人力資源管理論文： G冶煉廠績效管理現(xiàn)狀及優(yōu)化方案分析

人力資源管理論文： G冶煉廠績效管理現(xiàn)狀及優(yōu)化方案分析探索 G 冶煉廠績效管理方式，提出合理化建議，鍛造新時(shí)期國有企業(yè)新的核心競爭力，具有以下幾點(diǎn)意義。第一，幫助 G 冶煉廠梳理績效管理過程中存在的問題，為 G 冶煉廠提升整體績效管理水平提供有力探索；第二，幫助 G 冶煉廠建立 KPI 為導(dǎo)向的戰(zhàn)略績效管理體系；第三，幫助員工融入企業(yè)發(fā)展提升綜合能力。本文通過 G 冶煉廠績效管理優(yōu)化，以考核掛鉤薪酬的方式激發(fā)員工融入到企業(yè)發(fā)展，以主人翁意識投身企業(yè)的熱情，提升企業(yè)在國際同行業(yè)的核心競爭力；第四，為其他企業(yè)提供有益的借鑒。第 1 章 緒論1.1 研究背景及意義1.1.1 研究背景工業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的命脈、實(shí)體經(jīng)濟(jì)的脊梁，也是帶動國家各部門運(yùn)轉(zhuǎn)的火車頭。2017 年開始，世界經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇勢頭顯著，中國經(jīng)濟(jì)也實(shí)現(xiàn)了超預(yù)期增長。在“一帶一路”政策支持,以及旺盛的國內(nèi)需求和國內(nèi)對創(chuàng)新、環(huán)保等問題的高度重視，企業(yè)之間的競爭除去產(chǎn)品和市場的競爭因素,管理和技術(shù)在競爭因素中的地位逐步顯現(xiàn)。隨著國有企業(yè)對效率和管理藝術(shù)的重視，績效管理與經(jīng)濟(jì)政策環(huán)境融合出新的方式更加受到國家領(lǐng)導(dǎo)和國有企業(yè)的青睞，現(xiàn)在績效管理不僅是人力資源考核員工、管理企業(yè)的重要手段，也是企業(yè)戰(zhàn)略方針實(shí)現(xiàn)的重要一保障。2018 年是改革開放四十周年，回首四十年，國有企業(yè)經(jīng)歷了多次變革，這樣的大背景下，筆者以國有企業(yè)下屬單位 G 冶煉廠的績效管理在實(shí)際經(jīng)營活動中對部門員工考核的研究實(shí)證分析，提出在全球市場經(jīng)濟(jì)下國有企業(yè)績效管理的優(yōu)化手段。作為一家產(chǎn)能規(guī)模世界最大的銅冶煉企業(yè)，績效管理在激發(fā)企業(yè)效能、降低成本、凝聚全員方面顯露的問題也值得去研究和分析。1.1.2 選題意義在新的歷史節(jié)點(diǎn)上，以績效考核為切入點(diǎn)，對 G 冶煉廠績效管理方式進(jìn)行分析，提出合理化建議，鍛造新時(shí)期國有企業(yè)新的核心競爭力，并具有以下幾點(diǎn)意義。1. 在績效考核結(jié)果運(yùn)用方面，幫助提升員工綜合水平。通過對 G 冶煉廠基層員工績效管理的調(diào)查和研究，解決管理存在的相關(guān)問題，并通過績效管理為導(dǎo)向，積極提升員工素質(zhì)和工作能力，最大限度發(fā)揮 G 冶煉廠人員的效率，進(jìn)而提升 G 冶煉廠核心競爭力。2.在理論研究方面，為諸如 G 冶煉廠這樣的國有企業(yè)提供有益借鑒。通過對G 冶煉廠基層員工績效考核的現(xiàn)狀分析，從理論角度優(yōu)化 G 冶煉廠對基層員工考核模型，找出通過進(jìn)一步優(yōu)化提升，實(shí)現(xiàn)黨政一體化決策、制定一體化目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)一體化考核的績效管理體系運(yùn)行狀況和效果。另一方面諸如 G 冶煉廠體制的國有企業(yè)員工一直以來存在吃大鍋飯的現(xiàn)象，通過對績效考核流程優(yōu)化構(gòu)建模型，形成全維度科學(xué)化考評，對 G 冶煉廠績效管理的優(yōu)化提出合理化建議，真正讓員工成為企業(yè)的主體，也為國有企業(yè)績效管理研究提供了很好借鑒。.1.2 文獻(xiàn)綜述績效管理水平反應(yīng)一個(gè)企業(yè)的人力資源水平，特別是對一個(gè)國有企業(yè)來說，績效管理水平更是影響其發(fā)揮社會責(zé)任和政治責(zé)任的重要途徑。研究建立一套適應(yīng)企業(yè)實(shí)際需要的管理系統(tǒng)，確立精準(zhǔn)、有效、科學(xué)的關(guān)鍵考核指標(biāo)，完善考核的各個(gè)流程將對企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理起到積極的作用?！翱冃Ч芾怼鄙鲜兰o(jì)七十年代由美國管理學(xué)家 Aubrey Daniels50首次提出。1.2.1 國外相關(guān)研究綜述西方發(fā)達(dá)國家績效管理( Performance Management )的理論研究相當(dāng)成熟，在實(shí)踐上也做過許多探討，已經(jīng)構(gòu)建了比較完整的績效管理體系?，F(xiàn)代意義上的績效考核發(fā)源于西方。19 世紀(jì)末至 20 世紀(jì)末，是績效管理真正科學(xué)發(fā)展的重要階段?！翱茖W(xué)管理之父”泰勒，在生產(chǎn)管理理念和方法等方面進(jìn)行了研究。但是在理論研究初期，當(dāng)時(shí)比較主流的理論和方法都包含了很多現(xiàn)代企業(yè)績效管理的思想。而在此之后，國外理論研究在很長一段時(shí)間都是從個(gè)體和組織兩個(gè)不同方向來對績效管理進(jìn)行研究。在對個(gè)體研究反應(yīng)績效管理理論的研究代表人物是 Armstrong，他認(rèn)為（1994）51，績效管理目的是激發(fā)員王潛力，提升其績效，按計(jì)劃完成其工作目標(biāo)，是一套指導(dǎo)并管理員工工作的方法。而在對組織整體研究來反應(yīng)績效管理整體情況研究，則以 Williams 為代表，他組織是績效管理的基礎(chǔ)，是反應(yīng)績效管理水平的重要依據(jù)。Williams （1998）強(qiáng)調(diào)，績效管理是可以促進(jìn)組織工作效率和水平的提升，形成具有核心競爭優(yōu)勢的組織架構(gòu)。Jane Maley (2013)是以全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)為背景，著重研究了企業(yè)運(yùn)用績效管理來應(yīng)對全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)的作用，他在研究中指出進(jìn)行組織績效評價(jià)是企業(yè)在跨國經(jīng)營活動中的一個(gè)重要目標(biāo)。尤其是在實(shí)際的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中，員工和管理人員對績效評估不同的差異化研究，分析了不同層級的員工在企業(yè)經(jīng)營活動不同階段對績效評估的不同期望。.第 2 章 研究的相關(guān)理論2.1 相關(guān)概念一、國有企業(yè)國有企業(yè)，是指對在經(jīng)營活動過程中，國家對其資本擁有所有權(quán)或者控股權(quán)，在決策時(shí)，政府的意識和利益決定了國有企業(yè)的行為。在經(jīng)濟(jì)地位上，國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)的支柱，在國民經(jīng)濟(jì)的關(guān)鍵領(lǐng)域和重要部門中處于支配地位。按照國有資產(chǎn)管理權(quán)限劃分，國有企業(yè)分為兩類，一類是由中央政府監(jiān)督管理的國有企業(yè)，一類是由地方政府監(jiān)督管理的國有企業(yè)。從性質(zhì)上來看，國有企業(yè)屬于全民所有，即其實(shí)質(zhì)是企業(yè)生產(chǎn)資料歸全體人民共同所有。而從政治地位上來說，國有企業(yè)是國家的重要組成部分。歷經(jīng)幾十年改革發(fā)展，我國社會主義經(jīng)濟(jì)體系逐步建立和完善，國家及政府所擁有的資產(chǎn)逐步轉(zhuǎn)換為維社會穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)發(fā)展，這也印證了國有企業(yè)在中國特色社會主義制度下的重要意義。在經(jīng)濟(jì)建設(shè)過程中，處在供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革過程中的小型國有企業(yè)不少處于虧損狀態(tài)，大型國有企業(yè)仍在盈利。但在一帶一路政策的影響下，國有大型企業(yè)與國外企業(yè)在適應(yīng)全球經(jīng)濟(jì)環(huán)境等多方面還存在一定的差距。一是國有企業(yè)在所有權(quán)與管理權(quán)界限模糊，不少國有企業(yè)對資本缺乏行之有效的配置，缺少駕馭其行政智能的監(jiān)管措施；二是在全球市場競爭參與不充分，多數(shù)國有企業(yè)缺乏海外投資管理經(jīng)驗(yàn)；三是資本股權(quán)等方式單一，在全球競爭中缺乏抗風(fēng)險(xiǎn)能力；四是在制度層面上，國有企業(yè)存在機(jī)構(gòu)臃腫，體制機(jī)制落后，企業(yè)人力資源的管理缺乏效率等問題。二、績效管理績效管理是企業(yè)的管理者通過有效的計(jì)劃制定、質(zhì)量考核、效果反饋、信息溝通及績效改進(jìn)的循環(huán)過程，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解，使管理者與全體員工達(dá)成一致目標(biāo)。在對績效管理的研究中，難免要對績效、績效考核、績效管理幾個(gè)定義加以區(qū)分，才讓對研究者及研究者有更深入的認(rèn)識。績效：對于績效這一概念，不同領(lǐng)域研究有不同的認(rèn)識，不同學(xué)科存在不同的認(rèn)識：經(jīng)濟(jì)學(xué)角度上，績效和與績效掛鉤的薪酬，是企業(yè)員工與企業(yè)之間達(dá)成的對等承諾；管理學(xué)認(rèn)為，績效是各種資源要素輸入的有效產(chǎn)出，是企業(yè)或者組織在經(jīng)營和管理活動中所要達(dá)到的成效或者成績。.2.2 績效管理與績效考核2.2.1 績效管理與績效考核的區(qū)別企業(yè)績效管理和考核是在一定周期內(nèi)利用管理手段對員工在計(jì)劃內(nèi)工作完成情況的考核及評價(jià)。在實(shí)際過程中，績效管理更偏向于工作總結(jié)，考核則偏向于具體手段，他們彼此有鮮明的特點(diǎn)，他們主要有以下幾個(gè)方面的不同。1.目的不同績效考核是人資源部門及和有關(guān)部門從企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和成本出發(fā)點(diǎn)，通過對員工行為和過程進(jìn)行有效監(jiān)督和考核，目的是達(dá)到企業(yè)效益的最大化；而績效管理的原則是以提升員工與企業(yè)共同進(jìn)步，在績效管理過程當(dāng)中將被考核員工作為企業(yè)綜合效益一部分。在績效管理過程中，管理過程中不僅僅約束員工行為，考核員工的績效而達(dá)到企業(yè)盈利的目的，而更多的是提升員工工作水平，讓員工融入企業(yè)目標(biāo)管理。2.過程的完整性不同從過程循環(huán)上分析，績效考核是績效管理中的局部構(gòu)成，而績效管理是一個(gè)完整的管理過程。在企業(yè)經(jīng)營過程中，績效管理是人力資源部門通過目標(biāo)計(jì)劃制定、績效考核、計(jì)劃執(zhí)行、考核評價(jià)、結(jié)果反饋、信息溝通等完成循環(huán)過程，績效管理與人力資源其他體系共同構(gòu)成企業(yè)完整的管理體系?？冃Э己俗鳛橐粋€(gè)重要管理手段，是眾多管理體系的重要一環(huán)不可單獨(dú)構(gòu)成體系，在具體執(zhí)行階段，關(guān)鍵考核指標(biāo)的設(shè)定決定績效考核成效，績效考核的有效性也決定了績效管理的效果。3.管理的環(huán)節(jié)側(cè)重不同績效管理側(cè)重信息溝通與績效提升，強(qiáng)調(diào)事先溝通與承諾；而績效考核側(cè)重于判斷與評價(jià)，強(qiáng)調(diào)事后考核?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)決策層對員工進(jìn)行的宏觀評級評價(jià)的過程，目的是為企業(yè)員工薪酬的調(diào)整提供科學(xué)依據(jù)，考核結(jié)果有效反饋和運(yùn)用促進(jìn)指標(biāo)優(yōu)化和員工綜合素質(zhì)提升，實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展?？冃Э己耸强冃Ч芾碇薪Y(jié)果反饋應(yīng)用的前期實(shí)施階段，績效考核結(jié)果會作為后續(xù)環(huán)節(jié)的依據(jù)，側(cè)重對員工平時(shí)的工作狀態(tài)和工作成效進(jìn)行科學(xué)合理評定，對不同層級、不同崗位性質(zhì)的員工之進(jìn)行量化的評估。所以績效管理強(qiáng)調(diào)是全過程管理和結(jié)果優(yōu)化，績效考核更多側(cè)重考核手段。.第 3 章 G 冶煉廠績效管理現(xiàn)狀分析 . 153.1 G 冶煉廠概況 . 153.1.1 企業(yè)簡介 . 153.1.2 組織及人員結(jié)構(gòu) . 15第 4 章 G 冶煉廠績效管理體系優(yōu)化方案 . 234.1 績效管理優(yōu)化原則 . 234.1.1 企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)結(jié)合 . 234.1.2 精細(xì)科學(xué)考核原則 . 24第 5 章 結(jié)論與展望 . 365.1 結(jié)論 . 365.2 展望 .36第 4 章 G 冶煉廠績效管理體系優(yōu)化方案4.1 績效管理優(yōu)化原則G 冶煉廠作為國有企業(yè)，隨著改革開放和自我逐步完善，目前在正處于企業(yè)的成熟期，根據(jù)企業(yè)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，以及當(dāng)前國有企業(yè)面臨的市場競爭環(huán)境，利用 KPI 逐級分解企業(yè)考核指標(biāo)，根據(jù)人力資源、生產(chǎn)運(yùn)營等多個(gè)部門綜合意見，對 G 冶煉廠的績效管理的優(yōu)化。G 冶煉是在 2013 年提出了打造“世界煉銅標(biāo)桿工廠”的新目標(biāo)，因此在對其進(jìn)行公司績效管理體系優(yōu)化時(shí)，應(yīng)該遵循以下原則：4.1.1 企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)結(jié)合首先要明確企業(yè)目標(biāo)管理，通過明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，再有效通過目標(biāo)分解使管理者能夠有效控制各個(gè)環(huán)節(jié)。G 冶煉廠通過對國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)先進(jìn)指標(biāo)的分析，提出了要通過績效管理為打造“世界煉銅標(biāo)桿工廠”目標(biāo)服務(wù)，提出新的績效體系定位準(zhǔn)、標(biāo)準(zhǔn)高、內(nèi)涵深、要求嚴(yán)、覆蓋廣，并將這一目標(biāo)層層分解，將績效切實(shí)落實(shí)到員工的能力、工作過程和結(jié)果之中，切實(shí)能夠有效解決企業(yè)面臨的實(shí)際問題，使企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)有效結(jié)合，充分保障了各項(xiàng)工作目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。<img alt="" src="http:/www.sblunwen.com/uploads/allimg/190415/2696-1Z415100219138.png" style="text-size-adjust: none; padding: 0px; margin: 0px; width: 446px; height: 262px.第 5 章 結(jié)論與展望5.1 結(jié)論隨著現(xiàn)代企業(yè)管理過程逐漸趨于精細(xì)化，在處理績效管理問題上，如果能透露現(xiàn)象看本質(zhì)，抓住績效管理的關(guān)鍵，往往能事半功倍。G 冶煉廠深知建立科學(xué)績效管理體系的重要意義，通過進(jìn)一步優(yōu)化管理層、普通員工等績效考核方案，讓每一位員工都積極參與到績效管理的制定過程，真正做到公開、透明、民主。本研究從江銅 G 冶煉廠績效管理體系各方面入手，對我國國有企業(yè)績效管理機(jī)制進(jìn)行了研究分析?？冃Ч芾磉\(yùn)行機(jī)制涵蓋了績效管理系統(tǒng)運(yùn)行過程中牽涉的各個(gè)部分及其相互管理。所以，在理論方法的實(shí)際應(yīng)用過程中，不同企業(yè)要根據(jù)企業(yè)性質(zhì)，員工特點(diǎn)，政治環(huán)境等多方面因素，有針對性制定企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)，同時(shí)依據(jù)具體企業(yè)的實(shí)際操作流程情況進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和改進(jìn)。本文得到的研究成果可以作為 G 冶煉廠績效管理改善的參考。本文對 G 冶煉廠目前績效考核問題進(jìn)行了梳理,探究問題成因,并針其中基層員工績效考核進(jìn)行了優(yōu)化。一方面要進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對績效管理的重視和參與度，在企業(yè)進(jìn)一步建立分級組織領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，以保證體系順利實(shí)施。二是要盡可能對不能量化的指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化和流程化管控，績效管理中的指標(biāo)盡可能做到量化考核，要充分考慮到指標(biāo)的公平、公證原則，做到指標(biāo)明確、標(biāo)準(zhǔn)清晰、易于操作。再次，要明確各部門、各崗位之間的工作聯(lián)系。使得各部門、各崗位既明確了自身的職責(zé)，又對考核的指標(biāo)無異議，真正做到了公平、公正的考核。