(績效管理方案)附錄公司績效管理方案

績效管理方案績效管理是管理者與員工就目標(biāo)與如何達(dá)到目標(biāo)達(dá)成共識的過程，是規(guī)范組織目標(biāo)管理的方法之一?？冃Ч芾淼倪^程由四個部分組成：目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)實施、績效考核及獎懲管理。第一章總則第一條根據(jù)股份公司發(fā)展要求，為保證區(qū)域公司戰(zhàn)略目標(biāo)在各職能領(lǐng)域及各經(jīng)營區(qū)域的有效落實，進(jìn)而保證股份公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成；為科學(xué)有效地提高員工能力與業(yè)績水平并促進(jìn)職業(yè)發(fā)展，最終全面提升公司整體業(yè)績水平，特制定本管理方案。第二條績效管理的總體原則1、公開、公平、公正的原則該原則指公司的戰(zhàn)略目標(biāo)被科學(xué)公平地分配到各部門及各個崗位。評價人根據(jù)被評價人的業(yè)績水平及能力表現(xiàn)給予公正的評價與反饋，以促進(jìn)被評價人績效水平的提升、績效管理方案、績效目標(biāo)及年度最終績效評價結(jié)果公開。2 、績效指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)該符合SMARM則該原則指選擇、設(shè)定績效指標(biāo)時，應(yīng)保證績效指標(biāo)是具體明確的(Specific)、可以衡量的(Measurable)、可以實現(xiàn)的(Achievable)、現(xiàn)實可行的(Realistic)和有時間限制的(Time-bound)。3 、以公司和員工的可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)的原則該原則指績效管理不僅要實現(xiàn)對員工績效的監(jiān)控與評價，更重要的是通過對過程的控制以促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。所以，績效管理不是以考核為最終目的的，而是希望公司的各職能領(lǐng)域之間，各經(jīng)營區(qū)域之間以及上下級之間能夠保證有效溝通和協(xié)調(diào)一致，以實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。第三條該績效管理體系包括業(yè)績管理和能力管理二部分。業(yè)績管理是指用計劃目標(biāo)來衡量實際工作成果，以此反映被評價者在一段時間內(nèi)的工作完成情況。能力管理是指依照各類職位應(yīng)具備的職業(yè)素養(yǎng)與能力的要求，對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評價與反饋。第四條該績效管理方案的實施周期為一年，包括：績效目標(biāo)的設(shè)定、實施、調(diào)整、評價與反饋四個環(huán)節(jié)，整個過程由人力資源部負(fù)責(zé)牽頭組織，相關(guān)業(yè)務(wù)部門配合實施。第五條該辦法僅適用于XXXX司全體員工(不含分公司總經(jīng)理、區(qū)域副總經(jīng)理和副書記的績效管理工作)。第二章績效目標(biāo)的設(shè)定XXXX公司編號：JXG001第三章績效目標(biāo)實施略第四章績效考核及結(jié)果的應(yīng)用績效考核是員工和主管領(lǐng)導(dǎo)一起，以當(dāng)初認(rèn)同的在一段時間內(nèi)的目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，回顧個人效績表現(xiàn)的過程。第二十三條在每個績效考核周期（一季度或一年）結(jié)束的時候，人力資源部應(yīng)組織正式的績效評價工作。季度考核是對過去一個季度工作進(jìn)行評價、總結(jié)；年度考核是對過去一年整個年度績效的總體回顧。第四季度和全年績效考核可同時進(jìn)行（分別做）。區(qū)域一級部及以上管理人員年終考核填寫中高層經(jīng)理年度考核報告，區(qū)域其他人員填寫工作績效回顧與評價表。第二十四條績效考核的時間不同的職位等級采用不同的考核時間。二級部經(jīng)理（含二級部）以下職位每月進(jìn)行一次考核，對上一個月的績效考核應(yīng)在次月的5日前完成。一級部經(jīng)理每季度進(jìn)行一次考核，在新季度第一個月的10前完成對上一季度的績效考核年度考核在新一年的1月底之前完成，公司所有部門都要參加考核。試聘員工暫不參加考核。第二十五條業(yè)績考核及能力考核按以下公式計算考核得分：業(yè)績考核得分=刀各項業(yè)績指標(biāo)得分*各項業(yè)績指標(biāo)權(quán)重能力考核得分=刀各項能力指標(biāo)得分*各項能力指標(biāo)權(quán)重相同的業(yè)績指標(biāo)對不同職級人員權(quán)重不同，故業(yè)績指標(biāo)要協(xié)商設(shè)定；各能力指標(biāo)的權(quán)重均為20%第二十六條在績效評價年度內(nèi)，如評價人員崗位發(fā)生變化，調(diào)整前后的評價人應(yīng)分別針對不同時期的工作內(nèi)容分別進(jìn)行評定，并組合構(gòu)成最終的業(yè)績評價結(jié)果。同時，評價人要根據(jù)不同時間段內(nèi)被評價人的能力發(fā)展情況進(jìn)行描述和評價。最終的能力評價結(jié)果將根據(jù)各時間段內(nèi)結(jié)果加權(quán)得出。如：分?jǐn)?shù)1X月份數(shù)/12+分?jǐn)?shù)2X月份數(shù)/12。如被評價人的崗位發(fā)生變化，則要由評價人根據(jù)不同時間段內(nèi)的工作業(yè)績和能力發(fā)展情況進(jìn)行評價。該崗位人員最終業(yè)績/能力結(jié)果將根據(jù)各時間段由不同崗位上業(yè)績/能力分?jǐn)?shù)加權(quán)得出。如：分?jǐn)?shù)1X月份數(shù)/12+分?jǐn)?shù)2X月份數(shù)/12。第二十七條按以下公式計算考核綜合得分：考核綜合得分=業(yè)績考核得分*業(yè)績指標(biāo)權(quán)重+能力考核得分*能力指標(biāo)權(quán)重其中，業(yè)績及能力考核得分權(quán)重如下，表中所示權(quán)重可以根據(jù)公司需要，每年進(jìn)行相應(yīng)地調(diào)整。人員類別業(yè)績考核得分權(quán)重能力考核得分權(quán)重績效總評分其他人員90%10%100%部門經(jīng)理（職能部門經(jīng)理）80%(75%20%(25%100%(100%第二十八條部門經(jīng)理及以上人員年度考核得分及評價結(jié)果記入中高層經(jīng)理年度考核報告；公司季度考核或部門經(jīng)理以下員工年度考核，考核得分及評價結(jié)果記入工作績效回顧與評價表。各職位直接上級將以中高層經(jīng)理年度考核報告或工作績效回顧與評價表為依據(jù)，和任職者進(jìn)行績效面談，對過去考核期內(nèi)之工作進(jìn)行回顧和評價，并提出改進(jìn)建議。第二十九條年度績效面談結(jié)束后，公司每年將在新年1月30日前召開年度工作總結(jié)大會，公布各部門業(yè)績考核結(jié)果。第三十條年度考核結(jié)果一一中高層經(jīng)理年度考核報告和工作績效回顧與評價表分別一式三份，由本部門/本崗位、直屬領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部分別歸存檔管理。第三一條年度考核綜合得分將作為獎金發(fā)放（具體見公司2004經(jīng)營方案）、年度培訓(xùn)計劃以及員工職業(yè)發(fā)展的依據(jù)；季度考核業(yè)績得分將作為獎金發(fā)放（具體見公司2004經(jīng)營方案）之依據(jù)。對于年度績效考核不合格的員工，公司可以根據(jù)具體情況采取降級使用、調(diào)離原工作崗位、辭退等處理。第五章附則第三十二條對于發(fā)生各種質(zhì)量、安全等事故是在事后發(fā)現(xiàn)的，公司有權(quán)對已經(jīng)得出的績效考評的結(jié)果給予調(diào)整或修改，并列入年終績效考評內(nèi)容之中或下一年度考評中。第三十三條如被評價人對績效結(jié)果持異議，且無法與直接上級溝通取得一致意見，應(yīng)在3個工作日內(nèi)向人力資源部或工會提出書面申訴，說明主要分歧。受理申訴部門在申訴員工、主管領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)部門配合下應(yīng)在7個工作日內(nèi)將調(diào)研結(jié)果反饋給申訴者。情況復(fù)雜的在兩星期內(nèi)予以答復(fù)。如申述成立，則評價結(jié)果作相應(yīng)調(diào)整。第三十四條本方案從二零零四年一月一日起開始執(zhí)行。為循序漸進(jìn)地推行本管理方，公司本年度績效目標(biāo)管理體系暫時分解、落實到公司一級部門（季度考核），員工績效考核暫由各一級部門提交考核辦法和具體操作規(guī)程，人力資源部備案。第三十五條本實施方案如與總部績效考核有沖突，將按總部規(guī)定及時予以調(diào)整。第三十六條本實施方案由公司人力資源部予以解釋。XXXX司