中科院研究生院-應(yīng)用心理學(xué)課件(PPT33)-心理學(xué).ppt

素質(zhì)及其特點(diǎn) 素質(zhì)模型與HRM？ 素質(zhì)的獲?。鹤非笕伺c崗位、人與組織匹配的人員錄取過(guò)程 素質(zhì)的增進(jìn)：?jiǎn)T工培訓(xùn)+職業(yè)生涯規(guī)劃,主要內(nèi)容,對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，就是要通過(guò)素質(zhì)管理從而不斷提高員工的工作勝任力和終身就業(yè)能力，實(shí)現(xiàn)從“終身雇用”（lifetime employment）向“終身可以雇用”（lifelong employability）的轉(zhuǎn)變； 對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，就是要形成適宜的員工素質(zhì)組合，從而保證一方面建立起具有多項(xiàng)技能的員工隊(duì)伍，滿足企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，另一方面能有效地控制人工成本，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。,素質(zhì)管理的目的,一邊是蔥綠的草地，另一邊是黑暗的原始森林，你是往草地上去，還是向森林里走? 越過(guò)草地或森林，你希望在你面前出現(xiàn)的是遼闊的大海，浩蕩的江河，還是涓涓的小溪? 涉過(guò)大海、江河或小溪，在你眼前出現(xiàn)了一幢小茅屋。當(dāng)你進(jìn)入小茅屋之前，你是否會(huì)回頭望一望大海、江河或小溪? 當(dāng)你進(jìn)入小屋，看見(jiàn)桌上有只花瓶，你希望它是古典式的，還是現(xiàn)代式的?是大的，還是小的，或是比較適中的? 你希望小茅屋有沒(méi)有窗戶?如有，是大的還是小的?是多還是少? 桌上有只杯子，你不小心把它摔在地上。你希望這杯子碎還是不碎?是摔得粉碎，還是摔碎一點(diǎn)點(diǎn)可以修補(bǔ)?,有趣的測(cè)試-測(cè)你的心境,走出小屋，你面前有一條小路，一條大道。你選擇走哪一條? 你走到沙漠，口干舌燥，此時(shí)路邊有杯水，你是看都不看就走，還是喝光再走?或只喝半杯，把剩下的帶走?或喝一點(diǎn)，然后將其放回原處? 天漸暗了，你來(lái)到一處山谷。突然有一白發(fā)人影站在你面前，你是掉頭就跑?還是站著不動(dòng)?或是上前搭話? 翻過(guò)山谷，一堵墻擋住了去路，你是翻過(guò)去，還是繞路而行? 過(guò)了這堵墻，你就來(lái)到一個(gè)動(dòng)物園，里面有馬、狗、免子、貓、虎、蛇、牛、猴子、羊、豬和鷹等，你喜歡哪一種動(dòng)物? 走過(guò)動(dòng)物園，再往前走，你期待著出現(xiàn)什么? 。,有趣的測(cè)試-測(cè)你的心境,第一步，去原始森林，說(shuō)明你的童年并不是在父母的疼愛(ài)下度過(guò)的，同時(shí)也說(shuō)明你喜歡冒險(xiǎn)，不愿意生活在平淡無(wú)奇的環(huán)境中。 第二步，選擇大海，說(shuō)明你的心胸十分寬廣、深沉；選擇江河，表明你情緒比較容易波動(dòng)起伏；選擇小溪?jiǎng)t顯示你的感情很溫柔、細(xì)膩。 第三步，回頭望，說(shuō)明你過(guò)去的生活很快樂(lè)，使你常常懷舊，若不回頭，表明你對(duì)過(guò)去不滿，而對(duì)未來(lái)充滿了希望和憧憬。 第四步，喜歡古典式的，說(shuō)明你比較保守；現(xiàn)代式的則比較開(kāi)放?；ㄆ看笮≌f(shuō)明喜歡的程度。 第五步，希望茅屋沒(méi)有窗戶，則表明你生活中沒(méi)有朋友，是個(gè)性情較孤僻的人，希望窗戶小且少，說(shuō)明朋友少且知心的沒(méi)有，相反，則生活中有知心朋友。 第六步，希望杯子不碎，說(shuō)明你生活的道路較為平坦順利；希望摔掉一點(diǎn)可以補(bǔ)，說(shuō)明你生活受過(guò)挫折，并希望很快平復(fù)；希望摔得粉碎，說(shuō)明你生活曾遭受過(guò)重大的挫折。,測(cè)你的心境說(shuō)明,第七步，選擇大道，說(shuō)明你認(rèn)為以后的生活和事業(yè)之路是平坦和順利的，同時(shí)也表明你的自信心很強(qiáng)，對(duì)自己能力有充分的把握；選擇小路，說(shuō)明你對(duì)生活和事業(yè)作了失敗、坎坷、艱苦奮斗、不畏艱險(xiǎn)的準(zhǔn)備。 第八步，不喝就走，說(shuō)明你做事情缺乏打算，或顧慮太多；喝光就走，說(shuō)明你做事只圖眼前利益；喝一半再帶走，說(shuō)明你做 事重計(jì)劃、懂策略；喝一點(diǎn)放在原處，顯示你道德品質(zhì)高尚，樂(lè)于為他人著想。 第九步，見(jiàn)到白發(fā)人影就跑，說(shuō)明你膽子較??；站在一邊不說(shuō)話，說(shuō)明你遇事冷靜；敢上前搭話，說(shuō)明你的魄力很大。 第十步，翻過(guò)去，說(shuō)明盡管有困難，但你能夠克服；繞路走，說(shuō)明你害怕困難，缺乏魄力。 第十一步，馬忠實(shí)，狗義氣，兔子惹人愛(ài)，貓纏綿，虎兇悍，蛇狡猾，牛勤懇，猴活躍，羊溫順，豬懶惰，鷹有雄心壯志。 第十二步，你自己想象吧!,測(cè)你的心境說(shuō)明,素質(zhì)是指?jìng)€(gè)體完成一項(xiàng)工作與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，包括感知、技能、能力、氣質(zhì)、性格、興趣、動(dòng)機(jī)等個(gè)人特征。,什么是素質(zhì),三國(guó)時(shí)蜀主劉備舉事之初，東藏西躲，先后投曹操，事呂布，依劉表，靠袁紹，未能割劇一方，甚至弄得無(wú)立足之地。后有山林隱賢司馬徽給他舉薦臥龍、風(fēng)雛二人，說(shuō)這二人之中得其一就足可以安天下，奠立百年基業(yè)。那么臥龍、風(fēng)雛為何有如此能耐，關(guān)鍵在于他們是經(jīng)綸濟(jì)世之士，不僅有豐富的天文地理知識(shí)，而且還有對(duì)大局敏銳的判斷能力，以及運(yùn)籌帷幄決勝千里的計(jì)謀。 沒(méi)有素質(zhì)是萬(wàn)萬(wàn)不行的，但也了素質(zhì)也不能表明就有了一切,素質(zhì)的冰山模型,你也許能教會(huì)一只火雞去爬樹(shù)，但還是找一只松鼠來(lái)得容易一點(diǎn),素質(zhì)的洋蔥模型,舉例 知識(shí)：操作工了解機(jī)器的運(yùn)轉(zhuǎn)知識(shí)與操作堆積及停機(jī)維修保養(yǎng)的時(shí)間與周期。 技能：操作工能夠在遵循操作規(guī)程的前提下提高單位勞動(dòng)生產(chǎn)率 動(dòng)機(jī)：成就動(dòng)機(jī)強(qiáng)的人多傾于設(shè)定具有中等挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并盡最大努力去實(shí)現(xiàn)。 自我形象：自信即一個(gè)堅(jiān)信自己在任何情況下都能有效地應(yīng)付各種事情。,穩(wěn)定性：素質(zhì)并不只存在于一時(shí)一事中，而是體現(xiàn)于個(gè)體活動(dòng)的全部時(shí)空中。表現(xiàn)為一個(gè)人某種經(jīng)常和一貫性的特點(diǎn)。在時(shí)間上，素質(zhì)的表現(xiàn)雖然偶爾間斷，但總體上卻是持續(xù)的；在空間上，素質(zhì)的表現(xiàn)雖然有時(shí)相異，但總體上卻是一致的。 可塑性：個(gè)體的素質(zhì)是在遺傳、環(huán)境和個(gè)體能動(dòng)性三個(gè)因素共同作用下形成和發(fā)展的，并非天生不可變的。不健全的素質(zhì)可以健全起來(lái)，成熟的素質(zhì)也許會(huì)退化萎縮，缺乏的素質(zhì)可以通過(guò)實(shí)踐和學(xué)習(xí)獲得提高，一般性的素質(zhì)，可以訓(xùn)練成為特長(zhǎng)素質(zhì)。 差異性：“一娘生九子，九子各不同?！薄耙豢脴?shù)上長(zhǎng)不出兩片完全相同的葉子”。 表出性：素質(zhì)雖然是內(nèi)在的與隱蔽的，但它總會(huì)通過(guò)一定的形式表現(xiàn)出來(lái)。行為方式、行為過(guò)程與工作績(jī)效是素質(zhì)表現(xiàn)的主要媒體與途徑。,素質(zhì)的特點(diǎn),素質(zhì)與行為的驅(qū)動(dòng)關(guān)系,合適的素質(zhì)（適合做什么）+有效的行為方式（應(yīng)該怎么做） = 高績(jī)效（做了什么）,素質(zhì)驅(qū)動(dòng)行為、行為產(chǎn)生績(jī)效,舉例：,能力 是用以達(dá)成工作目標(biāo)的可以測(cè)量的工作習(xí)慣與個(gè)人技能的書(shū)面表達(dá)。因此，領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、創(chuàng)造力、表達(dá)技能都可以看作是能力的范疇。 描述能力最好的語(yǔ)言是行為語(yǔ)言。,什么是能力,譬如團(tuán)隊(duì)溝通能力： 能夠就團(tuán)隊(duì)正在開(kāi)展的工作的質(zhì)量提出問(wèn)題；能夠描述和區(qū)分團(tuán)隊(duì)成員在團(tuán)隊(duì)中的角色和作用；能夠復(fù)述重要的思想觀點(diǎn)關(guān)確保自己已經(jīng)準(zhǔn)確理解；能夠針對(duì)工作中出現(xiàn)的問(wèn)題發(fā)表自己的意見(jiàn)和看法，為團(tuán)隊(duì)績(jī)效作出貢獻(xiàn)。,能力模型 單項(xiàng)能力的有機(jī)組合就構(gòu)成了能力模型。有些能力模型包括一些通用的能力要素，因而適用于大多數(shù)組織的HR實(shí)踐，而有些能力模型是基于特定的組織建立的，或者是進(jìn)行了專(zhuān)門(mén)研究之后才開(kāi)發(fā)出來(lái)的，這樣的能力模型不具備通用性。,什么是能力模型,技術(shù)知識(shí)與工作技能 資金 分配資金:制定并使用預(yù)算,進(jìn)行成本和收入預(yù)測(cè),制作詳細(xì)的會(huì)計(jì)記錄,以便測(cè)評(píng)預(yù)算的有效性并及時(shí)進(jìn)行調(diào)整. 分配材料和其他輔助資源:獲取、存儲(chǔ)并分配原材料、供應(yīng)品、零部件、設(shè)備、場(chǎng)地和最終品，使之得到充分的利用 分配人力資源：評(píng)估員工的知識(shí)和技能，根據(jù)工作需要進(jìn)行相應(yīng)的分配，并評(píng)估其工作績(jī)效，而且及進(jìn)反饋。 信息 獲得并評(píng)價(jià)信息：根據(jù)需要尋找相應(yīng)的數(shù)據(jù)和資料，從現(xiàn)存的各種資源中認(rèn)真尋找或重新開(kāi)發(fā)數(shù)據(jù)，并評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的相關(guān)性與精確性。 組織與維護(hù)數(shù)據(jù)資料：對(duì)信息進(jìn)行選擇和分析，綜合運(yùn)用書(shū)面、口頭、圖表等形式向他人傳遞和交流信息。 運(yùn)用計(jì)算機(jī)處理信息：運(yùn)用計(jì)算機(jī)收集、整理、分析并傳接信息。 技術(shù)：選擇技術(shù)、技術(shù)應(yīng)用、維護(hù)與檢修。,能力模型舉例,能力模型的創(chuàng)始人-麥克里蘭,勝任能力的應(yīng)用起源于21世紀(jì)50年代初。那時(shí)，美國(guó)國(guó)務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果不理想。許多表面上優(yōu)秀的人才，在實(shí)際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。在這種情況下，麥克里蘭博士應(yīng)邀幫助設(shè)計(jì)一種能有效地預(yù)測(cè)實(shí)際工作業(yè)績(jī)的人員選拔方法。在此項(xiàng)目過(guò)程中，他應(yīng)用了奠定勝任素質(zhì)方法基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)，。如拋棄對(duì)人才條件的預(yù)設(shè)前提，從第一手材料出發(fā)，通過(guò)對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識(shí)別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件。 1973年,在“Testing for competency rather than intelligence”一文中，他引用大量的研究發(fā)現(xiàn)，說(shuō)明濫用智力測(cè)驗(yàn)來(lái)判斷個(gè)人能力的不合理性。并進(jìn)一步說(shuō)明們主觀上認(rèn)為能夠決定工作成績(jī)的一些人格、智力、價(jià)值觀等方面的因素，在現(xiàn)實(shí)中并沒(méi)有表現(xiàn)出預(yù)期的效果。因此，他強(qiáng)調(diào)離開(kāi)被實(shí)踐證明無(wú)法成立的理論假設(shè)和主觀判斷，回歸現(xiàn)實(shí)，從第一手材料入手，直接發(fā)掘那些能真正影響工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件和行為特征，為提高組織效率和促進(jìn)個(gè)人事業(yè)成功作出實(shí)質(zhì)性貢獻(xiàn)。他把這樣發(fā)現(xiàn)的，直接影響工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件和行為特征稱(chēng)為Competency（勝任能力）。,員工的專(zhuān)長(zhǎng)技能與企業(yè)的核心能力,構(gòu)建基于核心競(jìng)爭(zhēng)力 要求的戰(zhàn)略目標(biāo),核心能力,核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能 (研發(fā)生產(chǎn)營(yíng)銷(xiāo)財(cái)物HR戰(zhàn)略IT等),員工素質(zhì)模型,企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源于持續(xù)建立一個(gè)比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手制造更好的產(chǎn)品和服務(wù),并能更快適應(yīng)外部環(huán)境變化,通過(guò)不斷學(xué)習(xí),及時(shí)行動(dòng)的組織.而這一些,都依賴(lài)于組織的核心人力資源,能力圖,技術(shù)知識(shí)、操作技能反映到組織特征層面就是組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力和組織潛能。 核心競(jìng)爭(zhēng)力是組織所獨(dú)有的技術(shù)知識(shí)和操作技能的結(jié)合，它是組織實(shí)現(xiàn)其自身目標(biāo)的核心力量，組織據(jù)此可以發(fā)展出許多相關(guān)的部門(mén)、新產(chǎn)品和服務(wù)內(nèi)容。核心競(jìng)爭(zhēng)力可以為組織贏得獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這種優(yōu)勢(shì)可以切切實(shí)實(shí)地讓客戶感知到，而且不是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在短期內(nèi)就能夠趕超的 組織潛能是能夠被人們切實(shí)感知并加以戰(zhàn)略性理解的一整套業(yè)務(wù)流程。體現(xiàn)組織潛能的一種常見(jiàn)方式是基于時(shí)間的競(jìng)爭(zhēng)?；跁r(shí)間的競(jìng)爭(zhēng)整合了人的技能與組織的資本資源。這一速度反映了企業(yè)高效的生產(chǎn)工藝與非常忠誠(chéng)、高度敬業(yè)的人力資源相結(jié)合的綜合能力 。組織潛能與組織的人力資本技能的合力塑造了一個(gè)靈活、高效的組織，這個(gè)組織關(guān)注著客戶的需求，而且能夠有效地響應(yīng)客戶的需求。,第一象限:核心競(jìng)爭(zhēng)力與組織潛能,核心價(jià)值觀包含的內(nèi)容非常廣泛，在一定層面上來(lái)說(shuō)，它明確指出了組織成員的基本信仰，也包括了組織成員的處事原則。核心價(jià)值觀代表了組織成員對(duì)組織的一種主觀感覺(jué)-在那里工作大致就是這樣的一種感覺(jué)。 組織的行為取向反映了組織在利用成員的工作習(xí)性與工作技能來(lái)提升業(yè)務(wù)流程和工作系統(tǒng)效率和效能時(shí)，選擇的重點(diǎn)何在。組織所應(yīng)具有的一個(gè)重要行為取向是通過(guò)員工參與來(lái)提升組織績(jī)效并謀求競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（勞拉，1992）。 核心價(jià)值觀和行為取向反映了組織成員的工作方式，實(shí)際上它反映了組織可以接受的行為準(zhǔn)則和工作方式。如果核心價(jià)值觀和行為取向通過(guò)組織文化來(lái)表述，則可能采取儀式、故事和傳說(shuō)的形式進(jìn)行了宣傳。如果是通過(guò)組織愿景來(lái)表達(dá)，那么，我們可以從中看出組織在未來(lái)準(zhǔn)備采取什么方式開(kāi)展工作。,第二象限:核心價(jià)值觀與行為取向,業(yè)績(jī)技能和能力包括工作習(xí)性、溝通方式、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)以及團(tuán)隊(duì)工作等，在不同的行業(yè)和工種之間具有專(zhuān)長(zhǎng)一定的通用性，反映了組織成員運(yùn)用技術(shù)知識(shí)和操作技能的效率高低和效能大小。如對(duì)工作的承諾是一項(xiàng)業(yè)績(jī)技能，它反映了任職者將在多大程度上付出自己的努力，朝著既定的工作目標(biāo)邁進(jìn)。 如遵守程序：即使有某些時(shí)候確有不便，也會(huì)按照既定的政策和程序辦事；鼓勵(lì)他人遵守程序；告訴他人政策制度和操作流程在何種情況下可能有助于改善績(jī)效，在何種情況下可能影響績(jī)效； 向管理層說(shuō)明政策和程序在哪些方面影響了組織的工作效率。 如應(yīng)對(duì)沖突：在沒(méi)有辱罵他人和采用操縱手段的前提下，能夠直截了當(dāng)、明白無(wú)誤地表達(dá)自己的想法；聆聽(tīng)他人的想法和感覺(jué)，通過(guò)復(fù)述證明自己確已理解他人的基本意圖；必要的時(shí)候，運(yùn)用權(quán)威來(lái)表達(dá)自己的不滿；為了學(xué)習(xí)和提高，主動(dòng)尋求負(fù)面反饋。,第三象限:業(yè)績(jī)技能和能力,組織成員運(yùn)用自己掌握的技術(shù)知識(shí)和操作技能履行自己的崗位職責(zé)，這些知識(shí)和技能主要是通過(guò)正規(guī)學(xué)習(xí)活動(dòng)獲得的，而且這些技能因行業(yè)和工作內(nèi)容的不同而不同。 比如說(shuō)，一名軟件工程師通過(guò)接受正規(guī)學(xué)校教育掌握了如何將Visual Basic語(yǔ)言寫(xiě)成的程序改編成C+語(yǔ)言，同時(shí)他還非常熟練地使用計(jì)算機(jī)軟件，這樣這種轉(zhuǎn)換工作對(duì)他來(lái)說(shuō)就易如反掌。 組織成員掌握的技術(shù)知識(shí)和崗位操作技能應(yīng)當(dāng)支持組織的核心競(jìng)爭(zhēng)能力 和組織潛能。因而組織要想維持和擴(kuò)展自己的核心競(jìng)爭(zhēng)能力和組織潛能，讓員工接受必要的技術(shù)培訓(xùn)是順理成章的事情。,第四象限:技術(shù)知識(shí)與工作技能,人力資源管理中的KSAO模型（哈維1991）,K(KNOWLEDGE)-執(zhí)行某項(xiàng)工作任務(wù)需要的具體信息,這種信息通常通過(guò)正規(guī)的學(xué)校教育、在職培訓(xùn)或者工作實(shí)踐積累獲得。 S（SKILL）-在工作中運(yùn)用某種工具或操作某種設(shè)備的熟練程度。這種技能可以通過(guò)正規(guī)的課堂學(xué)習(xí)獲得，也可以在工作實(shí)踐中通過(guò)非正規(guī)的方式獲得。操作工具的技能的例子很多，如使用弧焊燈、操作電腦、操作重型設(shè)備等。 A（ABILITY）它包括了智慧、空間感、反應(yīng)速度、耐久力等方面的內(nèi)容。才能大小一般通過(guò)測(cè)試來(lái)衡量，測(cè)試結(jié)果表明員工是否具有執(zhí)行某一任務(wù)所需要的具體才能以及這些才能的大小。 O（OTHERS）-有效完成某一工作需要的其他個(gè)性特征。它包括對(duì)任職者的績(jī)效技能要求、工作態(tài)度、人格個(gè)性以及其他特征要求等等。例如，應(yīng)變能力與創(chuàng)新能力就是“其他”特征要求，能夠反映某人開(kāi)展工作與其他人執(zhí)行這一工作有何不同。 重新組合這些概念的另一種方法是打破KSAO模型，將其歸為兩大因素：K和S代表的內(nèi)容可以組合為工藝知識(shí)/工作技能； A和O所包含的內(nèi)容可以代表績(jī)效技能。,銷(xiāo)售勝任能力行為范例,組織構(gòu)建能力模型的原因的調(diào)查結(jié)果,素質(zhì)模型與人力資源管理系統(tǒng),深圳平安以勝任能力為基礎(chǔ)的HRM模型,素質(zhì)模型：在勝任能力理論的指導(dǎo)下，嚴(yán)格按照勝任素質(zhì)方法的操作要求，在分析企業(yè)的發(fā)展要求和文化特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)優(yōu)秀與一般業(yè)績(jī)?nèi)藛T的行為特點(diǎn)的對(duì)比提取企業(yè)需要的勝任素質(zhì)。 測(cè)評(píng)系統(tǒng)：根據(jù)勝任能力模型所辦公室的做出優(yōu)秀業(yè)績(jī)所需要的工作行為要求，設(shè)計(jì)能有效地判斷個(gè)人是否具備的勝任素質(zhì)條件以及發(fā)展?jié)摿Φ臏y(cè)評(píng)工具。 應(yīng)用體系：根據(jù)勝任能力模型的要求和測(cè)評(píng)系統(tǒng)的結(jié)果，建立有針對(duì)性的應(yīng)用體系（包括按照勝任素質(zhì)的要求選拔、考核、培育、發(fā)展和使用人才的規(guī)章制度、培訓(xùn)課程、學(xué)習(xí)材料等。）,能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績(jī)，是判斷一項(xiàng)勝任能力的唯一標(biāo)準(zhǔn) 判斷一項(xiàng)勝任素質(zhì)能否區(qū)分工作業(yè)績(jī)必須以客觀數(shù)據(jù)為依據(jù),傳統(tǒng)的招聘甄選模式圖解,基于素質(zhì)的招聘甄選實(shí)施步驟,確定招聘 甄選需求,選擇招聘 渠道,實(shí)施招聘甄選,界定所需的 素質(zhì)要求,1.據(jù)戰(zhàn)略性人 才規(guī)劃確定人 員與職位變化 2.因調(diào)配與臨 時(shí)項(xiàng)目/任務(wù) 所帶來(lái)的人員 需求,1.明確關(guān)鍵的 專(zhuān)業(yè)技能素質(zhì) 要求 2.界定特定職 位的素質(zhì)等級(jí),1.選擇合適的 媒體或招聘中 介機(jī)構(gòu) 2.內(nèi)部發(fā)布職 位空缺信息,實(shí) 施競(jìng)聘或工作 輪換,1.計(jì)劃并執(zhí)行 素質(zhì)測(cè)試 2.使用適應(yīng)的 評(píng)價(jià)工具做出 甄選決策,目標(biāo):讓合適的人做合適的事;明確招聘甄選對(duì)素質(zhì)的要求; 建立基于素質(zhì)的招聘甄選決策流程,進(jìn)而在選對(duì)人的基礎(chǔ) 上,構(gòu)建基于素質(zhì)的HR系統(tǒng).,員工能力模型在招聘中的應(yīng)用,招聘的轉(zhuǎn)型：招聘的重點(diǎn)從滿足職位空缺的人員需求，逐步轉(zhuǎn)向?yàn)榱吮ＷC 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而從多樣化的背景中，吸吲和甄選那些能夠幫助企業(yè) 達(dá)成當(dāng)期以及長(zhǎng)期戰(zhàn)略意圖的具有高素質(zhì)的人,人員招聘的基本流程,內(nèi)部招聘與外部招聘,無(wú)論是內(nèi)招還是外招，有效的規(guī)劃和戰(zhàn)略是保證招募成功的關(guān)鍵：（1）需要多大的候選人才庫(kù)；（2）應(yīng)當(dāng)在什么時(shí)間開(kāi)始招募活動(dòng),人員招募金字塔及時(shí)間表,人員招募時(shí)間表,避免招聘中的陷阱,1、反彈效應(yīng)。如同人的第二次婚姻一樣，人們傾向于尋找一個(gè)與過(guò)去不滿意的人的特點(diǎn)相反的人；或?qū)ふ乙粋€(gè)與過(guò)去滿意的人的特點(diǎn)完全一致的人。（例如，頂牛的人與和氣的人；新任領(lǐng)導(dǎo)所遭到的冷遇） 2、不現(xiàn)實(shí)的要求。招聘小組提出的要求只有超人與大俠才能達(dá)到。（例如，申請(qǐng)人既是一個(gè)有創(chuàng)造力的領(lǐng)導(dǎo)又是一個(gè)有團(tuán)隊(duì)精神的人，既是一個(gè)精力充沛的實(shí)干家又是一個(gè)深謀遠(yuǎn)慮的策略家。）其結(jié)果是可選擇的候選人范圍太小，可能漏掉最合適的候選人。 3、“像我”的偏見(jiàn)。傾向于過(guò)高評(píng)價(jià)與自己相似的人。（當(dāng)我們贊揚(yáng)與我們相似的人時(shí)，實(shí)際是在強(qiáng)調(diào)自身的價(jià)值。（例如，一個(gè)北大MBA畢業(yè)的管理者可能傾向于選擇擁有同樣證書(shū)的人。,