大學(xué)《管理學(xué)原理》期末復(fù)習(xí)重點(diǎn)難點(diǎn).doc

大學(xué)管理學(xué)原理期末復(fù)習(xí)重點(diǎn)難點(diǎn)1. 管理的定義： 管理是指組織為了達(dá)到個(gè)人無法實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，通過各項(xiàng)職能活動，合理分配、協(xié)調(diào)相關(guān)資源的過程。2. 基本的四大職能： 計(jì)劃 組織 領(lǐng)導(dǎo) 控制3. 管理的屬性：自然屬性 與生產(chǎn)力和社會化大生產(chǎn)相聯(lián)系，社會化生產(chǎn)中的協(xié)作活動需要管理，與具體的生產(chǎn)方式和特定的社會制度無關(guān)。社會屬性 與生產(chǎn)關(guān)系和社會制度相聯(lián)系管理是為統(tǒng)治階級服務(wù)的，受一定生產(chǎn)關(guān)系、政治制度和意識形態(tài)的影響和制約。 科學(xué)性與藝術(shù)性 管理是科學(xué)性和藝術(shù)性的統(tǒng)一。管理的科學(xué)性是指：管理反映了管理活動自身的特點(diǎn)和客觀規(guī)律性。管理的藝術(shù)性是指：管理者在管理實(shí)踐活動中對管理原理運(yùn)用的靈活性和對管理方式和方法選擇的技巧性。4. 管理者的角色 人際關(guān)系 精神領(lǐng)袖，領(lǐng)導(dǎo)者，聯(lián)系人 信息 跟蹤者，傳播者，發(fā)言人 決策 企業(yè)家，擾動處理者，資源分配者，談判者5. 管理者的技能 技術(shù)技能 運(yùn)用其所監(jiān)督的專業(yè)領(lǐng)域中的過程、慣例、技術(shù)和工具的能力 人際技能 成功地與別人打交道并與別人溝通的能力 概念技能 產(chǎn)生新想法并加以處理，以及將關(guān)系抽象化的思維能力6. 西方早期主要管理思想 亞當(dāng)斯密的勞動價(jià)值論與勞動分工論 小瓦特和博爾頓的科學(xué)管理制度 馬薩諸塞車禍與所有權(quán)和管理權(quán)的分離 羅伯特歐文的人事管理思想 查理巴貝奇報(bào)酬原則與利潤分配制度 亨利湯的收益分享制度 哈爾西的獎(jiǎng)金方案7. 泰羅的主要實(shí)驗(yàn) 秒表測時(shí) 搬運(yùn)生鐵實(shí)驗(yàn) 鐵鍬實(shí)驗(yàn) 高速鋼實(shí)驗(yàn)8. 泰羅的主要思想 工作效率和工作定額 .標(biāo)準(zhǔn)化。 科學(xué)選人，能力與工作相適應(yīng) 差別計(jì)件工資制。 工作職能分析。 例外原則。9. 對泰羅制的評價(jià) 科學(xué)管理的實(shí)質(zhì)：勞資雙方思想上的一次完全革命 泰羅科學(xué)管理的貢獻(xiàn)：泰羅在歷史上第一次使管理從經(jīng)驗(yàn)上升為科學(xué)； 講求效率的優(yōu)化思想和調(diào)查研究的科學(xué)方法。 科學(xué)管理的影響 促進(jìn)了當(dāng)時(shí)工廠管理的普遍改革；對管理理論發(fā)展的深 遠(yuǎn)影響。 泰羅科學(xué)管理的局限性：“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，認(rèn)為工人的主要?jiǎng)訖C(jī)是經(jīng)濟(jì)的；重視物質(zhì)技術(shù)因素，忽視人及社會的因素；局限于基層管理，僅解決了個(gè)別具體的作業(yè)效率問題，沒有解決企業(yè)作為一個(gè)整體如何經(jīng)營和管理的問題。10. 法約爾的一般管理管理的五大職能 計(jì)劃 組織 控制 指揮 協(xié)調(diào)11. 十四條管理原則 勞動分工 權(quán)力與責(zé)任 紀(jì)律統(tǒng)一指揮 統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo) 個(gè)人利益服從集體利益 報(bào)酬合理 集權(quán)和分權(quán) 等級鏈與跳板秩序 公平 人員穩(wěn)定 首創(chuàng)精神 集體精神 12. 對法約爾一般管理的評價(jià) 主要貢獻(xiàn)：其主要貢獻(xiàn)在于對管理職能的劃分和管理原則的歸納。 提出了管理的普遍性，建立了更具一般性的管理理論，構(gòu)筑了一個(gè)科學(xué)的管理理論框架； 提出了管理教育的必要性，并提出建立管理學(xué)； 為管理過程學(xué)派奠定了理論基礎(chǔ)。 不足：原則不夠精煉13. 韋伯理想的行政組織體系的要素：（1）明確的分工。（2）自上而下的等級系統(tǒng)。（3）正規(guī)選拔人員。（4）人員的任用。（5）薪金和升遷制度。（6）所有權(quán)與管理權(quán)分離。 （7）遵守規(guī)則和紀(jì)律 。（8）組織中人員之間的關(guān)系14. 對韋伯行政組織理論的評價(jià)：貢獻(xiàn)：為大型組織的管理提供了經(jīng)驗(yàn)；提出建立嚴(yán)密的高效的合乎理性化的管理體系理論 不足：假設(shè)的有效性；過分強(qiáng)調(diào)組織原則和恪守規(guī)章制度；忽視在正式組織中存在著非正式組織。15. 霍桑實(shí)驗(yàn)的內(nèi)容：照明實(shí)驗(yàn)（1924-1927）繼電器裝配實(shí)驗(yàn)（1927-1928）大規(guī)模調(diào)查（1928-1931）接線實(shí)驗(yàn)（1931-1932）16. 霍桑實(shí)驗(yàn)及人際關(guān)系理論的主要內(nèi)容：工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”。 除了物質(zhì)需求外，還有社會、心理等方面的需求；企業(yè)中存在著非正式組織。 它影響工人的“士氣”，應(yīng)重視“非正式組織”的存在和作用，民主管理有助于提高生產(chǎn)效率。 生產(chǎn)效率主要取決于職工的工作態(tài)度以及與周圍人的關(guān)系。 提高生產(chǎn)率的主要途徑是提高工人的滿足度，特別是人際關(guān)系的滿足程17. 對人際關(guān)系學(xué)說的評價(jià)貢獻(xiàn)：拋棄了以物質(zhì)為中心的管理思想，開辟了以人為中心進(jìn)行管理理論研究的新領(lǐng)域，成為管理的第二個(gè)里程碑。 梅奧成為該時(shí)期的代表人物，行為科學(xué)由此而興起。 局限性：過分強(qiáng)調(diào)“社會人”，而否定“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)；過分強(qiáng)調(diào)非正式組織對生產(chǎn)效率的影響；重情感而輕理性,忽視組織制度的強(qiáng)制作用（過分強(qiáng)調(diào)成本、效率、感情三者中的“感情”因素）。18. 主要行為科學(xué)理論：馬斯洛的需要層次論 麥格雷戈的X、Y理論 赫茨伯格的雙因素理論 弗魯姆的期望理論 洛什和莫爾斯的超Y理論19. 馬斯洛的需要層次論的構(gòu)成根據(jù)三個(gè)基本假設(shè) 只有未滿足的需要才能影響人的行為 人的需要按重要性和層次性排成順序 當(dāng)人的低層次需要得到滿足后才會追求高一層次的需要20. 馬斯洛的需要層次論評價(jià) 馬斯洛的需要層次論第一次揭示了人類行為動機(jī)的實(shí)質(zhì)需要是人類行為的導(dǎo)源 需要是人類內(nèi)在的、天生的、下意識存在的 滿足了的需要不再是激勵(lì)因素21. 決策的含義：決策是為了達(dá)到一定的目標(biāo)，從兩個(gè)或多個(gè)可行方案中選擇一個(gè)合理方案的分析和判斷過程。22. 滿意的原則：為什么說決策方案的原則選擇只能是滿意原則而不是最優(yōu)？ 答：最優(yōu)決策的要求條件：容易獲得與決策有關(guān)的全部信息 真實(shí)了解全部信息的價(jià)值所在，并據(jù)此制訂所有可能的方案 準(zhǔn)確預(yù)期到每個(gè)方案在未來的執(zhí)行結(jié)果 這些條件難以具備的原因：一、廣義上說，信息太多，不可能收集所有信息；二、對于有限的信息，決策者利用能力也是有限；三、目前預(yù)測與未來狀況肯定有差別。所以難以作出最優(yōu)選擇，只能是滿意選擇。23古典決策理論的局限：決策者完全理性假設(shè) 最佳決策理論 經(jīng)濟(jì)人假設(shè)、經(jīng)濟(jì)角度 忽視了非經(jīng)濟(jì)因素在決策中的作用，這種 理論不一定能指導(dǎo)實(shí)際的決策活動，從而逐漸被更為全面的行為決策理論代替。24. 有限理性假設(shè);人的理性是有限理性；決策者在識別和發(fā)現(xiàn)問題中容易受到知覺偏倚的影響；決策者在進(jìn)行決策時(shí)有時(shí)間和成本限制；決策者一般都厭惡風(fēng)險(xiǎn)；決策者在決策時(shí)往往只求滿意結(jié)果；決策是一種文化現(xiàn)象25. 集體決策方法優(yōu)點(diǎn):更完整的信息 更多的方案 增加接受性 更好的溝通 缺點(diǎn) 消耗時(shí)間少數(shù)人統(tǒng)治 屈從壓力 責(zé)任不清 26. 頭腦風(fēng)暴法;典型的作法是：一群人圍桌而坐，組織者向參與者闡明問題后，成員們提出盡可能多的方案，不允許批評，隨后再討論分析。 奧斯本會議四原則：勿評優(yōu)劣 大膽創(chuàng)新 暢所欲言 集思廣益27. 德爾菲技術(shù):特點(diǎn):匿名性、反饋性、收斂性 優(yōu)缺點(diǎn) 避免集體討論存在的屈從于權(quán)威28. 或盲目服從多數(shù)的缺陷29. 德爾菲技術(shù)的操作:設(shè)法取得有關(guān)專家的合作 把要解決的關(guān)鍵問題分別告訴專家們，請他們單獨(dú)發(fā)表自己的意見 管理者收集并綜合各位專家的意見，再把綜合后的意見反饋給各位專家，讓他們再次進(jìn)行分析并發(fā)表意見 如此反復(fù)多次，最終形成代表專家組意見的方案30. 計(jì)劃與決策 計(jì)劃與決策相互聯(lián)系又相互區(qū)別 在實(shí)際工作中不可分割交織在一起。決策是對活動目的的方向，內(nèi)容，方式的選擇，計(jì)劃是對組織成員一定時(shí)期內(nèi)的行動任務(wù)的具體安排。決策是計(jì)劃的前提，計(jì)劃是決策的邏輯延續(xù)。31. 計(jì)劃的性質(zhì) 目的性 計(jì)劃工作為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù) 首位性 計(jì)劃工作是管理活動的橋梁，是組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等管理活動的基礎(chǔ) 普遍性和秩序性 計(jì)劃工作具有普遍性和秩序性(縱向?qū)哟涡耘c橫向協(xié)作性） 效率性 計(jì)劃工作要追求效率，收益與成本的比較32. 戰(zhàn)略環(huán)境分析 一般環(huán)境 行業(yè)環(huán)境 競爭對手 企業(yè)自身(內(nèi)部) 顧客(目標(biāo)市場) 揚(yáng)長避短,趨利避害,滿足顧客 33. 目標(biāo)管理:由組織提出一定時(shí)期內(nèi)期望達(dá)到的總目標(biāo)，然后由各部門和全體員工根據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)的要求，制定各自的分目標(biāo)，并制定出相應(yīng)的保證措施，以確保各自目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)管理以Y理論為基礎(chǔ)，認(rèn)為在目標(biāo)明確的條件下，人們能夠?qū)ψ约贺?fù)責(zé)，實(shí)行自我控制。在具體方法上是泰勒科學(xué)管理吸取行為科學(xué)成果之后的進(jìn)一步發(fā)展。(1)重視人的因素(2)建立目標(biāo)鎖鏈與目標(biāo)體系。34. 目標(biāo)管理的基本思想：(1)企業(yè)的任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo) (2)目標(biāo)管理是一種程序 (3)總目標(biāo)需要由子目標(biāo)支持 (4)管理人員和工人靠目標(biāo)進(jìn)行自我管理 (5)依據(jù)個(gè)人分目標(biāo)進(jìn)行考核和獎(jiǎng)懲35. 目標(biāo)的性質(zhì)：可考核性 層次性 網(wǎng)絡(luò)性 多樣性 富有挑戰(zhàn)性 伴隨信息反饋性 可實(shí)現(xiàn)性36. 對目標(biāo)管理的評價(jià);目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)（1）目標(biāo)管理能有效地提高管理的效率。2）能有助于企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的改革。（3）能有效地激勵(lì)職工完成企業(yè)目標(biāo)。（4）能實(shí)行有效的監(jiān)督與控制。目標(biāo)管理的缺點(diǎn)（1）目標(biāo)制定較為困難。2）目標(biāo)制定與分解中的職工參與費(fèi)時(shí)、費(fèi)力（3）目標(biāo)成果的考核與獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)很難統(tǒng)一。4）企業(yè)職工素質(zhì)差異影響目標(biāo)管理方法的實(shí)施。37. 滾動計(jì)劃法:基本思想：根據(jù)計(jì)劃的執(zhí)行情況和環(huán)境變化情況定期修訂未來的計(jì)劃，并逐期向前推移，使短期計(jì)劃、中期計(jì)劃有機(jī)地結(jié)合起來。38. 滾動計(jì)劃法的特點(diǎn):“分段編制，近細(xì)遠(yuǎn)粗，逐期滾動”39. 對滾動計(jì)劃法的評價(jià):評價(jià)：計(jì)劃更加切合實(shí)際，并且使戰(zhàn)略性計(jì)劃的實(shí)施也更加切合實(shí)際；滾動計(jì)劃方法使長期計(jì)劃、中期計(jì)劃與短期計(jì)劃相互銜接，短期計(jì)劃內(nèi)部各階段相互銜接；滾動計(jì)劃方法大大加強(qiáng)了計(jì)劃的彈性 40. 組織的分類:在不同的環(huán)境中，從內(nèi)外部不同的方面和角度，按照不同的標(biāo)準(zhǔn)，組織可以被劃分為不同的類型。 按組織的性質(zhì)分類：1、經(jīng)濟(jì)組織； 2、政治組織； 3、文化組織；4、群眾組織； 5、宗教組織。按組織的形成(滿足心理需求)方式分類:1、正式組織；2、非正式組織 按組織成員利益受惠的程度分類 互利組織 服務(wù)組織；商業(yè)組織；公益組織。41. 組織設(shè)計(jì)的原則:專業(yè)化分工原則 統(tǒng)一指揮原則 控制幅度原則 權(quán)責(zé)對等原則 柔性經(jīng)濟(jì)原則42. 組織的部門化:是指將組織中的活動按照一定的邏輯進(jìn)行安排，把相似、相同的任務(wù)集中，劃分為若干個(gè)管理單位的活動過程。部門設(shè)計(jì)：指實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所需開展的各種各樣的管理業(yè)務(wù)加以科學(xué)的分類和合理的組合，形成企業(yè)的部門，并授予該部門從事這些管理業(yè)務(wù)所必需的管理職權(quán)。 部門化可以提高效率，同時(shí)提高業(yè)務(wù)水平，有利于工作質(zhì)量的穩(wěn)定。43. 組織部門化的原則:因事設(shè)職和因人設(shè)職相結(jié)合的原則(以事為中心確保“事事有人做”以人為中心人盡其才) 分工與協(xié)作相結(jié)合的原則 技能相似歸類提高專業(yè)化分工的細(xì)化水平 關(guān)系緊密性歸類緊湊、連續(xù)、有利協(xié)作 精簡高效的部門設(shè)計(jì)原則44. 組織部門化的基本形式：按職能劃分部門按產(chǎn)品劃分部門按地區(qū)劃分部門按顧客劃分部門按銷售渠道劃分部門按項(xiàng)目劃分部門按項(xiàng)目和職能劃分部門45. 授權(quán)的要素與原則：有效授權(quán)的要素（信息共享 提高授權(quán)對象的知識與技能 充分放權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)績效） 授權(quán)的原則（重要性原則 適度原則 權(quán)責(zé)一致原則 級差授權(quán)原則）46. 事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)結(jié)果 分部經(jīng)理對所在部門負(fù)全部責(zé) 任使高層管理者擺脫關(guān)注日常運(yùn)營事物的負(fù)擔(dān)而專注于組織的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略 事業(yè)部形式是培養(yǎng)高級經(jīng)理人員的有力手段 缺點(diǎn)：增加管理層次，活動和資源出現(xiàn)重復(fù)配置，導(dǎo)致組織總成本上升和效率的下降容易滋長各事業(yè)部的本位主義47. 領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)質(zhì)：領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)質(zhì)是一種對他人的影響力，即管理者對下屬及組織行為的影響力。領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)是下屬的追隨與服從48. 領(lǐng)導(dǎo)者的含義：領(lǐng)導(dǎo)者：在社會共同活動中，經(jīng)過選舉、任命或從群體中涌現(xiàn)出來的能夠指導(dǎo)和協(xié)調(diào)群體成員向著既定目標(biāo)努力的、具有影響力的個(gè)人或集體，就是領(lǐng)導(dǎo)者。49. 領(lǐng)導(dǎo)者的三個(gè)要素：1、領(lǐng)導(dǎo)必須有部下或追隨者。2、領(lǐng)導(dǎo)者擁有影響追隨者的能力或力量。3、領(lǐng)導(dǎo)的目的是通過影響追隨者來達(dá)到組織的目標(biāo)。50. 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的來源;領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力：通常指影響他人的能力，在組織中就是指排除各種障礙完成任務(wù)、達(dá)到目標(biāo)的能力。五種來源:法定權(quán)、獎(jiǎng)賞權(quán)、懲罰權(quán)（強(qiáng)制權(quán)）、專長權(quán)和感召權(quán)51. 基于權(quán)力運(yùn)用的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格優(yōu)缺點(diǎn)：放任式效率最低，只達(dá)到社交目標(biāo)而完不成工作目標(biāo)；專制式雖然通過嚴(yán)格的管理達(dá)到了工作目標(biāo)，但組織成員無責(zé)任感，士氣低落，爭吵較多；民主式效率最高，不但完成工作目標(biāo)，且組織成員關(guān)系融洽，工作積極主動，富有創(chuàng)造性。52. 按創(chuàng)新方式劃分領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：變革型領(lǐng)導(dǎo)者體諒個(gè)人，提倡理性的激勵(lì)，以及具有魅力53. 菲德勒權(quán)變理論：權(quán)變理論認(rèn)為不存在一種“普遍適用”的領(lǐng)導(dǎo)方式，領(lǐng)導(dǎo)的行為若想有效，就必須隨著被領(lǐng)導(dǎo)者的特點(diǎn)和環(huán)境的變化而變化。 菲德勒的權(quán)變模型確定了三項(xiàng)情境變量：領(lǐng)導(dǎo)者成員關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)和職位權(quán)力。在十分有利和十分不利的情境中，任務(wù)取向(低LPC型）的領(lǐng)導(dǎo)者工作更好；在中度有利或不利的情境中，關(guān)系取向（高LPC型）的領(lǐng)導(dǎo)者工作得更好。 基本精神：要求領(lǐng)導(dǎo)方式與領(lǐng)導(dǎo)的具體環(huán)境相匹配.或者設(shè)法改變情境變量，使環(huán)境與管理風(fēng)格相匹配；或者將管理者安排到一個(gè)適合他的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的管理崗位上，使之與那里的環(huán)境相匹配。54. 羅伯特豪斯-路徑目標(biāo)理論：領(lǐng)導(dǎo)者的工作是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并提供必要的指導(dǎo)和支持以確保下屬各自的目標(biāo)和群體或組織的總體目標(biāo)保持一致。 兩個(gè)基本原理：領(lǐng)導(dǎo)方式必須是部下樂于接受的方式，只有能夠給部下帶來利益和滿足的方式，才能使他們樂于接受 領(lǐng)導(dǎo)方式必須具有激勵(lì)性，激勵(lì)的基本思路是以績效為依據(jù)，同時(shí)以對部下的幫助和支持來促成績效。 四種領(lǐng)導(dǎo)行為 指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)者：讓下屬知道對他的期望是什么，以及完成工作的時(shí)間安排，并對如何完成任務(wù)給與具體指令。 支持型領(lǐng)導(dǎo)者：十分友善，表現(xiàn)出對下屬各種需要的關(guān)懷。 參與型領(lǐng)導(dǎo)者：他們與下屬共同磋商，并在決策之前充分考慮他們的建議。 成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)者：他們設(shè)置富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)目標(biāo)，并期望下屬實(shí)現(xiàn)自己的最佳水平 兩類情景變量： 環(huán)境因素：任務(wù)結(jié)構(gòu)、正式權(quán)力系統(tǒng)和工作群體 下屬的個(gè)人特點(diǎn)：控制點(diǎn)、經(jīng)驗(yàn)和知覺能力 55. 激勵(lì)的涵義：激勵(lì)的含義為激發(fā)人的動機(jī)，誘發(fā)人的行為。它是由動機(jī)推動的一種精神狀態(tài)。在管理過程中，對人的行為的激勵(lì)，就是通過心理因素的研究，采取各種手段，制造各種誘因，誘發(fā)人們貢獻(xiàn)出他們的時(shí)間、精力和智力。56. 激勵(lì)的原理激勵(lì)、行為和需求：一切行為都是受到激勵(lì)而產(chǎn)生。得不到滿足的需求是產(chǎn)生激勵(lì)的起點(diǎn) 需要 需要是人們對某種目標(biāo)的渴求和欲望，它既包括基本的需要，也包括各種高層次的需要。 動機(jī) 當(dāng)一個(gè)人感覺到某種需要，且該需要處于未被滿足的狀態(tài)時(shí)，主體就會處于一種緊張狀態(tài)，從而在身體內(nèi)部產(chǎn)生一種內(nèi)在的驅(qū)動力，也就是動機(jī)。 行為 行為是人類有意識的活動，既是人的有機(jī)體對外界刺激做出的反映，又是人通過一連串動作實(shí)現(xiàn)其預(yù)定目標(biāo)的過程57. 雙因素理論主要內(nèi)容：個(gè)人對工作的態(tài)度決定著任務(wù)的完成情況 傳統(tǒng)的“滿意 不滿意”觀念是不確切的 導(dǎo)致工作滿意的因素與導(dǎo)致工作不滿意的因素是不同的 保健因素與工作環(huán)境條件或外部因素有關(guān),而激勵(lì)因素則與工作本身的特點(diǎn)和工作內(nèi)容或內(nèi)在因素有關(guān) 調(diào)動人的積極性要從激勵(lì)因素著手58. 公平理論對管理實(shí)踐的啟示：對大多數(shù)員工而言，激勵(lì)不僅受到絕對報(bào)酬的影響，還受到相對報(bào)酬的影響；必須將相對報(bào)酬作為有效激勵(lì)的方式；盡可能實(shí)現(xiàn)相對報(bào)酬的公平性。59. 弗魯姆的期望理論：只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來既定結(jié)果，并且這種結(jié)果對個(gè)人是非常重要的時(shí)候，才會被激勵(lì)起來去做某些事情。 激勵(lì)力(M)=期望值(E) ×效價(jià)(V)60. 期望理論對管理實(shí)踐的啟示：一定要選擇員工感興趣、評價(jià)高，即認(rèn)為效價(jià)大的項(xiàng)目或手段；凡是想起廣泛激勵(lì)作用的工作項(xiàng)目，都應(yīng)是大多數(shù)人經(jīng)過努力能實(shí)現(xiàn)的. 61. 強(qiáng)化理論對管理實(shí)踐的啟示：根據(jù)強(qiáng)化理論，在激勵(lì)行為動機(jī)時(shí)應(yīng)遵循原則：要有目標(biāo)，使人的行為有明確的定向； 小步子，即把達(dá)到目標(biāo)的整個(gè)行為過程劃分為若干小的步驟，使人的行為一步一步受到引導(dǎo)； 及時(shí)“反饋”，即讓人們及時(shí)知道自己行為的結(jié)果；適當(dāng)獎(jiǎng)罰。62. 經(jīng)營單位組合分析法波士頓矩陣法: 觀點(diǎn)：在確定經(jīng)營單位的活動方向時(shí)，應(yīng)考慮該企業(yè)的相對競爭地位和業(yè)務(wù)增長情況。 相對競爭地位：反映為企業(yè)的市場占有率，決定了企業(yè)獲取現(xiàn)金的能力和速度。 業(yè)務(wù)增長情況：反映為業(yè)務(wù)增長率，對經(jīng)營方向選擇的影響是雙重的: 首先，它有利于市場占有率的擴(kuò)大；其次，它決定著投資機(jī)會的大小。63. 政策指導(dǎo)矩陣:企業(yè)從經(jīng)營單位的市場前景和競爭能力兩個(gè)方面進(jìn)行評估。市場前景取決于市場大小、年市場增長率、歷史的利潤率等。競爭能力由該單位的市場占有率、產(chǎn)品質(zhì)量、分銷能力等因素決定。64. 有關(guān)活動方案的決策方法:1、確定型決策:線性規(guī)劃 直觀判斷法 量本利分析法 2.風(fēng)險(xiǎn)型決策方法:最大期望收益原則 決策樹 3.不確定型決策：小中取大 大中取小 最小最大后悔值法65. 職位、職權(quán)與職責(zé)：職位：組織中，工作與人的結(jié)合，職權(quán)與所承擔(dān)的工作職責(zé)的集合體。職權(quán):是指在一個(gè)管理職位上所擁有的權(quán)利，使其可發(fā)號命令并預(yù)期號令會被遵守。 職責(zé):是當(dāng)某人被賦予一定的權(quán)利，同時(shí)他也必須負(fù)起相當(dāng)?shù)牧x務(wù)去執(zhí)行。66. 控制幅度原則:管理幅度：一位管理者能夠直接而有效地管理的下屬的可能人數(shù)。N=n(2的n-1次方+n-1) N協(xié)調(diào)的關(guān)系數(shù)；n管理幅度,直接向上級報(bào)告的下級人數(shù)67. 影響有效管理幅度的因素:工作能力 工作內(nèi)容和性質(zhì)( 主管所處的管理層次 下屬工作的相似性 計(jì)劃的完善程度 非管理性事務(wù)的多少) 工作條件( 助手的配備情況 信息手段的配備情況 工作地點(diǎn)的接近性) 工作環(huán)境