中央黨校在職研究生2010級《人力資源管理》復(fù)習(xí)串講.ppt

,復(fù)習(xí)串講,李蕾副教授中央黨校經(jīng)濟(jì)學(xué)部,人力資源管理,串講內(nèi)容安排,課程的體系結(jié)構(gòu)考試題型復(fù)習(xí)重點(diǎn),一、課程的體系結(jié)構(gòu),課程總體框架,課程分為四部分人力資源管理概述（第一講）人力資源管理基礎(chǔ)工作（第二、三講）人力資源管理的技術(shù)和方法（第四、五、六講）人力資源開發(fā)的技術(shù)和方法（第七、八講）,人力資源管理概述,第一講：人力資源管理概述,人力資源資源管理基礎(chǔ)工作,第二講：人力資源規(guī)劃第三講：工作分析,人力資源管理的技術(shù)和方法,第四講：員工招聘和選拔第五講：績效管理第六講：薪酬管理,人力資源開發(fā)的技術(shù)和方法,第七講：員工培訓(xùn)第八講：職業(yè)生涯管理,二、考試題型,考試滿分100分，四種題型,辯析題，共5題，每題6分。簡答題：共3題，每題10分。論述和案例分析題：共2題，每題20分,三、復(fù)習(xí)重點(diǎn),一、辯析題,1.人力資源的特征。（2頁）2.人力資源管理與人事管理的區(qū)別。（4頁）3.人力資源管理活動的主要承擔(dān)者。（6頁）4.人力資源規(guī)劃的目標(biāo)（37頁）5.工作分析的原則。（49頁）,辯析題,6.對比效應(yīng)。（107頁）7.績效的定義。（125頁）8.績效考核的主體。（136頁）9.績效反饋應(yīng)該注意的問題（139頁）10.什么是薪酬管理。（154頁）,辯析題,11.影響薪酬的企業(yè)內(nèi)部因素。（155頁）12.什么是薪酬曲線。（165頁）13.員工培訓(xùn)的方法。（190頁）14.培訓(xùn)模式。（194頁）15.職業(yè)錨。（218頁）,二、簡答題,1.簡要說明人口資源、人力資源、人才資源的區(qū)別和聯(lián)系。（1-2頁）2.人力資源管理的任務(wù)（14頁）3.組織內(nèi)部哪些因素會影響到組織對人力資源的需求（25-26頁）,簡答題,4.工作描述的基本內(nèi)容？（67-69頁）5.定性工作分析的基本方法有哪些（53-58頁）6.面試是最常用的選拔測試工具之一。應(yīng)如何組織面試？（105-108頁）7.如何設(shè)置績效考核的內(nèi)容？（131-132頁）,簡答題,8.支付薪酬的依據(jù)是什么？（159-160頁）9.根據(jù)培訓(xùn)目的和受訓(xùn)對象的特點(diǎn)，培訓(xùn)方法的選擇對提高培訓(xùn)效果有十分重要的意義。常用的培訓(xùn)方法有哪些？（190-192頁）10.如何發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求？（200-201頁）,簡答題,11.為什么說職業(yè)生涯管理很重要？（216頁）12.當(dāng)一個人處于職業(yè)生涯中期時，組織做哪些工作可以最有效地提升他的人力資源價值？（229-230頁）,三、論述題,1.請結(jié)合實際，談?wù)勅肆Y源管理的基本原則。（12-14頁）2.你對人力資源規(guī)劃是如何認(rèn)識的？（20-24頁）3.論述如何設(shè)計出合理的組織薪酬體系？（160-162頁）,案例分析題,員工培訓(xùn)考核管理職業(yè)生涯管理要求：有理論支撐、能分析案例、會聯(lián)系實際,案例一西門子公司人才戰(zhàn)略：自己培養(yǎng)自己用,案例背景材料,“人的能力是可以通過教育和不斷的培養(yǎng)而提高的”。這是西門子公司一貫奉行的一條原則。正是在這一原則的指導(dǎo)下，西門子這家德國最大的私人企業(yè)，制定并實施了一整套選拔、培養(yǎng)、造就人才的辦法。,西門子的兩個培訓(xùn)體系,管理人員的選拔和培養(yǎng)員工的職業(yè)培訓(xùn),西門子的培訓(xùn)資源,西門子在國內(nèi)外擁有600多個培訓(xùn)中心，700多名專業(yè)教師和近3000名兼職教師，開設(shè)了50余種專業(yè)。公司每年要投資6億-7億馬克用于培訓(xùn)員工和購置培訓(xùn)設(shè)備。,西門子的培訓(xùn)方法,西門子公司職員培訓(xùn)的特點(diǎn)是實行“雙軌制”，即企業(yè)里的實踐培訓(xùn)與職業(yè)學(xué)校的理論學(xué)習(xí)相結(jié)合，既面向?qū)嶋H，又打好基礎(chǔ)，最大限度地照顧職工的專業(yè)要求和社會需要，適應(yīng)不斷變化的實際情況。,西門子培訓(xùn)課程設(shè)置,培訓(xùn)中心的教學(xué)內(nèi)容非常廣泛，課程設(shè)置針對性強(qiáng)，主要根據(jù)部門特點(diǎn)和員工的實際需要而定。為了適應(yīng)技術(shù)進(jìn)步和管理方式的變化，課程內(nèi)容每年都作20%以上的調(diào)整。,案例問題,1.請分析為什么西門子公司能夠以人的素質(zhì)贏得市場競爭優(yōu)勢。2.請聯(lián)系實際談?wù)勅绾斡行嵤﹩T工培訓(xùn)?,案例分析框架,西門子培訓(xùn)系統(tǒng)的成功關(guān)鍵點(diǎn)有效實施員工培訓(xùn)的一般原理。,案例二A公司的考核管理,案例背景,A公司，成立于五十年代初。經(jīng)過近五十年的努力，在業(yè)內(nèi)已具有較高的知名度并獲得了較大的發(fā)展。目前公司有員工一千人左右?？偣颈旧頉]有業(yè)務(wù)部門，只設(shè)一些職能部門；總公司下設(shè)有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。,中層干部考核,考核方式：由公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)的職能部門人員組成考核小組。被考核者填寫述職報告、在自己單位內(nèi)召開全體職工大會進(jìn)行述職、民意測評（范圍涵蓋全體職工）、向科級干部甚至全體職工征求意見（訪談）、考核小組進(jìn)行匯總寫出評價意見并征求主管副總的意見后報公司總經(jīng)理。,中層干部考核,考核內(nèi)容包含三個方面被考核單位的經(jīng)營管理情況（根據(jù)指標(biāo)）被考核者的德、能、勤、績及管理工作情況（比較抽象）下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向,中層干部考核,對中層干部的考核完成后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會上進(jìn)行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考核的方案中明確說考核與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。,普通員工考核,對于普通員工的考核由各部門領(lǐng)導(dǎo)掌握。對業(yè)務(wù)人員的考核通常是從經(jīng)營指標(biāo)的完成情況來進(jìn)行的；對于非業(yè)務(wù)人員的考核，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。通常的做法，都是到了年度要分獎金了，部門領(lǐng)導(dǎo)才會對自己的下屬做一個籠統(tǒng)的排序。,普通員工考核,第一年獲得了比較大的成功。由于被征求了意見，一般員工覺得受到重視而滿意。領(lǐng)導(dǎo)則覺得該方案得到了大多數(shù)人的支持，也覺得滿意。但是，被考核者覺得相互之間無法平衡，心里還是不服。考核者盡管需訪談三百人次左右，忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，但由于大權(quán)在握，體會到考核者的權(quán)威，還是樂此不疲。,普通員工考核,第二年大家已經(jīng)喪失了熱情。第三年、第四年考核時，員工考慮前兩年考核的結(jié)果出來后，業(yè)績差或好的領(lǐng)導(dǎo)并沒有任何區(qū)別，自己還得在他手下干活，對征求意見只能敷衍了事。被考核者認(rèn)為年年都是那套考核方式，沒有新意，失去積極性，當(dāng)成不得不應(yīng)付的任務(wù)。,案例問題,（1）請結(jié)合人力資源績效考評的有關(guān)原理談?wù)凙公司考核管理存在哪些問題，應(yīng)如何改進(jìn)。（2）考核指標(biāo)設(shè)計應(yīng)該注意的問題有哪些？,案例分析框架,A公司的考核管理目前存在的問題是什么；考核指標(biāo)合理設(shè)計的基本原理。,祝大家考試成功,