人力資源招聘與配置

招聘與配置,課前回顧,魂商、人性假設(shè)理論、需求層次理論、如何向別人解釋“勞務(wù)派遣”,下課后你會(huì)掌握的,人力資源六大模塊內(nèi)容,理解招聘工作是一個(gè)系統(tǒng)工程,招聘的需求分析,招聘工作的基礎(chǔ)：工作崗位分析,人力資源六大模塊,人力資源規(guī)劃HR工作的航標(biāo)兼導(dǎo)航儀,ADD YOUR TITLE HERE,航行出海的船只都需要確立一個(gè)航標(biāo)以定位目的地，同時(shí)需要一個(gè)有效的導(dǎo)航系統(tǒng)以確保它航行在正確的路線之上。人力資源管理也一樣，需要確定HR工作目標(biāo)定位和實(shí)現(xiàn)途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對(duì)企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和計(jì)劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)在于對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計(jì)，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標(biāo)的導(dǎo)航儀，人力資源規(guī)劃在HR工作中起到一個(gè)定位目標(biāo)和把握路線的作用！,招聘與配置“引”和“用”的結(jié)合藝術(shù),ADD YOUR TITLE HERE,人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會(huì)令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點(diǎn)，招聘工作是由需求分析預(yù)算制定招聘方案的制定招聘實(shí)施后續(xù)評(píng)估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對(duì)這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標(biāo)和計(jì)劃明確之后，招聘工作會(huì)變得更加有的放矢。人員配置工作事實(shí)上應(yīng)該在招聘需求分析之時(shí)予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會(huì)簡(jiǎn)化為一個(gè)程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨(dú)立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個(gè)環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現(xiàn)。,培訓(xùn)與開發(fā)幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能,ADD YOUR TITLE HERE,對(duì)于新進(jìn)公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對(duì)于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場(chǎng)形勢(shì)的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個(gè)方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必須做到具有針對(duì)性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。對(duì)于新進(jìn)員工來說，培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對(duì)于在崗員工來說，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對(duì)于公司來說，培訓(xùn)工作會(huì)讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績(jī)不斷提高。培訓(xùn)與開發(fā)工作的重要性顯而易見。,薪酬與福利員工激勵(lì)的最有效手段之一,ADD YOUR TITLE HERE,薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對(duì)員工過去業(yè)績(jī)的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績(jī)。一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會(huì)使得企業(yè)薪酬福利在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對(duì)過去業(yè)績(jī)公平地肯定會(huì)讓員工獲得成就感，對(duì)未來薪資福利的承諾會(huì)激發(fā)員工不斷提升業(yè)績(jī)的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。,績(jī)效管理不同的視角，不同的結(jié)局,ADD YOUR TITLE HERE,績(jī)效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過對(duì)業(yè)績(jī)的考核，肯定過去的業(yè)績(jī)并期待未來績(jī)效的不斷提高。傳統(tǒng)的績(jī)效工作只是停留在績(jī)效考核的層面，而現(xiàn)代績(jī)效管理則更多地關(guān)注未來業(yè)績(jī)的提高。關(guān)注點(diǎn)的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績(jī)效工作重點(diǎn)也開始轉(zhuǎn)移。體系的有效性成為HR工作者關(guān)注的焦點(diǎn)。一個(gè)有效的績(jī)效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。純粹的業(yè)績(jī)考核使得績(jī)效管理局限在對(duì)過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績(jī)效的后續(xù)作用才能把績(jī)效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績(jī)效的不斷提高！,員工關(guān)系實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏,ADD YOUR TITLE HERE,員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對(duì)于勞動(dòng)者來說，需要借助勞動(dòng)合同來確保自己的利益得到實(shí)現(xiàn)，同時(shí)對(duì)企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對(duì)于用人單位來說，勞動(dòng)合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護(hù)勞動(dòng)者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對(duì)勞動(dòng)者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動(dòng)者，以及合法規(guī)避勞動(dòng)法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等?？傊?，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提供一個(gè)穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏！,ADD YOUR TITLE HERE,HR各大模塊的工作各有側(cè)重點(diǎn)，但是各大模塊是不可分割的，就象生物鏈一樣，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都會(huì)影響整個(gè)系統(tǒng)的失衡。HR工作是一個(gè)有機(jī)的整體，各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時(shí)要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)！,人力資源六大模塊,了解招聘,農(nóng)場(chǎng)招聘捕鼠科科長(zhǎng)的故事,有一個(gè)農(nóng)場(chǎng)，因捕鼠科科長(zhǎng)離職而造成場(chǎng)內(nèi)鼠患成災(zāi)，農(nóng)場(chǎng)總經(jīng)理命令人力資源部經(jīng)理，五天之內(nèi)要給我招一個(gè)捕鼠科科長(zhǎng)回來，否則你也給我走人。 人力資源部經(jīng)理接到這個(gè)指示后，回去趕緊就寫了一張小紙條，貼在了農(nóng)場(chǎng)的大門口，上面寫道：本農(nóng)場(chǎng)欲招聘捕鼠科科長(zhǎng)一位，待遇從優(yōu)，福利優(yōu)厚，有意者前來面試。,第二天，農(nóng)場(chǎng)門口來了這樣七位應(yīng)聘者：雞、鴨、羊、狗、豬、貓、貓頭鷹?，F(xiàn)在開始篩選。第一輪篩選時(shí)學(xué)歷篩選：雞、鴨都是北京大學(xué)的優(yōu)秀畢業(yè)生，當(dāng)然過關(guān)；羊、狗是大專畢業(yè)，也過關(guān)；貓、貓頭鷹是高中畢業(yè)，人力資源部經(jīng)理皺了皺眉頭，也過關(guān)了，結(jié)果，第一輪淘汰下來只有一位，那就是只讀到小學(xué)二年級(jí)的豬先生。 第二輪是筆試：大學(xué)本科畢業(yè)的雞、鴨當(dāng)然過關(guān)；羊因?yàn)槠綍r(shí)勤勉，也勉強(qiáng)過關(guān)了；狗呢，因?yàn)樯蠈W(xué)時(shí)候不太認(rèn)真，遇到這些難題是有些為難，可是它在這么短的一會(huì)時(shí)間內(nèi)，已經(jīng)給主考官鞠了六個(gè)躬，點(diǎn)了九次頭，所以也過關(guān)了；貓頭鷹本來是不會(huì)做的，可是它眼力好，偷看到了，所以也就抄過了關(guān)；只有貓因?yàn)閳?jiān)持原則，不會(huì)做就是不會(huì)做，所以這一輪淘汰的只有貓一個(gè)人。,ADD YOUR TITLE HERE,第三輪是答辯： 總經(jīng)理、農(nóng)場(chǎng)場(chǎng)主和人力資源部經(jīng)理三個(gè)人坐在那里，應(yīng)聘者一個(gè)接一個(gè)的進(jìn)來，第一個(gè)是雞，它一進(jìn)來就說：“我在學(xué)校學(xué)的就是捕鼠專業(yè)，曾經(jīng)就如何掌握鼠的習(xí)性與行為方式寫過一篇著作?！比齻€(gè)人一碰頭，這個(gè)好，留下了。第二個(gè)進(jìn)來的是鴨，它說：“我沒有發(fā)表過什么著作，但是我在大學(xué)期間，一共發(fā)表了18片有關(guān)鼠的論文，對(duì)于鼠的各個(gè)分類，我是了如指掌?！边@個(gè)也不錯(cuò)，也留下了。 第三個(gè)進(jìn)來的是羊，它說：“我沒有高貴的學(xué)歷，也沒有發(fā)表過什么論文著作，但是我有一顆持之以恒的心和堅(jiān)硬的蹄子，你們只要幫我找到老鼠洞口，然后我就站在那里，高舉著我的前蹄，看到有老鼠，我就踩下去，十次當(dāng)中應(yīng)該會(huì)有兩三次可以踩死，只要我堅(jiān)持下去，相信有一天我會(huì)消滅老鼠的?！?第四個(gè)進(jìn)來的是狗，狗一進(jìn)來就點(diǎn)頭哈腰地說：“瞧三位慈眉善目的，一定都是優(yōu)秀的成功人士”一頓馬屁狂拍，三個(gè)人被拍的暈暈乎乎，最終也錄用了。,ADD YOUR TITLE HERE,最后一個(gè)是貓頭鷹，沒有高學(xué)歷，也沒有論文著作，唯一的成績(jī)就是從事捕鼠一年多來的抓了五六百只的田鼠，但是又不會(huì)拍馬屁，長(zhǎng)得惡形惡臉的，一點(diǎn)都不討人喜歡，所以被淘汰了。 此后的故事不再贅述。 整個(gè)招聘活動(dòng)結(jié)束后，大家可以看到，真正會(huì)捕鼠的貓、貓頭鷹都被淘汰了，結(jié)果呢，自然是失敗的。 為什么會(huì)導(dǎo)致這個(gè)失敗的結(jié)果呢？,ADD YOUR TITLE HERE,招聘的定義,定義：指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和 工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有 興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以 錄用的過程。 核心：通過選拔實(shí)現(xiàn)“人事”匹配 目的：尋找具備最適合的技能，而且具有勞動(dòng)的愿 望，能夠在企業(yè)相對(duì)穩(wěn)定地工作的雇員。,ADD YOUR TITLE HERE,我們從以下三個(gè)方面講,招聘的目標(biāo),招聘的前提,招聘的原則,招聘的目標(biāo),人員招聘的目標(biāo)是為了及時(shí)滿足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補(bǔ)崗位的空缺。最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人，并降低招聘成本，規(guī)范招聘行為，確保人員質(zhì)量等。 一句話：滿足組織需要，彌補(bǔ)崗位空缺,ADD YOUR TITLE HERE,招聘的前提,1.人力資源規(guī)劃：主要是進(jìn)行人員需求分析與預(yù)測(cè)，決定預(yù)計(jì)招聘的職位與部門數(shù)量、時(shí)限、類型等因素。 2.工作描述與工作說明書：錄用的主要參考依據(jù)。 2.1 工作分析的概念 通過系統(tǒng)收集崗位相關(guān)信息、確定崗位的工作目標(biāo)、工作內(nèi)容與任職資格等內(nèi)容的過程。工作分析的結(jié)果是職位說明書。,ADD YOUR TITLE HERE,2.2 工作分析的地位,ADD YOUR TITLE HERE,2.3 工作分析的流程,ADD YOUR TITLE HERE,1、準(zhǔn)備階段 （1）、成立工作分析小組 （2）、對(duì)小組成員進(jìn)行培訓(xùn) （3）、確定需要收集資料的內(nèi)容 （4）、分工 2、實(shí)施 （1）、按分工進(jìn)行資料收集 （2）、信息的分析 3、匯總 將各部分結(jié)果匯總到職位說明書上,2.4 工作分析的結(jié)果-職位說明書,ADD YOUR TITLE HERE,1、職務(wù)基本信息 2、工作目標(biāo) 3、工作職責(zé)（不超過10條） 4、任職資格 5、培訓(xùn)要求 6、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn) 7、任職人申明,關(guān)鍵勝任能力分析,ADD YOUR TITLE HERE,必要的任職資格-任職資格的最低要求。 理想的任職資格-與工作類型的特殊需要有關(guān)，常見的理想的工作能力有認(rèn)知力，工作風(fēng)格，人際交往能力等。,案例分析,ADD YOUR TITLE HERE,案例A 某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書 人力資源部經(jīng)理 1、負(fù)責(zé)公司的勞資管理井按績(jī)效考評(píng)情況實(shí)施獎(jiǎng)罰：2、負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)、評(píng)估公司人力資源需求情況，制定人員 招聘計(jì)劃井按計(jì)劃招聘公司員工；3、按實(shí)際情況完善公司員工工作績(jī)效考核制度；4、負(fù)責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評(píng)價(jià)的結(jié)果；5、負(fù)責(zé)管理人事檔案；6、負(fù)責(zé)本部門員工工作績(jī)效考核：7、負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其他任務(wù) 請(qǐng)說出這份職位說明書的缺點(diǎn)，以及職位說明書應(yīng)該包含的內(nèi)容。 案例B,招聘的原則,效率優(yōu)先原則：用最少的成本獲得適合職位的最佳人選的過程。 雙向選擇原則：優(yōu)秀企業(yè)和優(yōu)秀人才都有優(yōu)先選擇權(quán) 公平公正原則：標(biāo)準(zhǔn)不一，就業(yè)歧視。,ADD YOUR TITLE HERE,人員招聘的程序,招聘過程,ADD YOUR TITLE HERE,（1）招募。了解合格應(yīng)聘者來源、吸引合格應(yīng)聘者方法、招聘信息的發(fā)布、接受申請(qǐng)等。 （2）選擇。資格審查、初選、筆試、面試、情境模擬和心理測(cè)評(píng)等。 （3）錄用。做出錄用決策、發(fā)錄用通知書、辦理錄用手續(xù)、員工的初步安置、試用、正式錄用等。 （4）評(píng)估。招聘成本評(píng)估、招聘質(zhì)量評(píng)估等。,招募,ADD YOUR TITLE HERE,招聘需求的制定,招聘需求分析,ADD YOUR TITLE HERE,一、組織人員需求的變化的產(chǎn)生因素： 員工的自然流失帶來的人員需求； 內(nèi)部員工的數(shù)量和質(zhì)量不能滿足工作崗位的需求； 現(xiàn)有人力資源配置不合理,招聘需求的制定,ADD YOUR TITLE HERE,招聘的需求的來源 組織人力資源自然減員； 組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有人員無法滿足需要； 現(xiàn)有人力資源配置不合理；,招聘需求的制定,ADD YOUR TITLE HERE,二、招聘需求信息的收集與發(fā)布,招聘需求信息的收集 來源：過去在職人員，他的上級(jí)，與之相關(guān)的同事。 招聘信息的內(nèi)容：空缺職位，工作描述，任職資格。 招聘需求信息的發(fā)布 發(fā)布范圍由招募對(duì)象的范圍決定。 發(fā)布時(shí)間盡早，或在人才供應(yīng)高峰期。 招聘對(duì)象的層次根據(jù)崗位要求，向特定層次的人發(fā)布特定的信息。,招聘需求的制定,ADD YOUR TITLE HERE,三、招聘需求分析階段特別注意,1、人員招聘需求應(yīng)建立在對(duì)組織內(nèi)部現(xiàn)有員工認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上； 2、組織內(nèi)外部的環(huán)境因素也會(huì)對(duì)招聘需求產(chǎn)生較大的影響；,THANKS,