人力資源管理課程設(shè)計(jì)報(bào)告.doc

湖 南 工 程 學(xué) 院 人力資源管理()課程設(shè)計(jì)報(bào)告 系 部： 應(yīng)用技術(shù)學(xué)院 班 級(jí)： 人力資源管理1000 學(xué) 號(hào)： 201013100000 姓 名： 肖小麗 指導(dǎo)老師： 李 艷 完成日期： 2012年11月13 成績(jī)?cè)u(píng)定： 人力資源管理課程設(shè)計(jì)報(bào)告 課題一 公文處理課題一涉及到人力資源管理中的員工招聘，激勵(lì)，溝通，解雇，員工內(nèi)部調(diào)動(dòng)，工作滿意度，工作安全感以及公共關(guān)系等問(wèn)題。對(duì)每個(gè)備忘錄進(jìn)行分析，運(yùn)用人力資源管理相關(guān)的理論一一進(jìn)行說(shuō)明并解決。一，備忘錄一涉及的問(wèn)題有激勵(lì)，溝通，工作安全感。激勵(lì)即激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)，以促使個(gè)體有效的完成行為目標(biāo)?；蛘哒f(shuō)激勵(lì)就是組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織成員的各種合理需要。這里的激勵(lì)是通過(guò)員工之間有效的溝通改善工作環(huán)境以及人際關(guān)系，雖然這些是外部因素，但能影響到工作滿意度，在一個(gè)舒適的環(huán)境下工作，會(huì)讓人心情舒暢，提高工作效率，反之，會(huì)讓人心情煩躁，怨聲不斷，效率低下。所謂溝通，是人與人之間的思想和信息的交換，是將信息由一個(gè)人傳達(dá)給另一個(gè)人的，逐漸廣泛傳播的過(guò)程。不管是同級(jí)還是上下級(jí)之間，溝通總是必不可少的，有效的溝通可以改善人際關(guān)系、化解矛盾。溝通作為管理的一項(xiàng)基本職能，無(wú)論是計(jì)劃的制定、工作的組織、人事的管理、部門(mén)之間的協(xié)調(diào)、與外界的交流，都離不開(kāi)溝通?？梢哉f(shuō)，良好的溝通是組織效率的保證。有效的溝通有利于人際關(guān)系的和諧，人際關(guān)系的和諧， 它是工作氛圍的重要組成部分，友好并具有合作精神的同事關(guān)系將形成良好的工作氛圍，達(dá)到相互配合，共同奮斗的效果。這里通過(guò)溝通可以消除員工因?yàn)楣绢A(yù)算的減少和解雇的增加帶來(lái)的恐懼感和緊張感，也可以增加部門(mén)之間的了解和互動(dòng)，使以后部門(mén)之間的合作更有默契，減少一些不必要的隱形成本投入。同時(shí)，也讓員工有了工作安全感，員工的情緒穩(wěn)定，無(wú)后顧之憂，員工就會(huì)有較高的工作熱情。這里明顯需要給予員工一定的激勵(lì)和溝通，站在企業(yè)的角度，就是要采用以人為本的管理思想。以人為本簡(jiǎn)稱(chēng)人本管理，即人為核心，以人為根本的管理，是指企業(yè)中的人作為管理的首要因素是企業(yè)一切管理活動(dòng)的主體或主導(dǎo)因素；同時(shí)，作為管理的本質(zhì)因素，又是企業(yè)管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。一方面，企業(yè)一切管理活動(dòng)圍繞調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性而展開(kāi)；另一方面，企業(yè)一切管理活動(dòng)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，旨在滿足人的需要，促使企業(yè)人獲得全面的自由的發(fā)展。使員工感到滿足和被尊重，發(fā)揮出更大的潛能。當(dāng)然，各個(gè)方面都需要溝通的參與，為達(dá)到理想的結(jié)果。相反，如果溝通不暢，員工與員工之間，部門(mén)與部門(mén)之間，沒(méi)有一定的溝通，那么日常的工作就難以開(kāi)展，更不用說(shuō)默契的合作了，效率當(dāng)然也不會(huì)高，這樣的話，企業(yè)難以支撐下去，無(wú)法高效的運(yùn)轉(zhuǎn)，接著會(huì)是一連串的惡性循環(huán)。有效的溝通應(yīng)該被當(dāng)做企業(yè)文化存在于每一個(gè)員工的心中，不只是在管理層和高層，使每一個(gè)員工產(chǎn)生積極的工作狀態(tài)，促進(jìn)員工和企業(yè)共同發(fā)展回復(fù)備忘:1： 備忘錄1TO：管理服務(wù)中心經(jīng)理，胡荷FROM：人力資源經(jīng)理，伊麗主題：對(duì)“為提高員工士氣舉辦元旦晚會(huì)”的回復(fù)同意舉辦元旦晚會(huì)，要盡量辦的有意義，要達(dá)到它的價(jià)值和作用，通過(guò)這次活動(dòng)，聯(lián)絡(luò)一下員工之間部門(mén)之間的感情，減少摩擦，創(chuàng)造出和諧的人際關(guān)系，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，提高群體凝聚力，達(dá)到員工精神面貌煥然一新的目的。同時(shí)，你也知道公司正在面臨一些資金上的問(wèn)題，預(yù)算不會(huì)太多，所以要盡量節(jié)約，杜絕奢侈浪費(fèi)，減少預(yù)算開(kāi)支 理由：人力資源管理的一個(gè)重要目標(biāo)就是采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織目標(biāo)。適當(dāng)?shù)牟扇〈胧?duì)可能發(fā)生的或已經(jīng)發(fā)生的進(jìn)行規(guī)劃和管理，使其朝著有利的方向或組織希望的發(fā)展。于此同時(shí)，企業(yè)中的人作為首要因素，企業(yè)為人的需要而存在，為人的需要而生產(chǎn)，為人的需要而管理。滿足員工的需要，實(shí)施激勵(lì)，使個(gè)人積極性被調(diào)動(dòng)，達(dá)到員工與組織共同發(fā)展的效果，取得雙贏。二，備忘錄二涉及到企業(yè)內(nèi)部人員調(diào)動(dòng)和員工工作滿意度的問(wèn)題 人員調(diào)動(dòng)屬于人員配置問(wèn)題，有五種人員配置原理，人員調(diào)動(dòng)強(qiáng)調(diào)能位對(duì)應(yīng)原理，人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在能力水平上也是不同的，具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和水平的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)利和責(zé)任，使個(gè)人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。要合理使用人力資源，就要對(duì)人力資源的構(gòu)成和特點(diǎn)有詳細(xì)的了解。人力資源是由一個(gè)個(gè)的勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力組成的，而各個(gè)勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力由于受到身體狀況、受教育程度、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等因素的影響而各自不同，形成個(gè)體差異。就個(gè)體能力來(lái)說(shuō)，這種差異包括兩方面：一是能力性質(zhì)、特點(diǎn)的差異，即能力的特殊性不同。個(gè)人能力的特殊性，形成他的專(zhuān)長(zhǎng)、特長(zhǎng)，即他能干什么，最合適干什么。二是能力水平的差異，不同的人，能力才干是不同的，有點(diǎn)高些，有的低些。世界上也不存在兩個(gè)能力水平完全相等的人。承認(rèn)人與人之間能力水平上的差異，目的是為了在人力資源的利用上堅(jiān)持能級(jí)層次原則，大材大用，小材小用，各盡所能，人盡其才。一個(gè)單位或組織的工作，一般可分為四個(gè)層級(jí)，即決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。決策層工作屬于全局性工作，決策的正確與否，關(guān)系到事業(yè)的成敗。因此，決策層的能級(jí)越高。管理層工作是將決策層的決策付諸實(shí)施的一整套計(jì)劃、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的過(guò)程，管理層的能級(jí)是僅次于決策層的比較高的層級(jí)。執(zhí)行層工作是將管理層擬定的方針、方案、計(jì)劃、措施等過(guò)程，執(zhí)行層的能級(jí)比管理層低。操作層工作就是通過(guò)實(shí)際操作來(lái)完成執(zhí)行層制定的工作標(biāo)準(zhǔn)、工作定額，并接受各種監(jiān)督檢查。它是一個(gè)單位或組織中能級(jí)最低的層次。一個(gè)單位或組織中的工作，包括這樣四個(gè)層次，應(yīng)該配備具有相應(yīng)能力等級(jí)的人來(lái)承擔(dān)。只有這樣，才能形成合理的能位對(duì)應(yīng)，大大提高工作效率，順利完成任務(wù)。要素有用原理，即任何要素都是有用的，換言之，沒(méi)有無(wú)用之人，只有沒(méi)用好之人，而配置的根本目的是為所有人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。這一原理說(shuō)明，對(duì)于那些沒(méi)有用好之人，其問(wèn)題之一是沒(méi)有深入全面地識(shí)別員工，發(fā)現(xiàn)他們的可用之處。這是因?yàn)槿说乃刭|(zhì)往往表現(xiàn)為矛盾的特征，或者呈現(xiàn)非常復(fù)雜的雙向性，優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)共生，失誤往往掩蓋這成功的因素，這為我們發(fā)現(xiàn)人才，識(shí)別人才，任用人才，用其所長(zhǎng)，增加了許多困難。因此，正確的識(shí)別員工是合理配置人員的前提。其問(wèn)題之二是沒(méi)有為員工發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。只有條件和環(huán)境適當(dāng)，員工的能力才能得到充分發(fā)揮。例如。企業(yè)推行雙向選擇、公開(kāi)招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗等新的人事政策，為許多人才提供了適合其發(fā)展的工作環(huán)境和條件，為許多人走上更高一級(jí)的崗位提供了機(jī)會(huì)。過(guò)去企業(yè)經(jīng)常強(qiáng)調(diào)，伯樂(lè)式領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)企業(yè)員工識(shí)別和配置所發(fā)揮的關(guān)鍵作用。但企業(yè)現(xiàn)在更強(qiáng)調(diào)創(chuàng)造良好的政策環(huán)境，建立“動(dòng)態(tài)賽馬”的用人機(jī)制，讓更多的員工能夠在這一機(jī)制下脫穎而出，化被動(dòng)為主動(dòng)，從根本上擺脫單純依賴(lài)“伯樂(lè)”局面。可見(jiàn)，識(shí)才、育才。用才是管理者的主要職責(zé)?；パa(bǔ)增值原理，這個(gè)原理強(qiáng)調(diào)人各有所長(zhǎng)也各有所短，以己之長(zhǎng)補(bǔ)他人之短，從而使每個(gè)人的長(zhǎng)處得到充分發(fā)揮，避免短處對(duì)工作的影響，通過(guò)個(gè)體之間取長(zhǎng)補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最優(yōu)化。這是因?yàn)?，?dāng)個(gè)體與個(gè)體之間，個(gè)體與群體之間具有相輔相成作用的時(shí)候，互補(bǔ)產(chǎn)生的合力要比單個(gè)人的能力簡(jiǎn)單相加而形成的合力大的多，群體的整體功能就會(huì)正向放大；反之，整體功能就會(huì)反向縮小，個(gè)體優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮也受到人為的限制。因此，按照現(xiàn)在人力資源管理的要求，一個(gè)群體內(nèi)部各個(gè)成員之間應(yīng)該是密切配合的互補(bǔ)關(guān)系，互補(bǔ)的一組人必須有共同的理想、事業(yè)和追求，而互補(bǔ)增值原理最重要的是“增值”。動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理，指人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的，隨著事物的發(fā)展，適應(yīng)又會(huì)變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整任何事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)，這正是動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理的體現(xiàn)。從組織內(nèi)部來(lái)看，勞動(dòng)者個(gè)人與工作崗位的適應(yīng)不是絕對(duì)的和一定的，無(wú)論是由于崗位對(duì)人的能力要求提高了，還是人的能力提高要求變動(dòng)崗位，都要求我們及時(shí)地了解人與崗位的適應(yīng)程度，從而進(jìn)行調(diào)整，以達(dá)到人適其位，位得其人。彈性冗余原理，要求在人與事的配置過(guò)程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合勞動(dòng)者的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對(duì)人、對(duì)事的安排要留有一定的余地，既帶給勞動(dòng)者一定的壓力和緊迫感，又要保障所有員工的身心健康。它要求我們既要避免工作量不飽滿的狀況，也要避免過(guò)勞的現(xiàn)象發(fā)生，因此體力勞動(dòng)的強(qiáng)度要適度，不能超過(guò)勞動(dòng)者能承受的范圍；腦力勞動(dòng)也要適度，以促使勞動(dòng)者保持旺盛的精力；勞動(dòng)時(shí)間也要適度，以保持勞動(dòng)者身體健康和心理健康；工作目標(biāo)的管理也要適度，既不能太高，也不能太低；總之，根據(jù)具體情況的不同，如工種、類(lèi)別、行業(yè)的不同，以及環(huán)境、氣候的不同，彈性冗余度也應(yīng)有所不同。這里的人員調(diào)動(dòng)在基于上面的原理上，參考員工自己和部門(mén)主管的意見(jiàn)，對(duì)其進(jìn)行合理的調(diào)動(dòng)，適當(dāng)合理的對(duì)員工進(jìn)行調(diào)動(dòng)，不僅對(duì)員工自己而且對(duì)企業(yè)都是有一定的好處的，同時(shí)要遵循一定的制度和原則。人員調(diào)動(dòng)的原則（1）符合公司的經(jīng)營(yíng)方針；（2）符合相關(guān)的人事政策；（3）提高員工任職能力，做到適才適用。人員調(diào)動(dòng)的實(shí)施（1）配合公司的經(jīng)營(yíng)任務(wù)；（2）調(diào)整公司結(jié)構(gòu)，促成公司員工隊(duì)伍的合理化；（3）適合員工本人的能力；（4）緩和人員沖突，維持組織正常秩序。 回復(fù)備忘錄2： 備忘錄2TO：工程部經(jīng)理，李可FROM：人力資源經(jīng)理，伊麗主題：對(duì)“李雄從繪圖部轉(zhuǎn)到我部”的回復(fù)回復(fù)：按照人事制度，該人員可以進(jìn)行轉(zhuǎn)崗，提高了員工的工作滿意度，有利于公司的發(fā)展和運(yùn)轉(zhuǎn)，我會(huì)和繪圖部主管張迪商議，同時(shí)還需要麻煩你抽空與我和繪圖部張迪來(lái)協(xié)商一下此事，完善人事變動(dòng)流程。 理由：此次人事變動(dòng)屬于企業(yè)內(nèi)部人員變動(dòng)，需要雙方部門(mén)主管同意，根據(jù)企業(yè)的制度和規(guī)范進(jìn)行調(diào)動(dòng)，滿足了企業(yè)部門(mén)的需要，也滿足了員工自己，從李雄對(duì)這一提議很高興可以看出，他對(duì)原部門(mén)已經(jīng)失去工作的欲望了，同意調(diào)動(dòng)，滿足了他的個(gè)人要求，從一方面可以提高他工作的積極性和工作熱情，自然，他工作的效率也會(huì)有所提高，一舉兩得。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，內(nèi)部人員調(diào)動(dòng)，有利于人員優(yōu)勢(shì)的整合和優(yōu)化，有利于員工的發(fā)展，有利于業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。采用內(nèi)部人員調(diào)動(dòng)相對(duì)于從外部招聘可以節(jié)省更多人事成本，而且相對(duì)安全，內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)的制度和工作流程都比較熟悉，工作起來(lái)比較容易上手，對(duì)企業(yè)的感情也會(huì)比較深。組織對(duì)內(nèi)部人員的能力、素質(zhì)、優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)也都比較了解，可以進(jìn)行合理的分配?？梢暂^好的做到人盡其才，避免用人不當(dāng)。三，備忘錄三涉及到人員招聘選拔以及工作分析等問(wèn)題第一步，在進(jìn)行招聘之前要對(duì)進(jìn)行招聘的職位進(jìn)行工作崗位分析，要知道該職位的員工需要具備什么樣的能力和素質(zhì)，以及要有什么樣的學(xué)歷或者職稱(chēng)，了解了之后才能對(duì)該職位進(jìn)行招聘。工作崗位分析工作崗位分析是對(duì)各類(lèi)工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說(shuō)明書(shū)等崗位人事規(guī)范的過(guò)程。工作崗位分析的作用：（1） 工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。（2） 工作崗位分析為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。（3） 工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。（4） 工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類(lèi)人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。（5） 工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。 工作崗位分析的程序：準(zhǔn)備階段 準(zhǔn)備階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法。1，根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類(lèi)崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本資料和數(shù)據(jù)。2，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。（1） 明確崗位調(diào)查的目的。（2） 確定調(diào)查的對(duì)象和單位。（3） 確定調(diào)查項(xiàng)目 。（4） 確定調(diào)查表格和填寫(xiě)說(shuō)明。調(diào)查項(xiàng)目中提出的問(wèn)題和答案，一般是通過(guò)調(diào)查表的形式出現(xiàn)的。（5） 確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。3，為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說(shuō)明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。4，根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。5，組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。必要時(shí)可先對(duì)若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)。調(diào)查階段這一階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。在調(diào)查中，應(yīng)靈活地運(yùn)用訪談、問(wèn)卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛深入地搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。例如，崗位的識(shí)別信息，崗位任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限，崗位勞動(dòng)負(fù)荷、疲勞與緊張狀況，崗位員工任職資格條件、生理心理方面的要求、勞動(dòng)條件與環(huán)境等。對(duì)各項(xiàng)調(diào)查事項(xiàng)的重要程度、發(fā)生頻率應(yīng)詳細(xì)記錄。總結(jié)分析階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先要對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，做出全面的歸納和總結(jié)。撰寫(xiě)出工作說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。工作分析的基本流程： 確定工作分析的目的 回顧背景信息 選擇代表性職業(yè) 實(shí)施分析 檢查與確認(rèn)信息 編制工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范 工作分析方法1，定性分析（1） 觀察法 （2）面談法 （3）問(wèn)卷調(diào)查法（4）員工記錄法（5）工作實(shí)踐法 2，定量分析 （1）工作分析計(jì)劃表分析法（2）職能工作分析法（3）職位分析問(wèn)卷法 （4）職業(yè)測(cè)定制度工作分析調(diào)查問(wèn)卷 工作分析調(diào)查問(wèn)卷 姓名：_ 職位名稱(chēng)：_ 部門(mén)：_ 本問(wèn)卷調(diào)查是為了幫助您清楚地描述您的工作，您所提供的信息將有助于更新您的工作描述。在您所從事的工作中，您能最適當(dāng)?shù)孛枋龀瞿墓ぷ魇鞘裁?，如何做，以及需要何種知識(shí)與能力去完成，請(qǐng)如實(shí)填寫(xiě)下表，謝謝您的支持和合作！1. 工作概要。請(qǐng)用簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言描述您的工作： _ 2. 任務(wù)綜述。請(qǐng)用概括的語(yǔ)言簡(jiǎn)要敘述您的工作職責(zé)（職責(zé)項(xiàng)目3X10），請(qǐng)根據(jù)各項(xiàng)任務(wù)的重要性，以及每個(gè)月每項(xiàng)任務(wù)所花費(fèi)的時(shí)間百分比從高到底排列（百分比最小單位為5%，總和為100%）。重要性可以用“非常重要”、“重要”、“一般”三個(gè)等級(jí)來(lái)表明這些工作或任務(wù)在您的工作中的相對(duì)重要性，請(qǐng)從最重要的工作開(kāi)始寫(xiě)起，需要寫(xiě)出每項(xiàng)工作每年耗費(fèi)的時(shí)間比率和相對(duì)重要性。如果您還負(fù)責(zé)寫(xiě)報(bào)告或作記錄，請(qǐng)同時(shí)完成第8部分的內(nèi)容：主要任務(wù)和職責(zé) 占時(shí)間百分比 相對(duì)重要性 （1） （1） （2） （3） （4） 3. 特定資格要求。請(qǐng)列舉為完成由您的職位所承擔(dān)的那些任務(wù)，需要哪些資格證書(shū)： 4. 設(shè)備。請(qǐng)列舉為了完成該職位的工作，您通常使用的設(shè)備、機(jī)器和工具： 5. 工作關(guān)系。您所從事的工作要求您同其他部門(mén)或其他人員、其他公司或機(jī)構(gòu)有所接觸嗎？如果是，請(qǐng)列出要求與其他人接觸的工作任務(wù)并說(shuō)明頻繁程度？ 6. 監(jiān)督。您的職位有監(jiān)督職責(zé)嗎？如果有，需要監(jiān)督哪些職位？如果您的職位對(duì)其他人的工作還負(fù)有責(zé)任但不是監(jiān)督責(zé)任的話，請(qǐng)加以解釋?zhuān)?7. 決策。請(qǐng)解釋您在完成常規(guī)工作的過(guò)程中所要作出的決策有哪些？ 如果您的判斷或決定質(zhì)量不高，采取的行為不恰當(dāng)，那么可能帶來(lái)的后果是什么？ 8.文件記錄責(zé)任。請(qǐng)列出需要您準(zhǔn)備的報(bào)告或保存的文件資料有哪些，并指出每份報(bào)告需要遞交給誰(shuí)： 9.監(jiān)督的頻率：為進(jìn)行決策或決定采取其他正確的行動(dòng)程序，您必須以一種怎樣的頻率同您的主管或其他人協(xié)商？經(jīng)常（ ） 偶爾（ ） 很少（ ） 從不（ ）10.工作條件。請(qǐng)描述您是在一種什么條件下進(jìn)行工作的，包括內(nèi)部條件、外部條件等，請(qǐng)一定將所有令人不滿意或非常規(guī)的工作條件記錄下來(lái)： 11.資歷要求。請(qǐng)指出為令人滿意地完成本職位的工作，工作承擔(dān)者需要達(dá)到的最低要求：A（教育）最低學(xué)歷： 專(zhuān)業(yè)或?qū)ｉL(zhǎng)： B（工作經(jīng)驗(yàn)）類(lèi)型： 年限： C：（特殊培訓(xùn)）類(lèi)型： 年限：D：特殊技能：12.其他信息。請(qǐng)?zhí)峁┣懊嫠o項(xiàng)目中未能包括的，但您認(rèn)為對(duì)您的職位來(lái)說(shuō)非常重要的其他信息： 第二步， 實(shí)施招聘員工招聘的含義：是指組織根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求，從組織內(nèi)部和外部吸收人力資源的過(guò)程，包括員工招募、甄選和聘用等內(nèi)容。招聘的來(lái)源有兩種：內(nèi)部來(lái)源和外部來(lái)源，這里的招聘只來(lái)自外部招募。外部招聘的特點(diǎn)有：優(yōu)點(diǎn)：1. 帶來(lái)新的思想和新方法2. 有利于招聘到一流人才3. 樹(shù)立形象的作用缺點(diǎn)：1. 篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)2. 進(jìn)入角色慢3. 招聘成本大4. 決策風(fēng)險(xiǎn)大5. 影響內(nèi)部員工的積極性外部招聘的主要方法：1. 發(fā)布廣告2. 借助中介（人才交流中心、招聘洽談會(huì)、獵頭公司）3. 校園招聘4. 網(wǎng)絡(luò)招聘5. 熟人推薦6. 直接上門(mén)求職7. 臨時(shí)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)招聘的目標(biāo)：滿足組織需要，彌補(bǔ)崗位空缺。直接目標(biāo)是獲得企業(yè)所需要的人，同時(shí)還有降低成本，規(guī)范招聘行為(保證招聘流程、時(shí)間、公司形象等），確保人員質(zhì)量等。 員工招聘金字塔錄用 _ 錄用通知 2:1 提交求職申請(qǐng) 3:1 接到面試通知 4:3 面試 3:1 采用招聘方法中的其中一種來(lái)進(jìn)行外部招聘，制定招聘計(jì)劃、發(fā)布招聘信息及搜尋候選人信息、甄選、錄用、招聘工作評(píng)價(jià)。 回復(fù)備忘錄3: 備忘錄3TO：生產(chǎn)部經(jīng)理，伍納FROM：人力資源經(jīng)理，伊麗主題：對(duì)“5個(gè)裝配工職位空缺”的回復(fù)回復(fù)：非常抱歉，由于公司最近人事方面有較大的變動(dòng)，事情比較多，疏忽了，我可以幫你們招聘，不過(guò)，招聘一般都需要用人部門(mén)的參與，像這種具有技術(shù)性的工人我還需要貴部的支持，雖然我曾經(jīng)幫你們招聘過(guò)，但技術(shù)在更新，所以，需要也會(huì)有變化，這種入門(mén)職位需要什么樣的學(xué)歷，需要具有什么樣的能力，你們應(yīng)該比我更清楚，希望您可以抽空派一個(gè)在職員工過(guò)來(lái)參與招聘，以便招的更適合的員工。 理由：招聘是一個(gè)比較嚴(yán)肅而又有具體標(biāo)準(zhǔn)和程序的工作，是組織根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求，從組織內(nèi)部和外部吸收人力資源的過(guò)程，必須與用人部門(mén)同時(shí)進(jìn)行，以及招聘員工的試用期確定。做好招聘的工作，可以相當(dāng)程度的為企業(yè)以后的工作減少了花費(fèi)的成本，成功的招聘可以讓員工充分的了解企業(yè)和工作的部門(mén)，也可以讓我們了解到員工的求職動(dòng)機(jī)、目標(biāo)，初步達(dá)成個(gè)人要求與組織目標(biāo)的一致，減少企業(yè)人才的流失率。招聘應(yīng)該公平競(jìng)爭(zhēng)，選賢任能，而不能拉關(guān)系，公平的競(jìng)爭(zhēng)可以刺激企業(yè)內(nèi)部員工的上進(jìn)心，促進(jìn)員工正向發(fā)展，使企業(yè)里員工的能力不知不覺(jué)提高了。選拔適合的人才，就減少了以后培訓(xùn)的成本投入，爭(zhēng)取到更好的人才。四，備忘錄4涉及到解雇和溝通以及歧視的問(wèn)題 員工解雇的問(wèn)題我認(rèn)為比較復(fù)雜，牽扯的方面比較多，有解雇的前提條件，有解雇的種類(lèi)、原則和程序。解雇即員工非自愿流動(dòng)，應(yīng)遵循以下六個(gè)原則：1. 公平原則2. 合法原則3. 逐級(jí)懲戒的原則4. 建設(shè)性爭(zhēng)議解決方法5. 員工援助計(jì)劃6. 重新謀職咨詢(xún) 解雇的種類(lèi)有很多，要先確定是哪種類(lèi)型的解雇，然后根據(jù)其具體的要求和程序進(jìn)行一系列解雇的流程，參考與員工簽訂的勞動(dòng)合同和公司制度以及勞動(dòng)合同法。試用期解除違紀(jì)解除1. 授權(quán)性解除特征：不需要提前30天通知；通知沒(méi)有嚴(yán)格的書(shū)面形式；不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；不受三期、醫(yī)療期的限制用人單位解除勞動(dòng)合同的方式不勝任解除醫(yī)療期解除情勢(shì)變更解除經(jīng)濟(jì)性裁員2.限制性解除：提前30天或支付替代金；需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金3.禁止性解除4.協(xié)商解除5.約定解除 解除勞動(dòng)合同的方式解除員工的勞動(dòng)合同是最極端的做法，若員工在工作的時(shí)候出現(xiàn)了一些問(wèn)題，主管人員應(yīng)該首先和其溝通，找到問(wèn)題所在，然后想辦法解決，如果實(shí)在問(wèn)題太嚴(yán)重，彌補(bǔ)不了的話，在考慮解除勞動(dòng)合同，所以我們可以看出溝通的必要和重要性。溝通不止存在于員工出了錯(cuò)，應(yīng)該存在于工作的各個(gè)流程各個(gè)方面，可以使工作更順利的進(jìn)行下去，所以，一旦出了問(wèn)題，首先要互相了解溝通，相信問(wèn)題會(huì)迎刃而解的。歧視只是一種他自己的心理想法，這涉及到個(gè)人的道德問(wèn)題，企業(yè)里不應(yīng)該存在員工受歧視的現(xiàn)象，這會(huì)影響員工的心理，進(jìn)而影響到他的工作和效率，對(duì)誰(shuí)都是沒(méi)有好處的，應(yīng)該杜絕，如果讓你的員工產(chǎn)生了這樣的誤解，那你就需要反省一下自己了，這是有需要溝通的出現(xiàn)了，由此我們可以看出，企業(yè)里面我們時(shí)時(shí)刻刻都需要溝通?；貜?fù)備忘錄4： 備忘錄4TO：銷(xiāo)售部經(jīng)理，查鐵FROM：人力資源經(jīng)理，伊麗主題：對(duì)“解雇銷(xiāo)售員勞吉”的回復(fù)這個(gè)問(wèn)題我暫時(shí)不能你答復(fù)，請(qǐng)您給我列舉一些勞吉失敗的例子，我會(huì)代表公司與他談話，溝通溝通，順便再考察一下勞吉，若情況屬實(shí)，則按照公司制度和章程與其解除勞動(dòng)合同。如果情況沒(méi)有你所說(shuō)的那么嚴(yán)重，希望你再給他一次機(jī)會(huì)，與他多多交流溝通，相信你們會(huì)解決一切問(wèn)題的。最后希望不要再出現(xiàn)讓員工說(shuō)他受歧視的問(wèn)題。理由：解雇一個(gè)員工要考慮多方面的影響，以及為此帶來(lái)的要招聘新員工的成本，上崗培訓(xùn)成本等等。如果隨便的解雇一個(gè)員工，會(huì)在企業(yè)內(nèi)部造成一定的負(fù)面影響，有可能會(huì)喪失部分員工的忠誠(chéng)，給企業(yè)造成不可估計(jì)的損失，所以，解雇一個(gè)員工一定要按原則和標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格實(shí)施，也必須按照勞動(dòng)合同和企業(yè)的制度章程嚴(yán)格執(zhí)行，以便更好的維護(hù)勞動(dòng)者和用人單位的合法權(quán)益。這里的勞吉應(yīng)該是一個(gè)比較自負(fù)的人，如果找到他感興趣的那一方面，好好利用，一定有他存在的價(jià)值。沒(méi)有無(wú)用之人，只有沒(méi)用好之人，人力資源就是為所有人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。對(duì)于那些沒(méi)有用好之人，其問(wèn)題之一是沒(méi)有深入全面地識(shí)別員工，發(fā)現(xiàn)他們的可用之處。這是因?yàn)槿说乃刭|(zhì)往往表現(xiàn)為矛盾的特征，或者呈現(xiàn)非常復(fù)雜的雙向性，優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)共生，失誤往往掩蓋這成功的因素，這為我們發(fā)現(xiàn)人才，識(shí)別人才，任用人才，用其所長(zhǎng)，增加了許多困難。其問(wèn)題之二是沒(méi)有為員工發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。只有條件和環(huán)境適當(dāng)，員工的能力才能得到充分發(fā)揮。例如。企業(yè)推行雙向選擇、公開(kāi)招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗等新的人事政策，為許多人才提供了適合其發(fā)展的工作環(huán)境和條件，為許多人走上更高一級(jí)的崗位提供了機(jī)會(huì)。過(guò)去企業(yè)經(jīng)常強(qiáng)調(diào)，伯樂(lè)式領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)企業(yè)員工識(shí)別和配置所發(fā)揮的關(guān)鍵作用。但企業(yè)現(xiàn)在更強(qiáng)調(diào)創(chuàng)造良好的政策環(huán)境，建立“動(dòng)態(tài)賽馬”的用人機(jī)制，讓更多的員工能夠在這一機(jī)制下脫穎而出，化被動(dòng)為主動(dòng)，從根本上擺脫單純依賴(lài)“伯樂(lè)”局面。可見(jiàn)，識(shí)才、育才。用才是管理者的主要職責(zé)。 五備忘錄5涉及到企業(yè)的各方面標(biāo)準(zhǔn)和公共關(guān)系問(wèn)題每個(gè)企業(yè)在其運(yùn)行的開(kāi)始都要取得個(gè)方面的許可證以及各種合法證明，才能按照法定流程運(yùn)轉(zhuǎn)，存在。以便對(duì)員工，對(duì)執(zhí)法人員，對(duì)消費(fèi)者有個(gè)交代，也讓企業(yè)更好更順利的發(fā)展下去。企業(yè)公共關(guān)系，是指企業(yè)在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，有意識(shí)、有計(jì)劃地與社會(huì)公眾進(jìn)行信息雙向交流及行為互動(dòng)的過(guò)程，以增進(jìn)社會(huì)公眾的理解、信任和支持，達(dá)到企業(yè)與社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展的目的。處理好企業(yè)的公共關(guān)系要從不同的方面進(jìn)行不同的努力。比如說(shuō)，提升企業(yè)的公共形象，就可以搞一些公益活動(dòng)，環(huán)保，關(guān)愛(ài)兒童，獻(xiàn)愛(ài)心等等。協(xié)調(diào)外部關(guān)系的工作中，建立良好的政府關(guān)系和爭(zhēng)取有影響力人士的支持非常重要。要制定具有前瞻性的政府關(guān)系計(jì)劃，與影響力大的人士建立緊密的聯(lián)系，從而幫助企業(yè)通過(guò)與其有效的溝通獲得良性的監(jiān)督、理解和支持以提升企業(yè)信譽(yù)度。當(dāng)然，企業(yè)文化的建立少不了員工形象的規(guī)范化管理。工作期間統(tǒng)一著裝、員工禮儀的要求、員工之間的禮貌用語(yǔ)等等都要規(guī)范化。由此，企業(yè)應(yīng)該1、組織須重視公共關(guān)系的重要性 2、加強(qiáng)對(duì)危機(jī)處理的防范，建立敏銳的預(yù)警系統(tǒng)和完善的管理系統(tǒng)。3、加強(qiáng)組織與公眾之間的傳播溝通。做好企業(yè)的形象宣傳，自然而然的，破壞企業(yè)形象的事情就會(huì)越來(lái)越少，使企業(yè)發(fā)展壯大。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該具有危機(jī)處理的能力，采取正當(dāng)合適的舉措，企業(yè)才能避免工作的隨意性，盲目性，防止事態(tài)進(jìn)一步惡化，使危機(jī)在有效地監(jiān)控下得到緩解，將損失與危害降到最低點(diǎn)?；貜?fù)備忘錄5：備忘錄5TO：工廠安全監(jiān)督員，何爭(zhēng)FROM：人力資源經(jīng)理，伊麗主題：對(duì)“大門(mén)外的示威”的回復(fù)我會(huì)通知公關(guān)部，讓他們先去進(jìn)行交涉，給與那些示威者一個(gè)交代，拿出我們企業(yè)工廠的一些相關(guān)安全衛(wèi)生合格達(dá)標(biāo)的證書(shū)，警告他們停止一些言論上的詆毀和傷害，并且停止破壞和一些挑釁行為，否則，我們將采取一些必要的強(qiáng)硬的措施，邀請(qǐng)政府管理部門(mén)出面制止，請(qǐng)你向他們傳達(dá)這些方面的意思，若他們沒(méi)有停止的打算，我會(huì)上公司高層申請(qǐng)實(shí)施法律手段，來(lái)使他們停止破壞企業(yè)的形象。到時(shí)候我會(huì)通知您，請(qǐng)你做好各方面準(zhǔn)備。理由：這個(gè)案例屬于企業(yè)的公關(guān)危機(jī)處理問(wèn)題，公關(guān)危機(jī)大多數(shù)是突發(fā)性的事件，一般在難以預(yù)料的時(shí)刻突然爆發(fā)。所以在處理的時(shí)候，我們不能一開(kāi)始就采取強(qiáng)硬的態(tài)度，要先收集信息了解情況，迅速控制住事態(tài)，以防擴(kuò)大，運(yùn)用企業(yè)擁有的各方面人力資源，商討解決方案，以便有針對(duì)性地安排應(yīng)對(duì)舉措，以免無(wú)的放矢。于此同時(shí)，企業(yè)要進(jìn)行深刻反省，檢討在過(guò)去的一段時(shí)間里，有沒(méi)有發(fā)生什么危害企業(yè)形象的事情，徹底解除危機(jī)。要陪養(yǎng)全員危機(jī)的觀念，只有上下齊心協(xié)力，共赴患難，團(tuán)結(jié)協(xié)作，始終將顧客利益、公眾利益。企業(yè)信譽(yù)、企業(yè)良好形象放在首位，就一定能消除隱患，勇往直前，建立良好聲譽(yù)，贏得社會(huì)公眾廣泛認(rèn)同與支持。 課題二 假文憑事件本課題主要涉及員工招聘、員工關(guān)系管理，組織內(nèi)部溝通，人才測(cè)評(píng)等幾個(gè)領(lǐng)域的相關(guān)理論。相關(guān)理論：一，員工招聘員工招聘是指組織及時(shí)尋找、吸引并鼓勵(lì)符合要求的人到本組織中任職和工作的過(guò)程。員工招聘的程序與方法：為了保證員工選聘工作的有效性和可行性，應(yīng)該按照一定的程序并通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)來(lái)組織選聘工作。具體的步驟是：1. 制定并落實(shí)招聘計(jì)劃2. 對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初選3. 對(duì)初選合格者進(jìn)行知識(shí)與能力的考核4. 選定錄用員工5. 評(píng)價(jià)和反饋招聘效果二，員工關(guān)系管理和組織內(nèi)部溝通 員工關(guān)系包括了組織內(nèi)部溝通，從廣義的概念上看，員工關(guān)系管理的內(nèi)容涉及了企業(yè)整個(gè)企業(yè)文化和人力資源管理體系的構(gòu)建。從企業(yè)愿景和價(jià)值觀確立，內(nèi)部溝通渠道的建設(shè)和應(yīng)用，組織的設(shè)計(jì)和調(diào)整，人力資源政策的制訂和實(shí)施等等。所有涉及到企業(yè)與員工、員工與員工之間的聯(lián)系和影響的方面，都是員工關(guān)系管理體系的內(nèi)容。從管理職責(zé)來(lái)看，員工關(guān)系管理主要有九個(gè)方面：一是勞動(dòng)關(guān)系管理。勞動(dòng)爭(zhēng)議處理，員工上崗、離崗面談及手續(xù)辦理，處理員工申訴、人事糾紛和以外事件。二是員工紀(jì)律管理。引導(dǎo)員工遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度、勞動(dòng)紀(jì)律，提高員工的組織紀(jì)律性，在某種程度上對(duì)員工行為規(guī)范起約束作用。要制訂清晰可見(jiàn)的規(guī)則和制度，激發(fā)促使員工更多的正面行為導(dǎo)向。三是員工人際關(guān)系管理。引導(dǎo)員工建立良好的工作關(guān)系，創(chuàng)建利于員工建立正式人際關(guān)系的環(huán)境。四是溝通管理。保證溝通渠道的暢通，引導(dǎo)公司上下及時(shí)的雙向溝通，完善員工建議制度。五是員工績(jī)效管理。制定科學(xué)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和體系，執(zhí)行合理的考評(píng)程序，考評(píng)工作既能真實(shí)反映員工的工作成績(jī)，有能促進(jìn)員工工作積極性的發(fā)揮。六是員工情況管理。組織員工心態(tài)、滿意度調(diào)查，謠言、怠工的預(yù)防、檢測(cè)及處理，解決員工關(guān)心的問(wèn)題。七是企業(yè)文化建設(shè)。建設(shè)積極有效、健康向上企業(yè)文化，引導(dǎo)員工價(jià)值觀，維護(hù)公司的良好形象。八是服務(wù)于支持。為員工提供有關(guān)國(guó)家法律、法規(guī)、公司政策、個(gè)人身心等方面的咨詢(xún)服務(wù)，協(xié)助員工平衡工作與生活。九是員工關(guān)系管理培訓(xùn)。組織員工進(jìn)行人際交往、溝通技巧等方面的培訓(xùn)。為員工提供有關(guān)國(guó)家法律、法規(guī)、公司政策、個(gè)人身心等方面的咨詢(xún)服務(wù)，協(xié)助員工平衡工作與生活。三，人才測(cè)評(píng)人才測(cè)評(píng)是指通過(guò)一系列科學(xué)的手段和方法對(duì)人的基本素質(zhì)及其績(jī)效進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定的活動(dòng)。人才測(cè)評(píng)的具體對(duì)象不是抽象的人，而是作為個(gè)體存在的人其內(nèi)在素質(zhì)及其表現(xiàn)出的績(jī)效。人才測(cè)評(píng)的方法包含在概念自身中，即人才測(cè)量和人才評(píng)價(jià)。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，人才測(cè)評(píng)是運(yùn)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)及相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)、情境模擬等客觀化方法對(duì)人的能力、水平、性格特征等因素進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)職位需求及企業(yè)組織特性對(duì)其素質(zhì)狀況、發(fā)展?jié)摿?、個(gè)性特點(diǎn)等心理特征作出科學(xué)地評(píng)價(jià)，為企業(yè)用人、選人、育人等人力資源管理和開(kāi)發(fā)工作提供有價(jià)值的參考信息。心理測(cè)驗(yàn)、面試與評(píng)價(jià)中心，是現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的三種主要方法。其中心理測(cè)驗(yàn)的應(yīng)用最為方便與常見(jiàn)。人才測(cè)評(píng)的基本原則：1. 普遍性與特殊性相結(jié)合2. 測(cè)量與評(píng)定相結(jié)合3. 科學(xué)性與實(shí)用性相結(jié)合4. 精確與模糊相結(jié)合人才測(cè)評(píng)的作用： 人才測(cè)評(píng)是通過(guò)綜合利用心理學(xué)、管理學(xué)和人才學(xué)等多方面的學(xué)科知識(shí)，對(duì)人的能力、個(gè)人特點(diǎn)和行為進(jìn)行系統(tǒng)、客觀的測(cè)量和評(píng)估的科學(xué)手段。是為招聘、選拔、配置和評(píng)價(jià)人才提供科學(xué)依據(jù)，為提高個(gè)體和企業(yè)的效率、效益而出現(xiàn)的一種服務(wù)。它在人力資源管理和開(kāi)發(fā)中具有重要作用，主要體現(xiàn)在以下五個(gè)方面：1. 有助于人才選拔和使用2.有助于人力資源的全面普查3.有助于為團(tuán)隊(duì)建設(shè)提供依據(jù)4.有助于自我認(rèn)識(shí)和發(fā)展 5.有助于管理者的工作開(kāi)展案例分析：我國(guó)勞動(dòng)合同法規(guī)定:采用欺詐手段簽訂的勞動(dòng)合同屬于無(wú)效的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)法第二十六條明文規(guī)定:下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效:1.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;2.用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的;3.違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。在本案中A雖然持有假文憑，違反了勞動(dòng)法的規(guī)定，但是她的工作績(jī)效非常出色，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了職位的要求，也在積極填補(bǔ)自己的不足，努力學(xué)習(xí)以拿到學(xué)位，并且，她并不是知錯(cuò)不改，而是勇于承認(rèn)，并積極改正。我認(rèn)為其可以繼續(xù)留在該職位繼續(xù)工作，同時(shí)相信她會(huì)做的更好，因?yàn)橐坏┪覀冊(cè)徚怂倪@次錯(cuò)誤，她會(huì)用一顆感恩的心對(duì)待這份工作對(duì)待這個(gè)組織，將對(duì)企業(yè)有更大的忠誠(chéng)度。對(duì)企業(yè)而言，將是一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的影響。而本案中的W卻相反，雖然具有該職位的文憑，但工作績(jī)效一般，并有很強(qiáng)的嫉妒心，對(duì)他個(gè)人的發(fā)展和對(duì)組織的發(fā)展并沒(méi)有積極的作用。好的員工當(dāng)然會(huì)有更好的回報(bào)，A憑借自己高績(jī)效的工作能力完全可以擁有高的薪酬，對(duì)于W的嫉妒和不滿，應(yīng)給與他合理的解釋?zhuān)粋€(gè)人做了多少工作，就能夠得到多少報(bào)酬，這是個(gè)人能力決定的，而不是管理人員的偏袒，W缺乏溝通和交流，也沒(méi)有上進(jìn)心，只停留在以前大學(xué)學(xué)位的基礎(chǔ)上，而沒(méi)有對(duì)身邊的人和事由一定的了解和認(rèn)識(shí)，一個(gè)人如果不學(xué)習(xí)就會(huì)落后，他自認(rèn)為擁有大學(xué)文憑，卻沒(méi)有實(shí)際工作能力，一樣沒(méi)有意義。解決方案：1.對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，在進(jìn)行招聘的時(shí)候，應(yīng)該是能力高于文憑，擁有一紙文憑并不能代表什么，在企業(yè)進(jìn)行招聘是時(shí)候，不能只注重應(yīng)聘人員的文憑，要同時(shí)考核應(yīng)聘者的能力，最重要的是職業(yè)道德和工作經(jīng)驗(yàn)，不能只看文憑，這樣是招不到好的人才的。如果企業(yè)一味的看重文憑，這樣只會(huì)造成更多的“假文憑”事件。2.在招聘的時(shí)候，這就要求管理人員對(duì)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷進(jìn)行嚴(yán)格的審查，篩選簡(jiǎn)歷的時(shí)侯，要對(duì)簡(jiǎn)歷涉及到的很多問(wèn)題一一進(jìn)行分析，簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)、簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容、簡(jiǎn)歷中的邏輯性、簡(jiǎn)歷的整體印象等等進(jìn)行審查，避免再次出現(xiàn)同樣的情況。3.可以先給A一段時(shí)間的假期，讓她有充足的時(shí)間來(lái)進(jìn)行自我學(xué)習(xí)，取得學(xué)位證，等她學(xué)成歸來(lái)，再重新簽訂一份新的勞動(dòng)合同，之前的勞動(dòng)合同因?yàn)榧傥膽{而作廢。4.對(duì)于W，和他好好溝通，交流一下工作中遇到的困難，聽(tīng)取他對(duì)工作的意見(jiàn)，消除他對(duì)A的偏見(jiàn)，并正視能力高于文憑的現(xiàn)象，幫助他在以后的工作中取得更大的進(jìn)步。 課題三 天山鋼鐵公司的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)本課題主要涉及到人力資源管理中的員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的問(wèn)題。一，理論分析員工培訓(xùn)培訓(xùn)是指組織通過(guò)對(duì)員工有計(jì)劃、有針對(duì)性的教育和訓(xùn)練，使其能夠改進(jìn)目前知識(shí)和能力的一項(xiàng)連續(xù)而有效的工作。培訓(xùn)旨在提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)，促進(jìn)組織的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)以下四個(gè)方面的具體目標(biāo)。任何應(yīng)聘進(jìn)入一個(gè)組織的新員工，都必須接受入職教育，這是幫助新員工了解和適應(yīng)組織、接受組織文化的有效手段。員工培訓(xùn)的目標(biāo)：1. 補(bǔ)充知識(shí)2. 發(fā)展能力3. 轉(zhuǎn)變觀念4. 交流信息培訓(xùn)的主要目的也是為了是員工能具備在一個(gè)高績(jī)效的工作體系中所需要的技能。培訓(xùn)的重點(diǎn)是技術(shù)、解決問(wèn)題的能力和人際溝通的技巧，培訓(xùn)更要強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作、參與意識(shí)和不斷進(jìn)取，這就要求員工不僅要熟悉自己的工作，還要對(duì)別人在整個(gè)工作流程中的工作有廣泛的了解。為了做到這一點(diǎn)，組織應(yīng)在培訓(xùn)中增加崗位輪換培訓(xùn)。這樣不僅能增進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，而且有助于提高員工解決跨工種問(wèn)題的能力并對(duì)需要改進(jìn)的領(lǐng)域提出建議。員工培訓(xùn)的方法：依據(jù)所在職位的不同，可以分為對(duì)新員工的培訓(xùn)即導(dǎo)入培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和離職培訓(xùn)三種形式。 培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì) 培訓(xùn)實(shí)施 培訓(xùn)評(píng)估 培訓(xùn)流程培訓(xùn)需求分析：培訓(xùn)需求分析是指通過(guò)各種調(diào)查方法從個(gè)人、工作和組織三個(gè)層面上來(lái)進(jìn)行系統(tǒng)分析，借以確定組織是否需要培訓(xùn)，何時(shí)需要培訓(xùn)。1. 分析問(wèn)題，確定需求 個(gè)人層面分析工作層面分析組織層面分析2. 培訓(xùn)需求的信息來(lái)源 面談法重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法工作任務(wù)分析法觀察法調(diào)查問(wèn)卷培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)：在確定了培訓(xùn)需求后，我們需要選擇和設(shè)計(jì)有針對(duì)性的培訓(xùn)課程。培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)是指按照一定邏輯編寫(xiě)有序的培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)內(nèi)容。1. 目標(biāo)設(shè)定。培訓(xùn)目標(biāo)是指培訓(xùn)產(chǎn)生的結(jié)果，即參訓(xùn)者在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)或在培訓(xùn)結(jié)束后一段時(shí)間內(nèi)應(yīng)該和能夠做什么。2. 內(nèi)容設(shè)計(jì)。設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)只是完成了課程設(shè)計(jì)活動(dòng)的第一步，接下來(lái)我們需要著手確定培訓(xùn)內(nèi)容，也就是要根據(jù)培訓(xùn)的實(shí)際需要進(jìn)行量體裁衣，即根據(jù)組織成員的不同層次、工作職能、組織文化特征和組織中出現(xiàn)的特殊任務(wù)（事件）來(lái)設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容。根據(jù)組織人員的不同層次設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)組織的工作職責(zé)設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)組織文化特質(zhì)和組織發(fā)展階段設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容3. 課程設(shè)計(jì)原則。實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，把握重點(diǎn)適應(yīng)需求，改編教材學(xué)習(xí)精神與專(zhuān)業(yè)水平取得相關(guān)人員的支持培訓(xùn)實(shí)施：1.準(zhǔn)備工作：準(zhǔn)備培訓(xùn)教材培訓(xùn)設(shè)施培訓(xùn)環(huán)境時(shí)間安排座位安排培訓(xùn)通知檢查清單2.培訓(xùn)方法：講授法研討法角色扮演法案例分析法“一對(duì)一”教練式培訓(xùn)法游戲法自我導(dǎo)向教學(xué)法3.培訓(xùn)技巧：通過(guò)刺激多種感官進(jìn)行教學(xué)挖掘和利用參訓(xùn)者的經(jīng)驗(yàn)強(qiáng)化參訓(xùn)者的記憶建立培訓(xùn)內(nèi)容與參訓(xùn)者經(jīng)歷之間的聯(lián)系給予鼓勵(lì)給予反饋4.課堂控制培訓(xùn)評(píng)估：1.培訓(xùn)效果信息的種類(lèi)：培訓(xùn)及時(shí)性信息培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息教材選用方與編輯方面的信息教師選定方面的信息培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息培訓(xùn)場(chǎng)地選定方面的信息受訓(xùn)群體選擇方面的信息培訓(xùn)形式選擇方面的信息培訓(xùn)組織與管理方面的信息2.培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)：認(rèn)知成果技能成果情感成果績(jī)效成果投資回報(bào)率3.培訓(xùn)效果信息的收集方法：通過(guò)資料收集信息通過(guò)觀察收集信息通過(guò)訪問(wèn)收集信息通過(guò)培訓(xùn)調(diào)查收集信息4.培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控：培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)效率評(píng)估5.培訓(xùn)效果監(jiān)控情況的總結(jié)：簡(jiǎn)要聲明培訓(xùn)目的簡(jiǎn)要介紹培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)內(nèi)容簡(jiǎn)要介培訓(xùn)方法對(duì)本次培訓(xùn)的綜合分析與評(píng)估結(jié)論與建議附件培訓(xùn)管理:培訓(xùn)管理內(nèi)容：1. 編制培訓(xùn)計(jì)劃于預(yù)算2. 制定培訓(xùn)制度3. 建立培訓(xùn)責(zé)任制人力資源開(kāi)發(fā)人力資源開(kāi)發(fā)是以發(fā)掘、培養(yǎng)、利用和法則人力資源為主要內(nèi)容的一系列有計(jì)劃的活動(dòng)和過(guò)程。它一人力資本為前提，包括人力資源的教育、培訓(xùn)以及人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用與調(diào)劑等諸多管理活動(dòng)。二，解決方案員工培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)：1.培訓(xùn)需求分析：首先，進(jìn)行組織分析。組織分析指確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。根據(jù)組織的運(yùn)行計(jì)劃和遠(yuǎn)景規(guī)劃，預(yù)測(cè)本組織未來(lái)在技術(shù)上及組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生什么變化，了解現(xiàn)有員工的能力并推測(cè)未來(lái)將需要哪些知識(shí)和技能，從而估計(jì)出哪些員工需要在哪些方面進(jìn)行培訓(xùn)，以及這種培訓(xùn)真正見(jiàn)效所需的時(shí)間，以推測(cè)出培訓(xùn)提前期的長(zhǎng)短。其次，進(jìn)行工作分析。工作分析指員工達(dá)到理想的工作績(jī)效所必須掌握的技能和能力。最后，進(jìn)行個(gè)人分析。個(gè)人分析是將員工現(xiàn)有的水平與預(yù)期未來(lái)對(duì)員工技能的要求進(jìn)行比照，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。研究工作者本人的工作行為與期望行為標(biāo)準(zhǔn)之間的差異，當(dāng)工作技能大于能力時(shí)，則需要進(jìn)行培訓(xùn)，通過(guò)提高能力，達(dá)到員工的“職務(wù)”與“職能”相一致?！奥殑?wù)”“職能”二者都是變量，當(dāng)職能提高了，需要開(kāi)發(fā)職務(wù)，使兩者保持一致；當(dāng)職務(wù)超過(guò)了能力，就需要進(jìn)行培訓(xùn)，開(kāi)發(fā)職能，使兩者復(fù)歸一致。由于培訓(xùn)的對(duì)象是員工，能否做好工作取決于諸多因素，培訓(xùn)并不是萬(wàn)能的，而且培訓(xùn)要講求成本收益，因此，看培訓(xùn)能否促進(jìn)員工的個(gè)人行為發(fā)生所期望的轉(zhuǎn)變。如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態(tài)度問(wèn)題等，則不是培訓(xùn)所能解決的問(wèn)題，不需要培訓(xùn)，若存在的問(wèn)題培訓(xùn)能夠解決時(shí)，則進(jìn)行員工培訓(xùn)，設(shè)計(jì)具體的培訓(xùn)方案。 2.設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案：培訓(xùn)方案，本案例屬于在職員工培訓(xùn)，那么久在職員工設(shè)計(jì)一個(gè)培訓(xùn)方案。培訓(xùn)準(zhǔn)備工作:準(zhǔn)備培訓(xùn)所需教材、培訓(xùn)設(shè)施、培訓(xùn)教師的確定以及培訓(xùn)環(huán)境和座位安排等等。培訓(xùn)人員：所有員工培訓(xùn)內(nèi)容:為新線脫產(chǎn)培訓(xùn)的員工開(kāi)設(shè)的課程有相關(guān)高中知識(shí)、新線操作的相關(guān)英語(yǔ)知識(shí)、新線的生產(chǎn)流水線技術(shù)、設(shè)備操作等培訓(xùn)方式：根據(jù)職工特點(diǎn)和職位技能需要，選擇科學(xué)實(shí)用的培訓(xùn)方法，使職工聽(tīng)得懂，學(xué)的會(huì)。對(duì)于高中知識(shí)和新線操作的相關(guān)英語(yǔ)知識(shí)采用講授法，培訓(xùn)師通過(guò)語(yǔ)言表達(dá)向參訓(xùn)者傳授知識(shí)，技能和態(tài)度。適合人數(shù)較多的聽(tīng)眾場(chǎng)合，課事先安排好培訓(xùn)內(nèi)容和時(shí)間。對(duì)于新線流水線技術(shù)和設(shè)備操作則可以采用角色扮演法或者“一對(duì)一”教練式培訓(xùn)法，角色扮演法是對(duì)某個(gè)角色進(jìn)行模仿，從而達(dá)到借助角色的演練來(lái)理解角色的職責(zé)，并提高解決問(wèn)題的能力。扮演者有一種身臨其境的感覺(jué)，印象深刻，能夠較快的理解角色的職責(zé)和任務(wù)?！耙粚?duì)一”教練式培訓(xùn)法，教練可以把工作所需要的專(zhuān)門(mén)知識(shí)和技能傳授給參訓(xùn)者，可以再工作崗位上進(jìn)行，培訓(xùn)師與參訓(xùn)者面對(duì)面的進(jìn)行交流，可以近距離地發(fā)現(xiàn)參訓(xùn)者存在的問(wèn)題，培訓(xùn)內(nèi)容更具有針對(duì)性和個(gè)性化，培訓(xùn)效果較好。培訓(xùn)時(shí)間：課根據(jù)崗位要求和員工的工作時(shí)間自由安排，分批次進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)考核：參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)及格率達(dá)到100。全部持證上崗。3. 培訓(xùn)效果評(píng)估：設(shè)計(jì)一個(gè)培訓(xùn)效果評(píng)估表，向參訓(xùn)者收集培訓(xùn)效果信息。培訓(xùn)效果評(píng)估調(diào)查表部門(mén)/崗位 姓名 公司所有員工的培訓(xùn)到此為一個(gè)段落，現(xiàn)就近期的的系列培訓(xùn)，作一個(gè)培訓(xùn)效果問(wèn)卷調(diào)查。請(qǐng)各位員工，根據(jù)培訓(xùn)的課程以及其自身的實(shí)際效果，結(jié)合自身工作需求，對(duì)培訓(xùn)效果的問(wèn)卷認(rèn)真、如實(shí)地進(jìn)行回答。綜合部將根據(jù)培訓(xùn)效果調(diào)查表的反饋，合理調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容，使培訓(xùn)內(nèi)容能與實(shí)際工作結(jié)合，改進(jìn)公司的培訓(xùn)管理工作。1.您對(duì)員工的這次培訓(xùn)的總體滿意程度非常滿意 比較滿意 不太滿意 非常不滿意2.您對(duì)培訓(xùn)期間，綜合部后勤安排的滿意程度非常滿意 比較滿意 不太滿意 非常不滿意3.結(jié)合您的崗位，您認(rèn)為員工培訓(xùn)課程安排的合理程度非常合理 比較合理