管理學(xué)簡(jiǎn)答題.docx

四、簡(jiǎn)答題1. 如何理解管理的內(nèi)涵?管理是管理者為有效地達(dá)到組織目標(biāo)，對(duì)組織資源和組織活動(dòng)有意識(shí)、有組織、不斷地進(jìn)行的協(xié)調(diào)活動(dòng)。它包含以下幾層意思:(1)管理是一種有意識(shí)、有組織的群體活動(dòng)。(2) 管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的協(xié)調(diào)過程， 主要協(xié)調(diào)人與人之間的活動(dòng)和利益關(guān)系， 它貫穿于整個(gè)管理過程的始終。(3)管理的目的在于有效地達(dá)到組織目標(biāo)和提高組織活動(dòng)的成效。(4) 管理的對(duì)象是組織資源和組織活動(dòng)。2. 從組織內(nèi)部提拔管理人員有哪些優(yōu)缺點(diǎn)?優(yōu)點(diǎn):(1)有利于調(diào)動(dòng)組織內(nèi)部成員的工作積極性。(2) 有利于吸引外部人才。(3)有利于保證選聘工作的正確性。 (4) 有利于被聘者迅速展開工作。缺點(diǎn): (1)可能引起同事之間的不團(tuán)結(jié)。(2) 可能造成" 近親繁殖" 的現(xiàn)象， 并抑制組織創(chuàng)新力。3. 簡(jiǎn)要說明需要層次論的主要內(nèi)容。需要層次理論是由美國著名心理學(xué)家和行為學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛提出的。他認(rèn)為，人類的需要?dú)w為生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)五大類。一般的人都是按照這個(gè)層次從低級(jí)到高級(jí)去追求并使自己的需要得到滿足的。已經(jīng)滿足的需要不再具有激勵(lì)作用。因此，管理者應(yīng)根據(jù)需要層次，確定激勵(lì)行為。4. 什么是控制? 它有哪些作用?控制是管理者對(duì)計(jì)劃的執(zhí)行過程進(jìn)行監(jiān)督、檢查，如果發(fā)現(xiàn)偏差，及時(shí)采取糾偏措施的活動(dòng)?？刂频淖饔萌缦?(1)控制是完成計(jì)劃任務(wù)和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的有力保證。(2) 控制是及時(shí)解決問題、提高組織效率的重要手段。(3)控制是組織創(chuàng)新的推動(dòng)力。5. 什么是目標(biāo)管理? 它有哪些優(yōu)勢(shì)與缺陷?目標(biāo)管理是一個(gè)全面的管理系統(tǒng)。它用系統(tǒng)的方法，使許多關(guān)鍵管理活動(dòng)結(jié)合起來，高效率地實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)。具體而言，它是一種通過科學(xué)地制定目標(biāo)、實(shí)施目標(biāo)，依據(jù)目標(biāo)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)來實(shí)施管理任務(wù)的管理方法。目標(biāo)管理主要有以下優(yōu)勢(shì):(1) 有效地提高管理效率。(2) 有助于組織組織機(jī)構(gòu)的改革。(3) 有效地激勵(lì)職工完成組織目標(biāo)。(4) 實(shí)行有效的監(jiān)督與控制， 減少無效勞動(dòng)。目標(biāo)管理的缺陷主要表現(xiàn)在:(1) 目標(biāo)制定較為困難。(2) 目標(biāo)制定與分解中的職工參與費(fèi)時(shí)、費(fèi)力。(3) 目標(biāo)成果的考核與獎(jiǎng)懲難以完全一致。(4) 組織職工素質(zhì)差異影響目標(biāo)管理方法的實(shí)施。6. 如何理解組織結(jié)構(gòu)的含義。組織結(jié)構(gòu)，就是反映人、職位、任務(wù)以及它們之間的特定關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)。正確認(rèn)識(shí)組織結(jié)構(gòu)的含義，必須把握三方面的要素:(1) 組織結(jié)構(gòu)決定了組織中的正式報(bào)告關(guān)系。(2) 組織結(jié)構(gòu)明確了將個(gè)體組合成部門、部門再組合成整個(gè)組織的方式。(3) 組織結(jié)構(gòu)包含了確?？绮块T溝通、協(xié)作的制度設(shè)計(jì)。7. 領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力來源有哪些? 領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力來源有兩種，一種是基于職位的權(quán)力來源;另一種是非職位的權(quán)力來源，個(gè)人自身影響力。(1) 職位權(quán)力包含三種: 法定權(quán)力、獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)力和處罰權(quán)力。(2) 自身影響力包括: 品德、學(xué)識(shí)、能力和情感。8. 什么是全面質(zhì)量管理? 它包括哪些內(nèi)容?全面質(zhì)量管理是指企業(yè)內(nèi)部的全體成員都參與到企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量和工作質(zhì)量工作過程中，把企業(yè)的經(jīng)營管理理念、專業(yè)操作和開發(fā)技術(shù)、各種統(tǒng)計(jì)與會(huì)計(jì)手段等結(jié)合起來，在企業(yè)中普遍建立從研究開發(fā)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、采購、生產(chǎn)加工，到產(chǎn)品銷售、售后服務(wù)等環(huán)節(jié)的貫穿企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營全過程的質(zhì)量管理體系。全面質(zhì)量管理包括全員參與的質(zhì)量管理和全過程質(zhì)量管理兩個(gè)方面。9. 一項(xiàng)有效的公司戰(zhàn)略是由哪些要素構(gòu)成的?一項(xiàng)有效的組織戰(zhàn)略應(yīng)包括五個(gè)基本要素:戰(zhàn)略遠(yuǎn)景、目標(biāo)與目的、資源、業(yè)務(wù)和組織。(1)戰(zhàn)略遠(yuǎn)景，是指組織在社會(huì)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧拓?zé)任。官說明了組織存在的理由。戰(zhàn)略遠(yuǎn)景包括經(jīng)營理念和企業(yè)宗旨兩方面的內(nèi)容。(2) 目標(biāo)與目的。目標(biāo)是指具體的中期和短期的可量化的目標(biāo)。目的是指在相應(yīng)期限內(nèi)的定性期望。目標(biāo)和目的應(yīng)與戰(zhàn)略遠(yuǎn)景保持一致。(3) 資源。組織中的資源包括有形資源和無形資源。有形資源主要包括現(xiàn)金、房地產(chǎn)、機(jī)器設(shè)備和原材料庫存等;無形資源主要包括品牌、技術(shù)專長、組織文化以及各種組織能力等。(4) 業(yè)務(wù)。它指的是組織參與競(jìng)爭(zhēng)的產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域。(5) 組織。它指的是組織結(jié)構(gòu)與管理體制等要素， 共同形成組織的行政關(guān)系， 維持各業(yè)務(wù)單元之間的一致性，保證戰(zhàn)略方案的有效實(shí)施。10. 外部選聘管理人員有哪些優(yōu)缺點(diǎn)? 外部選聘的優(yōu)點(diǎn):(1)被聘干部具有"外來優(yōu)勢(shì)"，沒有"歷史包袱"，如果他確實(shí)具有較強(qiáng)的工作能力，便可迅速地打開局面。(2) 有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系。(3) 能夠?yàn)榻M織帶來新的管理方法和經(jīng)驗(yàn)。外部選聘的不足主要表現(xiàn)在：(1)外聘人員很難迅速打開局面。(2) 組織對(duì)應(yīng)聘者的情況不能深入了解。(3) 外部招聘會(huì)打擊內(nèi)部員工的工作積極性。11. 雙因素理論的主要內(nèi)容。 雙因素理論是赫茨伯格提出來的。他認(rèn)為有兩類因素影響人們的行為。一是與工作環(huán)境或工作條件相關(guān)的因素，稱為保健因素;二是與工作內(nèi)容緊密相連的因素稱為激勵(lì)因素。保健因素不能直接起到激勵(lì)人們的作用;激勵(lì)因素可以調(diào)動(dòng)積極性，具有激勵(lì)作用。12.誰被稱作科學(xué)管理之父?科學(xué)管理理論的主要內(nèi)容有哪些? 泰羅被稱作科學(xué)管理之父?？茖W(xué)管理理論的主要內(nèi)容包括:(1)制訂科學(xué)的作業(yè)方法。(2 )科學(xué)地選擇和培訓(xùn)工人。(3) 實(shí)行有差別的計(jì)件工資制。(4) 將計(jì)劃職能與執(zhí)行職能分開。(5) 實(shí)行職能工長制。(6)在管理上實(shí)行例外原則。13.什么是競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略?根據(jù)邁克爾波特的競(jìng)爭(zhēng)理論，有多少種類型的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略?競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，也就是業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略，它主要解決的問題就是在特定的產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域內(nèi)，組織如何參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，以獲取超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。波特教授提出了三種可供選擇的一般性競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，即是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和集中化戰(zhàn)略。14.激勵(lì)的主要方法有哪些? (1)物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)中最突出的就是金錢的激勵(lì)。金錢雖不是惟一能激勵(lì)人的力量，但它的激勵(lì)因素是不可忽視的。(2)精神激勵(lì)。采用的精神激勵(lì)方法主要有:目標(biāo)激勵(lì)法、環(huán)境激勵(lì)法、領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì)法、榜樣典型激勵(lì)法和獎(jiǎng)勵(lì)懲罰激勵(lì)法。(3)員工參與管理。是指讓員工不同程度地參與組織決策及各級(jí)管理工作的研究和討論。(4)工作豐富化。也就是使工作具有挑戰(zhàn)性且富有意義。15.管理者解決沖突的方法有哪些?(1)協(xié)調(diào)解決。管理者召集沖突的雙方協(xié)商解決問題。(2)強(qiáng)制解決。管理者利用自己手中的職權(quán)，強(qiáng)行解決雙方的沖突。(3)建立聯(lián)絡(luò)小組。這個(gè)小組可以促進(jìn)各群體之間的交往，在各個(gè)群體之間架起一座橋梁。(4)樹立遠(yuǎn)大目標(biāo)。這個(gè)遠(yuǎn)大目標(biāo)，只有在相互競(jìng)爭(zhēng)的群體通力協(xié)作下才能達(dá)到。這時(shí)，群體成員就會(huì)心往一處想，原來的沖突就會(huì)消失。（5) 解決問題。解決問題是處理沖突策略中最有效的方法。16.什么是零基預(yù)算方法?與傳統(tǒng)預(yù)算方法相比較它有哪些優(yōu)勢(shì)?零基預(yù)算法就是，在每個(gè)預(yù)算年度的開始時(shí)，把所有還在繼續(xù)開展的活動(dòng)視為從零開始，重新編制預(yù)算。與傳統(tǒng)的預(yù)算管理相比較，零基預(yù)算的優(yōu)點(diǎn)是預(yù)算編制依據(jù)科學(xué)，按照變化后的實(shí)際情況考慮預(yù)算大小，有利于資金合理配置和節(jié)約支出。17.簡(jiǎn)述馬斯洛的需要層次理論。馬斯洛把人類的需要分為五大層次:第一層次的需要是生理上的需要。是為維持人類自身生命的基本需要，如食物、水、衣著、住所和睡眠。第二層次的需要是安全的需要，是有關(guān)人類避免危險(xiǎn)的需要。第三層次是友愛和歸屬的需要。當(dāng)生理及安全得到相當(dāng)?shù)臐M足，友愛和歸屬方面的需要便占據(jù)主要地位。第四層次的需要是尊重的需要。人們一旦滿足了歸屬的需要，他們就會(huì)產(chǎn)生尊重的需要，即自尊和受到別人的尊重。第五層次的需要是自我實(shí)現(xiàn)的需要，這是最高層次的需要。馬斯洛認(rèn)為，一般的人都是按照這個(gè)層次從低級(jí)到高級(jí)，一層一層地去追求并使自己的需要得到滿足。18.簡(jiǎn)述沖突對(duì)組織發(fā)展的意義。(1)沖突可以使對(duì)抗雙方采取適當(dāng)方式發(fā)泄他們心中的不滿，促進(jìn)雙方之間的溝通，避免由于長期壓抑而可能發(fā)生極端狀態(tài);(2)沖突可以使組織內(nèi)一些平時(shí)不被重視的問題充分暴露出來，使管理者及早發(fā)現(xiàn)并加以解決;(3 )沖突可以促進(jìn)新思想、好建議的產(chǎn)生，從而促進(jìn)組織變革;(4)組織間的沖突，以增加組織的內(nèi)聚力，組織內(nèi)部成員齊心協(xié)力，一致對(duì)外;(5)沖突可以促進(jìn)聯(lián)合，以求共同生存。譬如，現(xiàn)今世界上發(fā)生的大公司之間的購并，就是為了戰(zhàn)勝他們共同的對(duì)手而進(jìn)行的聯(lián)手。19企業(yè)文化理論的含義和功能是什么?企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動(dòng)中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神文化和物質(zhì)文化。它由三個(gè)部分組成:企業(yè)精神、制度文化和物質(zhì)文化。企業(yè)文化的功能主要體現(xiàn)在:企業(yè)文化對(duì)企業(yè)員工的思想和行為起著導(dǎo)向作用;對(duì)企業(yè)員工具有凝聚和激勵(lì)作用;對(duì)員工行為具有約束和輻射性用。20. 事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)有何優(yōu)點(diǎn)?事業(yè)部制，又稱M型組織結(jié)構(gòu)，它是一種分權(quán)式結(jié)構(gòu)。其優(yōu)點(diǎn):(1)權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力研究企業(yè)的大政方針和戰(zhàn)略問題。(2)各事業(yè)部獨(dú)立核算，能充分發(fā)揮部門管理的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。(3)各事業(yè)部之間的競(jìng)爭(zhēng)有利于提高公司的整體效率。(4)便于培訓(xùn)管理人才。21領(lǐng)導(dǎo)者的法定權(quán)力表現(xiàn)在哪些方面?法定權(quán)是組織賦予領(lǐng)導(dǎo)者的崗位權(quán)力，以服從為前提，具有強(qiáng)制性。它們包括:(1)決策權(quán):從某種意義上說，領(lǐng)導(dǎo)過程就是制定決策和實(shí)施決策的過程，決策正確與否是領(lǐng)導(dǎo)者成功的關(guān)鍵因素之一。(2)組織權(quán):主要包括:設(shè)計(jì)合理的組織機(jī)構(gòu)，規(guī)定必要的組織紀(jì)律，確定適宜的人員編制和配備恰當(dāng)?shù)娜藛T等。這是領(lǐng)導(dǎo)意圖得以實(shí)現(xiàn)的組織保證。(3)指揮權(quán):指揮權(quán)是領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)決策或規(guī)劃、計(jì)劃等的必要保障，如果沒有這種保障，領(lǐng)導(dǎo)者便無法完成其使命。(4)人事權(quán):人事權(quán)是指領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)工作人員的挑選錄用、培養(yǎng)、調(diào)配、任免等權(quán)力。大量事實(shí)說明，如果人事問題不與主管領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生直接聯(lián)系，必然要削弱領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力基礎(chǔ)。(5)獎(jiǎng)懲權(quán):領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)下屬的功過表現(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰的權(quán)力。22.管理的性質(zhì)是什么?(1) 管理的二重性，即自然屬性和社會(huì)屬性。首先，管理是生產(chǎn)社會(huì)化引起的，因此具有同生產(chǎn)力和社會(huì)化大生產(chǎn)相聯(lián)系的自然屬性。其次，管理又是與生產(chǎn)關(guān)系相聯(lián)系的一種“監(jiān)督勞動(dòng)”，具有同社會(huì)制度相聯(lián)系的社會(huì)屬性。(2) 管理的科學(xué)性。管理作為一個(gè)活動(dòng)過程，其間存在著一系列基本的客觀規(guī)律，要用科學(xué)的方法論來分析問題和解決問題。(3)管理的藝術(shù)性。它強(qiáng)調(diào)的是管理的實(shí)踐性，它強(qiáng)調(diào)管理活動(dòng)除了要掌握一定的理論和方法外，還要有靈活地運(yùn)用這些知識(shí)和技能的技巧和訣竅。23正確決策應(yīng)堅(jiān)持什么原則?(1)滿意原則。滿意原則是針對(duì)“最優(yōu)化”原則提出來的。滿意決策就是能夠滿足合理目標(biāo)要求的決策。(2)分級(jí)原則。決策在企業(yè)內(nèi)部分級(jí)進(jìn)行，是企業(yè)業(yè)務(wù)活動(dòng)的客觀要求。無論決策分幾級(jí)，每一級(jí)中只能有一個(gè)決策機(jī)構(gòu)，以免政出多門。(3) 集體和個(gè)人相結(jié)合的原則。這一原則反映了決策科學(xué)化和民主化的客觀要求。(4 )定量分析與定性分析相結(jié)合的原則?？茖W(xué)的決策要求把以經(jīng)驗(yàn)判斷為主的定性分析與以現(xiàn)代科學(xué)方法為主的定量論證結(jié)合起來。(5 )整體效用的原則。決策者在作決策時(shí)，應(yīng)正確處理組織內(nèi)部各個(gè)單元之間、組織與社會(huì)、組織與其他組織之間的關(guān)系，在充分考慮局部利益的基礎(chǔ)上，把提高整體效用放在首位，實(shí)現(xiàn)決策方案的整體滿意。24.管理者應(yīng)如何解決組織沖突?(1) 回避。讓沖突雙方暫時(shí)從沖突中退出或抑制沖突。(2)強(qiáng)制解決。即管理者利用職權(quán)強(qiáng)行解決沖突。這種方法往往以犧牲某一方的利益為代價(jià)。(3)妥協(xié) 。要求沖突各方都做出一定的讓步，使問題得到解決。(4) 樹立更高目標(biāo)。當(dāng)其中一方靠自己的能力不能完成目標(biāo)時(shí)，沖突雙方可能會(huì)進(jìn)行合作并做出一定讓步，為完成更高的目標(biāo)而統(tǒng)一起來。(5)合作 。將沖突各方召集到一起，讓他們進(jìn)行開誠布公地討論，搞清楚分歧在哪里，并商量可能的解決辦法。25.簡(jiǎn)述泰羅科學(xué)管理理論的主要內(nèi)容?？茖W(xué)管理理論是美國古典管理理論的代表，是由科學(xué)管理之父泰羅提出的。其主要內(nèi)容有:(1) 制定科學(xué)的作業(yè)方法;(2 )科學(xué)的選擇和培訓(xùn)工人;(3)實(shí)行有差別的計(jì)件工資制;(4)將計(jì)劃職能和執(zhí)行職能分開;(5) 實(shí)行職能工長制;(6)在管理上實(shí)行例外原則。26.管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容有哪些?管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容主要有:(1 )業(yè)務(wù)培訓(xùn);（2)管理理論;（3) 管理能力;(4)交際能力及心理素質(zhì)等方面。27.什么是決策的滿意原則?滿意原則是針對(duì)“最優(yōu)化”原則提出來的?！白顑?yōu)化”的理論假設(shè)把決策者作為完全理性的人，以“絕對(duì)的理性”為指導(dǎo)，按最優(yōu)化準(zhǔn)則行事。但是，處于復(fù)雜多變環(huán)境中的企業(yè)和決策者，要對(duì)未來做出“絕對(duì)理性”的判斷是不可能的。因此，決策者不可能做出“最優(yōu)化”的決策，只能做到滿意決策?！皾M意”決策，就是能夠滿足合理目標(biāo)要求的決策。它包括以下內(nèi)容:(1)決策目標(biāo)追求的不是使企業(yè)及其期望值達(dá)到理想的要求，而是使它們能夠得到切實(shí)的改善，實(shí)力得到增強(qiáng)。（2)決策備選方案不是越多越好、越復(fù)雜越好，而是要達(dá)到能夠滿足分析對(duì)比和實(shí)現(xiàn)決策目標(biāo)的要求，能夠較充分利用外部環(huán)境提供的機(jī)會(huì)，并能較好地利用內(nèi)部資源。(3)決策方案選擇不是要避免一切風(fēng)險(xiǎn)，而是對(duì)可實(shí)現(xiàn)決策目標(biāo)的方案進(jìn)行權(quán)衡，作到“兩利相權(quán)取其大”、“兩弊相權(quán)取其小”。28.在領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人素質(zhì)中，其知識(shí)構(gòu)成應(yīng)達(dá)到什么要求?領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人素質(zhì)包括政治、知識(shí)、能力和身體等方面。其中，合理的知識(shí)結(jié)構(gòu)，是領(lǐng)導(dǎo)干部必備的條件。(1)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具有廣博的科學(xué)文化知識(shí)。既要掌握社會(huì)科學(xué)也要掌握自然科學(xué)方面的知識(shí)。(2) 應(yīng)具有專業(yè)和管理方面的知識(shí)。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)努力學(xué)習(xí)和掌握各自領(lǐng)導(dǎo)范圍內(nèi)的專業(yè)知識(shí)，同時(shí)，還要懂得經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、法學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)等方面的基礎(chǔ)知識(shí)。(3) 領(lǐng)導(dǎo)者還要建立一個(gè)合理的知識(shí)結(jié)構(gòu)。29.什么是“彼得現(xiàn)象”?如何防止這種現(xiàn)象的發(fā)生?“彼得現(xiàn)象”是指:某個(gè)人被提升后，任職初期由于缺乏經(jīng)驗(yàn)，表現(xiàn)平平。但是隨著工作時(shí)間的延長，管理經(jīng)驗(yàn)不斷豐富，能力不斷提高，從而業(yè)績不斷改善，甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了現(xiàn)任職務(wù)要求的水平。這時(shí)，該管理者可能再被提升。提升后又可能經(jīng)歷與前階段類似的過程，即逐漸從“表現(xiàn)平平”到“超越職務(wù)需要”，這樣便可再度獲得晉升的機(jī)會(huì)。這個(gè)過程一直延續(xù)下去，直至該管理者被晉升到某個(gè)力所未及的高層次職位，引起組織效率的下降。防止彼得現(xiàn)象的方法之一是撤換，但撤換是事后的、消極的，當(dāng)事實(shí)證明必須撤換時(shí)，有時(shí)組織已為此付出了巨大代價(jià)。另一方法是預(yù)先防范。只有當(dāng)備選者擔(dān)任高層次管理工作的能力得到證實(shí)以后，組織才考慮晉升的問題，而這個(gè)方法，就是安排他擔(dān)任某個(gè)臨時(shí)性的“代理”職務(wù)。30.信息溝通的障礙有哪些?(1)溝通方式選擇不當(dāng)，造成的溝通障礙。溝通模式多種多樣，各有其不同的優(yōu)缺點(diǎn)。如果不能選擇適合的模式，將會(huì)導(dǎo)致組織溝通效果下降。(2)溝通雙方在技能、知識(shí)等方面的差異，會(huì)影響溝通效果。在技能、知識(shí)等方面的差異，可能會(huì)使接受者不能完全理解甚至曲解信息發(fā)送者的意圖，或發(fā)送者不能以最易被理解的方式表達(dá)他的意圖，從而降低了溝通的效果。（3)態(tài)度和興趣障礙。發(fā)送者的態(tài)度和興趣會(huì)影響其發(fā)送信息的質(zhì)量。而接受者也經(jīng)常根據(jù)自己的態(tài)度、興趣，有選擇地去聽、去看。(4)情緒障礙。溝通雙方的情緒也會(huì)影響溝通效果。因?yàn)閭€(gè)體在不同的情緒下，對(duì)同一問題會(huì)有不同的解釋。所以，管理者在情緒激動(dòng)的情況下最好不要做決斷，以免造成失誤。(5)信息過濾。指故意篡改或歪曲事實(shí)，使信息接受者接收不到真實(shí)、全面的信息。31.簡(jiǎn)述組織與外部環(huán)境的關(guān)系。組織與外部環(huán)境之間的關(guān)系表現(xiàn)為兩個(gè)方面:一是社會(huì)環(huán)境對(duì)組織的作用;二是組織對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)性。(1)社會(huì)環(huán)境對(duì)組織的作用。A. 社會(huì)環(huán)境對(duì)組織具有決定作用。社會(huì)外部環(huán)境是組織存在的前提，具體的要素環(huán)境直接地決定組織的生存和發(fā)展。B.社會(huì)環(huán)境對(duì)組織具有制約作用。社會(huì)外部環(huán)境對(duì)組織的生存和發(fā)展起著限制和約束作用。C.社會(huì)環(huán)境對(duì)組織具有影響作用。也就是說，某一事物或行為對(duì)其他事物或行為的波及作用。(2)組織對(duì)環(huán)境的適應(yīng)。組織對(duì)環(huán)境的適應(yīng)有兩種基本的形態(tài):一是消極、被動(dòng)的適應(yīng);二是積極、主動(dòng)的適應(yīng)。任何組織要想達(dá)到自己既定的目標(biāo)，都必須采取積極的態(tài)度，主動(dòng)地適應(yīng)環(huán)境的變化。32什么是管理幅度?其影響因素有哪些?管理幅度:是指一個(gè)主管能夠直接有效地指揮下屬成員的數(shù)目。影響管理幅度的因素:（1)主管人員及其下屬的素質(zhì)和能力。在主管人員與其下屬的素質(zhì)比較高、能力比較強(qiáng)的情況下，管理幅度就可以大些。(2)工作的性質(zhì)。凡是要求相互經(jīng)常保持聯(lián)系的工作，管理幅度就小一些。(3)工作的類別。如果管理的工作相同或類似，其管理幅度就可以大一些;否則，就應(yīng)小一些。(4)管理者及其下屬的傾向性。如果管理者傾向于對(duì)下屬進(jìn)行嚴(yán)格的管理和監(jiān)督，而下屬也需要的話，管理幅度就應(yīng)小些;否則，管理幅度就可以大一些。(5)組織溝通的狀況。如果組織溝通渠道暢通，信息傳遞迅速、準(zhǔn)確，管理幅度就可以大一些。(6)組織環(huán)境和組織自身的變化速度。如果環(huán)境和組織自身都比較穩(wěn)定，則管理幅度就可以大些;反之，管理幅度就應(yīng)小些。33.簡(jiǎn)述協(xié)調(diào)及其作用。協(xié)調(diào)，就是正確處理組織內(nèi)外各種關(guān)系，為組織正常運(yùn)轉(zhuǎn)創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境，促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。協(xié)調(diào)的作用:(1)使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致，促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（2) 解決沖突，促進(jìn)協(xié)作。管理者必須通過協(xié)調(diào)，很好地處理和利用沖突，發(fā)揮沖突的積極的作用，并使部門之間、人與人之間能夠相互協(xié)作與配合。(3)提高組織效率。協(xié)調(diào)使組織內(nèi)的各項(xiàng)活動(dòng)和諧地進(jìn)行，極大地提高組織的效率。34.目標(biāo)管理的優(yōu)越性體現(xiàn)在哪些方面?目標(biāo)管理是應(yīng)用極為廣泛的一種管理方法。概括起來目標(biāo)管理主要有以下的優(yōu)點(diǎn):(l)能有效地提高管理的效率。目標(biāo)管理對(duì)目標(biāo)的強(qiáng)調(diào)，一方面保證各層次管理人員權(quán)責(zé)明確，增加管理工作的規(guī)范性。另一方面通過職工的廣泛參與，保證了管理的科學(xué)性與有效性。(2)能有助于企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的改革。目標(biāo)管理的組織機(jī)構(gòu)是按所期望的目標(biāo)成果設(shè)置的，目標(biāo)的歸口管理要求企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)權(quán)責(zé)明確，并根據(jù)責(zé)任劃定組織結(jié)構(gòu)，有助于企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的優(yōu)化。(3)能有效地激勵(lì)職工完成企業(yè)目標(biāo)。(4)能實(shí)行有效的監(jiān)督與控制，減少無效勞動(dòng)。35.領(lǐng)導(dǎo)的影響力是如何表現(xiàn)的?領(lǐng)導(dǎo)的影響力表現(xiàn)為法定權(quán)力和自身影響力。法定權(quán)力包括:決策權(quán)、組織權(quán)、指揮權(quán)、人事權(quán)、獎(jiǎng)懲權(quán)。自身影響力包括:品德、學(xué)識(shí)、能力、情感。36. 簡(jiǎn)述管理人員內(nèi)部來源選聘渠道的優(yōu)點(diǎn)。管理人員的來源有兩方面，一是從組織內(nèi)部培養(yǎng)、選拔、任用，即內(nèi)部來源，二是從組織外部招聘，即外部來源。（2分)一般來說，內(nèi)部來源有以下優(yōu)點(diǎn):(1) 管理者對(duì)組織情況較為熟悉，了解與適應(yīng)管理工作的過程大大縮短，上任后能很快進(jìn)人角色;（2)選任時(shí)間較為充裕，對(duì)備選對(duì)象可以進(jìn)行長期考察，全面了解;(3)利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動(dòng)組織成員的積極性;(4 )手續(xù)簡(jiǎn)單，費(fèi)用低。37.簡(jiǎn)述控制系統(tǒng)的特點(diǎn)。與其他系統(tǒng)相比，控制系統(tǒng)具有以下特點(diǎn):(1)控制系統(tǒng)具有較強(qiáng)的環(huán)境適應(yīng)性;(2)控制系統(tǒng)具有自身的目的性; (3)控制系統(tǒng)具有較強(qiáng)的反饋功能。38.什么是決策?正確的決策應(yīng)堅(jiān)持哪些原則?決策就是為了達(dá)到一定的目標(biāo)，從兩個(gè)以上可行方案中選擇一個(gè)合理方案的分析判斷過程。決策的原 則:滿意原則;分級(jí)原則;集體和個(gè)人相結(jié)合原則;定性分析與定量分析相結(jié)合原則;整體效用原則。39.目標(biāo)設(shè)立是目標(biāo)管理的重要過程，在此過程中應(yīng)注意哪些問題?在目標(biāo)設(shè)立過程中，要注意以下幾個(gè)問題:（1)目標(biāo)要略高于企業(yè)當(dāng)前的生產(chǎn)經(jīng)營能力，保證企業(yè)經(jīng)過一定努力能夠?qū)崿F(xiàn)。目標(biāo)過高，會(huì)因無法完成任務(wù)而使職工喪失信心;目標(biāo)太低，則失去了激發(fā)工作熱情的意義。(2) 目標(biāo)要保證質(zhì)與量的有機(jī)結(jié)合，盡可能量化企業(yè)目標(biāo)，確保目標(biāo)考核的準(zhǔn)確性。（3)目標(biāo) 期限要適中。在大多數(shù)情況下，目標(biāo)設(shè)置可以與年度預(yù)算或主要項(xiàng)目的完成期限相一致。將長期目標(biāo)分解為一定的短期目標(biāo)，有利于目標(biāo)的監(jiān)督考核，也有利于保證企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。(4)目標(biāo)數(shù)量要適中。一般地說，要把目標(biāo)限制在五個(gè)以內(nèi)。目標(biāo)少而精，有利于在行動(dòng)中保證重點(diǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。40.如何理解企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的含義?企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的含義可以從以下三個(gè)方面來理解:（1)組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是職工的分工合作關(guān)系。 (2)組織 結(jié)構(gòu)的核心內(nèi)容是權(quán)責(zé)利關(guān)系的劃分。（3)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)與依據(jù)是企業(yè)目標(biāo)。41.什么是管理理論叢林?第二次世界大戰(zhàn)以后，隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)日新月異的發(fā)展，生產(chǎn)社會(huì)化程度的日益提高，引起了人們對(duì)管理理論的普遍重視。管理思想得到了迅猛發(fā)展，出現(xiàn)了許多新的管理理論和管理學(xué)說，并形成眾多的學(xué)派。這些理論和學(xué)派，在歷史源淵和內(nèi)容上相互影響和相互聯(lián)系，形成了盤根錯(cuò)節(jié)、爭(zhēng)相競(jìng)榮的局面，被稱為“管理理論的叢林”。這些學(xué)派主要包括:管理過程學(xué)派、經(jīng)驗(yàn)學(xué)派、系統(tǒng)管理學(xué)派、決策理論學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派、權(quán)變理論學(xué)派等。42.領(lǐng)導(dǎo)者科學(xué)用人的藝術(shù)表現(xiàn)在哪里?(1)知人善任的藝術(shù)。(2)量才適用的藝術(shù)。(3)用人不疑的藝術(shù)。43.衡量集權(quán)與分權(quán)的標(biāo)志有哪些?衡量一個(gè)組織集權(quán)或分權(quán)的標(biāo)志主要有:（1)決策的數(shù)量。(2)決策的范圍。(3)決策的重要性。(4)決策的審核等。44.簡(jiǎn)述控制系統(tǒng)的特點(diǎn)。與其他系統(tǒng)相比，控制系統(tǒng)具有以下特點(diǎn):(1)控制系統(tǒng)具有較強(qiáng)的環(huán)境適應(yīng)性。(2)控制系統(tǒng)具有自身的目的性。(3)控制系統(tǒng)具有較強(qiáng)的反饋功能。45企業(yè)一般可以在哪些方面發(fā)揮非正式組織的積極作用?企業(yè)一般可以在以下方面發(fā)揮非正式組織的積極作用:(1)一些不適于通過正式組織解決的問題，通過非正式組織比較容易解決;(2) 利用非正式組織的情感交流渠道，維持企業(yè)人員的穩(wěn)定與團(tuán)結(jié);(3) 尊重非正式組織的存在，使職工有表達(dá)思想的機(jī)會(huì)，工作中減少厭煩感，加強(qiáng)協(xié)作關(guān)系。46.管理系統(tǒng)理論的主要內(nèi)容是什么?管理系統(tǒng)理論將領(lǐng)導(dǎo)方式分為以下類型:(1)專權(quán)命令式。即領(lǐng)導(dǎo)人極為專制，對(duì)下屬缺乏信任，主要用恐嚇和懲罰來激勵(lì)下屬，慣于由上而下地下達(dá)命令、傳遞信息，決策權(quán)高度集中。(2)溫和命令式。即領(lǐng)導(dǎo)者允許下屬反映意見和提出要求，允許下屬一定的決策權(quán)但嚴(yán)加控制。(3) 協(xié)商式。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬有較高的信任度。以允許下屬參與管理的方式激勵(lì)他們;注意傾聽下屬意見，重大決策由領(lǐng)導(dǎo)者裁決，具體事項(xiàng)則由下屬安排或協(xié)商解決。(4)參與式。即主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬完全信賴，凡事聽取下屬意見并酌情采用;鼓勵(lì)下屬參與組織目標(biāo)的制定和評(píng)價(jià)工作;鼓勵(lì)下屬就其職責(zé)范圍內(nèi)的事項(xiàng)做出決定或共同做出決定。47.簡(jiǎn)述激勵(lì)過程。激勵(lì)的過程是一個(gè)由需要開始，到需要得到滿足為止的連鎖反應(yīng)。當(dāng)人產(chǎn)生需要而未得到滿足時(shí)，會(huì)產(chǎn)生一種緊張不安的心理狀態(tài)，在遇到能夠滿足需要的目標(biāo)時(shí)，這種緊張不安的心理就轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，并在動(dòng)機(jī)的驅(qū)動(dòng)下向目標(biāo)努力，目標(biāo)達(dá)到后，需要得到滿足，緊張不安的心理狀態(tài)就會(huì)消除。隨后，又會(huì)產(chǎn)生新的需要，引起新的動(dòng)機(jī)和行為。48.何謂企業(yè)文化?它由哪幾部分組成?企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動(dòng)中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神文化和物質(zhì)文化。它由三個(gè)部分組成:（1)企業(yè)精神。企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心，是呈觀念形態(tài)的價(jià)值觀、理想和信仰等。(2)制度文化。是企業(yè)文化的中間層，是把企業(yè)精神和物質(zhì)文化二者聯(lián)系起來，使企業(yè)文化制度化、規(guī)范化的行為準(zhǔn)則。<3)物質(zhì)文化。它是企業(yè)文化的外圍層，是呈物質(zhì)形態(tài)的產(chǎn)品設(shè)計(jì)、產(chǎn)品質(zhì)量、廠容廠貌、員工服飾等，它是企業(yè)文化外在形象的具體體現(xiàn)。49.授權(quán)的原則有哪些?(1) 因事設(shè)人，視能授權(quán)。授權(quán)時(shí)應(yīng)依被授權(quán)者的才能和知識(shí)水平的高低而定。(2 )明確責(zé)任。授權(quán)時(shí)，必須向被授權(quán)人明確所授事項(xiàng)的任務(wù)目標(biāo)及權(quán)責(zé)范圍。(3 )不越級(jí)授權(quán)。越級(jí)授權(quán)必然導(dǎo)致中層領(lǐng)導(dǎo)的被動(dòng)。不利于發(fā)揮他們的積極性。(4 )要適度授權(quán)。授權(quán)過少，往往下屬的權(quán)力過小，積極性受到挫折，達(dá)不到授權(quán)的效果;授權(quán)過度，等于放棄權(quán)力，造成工作雜亂無章，甚至失去控制。（5）對(duì)于一個(gè)組織來說，實(shí)現(xiàn)有效的現(xiàn)場(chǎng)控制必須具備的條件。50.預(yù)算的種類有多少?(1)較高素質(zhì)的管理人員。在現(xiàn)場(chǎng)控制中，管理者沒有足夠的時(shí)間對(duì)問題進(jìn)行深人細(xì)致的思考，也很少有機(jī)會(huì)和他人一起分析討論，常常依靠自身的知識(shí)、能力和經(jīng)驗(yàn)，甚至是“直覺”，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決問題。需要管理人員具有較高的素質(zhì)。（2)下屬人員的積極參與?，F(xiàn)場(chǎng)發(fā)生的問題常常是程序化的，多數(shù)操作性較強(qiáng)，注重問題的細(xì)枝末節(jié)。管理者在按照計(jì)劃對(duì)下屬實(shí)施控制過程中，必須多聽取下屬人員尤其是一線人員的意見和建議。(3)適當(dāng)?shù)氖跈?quán)。在現(xiàn)場(chǎng)控制過程中，管理人員必須及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，不應(yīng)當(dāng)也不能事事都向上級(jí)請(qǐng)示，以免造成工作中斷和貽誤戰(zhàn)機(jī)。所以，提負(fù)現(xiàn)場(chǎng)控制責(zé)任的管理人員應(yīng)當(dāng)擁有相應(yīng)的職權(quán)。(4)層層控制，各司其職。一般而言，現(xiàn)場(chǎng)控制是上級(jí)管理者對(duì)下級(jí)人員的直接控制。一個(gè)管理組織中，可能同時(shí)存在多個(gè)管理層級(jí)，有效的現(xiàn)場(chǎng)控制必然由最熟悉情況的管理人員實(shí)施，這樣才能保證全面深人了解問題并提出最為切實(shí)可行的方案，這樣還可以避免多頭控制和越級(jí)管理。51.簡(jiǎn)述沖突的二重性理論。在傳統(tǒng)意義上，沖突對(duì)組織是不利的，必須加以克服。從20世紀(jì)40年代開始，人們對(duì)沖突的認(rèn)識(shí)有所變化，即組織中的沖突是不可避免的，所以應(yīng)該接納它。此外，還發(fā)現(xiàn)沖突有時(shí)能給組織帶來好處。直到今天，這種觀點(diǎn)發(fā)展成為沖突的二重性理論。今天的沖突理論認(rèn)為，沖突具有正面和反面、建設(shè)性和破壞性兩種性質(zhì);沒有沖突的組織將表現(xiàn)為呆滯，對(duì)環(huán)境變化適應(yīng)慢和缺乏創(chuàng)新精神，因而績效也不會(huì)是最好的;而存在一定水平的沖突，可以促進(jìn)組織變革，使組織充滿活力，因而績效水平可以大大提高。基于這種認(rèn)識(shí)，管理者的任務(wù)不再是防止和消除沖突，而是管理好沖突，減少其不利影響，充分發(fā)揮其積極的一面。管理的實(shí)質(zhì)是什么？對(duì)政府機(jī)構(gòu)或高等院校的管理與對(duì)企業(yè)的管理有何相同和不同之處？答：（實(shí)質(zhì)）就是要促使組織有效地利用資源而達(dá)成組織的目標(biāo)。（相同點(diǎn)）是組織以盡量少的資源而盡可能的完成預(yù)期的合服要求的目標(biāo)。（不同點(diǎn)）企業(yè)的管理是以追求利潤和資本保值增值為主要終極目標(biāo)，這樣的組織被稱為營利性組織；政府機(jī)構(gòu)高等院校則以滿足社會(huì)利益和履行社會(huì)職責(zé)為主要終極目標(biāo)，因此被稱為非營利性組織。企業(yè)管理的終極目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度可以通過市場(chǎng)檢驗(yàn)的較客觀的績效指標(biāo)來衡量不同而政府機(jī)構(gòu)或高等院校的終極目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況往往需依賴一些定性的和相對(duì)主觀的指標(biāo)加一衡量。試分析管理二重性的基本內(nèi)容。企業(yè)管理具有二重性，一方面，企業(yè)管理具有同社會(huì)化大生產(chǎn)和生產(chǎn)力聯(lián)系的自然屬性，表現(xiàn)對(duì)協(xié)作勞動(dòng)進(jìn)行指揮，執(zhí)行著合理組織生產(chǎn)力的一般職能。另一方面，企業(yè)管理又具有同生產(chǎn)關(guān)系和社會(huì)制度相聯(lián)系的社會(huì)屬性。執(zhí)行著維護(hù)和鞏固生產(chǎn)關(guān)系的特殊職能。具有二重性，一是自然屬性，二是社會(huì)屬性。管理的自然屬性，是指在管理過程對(duì)人、財(cái)、物、時(shí)間、空間、信息等資源進(jìn)行組合、協(xié)調(diào)和利用中，包含著許多客觀的、不因社會(huì)制度和社會(huì)文化的不同而變化的規(guī)律和特性。管理的這種不因生產(chǎn)關(guān)系、社會(huì)文化的變化而變化，只與生產(chǎn)力發(fā)展水平相關(guān)的屬性，就是其自然屬性。管理的社會(huì)屬性，是指因?yàn)槿松嬖谝欢ǖ纳a(chǎn)關(guān)系條件下和一定的社會(huì)文化和政治、經(jīng)濟(jì)制度中，必然要受到生產(chǎn)關(guān)系的制約和社會(huì)文化、政治、經(jīng)濟(jì)制度影響的特性。不同的生產(chǎn)關(guān)系、不同的社會(huì)文化和經(jīng)濟(jì)制度都會(huì)使管理思想、管理目的以及管理的方式方法呈現(xiàn)出一定的差別，從而使管理具有特殊性和個(gè)性，這就是管理的社會(huì)屬性。管理的自然屬性為我們學(xué)習(xí)、借鑒發(fā)達(dá)國家管理經(jīng)驗(yàn)提供了理論依據(jù)，使我們可以大膽地引進(jìn)國外成熟的管理經(jīng)驗(yàn)，以便迅速提高我國的管理水平。而管理的社會(huì)屬性則告訴我們，決不能全盤照搬國外做法，必須考慮國情，建立有中國特色的管理模式。為什么說管理既是一門科學(xué)又是一種藝術(shù)？ 管理實(shí)踐活動(dòng)需要基本的原理、原則和方法的指導(dǎo)，這樣管理者才能帶領(lǐng)人們既有效果又有效率地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人們利用理論和方法來指導(dǎo)自己的管理實(shí)踐，又以管理活動(dòng)的結(jié)果來衡量所使用的理論和方法是否正確并行之有效，從而使管理的科學(xué)理論和方法在實(shí)踐中不斷得到驗(yàn)證和豐富。經(jīng)過近一個(gè)世紀(jì)的研究、探索和總結(jié)，管理已經(jīng)逐漸形成了一套比較完整的、反應(yīng)管理過程客觀規(guī)律的理論知識(shí)體系，因此管理是一門科學(xué)。管理又是一門藝術(shù)，因?yàn)楣芾聿粌H要讓人有效地做事，也要讓人愉快地做事，如果說前者是一門科學(xué)，后者就是一門藝術(shù)。此外，科學(xué)側(cè)重理論，而藝術(shù)強(qiáng)調(diào)實(shí)踐。想要達(dá)到預(yù)期的成效，管理者必須根據(jù)實(shí)際情況有創(chuàng)造性地靈活運(yùn)用科學(xué)的理論，這也是一種藝術(shù)。 在管理活動(dòng)中，管理者必須有效結(jié)合管理藝術(shù)和科學(xué)的管理理論才能管理成功，所以說，管理既是一門科學(xué)又是一門藝術(shù)。管理的基本職能有哪些？它們之間存在怎樣的相互關(guān)系？管理的基本職能主要包括四項(xiàng)：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制。計(jì)劃是對(duì)組織未來活動(dòng)進(jìn)行的一種預(yù)先籌劃。組織是為組織中的每個(gè)單位、每個(gè)成員確定在工作中合理的分工協(xié)作關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)是管理者影響和激勵(lì)組織成員為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力工作的活動(dòng)?？刂剖菫楸ＷC目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和計(jì)劃的實(shí)施而進(jìn)行的發(fā)現(xiàn)和糾正偏差的過程。上述四大職能是相互聯(lián)系、相互制約的，其中計(jì)劃是管理的首要職能，是組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制職能的依據(jù)；組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制職能是有效管理的重要環(huán)節(jié)和必要手段，是計(jì)劃及其目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的保障，只有統(tǒng)一協(xié)調(diào)這四個(gè)方面，使之形成前后關(guān)聯(lián)、連續(xù)一致的管理活動(dòng)整體過程，才能保證管理工作的順利進(jìn)行和組織目標(biāo)的完滿實(shí)現(xiàn)。要正確理解各管理職能之間的關(guān)系.一方面,在管理實(shí)踐中,計(jì)劃,組織,領(lǐng)導(dǎo)和控制職能一般是順序履行的,即先要執(zhí)行計(jì)劃職能,然后是組織,領(lǐng)導(dǎo)職能,最后是控制職能.但另一方面,上述順序不是絕對(duì)的,在實(shí)際管理中這四大職能又是相互融合,相互交叉的. 正確處理管理職能的普遍性與差異.原則上講,各級(jí)各類管理者的管理職能具有共同性,都在執(zhí)行計(jì)劃,組織,領(lǐng)導(dǎo),控制四大職能;但同時(shí),不同層次,不同級(jí)別的管理者執(zhí)行這四大職能時(shí)的側(cè)重點(diǎn)與具體內(nèi)容又是個(gè)不相同的. 一個(gè)有效的管理者需要扮演哪些角色？需要具備哪些技能？答根據(jù)亨利明茨伯格的研究，管理者扮演著十種角色，這些角色可以歸入三大類：人際角色：包括代表人角色、領(lǐng)導(dǎo)人角色和聯(lián)絡(luò)者角色；信息角色：包括監(jiān)督者角色、傳播者角色和發(fā)言人角色；決策角色：包括企業(yè)家角色、干擾應(yīng)對(duì)者角色、資源分配者角色和談判者角色。根據(jù)羅伯特卡茨的研究，管理者要具備三類技能：技術(shù)技能、人際技能和概念技能古代的管理思想在今天還有意義嗎？當(dāng)今引起爭(zhēng)論的“中國式管理”跟中國早期的管理思想有什么關(guān)系？第一,中國古代文化中軍事斗爭(zhēng)與管理的成果。對(duì)當(dāng)今社會(huì)中,任何一個(gè)組織在對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)過程中都具有指導(dǎo)意義;第二,中國古代政府管理的成果,對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)與組織內(nèi)部的成績管理和人員的管理起著重要作用;第三,中國古代思想文化的管理,為現(xiàn)代人的進(jìn)步提供了不可或缺的哲學(xué)與理論指導(dǎo)。第四,中國古代技術(shù)與實(shí)踐的進(jìn)步是人類智慧和經(jīng)驗(yàn)的結(jié)晶,現(xiàn)代人更應(yīng)好好總結(jié)經(jīng)驗(yàn)吸取養(yǎng)份。事實(shí)上,上述的四點(diǎn)正好涵蓋了管理體系的四大方面。社會(huì)管理、政府管理、組織管理、科技管理等方方面面都是非常復(fù)雜的,要使管理更有效、更成功,不僅要學(xué)習(xí)中國古代文化中有價(jià)值的東西,還要將西方文化及管理經(jīng)驗(yàn),用中國化的方式進(jìn)行理論接受,變成有差異化的東西,相互可以吸收養(yǎng)分,但西方的文化是工具性的東西,而中國文化是修煉性的東西:一為術(shù),一為道,其內(nèi)核不同,是兩種不同內(nèi)涵的東西。如果一個(gè)人不僅能夠掌握“術(shù)”,同時(shí)還能掌握“道”的話,那么他就不僅是聰明而且具有了智慧,用智慧的方式對(duì)待人與事,才能獲得真正的成功泰羅提出的科學(xué)管理理論對(duì)于管理學(xué)的形成與發(fā)展陳升了什么樣的作用？該理論過時(shí)了嗎？科學(xué)管理論的產(chǎn)生對(duì)于管理學(xué)的形成與發(fā)展起到了一 下的作用：（1）它沖破了百多年沿襲下來的傳統(tǒng)的落后的 經(jīng)驗(yàn)管理方法，將科學(xué)引進(jìn)了管理領(lǐng)域，并且創(chuàng)立了一套具 體的科學(xué)管理方法來代替單憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行作業(yè)和管理的 就方法。這是管理理論上的創(chuàng)新，也為掛你時(shí)間開辟了新局 面。（2）由于采用了了科學(xué)的管理方法和科學(xué)的操作程序， 使生產(chǎn)效率提高了二三倍，推動(dòng)了生產(chǎn)的發(fā)展，適應(yīng)了資本 主義經(jīng)濟(jì)在這個(gè)時(shí)期的發(fā)展的需要。（3）由于管理職能與 執(zhí)行職能的分離，企業(yè)中開始有一些人專門從事管理工作。 這就使管理理論的創(chuàng)立和發(fā)展有了實(shí)踐基礎(chǔ)。泰羅科學(xué)管理思想,雖然反映了人類管理實(shí)踐中的一些普遍規(guī)律,值得我們學(xué)習(xí)和借鑒。 但不同時(shí)代有不同的實(shí)踐條件,不同國家有不同歷史文化傳統(tǒng)。 我們今天所處環(huán)境與泰羅時(shí)代相去甚遠(yuǎn),不可能完全照搬。況且,泰羅也一貫認(rèn)為沒有 適用于一切情況的固定的管理模式,理論必須隨實(shí)踐發(fā)展而不斷創(chuàng)新。照抄別人,不知?jiǎng)?chuàng)新,只能永遠(yuǎn)落后。在借鑒并實(shí)踐中創(chuàng)新,使得美國一些企業(yè)長期得以發(fā)展， 這也是世界各國 企業(yè)管理的經(jīng)驗(yàn)之談。第二次世界大戰(zhàn)之后,日本能在短短幾 十年內(nèi)迅速發(fā)展起來,成為經(jīng)濟(jì)大國,甚至某些方面超過美國, 就在于它能從自己的實(shí)際情況出發(fā),在學(xué)習(xí)別人的理論包括泰羅科學(xué)管理思想和經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上創(chuàng)造出自己獨(dú)特的管理方式和方法。20世紀(jì)80年代以后管理理論又有了新發(fā)展，對(duì)這些新發(fā)展進(jìn)行綜述并討論其形成背景。80年代至90年代出：企業(yè)再造理論與企業(yè)文化管理理論進(jìn)入80年代后，管理學(xué)因社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化等因素在管理中作用的凸現(xiàn)，三四十年代形成的企業(yè)組織愈來愈不能適應(yīng)新的、競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的環(huán)境，管理學(xué)界提出要在企業(yè)管理的制度、流程、組織、文化等方方面面進(jìn)行創(chuàng)新。美國企業(yè)從80年代起開始了大規(guī)模的“企業(yè)重組革命”日本企業(yè)也于90年代開始進(jìn)行所謂“第二次管理革命”。其間企業(yè)再造（也稱組織重組、流程改革）風(fēng)潮相當(dāng)流行。企業(yè)再造理論的最終構(gòu)架由邁克爾哈默博士與詹姆斯昌佩完成，他們?cè)谄浜现脑僭炱髽I(yè)管理革命宣言書（1993）中闡述了這一理論：要使現(xiàn)代企業(yè)在劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中確立時(shí)間、質(zhì)量、成本、服務(wù)的優(yōu)勢(shì)，必須對(duì)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行重新設(shè)計(jì)的根本改造以適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)、客觀環(huán)境變化、顧客需求多樣化和個(gè)性化的需要。企業(yè)再造的首要任務(wù)是企業(yè)流程再造系指以組織過程為出發(fā)點(diǎn)，從根本上重新思考和一項(xiàng)活動(dòng)的價(jià)值貢獻(xiàn)運(yùn)用現(xiàn)代信息科技手段，將人力及工作過程徹底改變，重新建立組織內(nèi)各層關(guān)系。此外，對(duì)企業(yè)再造理論作出貢獻(xiàn)的還有日本學(xué)者小林裕著有企業(yè)經(jīng)營再造工程1993完成了日本管理學(xué)界對(duì)這一時(shí)期管理理論與實(shí)踐的總結(jié)。美國的特蕾西高斯、理查德帕斯盧卡等也有所建樹。“企業(yè)文化”管理理論是80年代中期產(chǎn)生于美國源于日本80年代初的經(jīng)營管理的成功。當(dāng)時(shí)日本的企業(yè)文化主要表現(xiàn)在人力資源的管理上如終身雇用、年薪制度等各種福利讓員工對(duì)公司產(chǎn)生極大的向心力從而以踏實(shí)的工作態(tài)度、精益求精的精神促進(jìn)了日本企業(yè)的蓬勃發(fā)展引起了世界各國管理學(xué)者的關(guān)注是全球普遍重視的戰(zhàn)略管理之一。研究者和提倡者普遍認(rèn)為企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)生存、發(fā)展成功的關(guān)鍵反映了當(dāng)代企業(yè)管理的客觀要求和發(fā)展趨勢(shì)。90年代以后全球化及知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的組織管理理論20世紀(jì)90年代以來隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨使信息與知識(shí)成為重要的戰(zhàn)略資源而信息技術(shù)的發(fā)展又為獲取這些資源提供了可能顧客的個(gè)性化、消費(fèi)的多元化決定了企業(yè)只有能夠合理組織全球資源在全球市場(chǎng)上贏得顧客才有生存和發(fā)展的可能。這一段時(shí)間管理理論的研究發(fā)展更加活躍影響較大的有學(xué)習(xí)型組織理論和知識(shí)管理理論。學(xué)習(xí)型組織理論是1990年由圣吉在第五項(xiàng)修煉一書中提出來的他強(qiáng)調(diào)營造彌漫于整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣氛發(fā)揮員工的創(chuàng)造性建立有機(jī)的、柔性的、能持續(xù)發(fā)展的組織在這種組織中作為“教師”的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)提高員工對(duì)組織系統(tǒng)的了解能力。學(xué)習(xí)型組織包括五要素建立共同愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、改變心智模式、自我超越、系統(tǒng)思考。企業(yè)如果能夠順利導(dǎo)入學(xué)習(xí)型組織不僅能夠達(dá)到更高的組織績效更能增強(qiáng)組織生命力。學(xué)者阿里德赫斯在長壽公司一書中也指出成功的公司是能夠有效學(xué)習(xí)的公司。他認(rèn)為知識(shí)是未來的資本只有學(xué)習(xí)才能為不斷的變革做好準(zhǔn)備此外羅勃特奧伯萊與保羅科恩合著的管理的智慧中描述了管理者在學(xué)習(xí)型組織中的角色的變化他們不僅要學(xué)會(huì)管理學(xué)習(xí)的技巧還要使自己扮演成學(xué)習(xí)的領(lǐng)導(dǎo)者、師傅和教師的多重角色。除了學(xué)習(xí)型組織理論外90年代還有一個(gè)熱點(diǎn)知識(shí)管理理論。知識(shí)管理是網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的新興管理思想與方法得益于90年代的信息化蓬勃發(fā)展。知識(shí)管理的思想結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)建立入口網(wǎng)站、資料庫以及應(yīng)用電腦軟件系統(tǒng)等工具成為企業(yè)積累知識(shí)的財(cái)富創(chuàng)造更多競(jìng)爭(zhēng)力的新世紀(jì)利器。知識(shí)管理的代表作是杜拉克的知識(shí)管理一書其主要內(nèi)容是要在組織中建立一個(gè)量化與質(zhì)化的知識(shí)系統(tǒng)讓組織中的信息與知識(shí)通過獲得、創(chuàng)造、分享、整合、記錄、存取、更新、創(chuàng)新等過程不斷地回饋到知識(shí)系統(tǒng)內(nèi)最終成為組織智慧的循環(huán)從而在企業(yè)組織中成為管理與應(yīng)用的智慧成本有助于企業(yè)作出正確的決策以適應(yīng)市場(chǎng)的變遷。知識(shí)管理只有讓知識(shí)與創(chuàng)新、管理、組織相結(jié)合知識(shí)才會(huì)成為生產(chǎn)力。時(shí)至今天知識(shí)管理理論的研究與應(yīng)用是目前的熱門話題。有人說企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的DNA，你同意這種說法嗎？企業(yè)文化是如何形成的？管理者在企業(yè)文化的形成過程中發(fā)揮什么樣的作用？首先，我同意這種說法！企業(yè)文化是如何形成的呢？ 企業(yè)文化是在一定的社會(huì)歷史條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動(dòng)中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富和物質(zhì)形態(tài)，是指企業(yè)內(nèi)部絕大多數(shù)員工真正信奉并切實(shí)踐行的理想、價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。它包括文化觀念、價(jià)值觀念、企業(yè)精神、道道規(guī)范、行為準(zhǔn)則、歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制度、文化環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品等。其中價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心。管理者就像是企業(yè)文化的傳教士，既是企業(yè)文化理念的忠實(shí)信徒，更是企業(yè)文化理念傳播的重要人員。其一言一行，直接和間接的詮釋了公司的企業(yè)文化理念。