淺談人力資本的激勵機制畢業(yè)論文.doc

內蒙古大學繼續(xù)教育學院畢 業(yè) 論 文 題 目學 院 繼續(xù)教育學院 專 業(yè) 經 濟 管 理 班 級 姓 名 指導教師 （2013年4月）內蒙古大學繼續(xù)教育學院制摘 要論文摘要I論文目錄專題論文企業(yè)建立公平合理激勵機制的必要性031.1、管理深處是激勵?031.2、我國企業(yè)激勵機制還需完善?03合理有效激勵機制模式的設定 03 2.1激勵形式應具有針對性，能夠滿足員工的需求?03 2.2物質與精神兼顧，實施全面薪酬激勵機制03企業(yè)合理有效激勵員工的和方法與途徑 043.1按勞分配?043.2按資分配?04 3.3為職工創(chuàng)造一個寬松的環(huán)境053.4為職工提供終生教育的機會?05企業(yè)合理有效激勵員工時應避免的三大誤區(qū) 06對人力資本的權利與地位進行激勵 07 5.1、建立心靈契約，留住人才07 5.2、優(yōu)化組合，人盡其才07 5.3、重視員工的個體成長和職業(yè)生涯設計075.4、實行彈性工作制，建設虛擬工作團隊 085.5、設立企業(yè)負責人首席執(zhí)行官 CEO 、戰(zhàn)略決策委員會、獨立董事等制度安排08參考文獻 10致 謝 11<B style=color:black;background-color:#ffff66>淺談</B>人力資本的激勵機制一、企業(yè)建立公平合理激勵機制的必要性? ? 二、合理有效激勵機制模式的設定? （ 三、企業(yè)合理有效激勵員工的和方法與途徑? 四、企業(yè)合理有效激勵員工時應避免的三大誤區(qū)? 建立合理有效的激勵制度，是企業(yè)管理的重要問題之一。雖然近年來國內企業(yè)越來越重視管理激勵，并嘗試著進行了激勵機制改革，也取得了一定的成效，但在對激勵的認識上還存在著一些誤區(qū)，這是企業(yè)領導人應該注意和避免的。? 誤區(qū)一：激勵就是獎勵? 獎勵成為一種重要激勵機制。必要的獎勵，能調動起人們的積極性，煥發(fā)起工作熱情，所謂“重賞之下必有勇夫”，因此，有人稱獎勵為“神奇的一滴蜜”。但是目前，國內很多企業(yè)簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒有堅決地執(zhí)行而流于形式，結果難以達到預期目的。? 誤區(qū)二：同樣的激勵可以適用于任何人?許多企業(yè)在實施激勵措施時，并沒有對員工的需求進行認真的分析，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結果適得其反。由于不同員工的需求不同，相同的激勵政策起到的激勵效果也不盡相同。即使是同一位員工，在不同的時間或環(huán)境下，也會有不同的需求。所以，激勵要因人而異。在制定和實施激勵政策時，首先要通過對不同類型人的分析，將他們的需要整理、歸類，然后來制定相應的激勵政策，并有針對性地進行激勵，這樣的激勵措施才能最有效。但同時也要注意控制激勵的成本，必須分析激勵的支出收益比，追求最大限度的利益。? 誤區(qū)三：只要建立起激勵制度就能達到激勵效果? 一些企業(yè)發(fā)現，在建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。這主要是因為沒有輔以系統科學的評估標準。例如某公司推出“年終獎”的計劃，本意是希望調動企業(yè)員工工作積極性，但是卻因為沒有輔以系統科學的評估標準，最終導致實施過程中的“平均主義”，打擊了貢獻大的員工的積極性。激勵應當與企業(yè)的一系列相關體制相配合才能發(fā)揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎。有了準確的評估才能有針對性地進行激勵，只有針對性地進行激勵，激勵效果才能更有效。?、對人力資本的權利與地位進行激勵 一 建立心靈契約，留住人才科技型中小企業(yè)人才的流動意愿較強，適當的人才流動是必要的和必需的，是技術擴散的主要形式之一，對整個社會發(fā)展具有推動作用。但從微觀來看，過于頻繁的人才流動，會造成人才流失和技術外泄，這已成為科技型中小企業(yè)的一大難題，特別是新員工的離職率相當高。正確處理好穩(wěn)定性和流動性的關系，留住人才，是科技型中小企業(yè)人力資本管理的一項重要任務。忠誠是雙向的，雇員總是忠誠于那些忠誠于自己的公司，而終生雇傭就是公司向雇員表明對他們忠誠的方式之一。它表明公司的命運同職工的命運不可分割地結合在一起。但是，當環(huán)境急劇變化時，以往建立在合同基礎上的終身雇傭制就顯得與環(huán)境越來越不和諧了，取而代之的是建立在“可雇性” employability 基礎上的新雇用契約。在新的契約中，雇員要盡力保證自己和自己所屬的公司或部門的競爭力；作為回報，公司保證不斷地為雇員提供培訓和教育，擴展其知識技能，在任何時候都具備在其他企業(yè)找到理想工作的能力。 現在，在一些成功企業(yè)中人們已達成這樣一種共識：“你是一個人，必須為自己的生活負責。你若愿意貢獻心力于公司的成長、進步，公司也會增加你的成長、進步的機會。”所以，為不畏競爭的人提供最好的訓練和發(fā)展的資源，提供個人的專業(yè)成長機會，這才是現實可行的心理契約。如果企業(yè)能為職工提供不斷學習、訓練的機會，又能為其創(chuàng)造發(fā)展提供所必需的資源，能使其施展才能實現自身價值，這種環(huán)境就會有吸引力，就能換來隊伍的穩(wěn)定和忠誠。以人才為貴的科技型中小企業(yè)有必要建立心理契約。這就是為什么像豐田、三星、聯邦快遞等公司遵循一種可以被稱作沒有保證書的終身雇傭的政策的緣故。 二 優(yōu)化組合，人盡其才對科技型中小企業(yè)而言，人才是最稀缺的資源，如何合理利用并發(fā)揮最大效用，是一個值得關注的問題。科技型企業(yè)員工更在意自身價值的實現，并不滿足于被動地完成一般性事務，而是盡力追求適合自身的有挑戰(zhàn)性的工作。這種心理上的成就欲、滿足感也正是事業(yè)上的激勵。企業(yè)應盡可能為員工提供實現自我的環(huán)境與機會。企業(yè)可以采用工作輪換方式，內部公開招募制度，讓專業(yè)人員接受多方面的鍛煉，培養(yǎng)跨專業(yè)解決問題的能力，并發(fā)現最適合自己發(fā)展的工作崗位。另外，引入職務設計技術，為重要的人才設計相關的具體工作任務，以“揚其長、避其短”，這也是提高專業(yè)人員的工作滿意程度，充分發(fā)揮作用的重要方法。中國人民大學勞動人事學院副院長彭劍鋒教授在2000年5月于北京召開的新世紀首屆中國人力資源開發(fā)與管理論壇上指出，21世紀人力資源管理的重心是知識性管理，也就是人力資源管理出現了一種新的三角，即知識性員工、知識工作設計、知識工作系統。企業(yè)人力資源管理的重心，將面向如何來開發(fā)管理知識性的員工。知識性員工的特點是不一樣的，知識工作的設計也是不一樣的，知識工作系統、知識工作流程都是不一樣的。從這個角度來講，科技型中小企業(yè)人力資源的激勵更要關注知識性員工的特點，要針對知識性員工采用不同的管理策略。 三 重視員工的個體成長和職業(yè)生涯設計目前我國的科技型中小企業(yè)在人才開發(fā)問題上存在一定程度短視，“只使用、不培訓”，“只管理、不開發(fā)”是共同的特點。沒有以企業(yè)為主導的培訓與開發(fā)，將使研究人員的知識迅速老化，智力儲備很快枯竭。而在研究人員從優(yōu)秀走向平庸的同時，企業(yè)也喪失了發(fā)展后勁，最終無法擺脫被市場淘汰的命運。高新技術的動態(tài)性也決定了科技型企業(yè)應該特別重視對現有人才的培訓和開發(fā)，使他們的技術與知識的更新速度走在行業(yè)前列，以長期保持企業(yè)的人才優(yōu)勢，進而形成并保持企業(yè)的整體競爭優(yōu)勢。若企業(yè)能重視員工職業(yè)生涯設計，充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升道路，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結合，員工才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量，與組織結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。因此，企業(yè)應注重對員工的人力資本投資，健全人才培養(yǎng)機制，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，從而具備一種終身就業(yè)的能力。 四 實行彈性工作制，建設虛擬工作團隊 科技型員工更多從事思維性工作，固定的工作場所和工作時間對他們沒有多大的意義，而更喜歡獨自工作的自由和刺激以及更具張力的工作安排。因此，組織中的工作設計應體現員工的個人意愿和特性，避免僵硬的工作規(guī)則，采取可伸縮的工作時間和靈活多變的工作地點。事實上，現代信息技術的發(fā)展和辦公手段的完善，為人們遠距離辦公及住所交流提供了便利條件。靈活的工作方式使員工能更有效地安排工作與閑暇，從而可以達到時間的合理配置，這顯然符合高科技員工的實際需要。近年來出現了越來越多的虛擬工作團隊，很多知識性工作，沒有必要有很漂亮的辦公室，大家都在一起辦公。它可能就在家里辦公，可能在任何地點，任何時間都通過信息的連接，形成一種智力資本工作的可能。當然，在這樣一種條件下，對于這些高智商的知識性員工，究竟如何進行管理，如何形成一個虛擬工作團隊，企業(yè)如何搭建一個智力工作的平臺，如何避免隨之出現的員工在上班時間通過網絡從事兼職等不良現象，這也是對人力資源管理提出的一個挑戰(zhàn)。 五 設立企業(yè)負責人首席執(zhí)行官 CEO 、戰(zhàn)略決策委員會、獨立董事等制度安排在2000年1月9日的新世紀企業(yè)清華大學高峰會上，魏杰指出，人力資本作為制度安排以后，引起了企業(yè)治理結構的變化。治理結構，我們現在還在強調董事長，總經理分開，而發(fā)達國家已經不強調這一條了，所謂所有權與經營權分離的理論已經過去，CEO的產生就是最大的例子。CEO就是首席執(zhí)行官，不是把總經理叫做首席執(zhí)行官，CEO的權力是總經理加50%董事長，CEO的產生標志著重視人力資本對企業(yè)的治理。CEO所聽從的企業(yè)戰(zhàn)略決策委員會，是由大部分企業(yè)或者經濟、法學方面的社會精英組成，他們有權力指定或否定首席執(zhí)行官。獨立董事是一個企業(yè)的經濟學、法學、管理方面的專家權威，在企業(yè)經營中投票權和出資人是一樣的，有的企業(yè)讓獨立董事擔任了戰(zhàn)略決策委員會的主任，甚至有的企業(yè)提出來，獨立董事有一票否決權。我們從激勵角度來考慮，CEO、戰(zhàn)略決策委員會、獨立董事等這些新的資本產生是對優(yōu)秀人才的充分尊重與利用。參考文獻 第 17 頁 共 18 頁<div id="loadingAD"><div class="ad_box"><div class="waiting"><strong>文檔加載中.</strong>廣告還剩<em id="adtime"></em>秒