確業(yè)績衡量方法：一旦某項(xiàng)目標(biāo)被確定用于績效考核，必須收集相關(guān)的數(shù)據(jù)，明確如何以該目標(biāo)衡量業(yè)績，并建立相關(guān)的檢查和平衡機(jī)制。（3）實(shí)施業(yè)績評價：在給定時間期末，將員工業(yè)績與目標(biāo)相比較，從而評價業(yè)績，識別培訓(xùn)需要，評價組織戰(zhàn)略成功性，或提出下一時期的目標(biāo)。（二） KPI 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)績效考核方法1. 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)概述關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ Key Performance Indicators，KPI），是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)， 是對企業(yè)運(yùn)作過程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)設(shè)計(jì)的思想是通過把影響 80%工作的 20%關(guān)鍵行為進(jìn)行量化設(shè)計(jì)，變成可操作性的目標(biāo)， 從而提高績效考核的效率。 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的個數(shù)一般控制在 512 個之間。2. 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)績效考核方法操作流程（ 1）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核法的操作流程：（ 2）明確企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)（ 3）確定企業(yè)的戰(zhàn)略支目標(biāo)（ 4）內(nèi)部流程的整合與分析（ 5）部門級關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的提?。?6）形成關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系以下詳細(xì)介紹關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)績效考核方法操作流程：（ 1）明確企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)：根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略方向，從增加利潤、提升盈利能力、提高員工素質(zhì)等角度分別確定企業(yè)的戰(zhàn)略重點(diǎn)， 并運(yùn)用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法進(jìn)行分析，從而明確企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)。（2）確定企業(yè)的戰(zhàn)略支目標(biāo)： 將企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)按照內(nèi)部的某些主要業(yè)務(wù)流程分解為幾項(xiàng)主要的支持性子目標(biāo)。（3）內(nèi)部流程的整合與分析： 以內(nèi)部流程整合為基礎(chǔ)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)設(shè)計(jì)，將使員工知道自己的指標(biāo)和職責(zé)是為哪一個流程服務(wù)的， 對其他部門乃至企業(yè)的整體運(yùn)作會產(chǎn)生什么樣的影響。 所以說，要進(jìn)行關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)細(xì)化的前提是進(jìn)行內(nèi)部流程整合與分析。（4）部門級關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的提取：通過對組織架構(gòu)與部門職能的理解，對企業(yè)戰(zhàn)略支目標(biāo)進(jìn)行分解。 在分解的同時要注意根據(jù)各個部門的職能對分解的指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整補(bǔ)充，并兼顧其與部門分管上級的指標(biāo)關(guān)聯(lián)度。（5）形成關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系：根據(jù)部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、業(yè)務(wù)流程以及各崗位的工作說明書， 對部門目標(biāo)進(jìn)行分解。 根據(jù)崗位職責(zé)對個人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行修正與補(bǔ)充，建立企業(yè)目標(biāo)、流程、職能與職位相統(tǒng)一的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系。（三）平衡計(jì)分卡績效考核方法1. 平衡計(jì)分卡概述平衡計(jì)分卡（ Balanced Score Card,BSC）始創(chuàng)于 1992 年，是由哈佛大學(xué)商學(xué)院教授羅伯特卡普蘭和復(fù)興國際方案總裁戴維諾頓設(shè)計(jì)的。 平衡計(jì)分卡將企業(yè)的遠(yuǎn)景、使命和發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)的業(yè)績評價系統(tǒng)聯(lián)系起來并把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的目標(biāo)和評測指標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略和績效的有機(jī)結(jié)合。平衡計(jì)分卡以企業(yè)的戰(zhàn)略為基礎(chǔ)， 并將各種衡量方法整合為一個有機(jī)的整體，它既包含了傳統(tǒng)績效考核的財(cái)務(wù)指標(biāo)， 又通過增加顧客滿意度、 內(nèi)部流程、 學(xué)習(xí)和成長等業(yè)務(wù)指標(biāo)來補(bǔ)充說明財(cái)務(wù)指標(biāo)，使整個績效考核體系更趨完善。2. 平衡計(jì)分卡績效考核方法操作流程平衡計(jì)分卡績效考核方法的操作流程：（ 1）建立企業(yè)的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略任務(wù)（ 2）就遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略任務(wù)達(dá)成共識（ 3）量化考核指標(biāo)的確定（ 4）企業(yè)內(nèi)部的溝通與教育（ 5）績效目標(biāo)值的確定（ 6）績效考核的實(shí)施（ 7）績效考核指標(biāo)的調(diào)整以下詳細(xì)介紹平衡計(jì)分卡績效考核方法操作流程：（1）建立企業(yè)的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略任務(wù)： 通過調(diào)查采集企業(yè)各種相關(guān)信息資料，運(yùn)用態(tài)勢（ Strengths 、Weaknesses、Opportunities 、 Threats ， SWOT）分析、目標(biāo)市場價值定位分析等方法對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和現(xiàn)狀進(jìn)行系統(tǒng)全面的分析，進(jìn)而確立企業(yè)的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略任務(wù)。（2）就遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略任務(wù)達(dá)成共識： 與企業(yè)的所有員工溝通企業(yè)的遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略任務(wù)，使其對企業(yè)的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略任務(wù)達(dá)成共識。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)發(fā)展四個方面設(shè)定具體的績效考核指標(biāo)。（3）確定量化考核指標(biāo)：為上述四個方面的目標(biāo)找出具體的、可量化的業(yè)績考核指標(biāo)。（4）企業(yè)內(nèi)部的溝通與教育：加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部溝通，利用各種信息傳輸?shù)那篮褪侄?，如刊物、宣傳欄、電視、廣播、標(biāo)語、會議等，對企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃與戰(zhàn)略構(gòu)想在全體員工中進(jìn)行深入的傳達(dá)和解釋， 并把績效目標(biāo)以及具體的衡量指標(biāo)逐級落實(shí)到各級組織，乃至基層的每一位員工。（5）績效目標(biāo)值的確定：確定每年、每季、每月的業(yè)績衡量指標(biāo)的具體數(shù)字，并與企業(yè)的計(jì)劃和預(yù)算相結(jié)合。 將每年企業(yè)員工的浮動薪酬與績效目標(biāo)值的完成程度掛鉤，形成績效獎懲機(jī)制。（6）績效考核的實(shí)施：為切實(shí)保障平衡記分卡的順利實(shí)施，應(yīng)當(dāng)不斷強(qiáng)化各種管理基礎(chǔ)工作，完善人力資源信息系統(tǒng)，加強(qiáng)定編、定崗、定員、定額，促進(jìn)員工關(guān)系和諧，注重員工培訓(xùn)與開發(fā)。（7）績效考核指標(biāo)調(diào)整：考核結(jié)束后，及時匯報(bào)企業(yè)各個部門的績效考核結(jié)果，聽取員工的意見，通過評估與反饋分析，對相關(guān)考核指標(biāo)做出調(diào)整。（四）全方位績效考核方法1. 全方位績效考核方法概述全方位績效考核方法又稱為360 度考核法，是一種較為全面的績效考核方法。它強(qiáng)調(diào)從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息。 這些信息的來源包括：來自上級監(jiān)督者的自上而下的反饋（上級）；來自下屬的自下而上的反饋（下屬）；來自平級同事的反饋（同事）；來自企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作部門和供應(yīng)部門的反饋；來自企業(yè)內(nèi)部和客戶的反饋以及來自本人的反饋。2. 全方位績效考核方法操作流程全方位績效考核方法的操作流程，如下圖所示。圖 全方位績效考核方法的操作流程（1）上級考評：上級考評的實(shí)施者一般為被考評者的直接上級，也是績效考核中最主要的考評者。（2）同級考評：同級考評者，一般為與被考評者工作聯(lián)系較為密切的人員，他們對被考評者的工作技能、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)等較為熟悉。（3）下級考評：下級對上級進(jìn)行考評，對企業(yè)民主作風(fēng)的培養(yǎng)、企業(yè)員工之間凝聚力的提高等方面起著重要的作用。（4）自我考評：自我考評是被考評者本人對自己的工作表現(xiàn)進(jìn)行評價的一種活動，它一方面有助于員工提高自我管理能力； 另一方面可以取得員工對績效考核工作的支持。（5）客戶考評：對于那些經(jīng)常與客戶打交道的員工來說，客戶滿意度是衡量其工作績效的主要標(biāo)準(zhǔn)。以上介紹的是績效考核與績效管理及績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)原則、 基于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)分解、 基于工作分析、 基于綜合業(yè)務(wù)流程的績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)方法， 績績效考核方法如 MBO目標(biāo)管理績效考核方法、 KPI 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)績效考核方法、 BSC 平衡計(jì)分卡績效考核方法、 360 度考核即全方位績效考核方法。