《運(yùn)營管理方案》PPT課件

1 運(yùn)營監(jiān)控管理體系方案 (提議案 ) 二 00八年 2 運(yùn)營管理體系的概念 運(yùn)營 管理 是一個(gè)管理系統(tǒng)，在這個(gè)系統(tǒng)中，總經(jīng) 理、各高層、部門責(zé)任人全部參與進(jìn)來，總經(jīng)理、 各高層、部門責(zé)任人通過溝通的方式，將企業(yè)的 戰(zhàn)略、各高層管理者的職責(zé)、管理的方式和手段 以及部門責(zé)任人的工作目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確 定下來，在持續(xù)不斷溝通的前提下，高層幫助部 門責(zé)任人清除工作過程中的障礙，提供必要的支 持、指導(dǎo)和幫助，與部門責(zé)任人一起共同完成工 作目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。 3 運(yùn)營監(jiān)控管理的目的 通過運(yùn)營監(jiān)控管理，將企業(yè)管理落到實(shí)處，對各項(xiàng)任務(wù)指 標(biāo)進(jìn)行督促和檢查，從而有效提高管理者的管理技能和水 平，強(qiáng)化各級管理者的工作能力； 通過運(yùn)營監(jiān)控管理，將企業(yè)的目標(biāo)和各級管理者的個(gè)人目 標(biāo)聯(lián)系起來，增強(qiáng)各級管理者對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感， 使各級管理者形成對職業(yè)和業(yè)績的責(zé)任感，從而有效地調(diào) 動(dòng)各級管理者工作積極性，激勵(lì)各級管理者接受挑戰(zhàn)性的 工作，取得更好的工作業(yè)績； 通過運(yùn)營監(jiān)控管理，明確企業(yè)對于各級管理者的期望，加 強(qiáng)上下級之間的相互理解和信任，促使上級關(guān)注下級的工 作行為和工作業(yè)績，從而促進(jìn)各級管理者成長； 通過運(yùn)營監(jiān)控管理，為企業(yè)整體人力資源開發(fā)指明方向， 為企業(yè)實(shí)施薪酬、福利、晉升、培訓(xùn)等激勵(lì)政策提供依據(jù)， 從而全面促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的提升 4 提升運(yùn)營監(jiān)控管理在企業(yè)的重要性，強(qiáng)化運(yùn)營監(jiān)控管理與各層級的關(guān)系， 同時(shí)整合運(yùn)營監(jiān)控管理的重要流程與機(jī)制，使企業(yè)目標(biāo)能上下協(xié)調(diào)一致， 擁有足夠的資源實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo) 建立全面平衡的過程指標(biāo)，對于各部門在工作過程中的 “ 過程性 ” 指標(biāo)， 如內(nèi)部營運(yùn)，客戶滿意，學(xué)習(xí)與成長等各指標(biāo)也必須做明確的定義與規(guī) 范來確保企業(yè)平衡地發(fā)展，而能持續(xù)地創(chuàng)造企業(yè)最大的附加價(jià)值 公司要求各管理系統(tǒng)每兩周召開一次問題協(xié)調(diào)會或經(jīng)營溝通會，對日常 運(yùn)行中出現(xiàn)的問題分析原因并落實(shí)解決；公司經(jīng)營例會每月召開一次， 會上由主管副總總結(jié)本月度本部門的各項(xiàng)要求落實(shí)情況，對各部門工作 作出評價(jià)，并根據(jù)公司總的戰(zhàn)略目標(biāo)需要，結(jié)合實(shí)際情況調(diào)整本系統(tǒng)各 部門下一個(gè)月度的經(jīng)營管理目標(biāo)，運(yùn)營監(jiān)控將以此為依據(jù)，跟蹤目標(biāo)達(dá) 成情況并在下一期的經(jīng)營管理會議中反饋 運(yùn)營監(jiān)控管理體系整體設(shè)計(jì)原則 運(yùn)營監(jiān)控管理體系是緊緊圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) ， 確保 各級管理者及其 部門績 效與企業(yè)總體目標(biāo)協(xié)調(diào)一致 ，使 企業(yè) 每一分力量都用在最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)上 5 運(yùn)營監(jiān)控管理體系的特點(diǎn) 指標(biāo)體系是基于實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體目標(biāo)的層層分解， 注重培養(yǎng)核心競爭力的指標(biāo)體系和目標(biāo)設(shè)定 確保調(diào)動(dòng)全員積極性，發(fā)揮各崗位優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)部 門績效和企業(yè)業(yè)績 強(qiáng)調(diào)調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)積極性，個(gè)人績效與團(tuán)隊(duì)績效相結(jié) 合 考核載體通過業(yè)績考核、評價(jià)過程，有根有據(jù) 注重過程中的上、下級溝通，雙方共同努力，提 高績效 建立合理的評估和業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)體系，確保公平 6 考核指標(biāo)體系 業(yè)績考核 考核內(nèi)容 行為態(tài)度 評價(jià) 對于不同層次、不同工作性質(zhì)的管理者， 考核維度應(yīng)有所側(cè)重 KPI 指 標(biāo) 短 板 要 求 基 礎(chǔ) 績 效 7 業(yè)績考核指標(biāo)分為 : 定量業(yè)績指標(biāo)（ KPI） 能夠體現(xiàn)該崗位主要工作業(yè)績 表現(xiàn)的具體 量化 指標(biāo)，是對工 作效果最直接的衡量方式；（有些部門可按月從少到多下達(dá) 量化指標(biāo)。 考 核 內(nèi) 容 能力態(tài)度 行為態(tài)度評價(jià)（運(yùn)用 360度考評方法） 對 管理者 的能力和態(tài)度評價(jià)，包括：工作執(zhí)行能力、解決問 題能力、人際關(guān)系能力、學(xué)習(xí)能力、工作紀(jì)律性、工作主動(dòng) 性、合作意愿性、信息分享性 業(yè)績考核 短板要求 1、 在一定階段，該方面是制約該崗位績效完成的主要障礙； 2、否決性指標(biāo)：不允許出現(xiàn) 錯(cuò)誤的方面； 3、臨時(shí)性工作任務(wù)：上級或企業(yè)提出的階段性要求； 4、結(jié)合擴(kuò)張與創(chuàng)新的思路，下達(dá)要求。 基礎(chǔ)績效指標(biāo) 能夠支撐該崗位主要工作業(yè)績有效完成，或者說，基本崗位 職責(zé)的履行情況 （崗位要求） 8 1、工作執(zhí)行能力 定義：在完成工作時(shí)的工作效率、工作質(zhì)量和對整體目標(biāo)所作出的貢獻(xiàn)。 等級 描述 5級 能夠認(rèn)識到為完成整體目標(biāo)而需要完成的工作，高效率、高質(zhì)量的 使本職工作能夠充分為實(shí)現(xiàn)整體目標(biāo)作出貢獻(xiàn)，并協(xié)調(diào)和指導(dǎo)同事 共同向目標(biāo)努力； 4級 在高效率、高質(zhì)量完成自己本職工作的前提下，能夠根據(jù)整體目標(biāo) 主動(dòng)對同事的工作進(jìn)行提醒和幫助； 3級 能夠獨(dú)立的并且合理的安排自己的工作，并以合格的效率和質(zhì)量完 成工作； 2級 基本能夠根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)按時(shí)完成工作，但是需要上級的督促或同事 的提醒； 1級 能夠完成指派的任務(wù)，但工作質(zhì)量和工作效率經(jīng)常無法保證。 9 2、解決問題能力 定義：在工作中，對于問題的敏感程度，以及收集信息和工作決策能力。 等級 描述 5級 能夠清楚的認(rèn)識到現(xiàn)有的和潛在的問題，以及導(dǎo)致問題的原因，能 夠主動(dòng)從內(nèi)外部獲得相關(guān)信息，并組織解決問題，同時(shí)能夠在問題 中吸取經(jīng)驗(yàn)，為未來的預(yù)防提出有效建議； 4級 能夠意識到現(xiàn)有的和潛在的問題，能夠確定問題的原因，并從相關(guān) 人員那里獲得有用的信息，能夠獨(dú)立或組織對問題進(jìn)行解決； 3級 能夠發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的問題，需要幫助才能確定這些問題的原因。在別人 的指點(diǎn)和幫助下能夠發(fā)現(xiàn)解決問題的途徑，需要獲得幫助才能夠解 決問題； 2級 不能主動(dòng)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的和潛在的問題，但當(dāng)其他人提出問題時(shí)能夠作 出相應(yīng)的反應(yīng)，無法發(fā)現(xiàn)解決問題的途徑，需要在別人的指導(dǎo)下解 決問題； 1級 無法意識到現(xiàn)有的和潛在的問題，不會主動(dòng)尋找信息，不具備解決 問題的能力。 10 3、人際關(guān)系能力 定義：在與其他人溝通或合作時(shí)，所表現(xiàn)出的表達(dá)、說服、協(xié)調(diào)、配合等能力。 等級 描述 5級 善于運(yùn)用優(yōu)秀的溝通技巧為工作中提供有效的幫助，在合作中，主 動(dòng)承擔(dān)組織和協(xié)調(diào)工作，以提高工作效率； 4級 具備良好的溝通技巧，在合作中除了承擔(dān)自己的工作外，還能夠主 動(dòng)配合其他人的工作； 3級 具備溝通技巧，使溝通讓對方易于接受，在合作中通過能夠起到配 合作用； 2級 溝通技巧一般，能夠在別人的要求下完成分配給自己的任務(wù)； 1級 缺乏溝通的方式，不善于交流，對于需要與別人共同完成的工作在 合作上存在困難。 11 4、學(xué)習(xí)能力 定義：在面對新知識和新技能的時(shí)候，所具有的接受和掌握的能力。 等級 描述 5級 為了能夠提高工作質(zhì)量，能夠主動(dòng)在企業(yè)內(nèi)外部尋求新知識，并在 工作中積極引入新知識，且具有快速掌握新知識的能力； 4級 當(dāng)工作中引入了新知識或新技能的時(shí)候，能夠迅速理解并接受，并 通過積極主動(dòng)的學(xué)習(xí)來快速掌握和運(yùn)用； 3級 當(dāng)工作中引入新知識或新技能的時(shí)候，能夠按照公司要求學(xué)習(xí)，并 且運(yùn)用； 2級 在面對工作中的新知識或新技能的時(shí)候，有些許的抵觸，但在上級 或同事的幫助下能夠接受，在學(xué)習(xí)過程中掌握速度較慢，僅能達(dá)到 基本的運(yùn)用水平； 1級 在面對工作中的新知識或新技能的時(shí)候，有明顯的抵觸情緒，在接 受過程中需要大量的幫助，且掌握和運(yùn)用能力較弱； 12 5、工作紀(jì)律性（守則） 定義：在工作中，根據(jù)公司的規(guī)章制度執(zhí)行，并且理解規(guī)章制度。 等級 描述 5級 在理解和遵守制度的前提下，能夠提出有效的制度改進(jìn)建議，以完 善各項(xiàng)規(guī)章制度； 4級 積極遵守，并推進(jìn)公司的各項(xiàng)規(guī)章制度的執(zhí)行； 3級 理解并且能夠遵守公司的規(guī)章制度的要求； 2級 基本能夠遵守公司的規(guī)章制度，偶爾會違反； 1級 對于公司規(guī)章制度的約束較為反感，經(jīng)常違反。 13 6、工作主動(dòng)性（敬業(yè)） 定義：在工作過程中，盡職盡責(zé)履行工作職責(zé)，積極承擔(dān)責(zé)任。 等級 描述 5級 持續(xù)主動(dòng)的積極努力工作，面對職責(zé)不明確的工作時(shí)能夠主動(dòng)承擔(dān) 額外的工作，并以此積極性帶動(dòng)周圍同事的工作； 4級 以熱情和努力投入自己的工作，出色地完成本職工作，當(dāng)職責(zé)不清 時(shí)能承擔(dān)適當(dāng)?shù)念~外工作； 3級 在上級的建議下能夠承擔(dān)額外工作，偶爾能夠主動(dòng)承擔(dān)額外工作； 2級 被動(dòng)地工作，不會主動(dòng)地付出額外的努力，也不會主動(dòng)地對工作進(jìn) 行改善； 1級 被動(dòng)地工作，不會付出額外的努力。 14 7、合作意愿性（奉獻(xiàn)） 定義：在工作中，對于需要與其他人進(jìn)行溝通和協(xié)同工作時(shí)所表現(xiàn)的態(tài)度。 等級 描述 5級 主動(dòng)尋求與別人的溝通和合作，并愿意將此作為完成工作的主要方 法和手段，不以回報(bào)為目標(biāo)； 4級 主動(dòng)地通過與其他人的溝通來更好地完成工作，愿意協(xié)助他人，努 力維護(hù)相互合作的工作關(guān)系； 3級 為了達(dá)到工作目的愿意主動(dòng)與其他人保持溝通，表現(xiàn)出互相接受的 合作傾向； 2級 僅愿意與其他人保持要完成工作所需要的最基本溝通，缺乏主動(dòng)合 作性，傾向于被動(dòng)地接受別人的要求； 1級 不愿意主動(dòng)與其他人進(jìn)行溝通，缺乏協(xié)同工作的意識和愿望。 15 8、信息分享性 定義：能夠從同事那里獲取對工作有幫助的相關(guān)信息，并且能夠與同事分享自己的信息。 等級 描述 5級 經(jīng)常通過主動(dòng)地溝通向相關(guān)人員獲取對工作有用的信息，當(dāng)?shù)弥?事有信息需求時(shí)，能夠主動(dòng)地將自己的信息與同事分享，幫助同事 解決問題； 4級 愿意在有工作需求時(shí)通過溝通向同事獲取信息，當(dāng)同事有需求時(shí)能 夠主動(dòng)向同事提供信息； 3級 愿意在有工作需求時(shí)通過溝通向同事獲取信息，不會主動(dòng)向同事提 供信息，但當(dāng)同事前來求助時(shí)也能夠提供適當(dāng)幫助； 2級 在工作有需求時(shí)被迫獲取信息，不愿意與同事分享自己的信息； 1級 等待上級或同事主動(dòng)提供信息，也不愿意與同事分享自己的信息。 16 成立企業(yè)監(jiān)控管理委員會（由公司高層等人員組成），其作用是貫徹企業(yè)整 體績效、薪酬策略的非常設(shè)參謀機(jī)構(gòu)和日常績效、薪酬管理工作的最高決策 機(jī)構(gòu)，由企業(yè)相關(guān)中高層管理人員組成，具體職責(zé)包括： 負(fù)責(zé)企業(yè)績效管理政策、薪酬政策、變革政策的 商討與制定； 負(fù)責(zé)各管理者對績效、薪酬方面申訴的處理和協(xié) 調(diào)； 負(fù)責(zé)企業(yè)組織架構(gòu)的調(diào)整，定崗和定編問題的處 理； 領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)企業(yè)的目標(biāo)管理、績效計(jì)劃、考核實(shí) 施、評估、反饋以及結(jié)果的運(yùn)用； 聽取人力資源部的初步意見和匯報(bào)，糾正偏差， 有效地控制考核評估的尺度，確保企業(yè)績效考核 的客觀有效，從整體上對績效考核的有效性進(jìn)行 監(jiān)督和平衡。體系的建立和維護(hù)過程中提供合適 的工具和建議； 企業(yè)監(jiān)控管理委員會 企業(yè)高層述職會 各系統(tǒng)內(nèi)部述職面談 人力資源部 （運(yùn)營監(jiān)控） 17 述職會議是對一個(gè)工作周期對各系統(tǒng)工作結(jié)果的全面總結(jié)和新目標(biāo)、 新思路形成的過程 由企業(yè)監(jiān)控管理委員會在每 半年 結(jié) 算日后 8日內(nèi)組織召開高層述職會； 述職人應(yīng)在會議召開前 2個(gè)工作日提 交述職報(bào)告； 述職人向會議陳述 半年度 （年度） 業(yè)績完成情況； 總經(jīng)理對述職人的業(yè)績進(jìn)行評定； 運(yùn)用 360度考評方法對述職人進(jìn)行能 力態(tài)度評定。 企業(yè)監(jiān)控管理委員會 企業(yè)高層述職會 各系統(tǒng)內(nèi)部述職面談 人力資源部 （運(yùn)營監(jiān)控） 18 各系統(tǒng)內(nèi)部的述職會是對各所屬部門的負(fù)責(zé)人工作的全面回顧和計(jì) 劃，也是高管人員參加高層述職會的準(zhǔn)備 由各分管副總組織在每 季度 末或 年末高層述職會后 3個(gè)工作日內(nèi)召 開各系統(tǒng)述職會； 述職人應(yīng)在會議召開前 2個(gè)工作日 提交述職報(bào)告； 述職人向會議陳述 季度 （年度） 業(yè)績完成情況； 副總對述職人的業(yè)績進(jìn)行評定； 運(yùn)用 360度考評方法對述職人進(jìn) 行能力態(tài)度評定。 企業(yè)監(jiān)控管理委員會 企業(yè)高層述職會 各系統(tǒng)內(nèi)部述職和面 談 人力資源部 （運(yùn)營監(jiān)控） 19 第五、在提出新思路、新 觀念的同時(shí)，我們還要思 考我們面臨什么樣的挑戰(zhàn)、 什么樣的機(jī)會。 第六、述職過程是一個(gè)尋 求支持、尋求資源的過程。 第二述職的目的是尋找問 題，同時(shí)找到產(chǎn)生問題的 原因，通過分析找出問題， 避免犯同樣的錯(cuò)誤。 第三、述職本身是一個(gè)能 力開發(fā)過程，是對自我能 力，以及團(tuán)隊(duì)能力的一個(gè) 開發(fā)過程。 首先應(yīng)對業(yè)績以及職責(zé)有 一個(gè)明確陳述，重點(diǎn)是把 履職經(jīng)驗(yàn)與組織分享 組織良好的述職會對企業(yè)的績效整體提升將帶來極大的促進(jìn) 第四、述職會議也是確定 新目標(biāo)，新思路，新系統(tǒng) 的過程 述職會議的作用 20 人力資源部是績效考核的具體執(zhí)行機(jī)構(gòu) 起草、修改企業(yè)績效考核管理制度及相關(guān)制度； 收集企業(yè)內(nèi)部對考核工作的反饋意見，并加以分 類、匯總、分析； 各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)，協(xié)助建立各崗位考 核標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)值的商定、變更和管理； 對各部門的考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； 組織考核數(shù)據(jù)收集； 匯總統(tǒng)計(jì)考核評分結(jié)果； 調(diào)節(jié)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作； 對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰； 建立考核檔案，將企業(yè)所有部門的考核結(jié)果備案 并作為薪酬調(diào)整、職級調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)和 獎(jiǎng)懲的依據(jù)。 企業(yè)監(jiān)控管理委員會 企業(yè)高層述職會 各系統(tǒng)內(nèi)部述職面談 人力資源部 （運(yùn)營監(jiān)控） 21 述職周期副總 半年 年度 8月 1日 10日 次年 1月 11日 20日 次年 1月 1日 10日 22 述職周期各部門負(fù)責(zé)人 季度考核 年度考核 （全面考核） 第一季度考核 第二季度考核 第三季度考核 第四季度考核 4月 1日 10日 7月 1日 10日 10月 1日 10日 次年 1月 1日 10日 次年 1月 11日 20日 23 考評關(guān)系由直線上級向下逐級考評 高管人員 部門負(fù)責(zé)人 通過高層述職會議，由總經(jīng)理和周邊 互評打分確定能力態(tài)度得分，根據(jù)統(tǒng) 計(jì)數(shù)據(jù)確定 KPI考核得分 通過各系統(tǒng)述職會議，由高管人員和 周邊互評打分確定部門負(fù)責(zé)人能力態(tài) 度得分，根據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)確定 KPI考核得 分； 24 評定結(jié)果過程 人力資源部（運(yùn)營監(jiān)控成員）提供平時(shí)考評依據(jù)。 企業(yè)監(jiān)控管理委員會討論、及綜合評定。 總經(jīng)理審核，人力資源部公布結(jié)果。 申訴處理。 最后結(jié)果確認(rèn)。 25 評定結(jié)果 不稱職 待提高 合格 良好 優(yōu)秀 E D C B A N（績效薪資系 數(shù)） 0.5 0.8 1 1.2 1.4 評定結(jié)果與績效薪資系數(shù)參考表 此對應(yīng)關(guān)系適用于季度、半年和年度的考核 即員工的績效薪資是按員工績效薪資系數(shù)而上下波動(dòng) 26 評定結(jié)果的應(yīng)用 （一）述職人季度評定結(jié)果或半年度評定結(jié)果作為確定述職人的績效薪資的重要 依據(jù)； （二）述職人年度評定結(jié)果作為年終獎(jiǎng)金發(fā)放的重要依據(jù)； （三）年度評定結(jié)果是述職人的工資等級升降的重要依據(jù)； （四）年度評定結(jié)果是述職人的職務(wù) /級別升降的重要依據(jù)； （五）年度評定結(jié)果是為述職人制定培訓(xùn)需求計(jì)劃和實(shí)施培訓(xùn)的重要依據(jù)； （六）年度評定結(jié)果是決定述職人是否被淘汰的依據(jù)，根據(jù)述職人年度評定結(jié)果， 對于評定沒有達(dá)到企業(yè)要求的述職人，企業(yè)將終止與述職人簽定下年度勞 動(dòng)合同。 27 年度評定結(jié)束后，人力資源部要對員工表現(xiàn)情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，并 進(jìn)行后續(xù)管理 良好 給一年的機(jī)會 和提高針對性強(qiáng) 的目標(biāo) 提提供其他培 訓(xùn)機(jī)會 優(yōu)秀 保留在原來職 位上 ， 但不要讓 他阻礙手下優(yōu)秀 干部員工 差強(qiáng) 繼續(xù)觀察考慮 下一步如何處理 良好 提供針對性的培 訓(xùn)提高能力 /技能 ， 但不要讓他阻礙 手下優(yōu)秀干部員工 優(yōu)秀 找出原因提供支 持 ， 在新職位上發(fā) 揮作用 不合格 淘汰 差強(qiáng) 繼續(xù)觀察考慮 下一步如何處理 差強(qiáng) 提供第二次機(jī)會 或調(diào)換到其他職位 卓越 提供機(jī)會并培養(yǎng) 成更高級干部 能力態(tài)度 工作績效 低 高 高 通過對工作績效和 能力態(tài)度兩個(gè)緯度 分別進(jìn)行分析 ， 能 夠?qū)T工有更加全 面的了解 ， 更有針 對性作出員工職業(yè) 發(fā)展規(guī)劃 ， 為企業(yè) 在現(xiàn)有的人力資源 中發(fā)掘潛在的價(jià)值 。 28 評定結(jié)果申訴的處理 述職人如對評定結(jié)果不清楚或者持有異議 ， 可以采取書面形式向人力資源部申訴 ， 企業(yè)監(jiān)控管理委 員會是述職人申訴的最終裁決機(jī)構(gòu) 。 人力資源部 （ 運(yùn)營監(jiān)控 ） 是企業(yè)監(jiān)控管理委員會的日常辦公機(jī) 構(gòu) ， 一般申訴由人力資源部 （ 運(yùn)營監(jiān)控 ） 負(fù)責(zé)協(xié)調(diào) 、 處理 。 不滿意評定結(jié)果 企業(yè)監(jiān)控管理委員會 人力資源部（運(yùn)營監(jiān)控） 述職人 提交申述書 情況調(diào)查 申訴受理 裁決 員工申訴流程 執(zhí)行裁決結(jié)果 反饋申訴人 29 述職人申訴處理反饋表 述職人申訴處理反饋表 編號： 述職人姓名 部門 職位 申訴事項(xiàng) 考核結(jié)果 考核過程 其他 申訴內(nèi)容 接待人 申訴日期 人力資源部 （運(yùn)營監(jiān)控） 調(diào)查情況： 建議解決方案： 人力資源部經(jīng)辦人： 企業(yè)監(jiān)控管理委 員會 裁決結(jié)果： 總經(jīng)理： 備注：