《人力資源概述》PPT課件.pptx

布衣公子作品,人力資源概述,人力資源部內(nèi)訓(xùn)之一,資源（resources），辭海將資源解釋為“資產(chǎn)的來源”，即“資財(cái)之源”，是創(chuàng)造人類社會財(cái)富的源泉。資源是一個(gè)經(jīng)濟(jì)概念，經(jīng)濟(jì)學(xué)把可以投入到生產(chǎn)活動(dòng)中創(chuàng)造財(cái)富的一切要素統(tǒng)稱為“資源”，如自然資源，信息資源，人力資源等。,人力資源（HumanResources，簡稱HR），是指人類進(jìn)行生產(chǎn)或提供服務(wù)，推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的勞動(dòng)者的各種能力的總和。,從企業(yè)管理的角度看，人力資源是由企業(yè)支配并加以開發(fā)的、依附于企業(yè)員工個(gè)體的、對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)發(fā)展具有積極作用的勞動(dòng)能力的總和。,英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家哈比森在國民財(cái)富的人力資源中寫道“人力資源視為國民財(cái)富的最終基礎(chǔ)。資本和自然資源是被動(dòng)的生產(chǎn)要素，人是積累資本，開發(fā)自然資源，建立社會、經(jīng)濟(jì)和政治并推動(dòng)國家向前發(fā)展的主動(dòng)力量。顯而易見，一個(gè)國家如果不能發(fā)展人們的知識和技能，就不能發(fā)展任何新的東西?！?“人力資源”一詞是由德魯克于1954年在其所著管理的實(shí)踐一書中提出的。于1954年在管理實(shí)踐中首先提出并加以明確界定的。他認(rèn)為人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒有的素質(zhì)，即“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力”；它是一種特殊的資源，必須通過有效的激勵(lì)機(jī)制才能開發(fā)利用，并給企業(yè)帶來可見的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。,時(shí)效性及時(shí)開發(fā)，給予舞臺，發(fā)揮所能,可再生性安全與保健，培訓(xùn)與潛能開發(fā),流動(dòng)性跳槽,稀缺性需吸引人才,戰(zhàn)略性選對了一個(gè)人就選對了一個(gè)戰(zhàn)略！杰克韋爾奇,能動(dòng)性需激勵(lì),社會性人際關(guān)系，團(tuán)隊(duì)建設(shè),復(fù)雜性有針對性地激勵(lì)與開發(fā),人力資源是創(chuàng)造利潤的主要資源，具有如下特性：,人力資源的特性,人具有體力，體力是企業(yè)組織生產(chǎn)勞動(dòng)的必備要素，是企業(yè)存在的必要條件，體力是人力的工具特性。,人具有腦力，腦力是企業(yè)發(fā)展的充分條件。腦力可以使人調(diào)用其他各種資源、優(yōu)化資源結(jié)構(gòu)、利用其他資源創(chuàng)造價(jià)值，腦力是人力的智力特性。,正是因?yàn)槿肆ν瑫r(shí)具備兩方面的特性，使得它比資金資源更有重要性，所以稱人力資源是企業(yè)的第一資源是當(dāng)之無愧的。,概括起來說，人力資源的價(jià)值來源于兩個(gè)方面，即手和腦,人力資源的重要性,為了說明人力對企業(yè)的巨大作用，寶潔公司前董事長RichardDeupree說過這樣的話：“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們公司會垮掉；如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而把我們的人留下，10年內(nèi)我們將重建一切。”,美國鋼鐵大王卡內(nèi)基曾說過：將我所有的工廠、設(shè)備、市場、資金全部奪去，但是只要保留我的組織人員，四年以后，我將仍是一個(gè)鋼鐵大王。,人力資源的重要性,原話是“夫運(yùn)籌策帷帳之中，決勝於千里之外，吾不如子房；鎮(zhèn)國家，撫百姓，給饋餉，不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬之軍，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。項(xiàng)羽有一范增而不能用，此其所以為我擒也?！?漢初，劉邦在剛得天下的時(shí)候，曾經(jīng)與群臣討論過他之所以成功而項(xiàng)羽之所以失敗的原因，所得的結(jié)論就是，劉邦知人善任，諸如張良、蕭何、韓信等人都能充分施展他們的才華，而項(xiàng)羽只有一個(gè)范增，也沒有給他發(fā)揮的機(jī)會。,天下道理皆相通，企業(yè)的競爭和國家之間的競爭是相似的。,人力資源的重要性,類似的歷史事實(shí)有許許多多，它們所表明的就是：凡能夠重視人力資源的，雖弱而強(qiáng)，能夠得到可持續(xù)發(fā)展，最終可以取得成功；凡不能夠重視人力資源的，雖強(qiáng)而弱，可能會盛極一時(shí)，但終究必?cái)　?三國演義第二十九回“小霸王怒斬于吉，碧眼兒坐領(lǐng)江東”中也有精彩論述。權(quán)曰：“今承父兄之業(yè)，將何策以守之？”,瑜曰：“自古得人者昌，失人者亡。為今之計(jì)，須求高明遠(yuǎn)見之人為輔，然后江東可定也。”,唐太宗李世民說，“為政之要，惟在得人。凡事皆須務(wù)本，國以人為本?！?周瑜,人力資源的重要性,再富有的國家也浪費(fèi)不起人力資源。富蘭克林羅斯福,當(dāng)然，對人才真正的重視就是給予其舞臺，發(fā)揮其才能，創(chuàng)造出業(yè)績，展示出成就。對人才要有“三顧茅廬”般熱誠，而不是“葉公好龍”似的表面文章。,所以我們說，人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是一種可持續(xù)發(fā)展的資源，是影響全局的因素，與其他任何資源相比，具有更重要的作用。,將我們公司最好的20人拿走，微軟在世界上將變得無足輕重。”比爾蓋茨,人力資源的重要性,案例,【諾丁漢大學(xué)重視人才的案例】,英國諾丁漢大學(xué)曾經(jīng)得到過一筆意外之財(cái)。那是在一次學(xué)科評審中，因?yàn)楣ぷ鞒錾?，諾丁漢得到1000萬英鎊的獎(jiǎng)金。學(xué)校開始討論這筆錢的用途。最后作出這樣一個(gè)決定：以5萬英鎊的年薪，從世界各地引進(jìn)200名優(yōu)秀人才。,結(jié)果可想而知。在接下來的幾年里，諾丁漢大學(xué)實(shí)力大增，在不少領(lǐng)域的排名紛紛上升。一位中國大學(xué)校長感慨：“這筆錢如果到了中國高校手里，第一個(gè)用途很可能就是拿來蓋樓，添置實(shí)驗(yàn)室。”,人力資源的重要性,雇員是企業(yè)的第一客戶也是最重要的客戶！凡是成功的企業(yè)家，都是經(jīng)營人的高手。所謂戰(zhàn)略決定成敗，誰來制訂戰(zhàn)略？誰來執(zhí)行戰(zhàn)略？肯定是人。而細(xì)節(jié)決定成敗，如何落實(shí)、追蹤細(xì)節(jié)？還要靠人。,第一章,第二章,第三章,第四章,資源與人力資源,人事管理與人力資源管理,中國人力資源管理的四個(gè)階段,人力資源從業(yè)概述,人事管理作為一門科學(xué)誕生于20世紀(jì)初葉的美國。人事管理的實(shí)踐同人類社會的歷史一樣悠久。原始社會的部落管理，奴隸社會的軍事組織和生產(chǎn)組織等，從某種意義上說，都屬于人事管理。,人事管理一詞源出于英語PersonnelManagement，本意是“人員管理”。日本譯為人事管理，后被普遍采用。,人力資源管理（HumanResourceManagement,HRM）是一門新興的學(xué)科，問世于20世紀(jì)70年代末。,定義,人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過實(shí)施一系列的管理過程，保障企業(yè)發(fā)展的人力配置，并充分挖掘人力資源的潛能，即實(shí)現(xiàn)了“事得其人，人盡其才”的人力資源管理目標(biāo)，從而確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。,為了實(shí)現(xiàn)“事得其人，人盡其才”的目標(biāo)，需要完成兩項(xiàng)基礎(chǔ)工作：了解分析“事”（事是什么，需要怎樣的人來完成），了解分析“人”（分析預(yù)測人力資源的供給與需求），并在此基礎(chǔ)之上制定人力資源的各模塊的工作目標(biāo)以及實(shí)施方案，這就是人力資源規(guī)劃。,人力資源管理的目標(biāo)是：“事得其人，人盡其才”。而這兩句話對應(yīng)的管理任務(wù)和相應(yīng)的模塊是（右圖）：,從這個(gè)定義中，我們可以分析出人力資源的各管理模塊：,于是，經(jīng)過上述的分析，人力資源管理的六大職能模塊就清晰的顯現(xiàn)出來了，見圖示：,2.3傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別,傳統(tǒng)人事管理,現(xiàn)代人力資源管理,傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。,現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”甚至是“資本”，注重產(chǎn)出和開發(fā)，取得“資源”的最大使用價(jià)值和“資本”的最大增值效益。,2.3傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別,難怪有學(xué)者提出：要重視人的資源性的管理，并且認(rèn)為21世紀(jì)的管理哲學(xué)是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。,是“工具”，你可以隨意控制它、使用它；是“資源”，特別是把人作為一種資源，你就得小心保護(hù)它、引導(dǎo)它、開發(fā)它。,2.4人力資源管理企業(yè)競爭優(yōu)勢來源,人力資源管理不是人力資源部一個(gè)部門的問題，而是公司每一個(gè)部門、每一位管理者的問題，尤其是高層高理者，如CEO。每位管理者都是人力資源經(jīng)理，都應(yīng)學(xué)習(xí)并提高人力資源管理技能。,人力資源管理是最難復(fù)制與模仿的管理，是企業(yè)獨(dú)有的“知識產(chǎn)權(quán)”，能形成企業(yè)獨(dú)特的競爭優(yōu)勢來源。人力資源管理無固定模式，每一個(gè)企業(yè)都必須根據(jù)本企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、文化等因素，結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r來發(fā)展自己的人力資源管理模式。,2.5當(dāng)前人力資源管理的整體現(xiàn)狀,3,4,5,2,6,1,兩極分化嚴(yán)重，一些著名企業(yè)已實(shí)施人力資源戰(zhàn)略管理，而中小企業(yè)的人力資源管理依然停留在傳統(tǒng)人事管理水平上。,人力資源管理人員專業(yè)程度不高或缺乏經(jīng)驗(yàn)，大多數(shù)企業(yè)沒有配備專職人力資源管理人員，甚至依然是按照傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作。,缺乏清晰的人力資源戰(zhàn)略及規(guī)劃。,未建立基于人才價(jià)值本位的選拔與用人機(jī)制，人才缺乏或流失嚴(yán)重。,信息技術(shù)在未得到充分利用，人力部門仍忙于日常事務(wù)。,未深入人力資源管理本質(zhì)領(lǐng)域，只是在一些操作層面徘徊，未能發(fā)揮人力資源管理真正巨大的作用價(jià)值。,2.6從人事管理到人力資源管理轉(zhuǎn)變的標(biāo)志,分管人事的是副老總，老總親自過問人事工作,人事工作預(yù)算、投資增加,派能力強(qiáng)的人管理人事部門，發(fā)言權(quán)增大,重視培訓(xùn),人力資源管理部取代人事部,新的觀念被接受：“以人為本”、“人本管理”、“人是企業(yè)最寶貴的財(cái)富”、“有了一流的人，就會有一流的企業(yè)”等,第一章,第二章,第三章,第四章,資源與人力資源,人事管理與人力資源管理,中國人力資源管理的四個(gè)階段,人力資源從業(yè)概述,人事管理,人力資源管理,戰(zhàn)略人力資源管理,人才管理,由于眾所周知的原因，中國企業(yè)的人力資源管理還處于“小學(xué)階段”。中國的人力資源還有很長的路要走。,section,1,人事管理,人事部門是一個(gè)不折不扣的事務(wù)性部門，HR充其量是一個(gè)高級辦事員，并無人力資源專業(yè)化的要求。,九十年代以前，“人”被看作檔案來管理；人事部門僅是一個(gè)“辦手續(xù)”的部門，是個(gè)瑣碎次要的部門；工作內(nèi)容包括日?？记?、工資發(fā)放、辦理離職、退休、離休等。,section,2,人力資源管理,該階段，人力資源管理強(qiáng)調(diào)以“工作”為核心，其目標(biāo)更看重如何使個(gè)人能夠完成工作。此時(shí)人力資源管理的各個(gè)模塊開始建立，例如：招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效等，但各個(gè)模塊之間的關(guān)系呈現(xiàn)相互獨(dú)立狀態(tài)。,1993年，中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院率先將人事管理專業(yè)改為人力資源管理專業(yè)，中國開始從人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理，并經(jīng)歷了一個(gè)快速的發(fā)展、創(chuàng)新和變革期。,section,3,戰(zhàn)略人力資源管理,二是，組織的人力資源管理政策和實(shí)踐應(yīng)用與組織的戰(zhàn)略相結(jié)合。簡而言之，就是組織戰(zhàn)略導(dǎo)向型的HRM不同的戰(zhàn)略應(yīng)采取不同的HRM，不同的戰(zhàn)略發(fā)展階段應(yīng)采取不同的HRM，即HRM要考慮組織的戰(zhàn)略環(huán)境和文化。,2000年以后，戰(zhàn)略人力資源管理開始走入大家的視線。在該階段，有兩個(gè)鮮明的特征：一是HRM已被看成是企業(yè)的一個(gè)戰(zhàn)略伙伴，它已經(jīng)投入到了戰(zhàn)略制定的過程中，并且負(fù)責(zé)通過制定和調(diào)整HR的管理計(jì)劃來幫助完成企業(yè)戰(zhàn)略的貫徹和執(zhí)行工作。,section,4,人才管理,人才管理的終極結(jié)果是是實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展過程中持續(xù)的人才供應(yīng)。無論企業(yè)如何調(diào)整其商業(yè)戰(zhàn)略，他們必須要評估和重視支撐企業(yè)發(fā)展的人才需求。,近幾年，人才管理正在成為熱門詞匯。人才管理是一個(gè)整合的人才發(fā)展體系，它關(guān)注于人才從吸引、招募、管理、發(fā)展和保留的整個(gè)循環(huán)，并將其看作一個(gè)整體進(jìn)行管理，以保障在快速的商業(yè)變化下，企業(yè)能夠保持充足的人才供應(yīng)。,第一章,第二章,第三章,第四章,資源與人力資源,人事管理與人力資源管理,中國人力資源管理的四個(gè)階段,人力資源從業(yè)概述,2011年，網(wǎng)絡(luò)熱帖“未來十年十大高薪職業(yè)”中，有三個(gè)職業(yè)分別都是HR職業(yè)的相關(guān)分支。,熱門排名3,熱門排名2,熱門排名7,企業(yè)培訓(xùn)師,人力資源管理師,職業(yè)規(guī)劃師,熱門職業(yè)排名2：人力資源管理師,隨著我國企業(yè)國際化深入，人力資源的開發(fā)和管理越來越受到重視，一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)，最重要的不是資金是否充足，而是是否有一群有知識有能力并與企業(yè)同生共死的員工，而這些需要人力經(jīng)理去開發(fā)、管理和培訓(xùn)。,在我國的人力資源從業(yè)人員中，專業(yè)人才十分稀缺。雖然最近幾年有高校開設(shè)了人力資源專業(yè)，但是這些畢業(yè)生和市場的需要還有很大的差距。其反映為人才資源隊(duì)伍的國際化水準(zhǔn)不高，國際通用型人才十分緊缺。,熱門職業(yè)排名3：企業(yè)培訓(xùn)師,好的培訓(xùn)師每小時(shí)的培訓(xùn)收入可以達(dá)到3000多元（數(shù)據(jù)來源于網(wǎng)略，僅供參考，下同）。因此，隨著企業(yè)競爭的不斷加劇，企業(yè)培訓(xùn)師的市場還將逐年擴(kuò)大，其缺口將在一段時(shí)間內(nèi)持續(xù)存在，職業(yè)前景一片光明。,培訓(xùn)已成為企業(yè)管理的“重頭戲”，許多企業(yè)為此一擲千金。一方面人才緊缺，另一方面需求旺盛，這是造成企業(yè)培訓(xùn)師身價(jià)不菲的主要原因。企業(yè)顧問或企業(yè)培訓(xùn)講師是一個(gè)收入頗豐的職業(yè)，掌聲和觀眾也使這一職業(yè)非常有成就感。,熱門職業(yè)排名7：職業(yè)規(guī)劃師,對于龐大的就業(yè)人群來說，現(xiàn)有的職業(yè)規(guī)劃師人數(shù)遠(yuǎn)不能滿足需求。因此職業(yè)規(guī)劃師的身價(jià)近年不斷攀升，業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的年薪可達(dá)20萬元左右。在美國等發(fā)達(dá)國家，很多HR經(jīng)過實(shí)際工作的積累之后最后選擇作職業(yè)生涯規(guī)劃教練，收入每小時(shí)達(dá)數(shù)千美元。,社會競爭的加劇，人們在求職應(yīng)聘、職業(yè)選擇以及職場發(fā)展等方面前越來越感到無所適從，職業(yè)咨詢也已成為迫切的社會需求。目前從事職業(yè)規(guī)劃和咨詢的專業(yè)人士數(shù)量非常有限，其中已取得職業(yè)規(guī)劃師資格認(rèn)證也不多。,一般來講，一個(gè)努力工作的HR管理者首先受益的是眼界的開闊，能夠有更多的機(jī)會接觸到最新最強(qiáng)的管理理念和管理知識，是管理知識的第一受益人。,以上我們看到，HR的前景是非常廣闊的，職業(yè)生涯的道路也是很寬的，做好了人的管理工作，還有什么管理做不好？這也許正是吸引更多年輕人參與這個(gè)職業(yè)的原因。,據(jù)了解HR人才的缺口在全國達(dá)50萬人以上，僅上海保守估計(jì)缺口就在4萬人左右，大連已達(dá)到3萬人左右,可以說，HR是一個(gè)非常EXCITING的職業(yè)，HR工作是一個(gè)可以通過給企業(yè)增加價(jià)值從而實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的工作。目前我國大部分企業(yè)中的人事部門已轉(zhuǎn)化為人力資源部門，而掌握專業(yè)人力資源管理知識，擁有職業(yè)資格證書的從業(yè)人員極其稀少。,中國人力資源和社會保障部負(fù)責(zé)人力資源專業(yè)人員的認(rèn)證，共分為四個(gè)等級：人力資源管理員（國家四級）；助理人力資源管理師（國家三級）；人力資源管理師（國家二級）；高級人力資源管理師（國家一級）。,HR的從業(yè)準(zhǔn)入門檻也越來越高，具有嚴(yán)格的職業(yè)資格認(rèn)定機(jī)制。美國的人力資源管理協(xié)會(SocietyforHumanResourceManagement)是美國人力資源專業(yè)人員管理與認(rèn)證機(jī)構(gòu)。英國、瑞典的全國性人力資源管理協(xié)會是國家級的專業(yè)管理機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)建立人力資源管理行業(yè)的資格標(biāo)準(zhǔn)和程序確定，并負(fù)責(zé)資格認(rèn)定的具體實(shí)施。,HR從業(yè)人員該如何規(guī)劃職業(yè)生涯呢？,管理線：,HR從業(yè)人員該如何規(guī)劃職業(yè)生涯呢？,專家線：,HR這個(gè)職業(yè)“錢途”如何？,人力資源從業(yè)者薪資調(diào)查數(shù)據(jù)（2010年，來源于網(wǎng)絡(luò)）,HR這個(gè)職業(yè)“錢途”如何？,衷心祝愿各位HR同行們，早日攀登到HR職業(yè)生涯的金字塔尖，賺取沉甸甸的高薪，并努力為中國企業(yè)的人力資源管理做出卓越的貢獻(xiàn)！,從普通的人事助理到人力資源總監(jiān)，其間要經(jīng)歷漫長的過程，少則幾年，多則十幾年。據(jù)說，人力資源總監(jiān)已經(jīng)成為國際大公司高層人物必經(jīng)的職業(yè)發(fā)展階梯。,我們?yōu)槭裁匆蔀镠R高手呢？,同樣，對于日益熱門的HR職業(yè)來說，真正的HR高手，也是千載難逢的稀世之珍。話說，我們?yōu)槭裁匆蔀楦呤帜兀?久做招聘的HR同行們，應(yīng)該都有這樣的一種體會，雖然市場上求職的人多如牛毛、門庭若市，但適合公司的人才卻很少，尤其是職業(yè)或行業(yè)內(nèi)的高手，更是鳳毛麟角，難以尋覓。,我們?yōu)槭裁匆蔀镠R高手呢？,其一,其二,其三,高手好找工作，好工作才能有好收成。有了財(cái)務(wù)自由，我們就可以做自己想做的事兒，過自己想過的人生。,高手工作輕松。高手四兩撥千斤，對待工作似游戲，似庖丁解牛，另外可再培養(yǎng)一些弟子、助手為自己做一些事務(wù)性的、營養(yǎng)低的、重復(fù)性勞動(dòng)，自己則飄飄欲仙，做做顧問與指導(dǎo)。,如果你不是高帥富，也不是白富美，那你更應(yīng)該成為高手了。到什么年齡做什么事情，如果你年紀(jì)一大把，還不能煉成職場高手，還在勞心費(fèi)神地操持許多瑣碎雜務(wù)，那你如何跟粉嫩賣萌的學(xué)弟學(xué)妹們競爭？也就是說，如果你不能成為高手，就有可能隨時(shí)被淘汰。,網(wǎng)上有篇文章HR的七大通?。ㄗ髡撸簭垚矍?，現(xiàn)任某跨國公司中國區(qū)人力資源經(jīng)理），將常見的HR職業(yè)通病做了簡要的概況，很有代表性。我們選取其中的觀點(diǎn)，并略作修改，分享如下：,然而，在實(shí)際的職場中，許多HR們沉浸在每日繁瑣的工作中，漸漸麻木甚至迷失了前進(jìn)的方向。,被各種所謂的理念和工具迷惑，缺乏判斷力。,專業(yè)知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的嚴(yán)重匱乏。,無法認(rèn)知HR的雙重角色。,無法準(zhǔn)確的定位自身。,溝通能力的缺乏。,缺乏對公司業(yè)務(wù)的真正理解，眼高手低，綜合管理能力不夠。,缺乏系統(tǒng)的思維和宏觀的把控能力。,但是我們很多的HR不明白這個(gè)道理，反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不夠等等，久而久之，郁悶難免就產(chǎn)生了。德魯克說過：管理首先是一種實(shí)踐，所有的理論必須經(jīng)過實(shí)踐的檢驗(yàn)才能為大眾所接受。,如今經(jīng)濟(jì)發(fā)展異常迅速，各種新鮮的管理理念也層出不窮，但許多理念、工具、方法是要跟公司的發(fā)展現(xiàn)狀和綜合管理水準(zhǔn)相結(jié)合起來的，并不能依葫蘆畫瓢，拿來就用。否則會水土不服的。,另外一個(gè)，就是在實(shí)踐中，不能審時(shí)度勢，死抱著書本上的內(nèi)容去做，過于教條沒有變通，有的人力資源管理者考很多的證書來證明自己的能力，這樣也會走入死胡同的。,現(xiàn)實(shí)生活中，人力資源管理者很多，但是優(yōu)秀的人力資源管理者少之又少，原因就在于，中國大部分人力資源管理者都比較浮躁，不能用自己的專業(yè)知識為企業(yè)解決實(shí)際的難題。,從表面上看你是為公司節(jié)省了費(fèi)用，但長久則會導(dǎo)致勞資關(guān)系緊張，人員的流動(dòng)率居高不下，結(jié)果企業(yè)的效益下降，所以HR千萬不要只顧及企業(yè)的當(dāng)前利益而使企業(yè)的長遠(yuǎn)利益受損。,很多HR沒有意識到他們實(shí)際上既是公司利益的維護(hù)者，也是員工利益的代言人。有的HR往往千方百計(jì)的為公司節(jié)省各類費(fèi)用，比如降低員工工資、不繳納各種保險(xiǎn)、克扣員工的福利,實(shí)際上人力資源管理部門首先是一個(gè)服務(wù)部門，要首先為大家做好后勤保障、支持工作，前方的將士（業(yè)務(wù)部門）才能更好地“攻城略地、奮勇殺敵”。,HR應(yīng)該清楚：本部門是一個(gè)不直接創(chuàng)造價(jià)值的部門，但是很多HR把自己定位為一個(gè)權(quán)力部門（或者表現(xiàn)出這樣的姿態(tài)），你得聽我的，但是業(yè)務(wù)部門往往很難按照理想化的操作去做，于是，雙方就產(chǎn)生矛盾，結(jié)果HR就開始抱怨人力資源的地位低。,在實(shí)際工作中，還會遇到很多的問題，比如如何更好的和直線部門合作等，這些都是需要溝通技巧的。所以人力資源管理者必須是一個(gè)溝通的大師，如果你的溝通能力不行，做人力資源管理成長的時(shí)間會長一點(diǎn)。,很多人力資源管理者，脾氣很大，非常強(qiáng)勢，這非常要不得，為什么，因?yàn)槟闶窃诤腿舜蚪坏?，你必須學(xué)會團(tuán)結(jié)身邊的每一個(gè)人（即使你內(nèi)心有多么地討厭他）。,你不了解業(yè)務(wù)知識，不懂公司的流程，業(yè)務(wù)部門怎么會把你當(dāng)回事呢？只有對公司的整體運(yùn)營有了比較深刻的了解，你才會意識到業(yè)務(wù)部門開展工作的艱難，理解他們的真正需求，而不是整天“閉門造車”。,實(shí)際上，人力資源管理者必須是一個(gè)管理的大師，應(yīng)具備財(cái)務(wù)、人力資源、生產(chǎn)、采購、銷售、心理等多方面的知識，也就是說：是一個(gè)雜家。,作為HR，一定要學(xué)會從系統(tǒng)的觀點(diǎn)來思考和解決問題。企業(yè)究竟缺少什么，企業(yè)需要解決什么？而不是每天沉湎于事務(wù)性的工作上，忙得死去活來，結(jié)果自己沒有絲毫的成就感，老板也覺得你和這個(gè)部門的存在與否無所謂，結(jié)果越做越?jīng)]有信心。,大部分HR因?yàn)樘嗟牧鞒绦院褪聞?wù)性工作喪失了系統(tǒng)思考的能力，很少從公司的戰(zhàn)略方面考慮公司人力資源管理所面臨的困境，一方面想做點(diǎn)大事，卻又不知道從何做起。,是什么阻礙了我們的職業(yè)發(fā)展，讓我們產(chǎn)生了上述通??？,1）甘于現(xiàn)狀，沒有危機(jī)感，沒有成就動(dòng)機(jī)；2）沒有找到個(gè)人的興趣和愛好，不知道自己到底想做什么，缺乏人生規(guī)劃；3）不想學(xué)習(xí)，即使公司組織的培訓(xùn)也是如此；4）封閉自我，聽不得別人的良言，將一切不如意都?xì)w結(jié)于環(huán)境、別人等因素；5）不能很好與人溝通，人際溝通界面差；6）缺乏自律，總是把事情拖到明天。,微博段子,請對照一下我們自己，是否？,是什么阻礙了我們的職業(yè)發(fā)展，讓我們產(chǎn)生了上述通病？,只有用心長期的熱愛它、專注它，從中不斷的學(xué)習(xí)、實(shí)踐、總結(jié)和積累才會有所收獲、有所成績。HR從業(yè)者需要在“常立志”和“立長志”之間做出選擇；倘若志愿成為一個(gè)對組織和個(gè)人成長、成功和成就有益的HR從業(yè)者，也許決定著從事HR工作的高度和結(jié)局。我們該成為怎樣的HR高手呢？微博上，未來十年最缺的HR是這樣說的：,可能很多人從事HR工作是從“隨大流”開始的，或者當(dāng)初有做HR的一個(gè)機(jī)會也就做了，。但是要把HR作為自己一生的職業(yè)是很難的事，只這些都未可厚非，當(dāng)然若HR從業(yè)之初能夠有一個(gè)高的起點(diǎn)，就是更加幸運(yùn)的事情。,懂得在全球范圍內(nèi)尋訪人才的招聘高手,懂得課程規(guī)劃和開發(fā)的培訓(xùn)高手,懂得目標(biāo)管理與考核體系設(shè)計(jì)的績效高手,懂得根據(jù)不同崗位激勵(lì)要素設(shè)計(jì)薪酬的薪酬高手,懂得國家法律政策和仲裁規(guī)則的勞動(dòng)關(guān)系高手,懂得影響力建設(shè)的企業(yè)文化高手,懂得運(yùn)營管理的HRM/HRD,懂得領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)的干部管理高手,發(fā)信息，等消息,緊跟蹤，做分析,憑經(jīng)驗(yàn)，做判斷,做標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)考核,做交底、給推薦,做培訓(xùn)、做監(jiān)督,做文化、做推動(dòng),做戰(zhàn)略、做梯隊(duì),做流程、做傳承,九段HR理論（以招聘為例）,如何成為高手,惡補(bǔ)HR專業(yè)知識,除了實(shí)踐，還是實(shí)踐,系統(tǒng)思考，構(gòu)建自己的HR體系,分享觀點(diǎn)，與高手過招,拜高手為師，向高手學(xué)習(xí),加入頂級公司，充分歷練,系統(tǒng)研究頂級公司案例,一萬小時(shí)練習(xí)法,惡補(bǔ)專業(yè)知識,其實(shí)，從我們招聘的角度來講，我們對候選人素質(zhì)模型要求的第一個(gè)維度就是專業(yè)知識維度，那么對我們HR自己來說，我們的專業(yè)知識又掌握的如何？因此，若想成為高手，首先必須要全面、深入地學(xué)習(xí)、鉆研HR的專業(yè)知識。,前面已經(jīng)分析到，HR常見通病就是專業(yè)知識匱乏，對常見的理念和工具缺乏深入的理解和鉆研，人云亦云，缺乏判斷力。,實(shí)踐、實(shí)踐、還是TM的實(shí)踐,實(shí)際上，你以為你有幾年工作經(jīng)驗(yàn)，其實(shí)你只是一年工作經(jīng)驗(yàn)用了幾年；你以為你犯了幾百個(gè)錯(cuò)誤，其實(shí)你只是一個(gè)錯(cuò)誤犯了幾百次；舍近求遠(yuǎn)和原地踏步，是我們職業(yè)生涯里最容易習(xí)以為常的狀態(tài)。,許多人只是平常工作中領(lǐng)導(dǎo)讓做什么，就做什么，既不主動(dòng)去創(chuàng)新，去主動(dòng)爭取實(shí)踐新知識、新理念、新工具的機(jī)會，對現(xiàn)有的工作也是淺嘗輒止，通過熬資歷熬出自己那點(diǎn)可憐的經(jīng)驗(yàn)。,系統(tǒng)思考，構(gòu)建自己的HR體系,說白了就是開始自己的知識管理，寫自己的兵法，我們都知道孫子有孫子兵法，其實(shí)，很多高人都有自己的兵法，比如諸葛亮的兵法24篇（后傳給姜維）、曹操的孟德新書（竟然燒掉了）。所以，我們可以像編教材、寫兵法那樣，去編寫自己的專業(yè)知識體系。,結(jié)合自己的專業(yè)知識學(xué)習(xí)和工作實(shí)踐，深入思考，認(rèn)真梳理和總結(jié)，寫下來，形成自己的HR知識和工作體系。,分享觀點(diǎn)，與高手過招,比如，可以通過博客、微博、論壇（如高手云集的天涯）、SNS社區(qū)等寫文章（注重原創(chuàng)）、跟評論的方式大膽拋出自己的觀點(diǎn)、看法、心得、感悟等，和圈內(nèi)高手交流學(xué)習(xí)、共同成長。同時(shí)，這也起到了個(gè)人品牌營銷和人脈建設(shè)的作用。,通過以上努力，這個(gè)時(shí)候，我們已經(jīng)有了自己的核心知識體系和觀點(diǎn)集成，那么，就該和業(yè)內(nèi)高手們多過過招，了解一下自己的份量，也互通有無，相互學(xué)習(xí)。,拜高手為師，向高手學(xué)習(xí),但是，高人可遇不可求，所以，如果身邊有高人，一定不能放過他，多觀摩高手的做法，模仿之；一旦有空，就多向高手請教、學(xué)習(xí)，請高手多批評、多指正。另外，可以在職場之外認(rèn)識比你專業(yè)水平更高的人，有空沒空多請教，所謂“聽君一席話，勝讀十年書”。,所謂“名師出高徒”，射雕英雄傳中的郭靖為什么是江湖公認(rèn)的“武林最高手”，你想想看他有多少的高手師傅？,加入頂級公司，充分歷練,1990年，張曉彤畢業(yè)于首都師范大學(xué)；1992年，張曉彤憑借英語優(yōu)勢跳槽到英美煙草公司，從文員做到辦公室經(jīng)理。1994年，她又跳槽到諾基亞從人事秘書干起，然后到招聘專員、人事主管，再到到北方區(qū)人力資源經(jīng)理、諾基亞學(xué)院非技術(shù)課程經(jīng)理。,我是從學(xué)習(xí)張曉彤女士的講座，起步HR的工作的。HR界，張曉彤已是大家熟知的人力資源專家。其實(shí)，她跟我們每一個(gè)人一樣，都是起步于微塵。,系統(tǒng)研究頂級公司案例,比如，華為算得上是中國的頂尖公司了，但他也是在不斷的學(xué)習(xí)與模仿中成長的。任正非曾幾次去豐田考察學(xué)習(xí)，那篇著名的華為的冬天，就是在考察了豐田如何過冬之后寫出來的。,學(xué)習(xí)從模仿開始。不是每一個(gè)人都有機(jī)會加入到頂級公司工作。那么，我們可以通過研究行業(yè)頂級公司，來學(xué)習(xí)、研究HR的管理體系，比如華為的人力資源體系、google的企業(yè)文化建設(shè)等等。,課件制作,課件制作：布衣公子/teliss,謝謝,