清華大學(xué)深圳研究生院HR材料第7章績效考核.ppt

1,人力資源管理,第七章績效考核PerformanceAppraisal,2,案例討論,M銀行的年終考核,3,績效考核的理論基礎(chǔ)績效考核的方法績效考核體系的設(shè)計績效反饋,績效考核(PerformanceAppraisal),BB霜|韓國bb霜|skin79bb霜|美寶蓮bb霜|misshabb霜|BB霜排行榜|什么牌子的bb霜好用|skin79bb霜怎么樣|bb霜是什么|迷尚bb霜|好用的bb霜|韓國bb霜|misshabb霜怎么樣|謎尚bb霜|韓雅bb霜|男士bb霜|bb霜推薦|美麗加芬bb霜|bb霜哪種好|,4,績效考核(PerformanceAppraisal),績效考核的理論基礎(chǔ),5,績效考核：困難重重,大約65%的公司對他們的評價制度有一定程度上的不滿。有80%以上的公司都對其評價制度不滿意。戴明：績效評價過程為管理的七大致命疾病之一。,BB霜|韓國bb霜|skin79bb霜|美寶蓮bb霜|misshabb霜|BB霜排行榜|什么牌子的bb霜好用|skin79bb霜怎么樣|bb霜是什么|迷尚bb霜|好用的bb霜|韓國bb霜|misshabb霜怎么樣|謎尚bb霜|韓雅bb霜|男士bb霜|bb霜推薦|美麗加芬bb霜|bb霜哪種好|,6,績效考核困難所在,很難評估創(chuàng)意的價值很難評估團(tuán)隊工作中的個人價值往往忽略了不可抗力的因素評估方法本身需要不斷提高主管害怕評估有負(fù)面影響員工總覺得自己沒有受到公正的評價和待遇評估過程容易受到外界因素的干擾,7,收集、分析、評價和傳遞有關(guān)某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程。,績效考核,8,績效的概念,工作行為？工作結(jié)果？工作行為與工作結(jié)果的結(jié)合？折中？人們所作的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可觀測的、具有可評價要素的行為，這些行為對個人或組織效率具有積極或消極的作用。,9,考核與測評的區(qū)別,10,考核,人員任用,人員培訓(xùn),薪酬確定,人員激勵,績效考核的重要性,人員調(diào)配,人員招聘,11,績效差異：高水平與平均水平,12,績效考核的內(nèi)容,德能勤績個人特征？行為特征？結(jié)果特征？,13,考核標(biāo)準(zhǔn),絕對標(biāo)準(zhǔn)絕對評價（絕對考核）人與工作比較相對標(biāo)準(zhǔn)相對評價（相對考核）人與人比較,14,相對評價標(biāo)準(zhǔn)的弊端,不可比因素太多違背考核實(shí)質(zhì)容易背離日常工作的具體性，忽視工作上的客觀標(biāo)準(zhǔn)?！熬唧w人”變成“抽象人”，背離考核初衷?！坝肋h(yuǎn)的先進(jìn)”先進(jìn)成為特殊階層,15,考核標(biāo)準(zhǔn)有效的八項特征,標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而非工作者標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)是為人所知的標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過下上制定的標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體而且可衡量標(biāo)準(zhǔn)有時間限制標(biāo)準(zhǔn)必須有意義標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的,16,考核的原則,公開：評價標(biāo)準(zhǔn)明確，考核過程公開依據(jù)：實(shí)例、數(shù)據(jù)取代抽象字眼雙向與雙贏反饋與修正記錄：詳盡記錄考核過程和結(jié)果定期化，制度化,17,績效考核的程序,18,績效考核(PerformanceAppraisal),績效考核的方法,19,考核的方法-1,配對比較法逐對比較：N（N-1）/2次按得優(yōu)次序排序,20,考核的方法-1,21,考核的方法-1,優(yōu)點(diǎn)準(zhǔn)確度高缺點(diǎn)人不宜多難以得出絕對評價有可能循環(huán),22,考核的方法-2,等差圖表法/圖解式評定量表(GraphicalRatingScales,GRS)兩個因素考核項目評定分等,23,考核的方法-2,工作質(zhì)量,太粗糙,不精確,基本精確,很精確,最精確,工作數(shù)量,完成任務(wù),完成任務(wù)較差,超額完成,完成任務(wù)極差,大幅超額完成,得分：_,得分：_,總分：_,24,考核的方法-2,優(yōu)點(diǎn)考核內(nèi)容全面打分檔次較多缺點(diǎn)受主觀因素影響沒有加權(quán),26,考核的方法-3,要素評定法（點(diǎn)因素法）在GPS的基礎(chǔ)之上經(jīng)過改進(jìn)而成加權(quán)明確指標(biāo)之間關(guān)系,27,考核的方法-3,28,考核的方法-3,優(yōu)點(diǎn)全面突出重點(diǎn)缺點(diǎn)煩瑣依然是主觀評分,29,考核的方法-4,行為觀察量表明確做好工作所需要的行為有時，為評分目的可以取其相反的行為將這些行為分類按照行為頻度來給分?jǐn)?shù),30,考核的方法-4,31,考核的方法-4,優(yōu)點(diǎn)不是以個人特征來進(jìn)行的考核，而是基于行為的有利于使考核結(jié)果準(zhǔn)確反映績效缺點(diǎn)在量化上依舊靠主觀判斷被觀察行為的設(shè)計比較煩瑣，準(zhǔn)確性易被懷疑,32,考核的方法-5,行為錨定評分法(BehaviorAnchorRatingScales,BARS)綜合了關(guān)鍵事件法和行為評等法的長處，避免其短處。每個職務(wù)的每個考評維度都有一個評分量表典型的行為描述確定分?jǐn)?shù)等級使被考核者看到明確的改進(jìn)目標(biāo),33,考核的方法-5,大學(xué)教授授課考核知識傳授維度,34,考核的方法-5,優(yōu)點(diǎn)使考核結(jié)果比較客觀、公正使被考核者看到明確的改進(jìn)目標(biāo)缺點(diǎn)考核方法的設(shè)計成本非常高可參照行為的有限性,35,考核的方法-6,關(guān)鍵事件法/歐德偉法按照反映績效的關(guān)鍵事件進(jìn)行評分在基本分的基礎(chǔ)上進(jìn)行加分和減分應(yīng)用舉例80分晉升<70分辭退,考核的方法-6,37,考核的方法-6,關(guān)鍵事件記錄的注意事項考核記錄并非一種標(biāo)準(zhǔn)，而是收集員工工作上的重要事跡。收集的事實(shí)需要以能協(xié)助員工了解工作需要、兼顧發(fā)展員工潛能為原則。所收集的事件資料，都是明確易觀察且對績效好壞有直接關(guān)聯(lián)的。必須能全面考慮每一個事實(shí)。對關(guān)鍵事件的記錄時間極為重要。,38,考核的方法-6,優(yōu)點(diǎn)努力排除主觀因素的影響考核結(jié)果建立在行為和結(jié)果基礎(chǔ)之上可根據(jù)考核結(jié)果明確改進(jìn)方向缺點(diǎn)工作量大加減分項目及幅度確定較難,39,考核的方法-7,強(qiáng)制選擇法從成對的描述中找出與被考核員工行為最接近的描述按照“投射”法進(jìn)行評分,40,考核的方法-7,41,考核的方法-7,優(yōu)點(diǎn)排除主觀傾向可有選擇地著重特征、行為或結(jié)果缺點(diǎn)缺乏直觀性，不易理解設(shè)計過程復(fù)雜，成本高,42,考核的方法-8平衡記分卡,對部門考核的意義全面理解員工的義務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)的績效指標(biāo)財務(wù)結(jié)果顧客內(nèi)部業(yè)務(wù)創(chuàng)新和學(xué)習(xí),43,考核方法總結(jié),基于特征的方法(Traitbased)：配對比較法；等差圖表法；點(diǎn)因素法；歐德偉法；等級分配法基于行為的(Behaviorbased)：關(guān)鍵事件記錄法；行為錨定評分法基于結(jié)果的方法(Resultbased)：產(chǎn)量考核；目標(biāo)管理,44,績效考核(PerformanceAppraisal),績效考核體系的設(shè)計,45,績效考核體系的設(shè)計,績效考核的內(nèi)容vs.考核方法的選擇績效考核結(jié)果的控制績效考核的執(zhí)行者績效考核期限,三類考核方法的側(cè)重點(diǎn),47,三類考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)比較,48,績效考核結(jié)果的控制,強(qiáng)制分布“兩頭小，中間大”績效最高的15績效較高的20績效一般的30績效低于要求水平的20績效很低的15,49,影響選擇績效考核執(zhí)行者的因素,企業(yè)人員的素質(zhì)企業(yè)文化/企業(yè)氣候考核重點(diǎn)工作特性,50,考核的執(zhí)行者,360考核：直接上級平級同事下屬顧客本人外界專家,直接上級,51,360考核的建議-1,360考核不用在決策上，而只用在開發(fā)上并將這一點(diǎn)情況告訴雇員幫助雇員解釋這些評價并做出行動計劃個人導(dǎo)師處理其中的不準(zhǔn)確信息,52,360考核的建議-2,不要把所有考核結(jié)果都告訴雇員不要讓所有評價者都評價所有方面在評價中包含目標(biāo)設(shè)定有規(guī)律地執(zhí)行360考核評價360考核系統(tǒng)自身的有效性,53,考核期限,加強(qiáng)平時的考核,54,績效考核(PerformanceAppraisal),績效反饋,55,考核的生命線：雙向溝通,考核初期：確認(rèn)考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式；考核期間：建立并保持相適應(yīng)的各種暢通的溝通渠道，及時交流意見；考核后：考核者按照組織規(guī)定與被考核者正式面談，就考核結(jié)果及其原因、成績與問題及改進(jìn)措施進(jìn)行溝通。,56,績效考核面談工作,準(zhǔn)備階段,心理準(zhǔn)備確定面談時間決定最佳場所集中資料計劃開場白計劃采取的方式計劃面談收場：制成具體行動安排,57,績效考核面談工作,盡量掌握員工“誠實(shí)”的回答，取得他們的信任與雇員坦誠相見解釋給雇員聽評價只是暫時性的摘述要點(diǎn),面談中,58,考核面談：怎么談？,59,考核面談：選什么地方？,辦公室：嚴(yán)肅、重要家中：親切、平等路上、室外：隨便公園、林蔭路：平等、非正式,60,考核面談：坐多遠(yuǎn)？人的空間距離,近：地中海國家、法國、南美人；文化低；地位低；外向；愉快的人；女人（同性間）遠(yuǎn)：北歐、英國、北美人；文化高；地位高；內(nèi)向；不愉快的人；男人（同性間）女性間：84cm男性間：106cm女性在陌生男性面前：134cm男性在女性面前：88cm,61,考核面談：坐什么位置？,62,績效考核可能失敗的10個原因,管理者缺乏雇員實(shí)際績效的相關(guān)信息評價雇員績效的標(biāo)準(zhǔn)不明確管理者不嚴(yán)肅地執(zhí)行考核考核系統(tǒng)未經(jīng)管理者與員工討論管理者在考核過程中的不誠實(shí)管理者缺乏考核技能雇員沒有得到及時的考核反饋沒有獎勵優(yōu)秀績效的資源對雇員發(fā)展考慮很少管理者在評價過程中用模糊的語言,63,有效的績效考核系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn),評定表格的質(zhì)量評定的準(zhǔn)確性寬厚性錯誤和嚴(yán)厲性錯誤趨中性錯誤光環(huán)效應(yīng)隱含人格理論近因性錯誤法律標(biāo)準(zhǔn),64,減少誤差的措施,全方位評價，非籠統(tǒng)評價注重工作，非注重人評估表上忌用含混不清詞語一個人不一次評估太多人對考核者和被考核者都做必要的培訓(xùn),