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醫(yī)院績效管理體系設(shè)計方案

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醫(yī)院績效管理體系設(shè)計方案

北京地壇醫(yī)院北京地壇醫(yī)院 績效管理體系設(shè)計方案績效管理體系設(shè)計方案 北大縱橫管理咨詢公司北大縱橫管理咨詢公司 二零零五年一月二零零五年一月 目目 錄錄 第一篇第一篇 管理辦法管理辦法1 第一章 總則.1 第二章 考核的組織管理.2 第三章 考核方法.4 第四章 季度考核.5 第五章 年度考核.5 第六章 申訴及其處理.5 第七章 附則.5 第二篇第二篇 實施細則實施細則5 說 明5 第八章 科室目標(biāo)設(shè)定表.5 科室目標(biāo)總表(年度).5 科室目標(biāo)季度考核表.5 第九章 考核評分表.5 一、科室負責(zé)人績效考核表.5 二、科室副職績效考核表.5 三、基層管理人員績效考核表.5 四、一般職工績效考核表.5 第三篇第三篇 附件附件5 附件一:地壇醫(yī)院工作態(tài)度考核打分對照表.5 附件二:地壇醫(yī)院工作作風(fēng)考核打分對照表.5 附件三:地壇醫(yī)院周邊績效考核打分對照表.5 附件四:地壇醫(yī)院管理績效考核打分對照表.5 附件五:地壇醫(yī)院能力考核打分對照表.5 第一篇第一篇 管理辦法管理辦法 第第一一章章 總總則則 第一條第一條 為提高北京地壇醫(yī)院基礎(chǔ)管理水平,建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度, 充分調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性,使職工緊緊圍繞醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo),高效地完 成工作任務(wù),根據(jù)醫(yī)院目前的實際情況,特制訂本管理辦法。 第二條第二條 適用范圍 本辦法適用于北京地壇醫(yī)院(以下簡稱醫(yī)院)除院長、黨委書記、副院長、 院長助理外的全體職工。 第三條第三條 考核目的 1. 通過目標(biāo)逐級分解和考核,促進醫(yī)院經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn); 2. 通過考核合理計酬,提高職工的主觀能動性; 3. 通過績效考核促進上下級溝通和各科室間的相互協(xié)作; 4. 通過考核規(guī)范工作流程,提高醫(yī)院的整體管理水平; 5. 通過評價職工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì),幫助職工提升自身工 作水平和綜合素質(zhì)水平,從而有效提升醫(yī)院的整體績效和整體職工素質(zhì)。 第四條第四條 考核原則 1. 以提高職工績效為導(dǎo)向; 2. 定性考核與定量考核相結(jié)合; 3. 多角度考核; 4. 公平、公正、公開原則。 第五條第五條 考核用途 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面: 1. 薪酬分配; 2. 工資晉升; 3. 崗位調(diào)整; 4. 職工培訓(xùn); 5. 榮譽的評比等。 第第二二章章 考考核核的的組組織織管管理理 第六條第六條 第六條第六條 考核與薪酬管理委員會 考核與薪酬管理委員會由院長、書記、副院長、院長助理、黨辦主任、工 會主席、人事科科長、院辦主任、財務(wù)科科長、醫(yī)務(wù)部主任、護理部主任組成, 組織領(lǐng)導(dǎo)全院的考核工作,承擔(dān)以下職責(zé): (一)負責(zé)醫(yī)院績效考核制度及相關(guān)實施細則的審定工作; (二)負責(zé)考核申訴的最終裁定工作。 第七條第七條 績效質(zhì)詢會 績效質(zhì)詢會由院長、書記、副院長、院長助理組成,承擔(dān)以下職責(zé): (一)在季度績效考核時,聽取科室負責(zé)人的工作匯報;(注:科室負責(zé)人指 科室主任或科室無正主任,由副主任行使正主任職權(quán)) (二)根據(jù)院長辦公室制訂的科室目標(biāo),績效質(zhì)詢會對被考核人進行季度考核, 為科室目標(biāo)考核表打分; (三)對科室負責(zé)人的工作進行質(zhì)詢,給出反饋意見; (四)績效質(zhì)詢會對科室目標(biāo)的打分,作為科室負責(zé)人季度績效考核中科室目 標(biāo)的成績; (五)根據(jù)季度績效考核結(jié)果,對科室負責(zé)人進行排序; (六)根據(jù)年度績效考核結(jié)果,對科室負責(zé)人進行排序,給出年度績效獎懲決 定; (七)負責(zé)一般職工的績效考核結(jié)果的最后審定。 第八條第八條 人事科職責(zé) 作為考核工作組織執(zhí)行機構(gòu),主要負責(zé): (一)負責(zé)醫(yī)院職工績效考核制度及相關(guān)實施細則的擬定及修訂工作; (二)對各項考核工作進行培訓(xùn)與指導(dǎo),并為各科室提供相關(guān)咨詢; (三)對考核過程進行監(jiān)督與檢查,對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰; (四)負責(zé)各種績效考核表格的發(fā)放和回收; (五)通報醫(yī)院職工季度/年度考核工作情況; (六)協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作; (七)組織實施考核,統(tǒng)計匯總職工考核評分結(jié)果,并嚴(yán)格保密; (八)統(tǒng)計季度考核結(jié)果及年度考核結(jié)果,作為醫(yī)院職工季度績效工資和年度 績效工資發(fā)放的依據(jù); (九)建立職工考核檔案,作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵 懲戒等的依據(jù)。 第九條第九條 院長辦公室職責(zé) 作為科室目標(biāo)設(shè)定的執(zhí)行科室,主要負責(zé): (一)科室目標(biāo)是支持醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的重要指標(biāo),由院長辦公室統(tǒng)一協(xié)調(diào) 制訂; (二)根據(jù)醫(yī)院年度經(jīng)營計劃及科室工作計劃,院長辦公室提出當(dāng)期科室目標(biāo) 考核方案,包括各科室考核指標(biāo)、目標(biāo)值、權(quán)重等,在與科室直接領(lǐng)導(dǎo) 及科室負責(zé)人進行溝通確認后,交考核與薪酬管理委員會通過后組織執(zhí) 行; (三)負責(zé)統(tǒng)計匯總醫(yī)院各科室季度目標(biāo)完成情況,提交績效質(zhì)詢會,作為科 室目標(biāo)績效考核的參考和依據(jù); 第十條第十條 各科室負責(zé)人職責(zé) (一)負責(zé)本科室考核工作的整體組織及管理; (二)負責(zé)組織制訂本科室職工的考核指標(biāo); (三)負責(zé)組織本科室職工的考核評分及統(tǒng)計匯總; (四)組織科室內(nèi)科室副職(僅限于有直接下級人員) 、基層管理人員開展對其 直接下級的考核評分; (五)根據(jù)考核結(jié)果及強制排序要求,負責(zé)對科室內(nèi)除科室負責(zé)人外所有職工 進行排序; (六)負責(zé)對本科室職工的考核結(jié)果進行反饋,并幫助其制訂改進計劃,并對 考核工作情況進行通報; (七)負責(zé)處理本科室關(guān)于考核工作的申訴。 第第三三章章 考考核核方方法法 第十一條第十一條 考核周期 考核分為季度考核和年度考核。季度考核于下一季度初的 5-12 日(遇節(jié)假 日順延)完成上季度的考核,考核結(jié)果在 15 日之前進行公布,年度考核于次年 元月 512 日(遇節(jié)假日順延)前完成,考核結(jié)果在 15 日之前進行公布。 第十二條第十二條 考核主體 考核主體分為直接領(lǐng)導(dǎo)考核、直接下級考核、同級人員考核,不同的考核 項對應(yīng)不同的考核主體。 第十三條第十三條 考核項 考核項是對考核對象考核的不同角度和不同方面,包括科室目標(biāo)、任務(wù)績 效、工作態(tài)度、能力、管理協(xié)作。 每一個考核項由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成,對不同的考核對象、不同考核期間 采用不同的考核項、不同的指標(biāo)。 (一)科室目標(biāo):指年初時,院長辦公室根據(jù)醫(yī)院整體經(jīng)營計劃,分解為季度 目標(biāo)后,下達的各職能科室目標(biāo)。每季度初,由績效質(zhì)詢會根據(jù)科室目 標(biāo)實現(xiàn)情況對各科室負責(zé)人上季度科室目標(biāo)進行質(zhì)詢,給出科室目標(biāo)評 價結(jié)果。此目標(biāo)的評價結(jié)果作為該科室負責(zé)人的季度績效考核中最重要 項??剖夷繕?biāo)包括: 1、 財務(wù)目標(biāo),指體現(xiàn)醫(yī)院價值創(chuàng)造的財務(wù)指標(biāo),全面衡量創(chuàng)造價值的 能力,包括:成本、利潤率等 2、 任務(wù)目標(biāo),指為實現(xiàn)醫(yī)院季度經(jīng)營目標(biāo),而分解到各科室的目標(biāo), 每個科室都有相對應(yīng)的科室任務(wù)目標(biāo)。 3、 關(guān)鍵能力發(fā)展目標(biāo),指為保證醫(yī)院長遠發(fā)展,而設(shè)定的指標(biāo),保證 科室的決策和發(fā)展、計劃不以損害醫(yī)院的長期利益為代價。包括: 人才梯隊建設(shè)、論文數(shù)量質(zhì)量、科室職工技能培訓(xùn)等 (二)任務(wù)績效: 任務(wù)績效是指被考核人員所取得的工作成果,考核職工本職工作任務(wù)完成的 情況。 (三)工作態(tài)度: 指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括: 1.積極性 2.責(zé)任心 3.紀(jì)律性 (四)能力: 指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。 主要包括: 1.人際交往能力 2.影響力 3.領(lǐng)導(dǎo)能力 4.溝通能力 5.判斷和決策能力 6.計劃和執(zhí)行能力 7.知識學(xué)習(xí)能力 (五)管理協(xié)作: 指科室負責(zé)人及科室副主任,為完成工作所應(yīng)具備的協(xié)作精神、管理技能、 工作作風(fēng)等: 1. 周邊績效:考核工作(業(yè)務(wù))相關(guān)科室的團隊合作精神,促進工作流程 在科室間的順利推進。 2. 管理績效:考核管理人員對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。 3. 工作作風(fēng):遵守醫(yī)德醫(yī)風(fēng),以患者及醫(yī)院的利益為重。 第十四條第十四條 考核項、考核周期、考核主體列表 表表 3-13-1 被考核人考核項考核周期指標(biāo)設(shè)定人考核人 科室目標(biāo)季度院長辦公室績效質(zhì)詢會 工作態(tài)度季度直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo) 管理協(xié)作季度黨委辦公室其它有協(xié)作關(guān)系科室管理人員、所 轄人員 科室負責(zé)人 能力年度直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo) 任務(wù)績效季度直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo) 工作態(tài)度季度直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo) 管理協(xié)作季度黨委辦公室其它有協(xié)作關(guān)系科室管理人員,被 考核人直接下屬(管理績效,僅限 于有具體分管業(yè)務(wù)的副主任) 科室副職(有 正主任) 能力年度直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo) 任務(wù)績效季度直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo) 工作態(tài)度季度直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo) 管理績效季度直接領(lǐng)導(dǎo)直接下屬 主治醫(yī)師、護 士長、組長 能力年度直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo) 任務(wù)績效季度直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo) 工作態(tài)度季度直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo) 一般職工 能力年度直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo) 第十五條第十五條 工作績效目標(biāo)的設(shè)立 (一) 科室目標(biāo)由院長辦公室,根據(jù)醫(yī)院當(dāng)期經(jīng)營計劃,進行分解后下達 到各科室,由各科室負責(zé)人及直接主管院領(lǐng)導(dǎo)共同協(xié)商,確定科室目標(biāo); (二) 除管理協(xié)作由黨辦事先設(shè)置好外,其它指標(biāo)由直接領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)科室目 標(biāo)和科室工作計劃要求、被考核人員崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù),經(jīng)上下級之間 共同協(xié)商,制定被考核人當(dāng)期工作計劃; (三) 將工作計劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為績效指標(biāo),其中績效指標(biāo)可從績效考核 指標(biāo)庫中選取或根據(jù)實際情況定義新指標(biāo),報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施; (四) 工作計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接領(lǐng)導(dǎo)商定,并報 上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn),到人事科、院長辦公室、黨委辦公室等各指標(biāo)項考核有 關(guān)科室備案、更改方可生效。 第十六條第十六條 工作績效目標(biāo)設(shè)立的原則 (一) 可控性:指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn),必須為被考核人所 能影響; (二) 重要性:目標(biāo)項不宜過多,選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責(zé) 中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo),每個指標(biāo)項中有 36 個目標(biāo)項為好; (三) 挑戰(zhàn)性:指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制訂應(yīng)力求接近實際,以使目標(biāo)可以達到,并 具有一定的挑戰(zhàn)性; (四) 一致性:各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致,下一級目標(biāo)要以分解、完成上一 級目標(biāo)為基準(zhǔn),任務(wù)目標(biāo)要以分解、完成科室目標(biāo)為基準(zhǔn); (五) 民主性:所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定,而不 是由上級指定。雙方無法達成一致時,二者的共同上級具有最終決定權(quán)。 第十七條第十七條 考核指標(biāo)的權(quán)重: 權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度,以及該指標(biāo)由不同 的考核人評價時的相對重要程度。具體權(quán)重見季度考核、年度考核的相關(guān)內(nèi)容。 1、 “單項否決”指標(biāo):對特別重要,影響科室整體工作的指標(biāo)可由直接領(lǐng) 導(dǎo)設(shè)立為單項否決指標(biāo),如該項工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成,考核周期內(nèi)的該項指標(biāo) 對應(yīng)的分值為 0 分。 2、 “一票否決”指標(biāo):對特別關(guān)鍵,影響全局性的指標(biāo)可設(shè)立為一票否決 指標(biāo),如出現(xiàn)重大醫(yī)療事故、收受紅包、收受回扣、火災(zāi)、計劃生育,科室內(nèi) 所有當(dāng)事人員當(dāng)期績效考核得分為 0 分。 第十八條第十八條 考核記錄 考核周期的期初,被考核人的考核項、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級向其說 明并討論相互認可。同時,考核主體對被考核人的考核項和指標(biāo)充分了解,建 立日??己伺_帳,將考核內(nèi)容進行記錄,作為考核打分的依據(jù),同時作為考核 結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。 第十九條第十九條 考核結(jié)果排序 考核表中的所有考核指標(biāo)均按照百分制(滿分為 100 分)打分。 科室內(nèi)職工個人績效考核結(jié)果由科室負責(zé)人在科室內(nèi)排序,績效質(zhì)詢會分 別對科室負責(zé)人按照行政、醫(yī)療、醫(yī)技三個系列進行排序。排序分為 A、B、C、D、E 五個等級,在科室內(nèi)職工人數(shù)大于 6 人時,應(yīng)按照表 3-3 所列 的比例,使各等級的數(shù)量盡可能接近正態(tài)分布,科室內(nèi)職工少于等于 6 人時, 強制分布表參照表 3-4。 圖圖 1 1 績效考核結(jié)果強制分布圖績效考核結(jié)果強制分布圖 A B C D E 高高 考核分?jǐn)?shù)考核分?jǐn)?shù) 低低 表表 3 32 2 績效考核結(jié)果強制比例表績效考核結(jié)果強制比例表 綜合評定等級 ABCDE 評定人 科室負責(zé)人績效質(zhì)詢會 科室內(nèi)員工 強 制 比 例 8%-15%15%-20% 其余 15%-20%8%-15% 科室負責(zé)人 表表 3 33 3 績效考核結(jié)果等級表績效考核結(jié)果等級表 綜合評定等級 ABCDE 考核得分 120-101100-9089-7170-6059 考核系數(shù) 1.21.00.90.80.6 表表 3-43-4 強制分布表(科室內(nèi)員工少于或等于強制分布表(科室內(nèi)員工少于或等于 6 6 人)人) ABCDE 等級 排序人數(shù) 120-101100-9089-7079-6059-0 11 211 3 111 4 121 5131 6 1121 1 (一)科室負責(zé)人的排序 科室負責(zé)人的排序由績效質(zhì)詢會,根據(jù)各科室負責(zé)人的打分結(jié)果,按行政 職系、醫(yī)療職系、醫(yī)技職系的科室負責(zé)人強制比例進行排序。 (二)科室內(nèi)人員排序 科室內(nèi)人員排序,由科室負責(zé)人組織(如果科室內(nèi)人員超過 10 人,可以由 科室負責(zé)人組織成立科室績效評審委員會)開展科室內(nèi)人員的排序。 參加排序人員為除科室負責(zé)人外的科室全體人員,包括科室副職、基層管 理人員、一般職工。 績效質(zhì)詢會和各科室負責(zé)人可以根據(jù)當(dāng)期被考核對象的實際情況決定是否 評價出 A 級員工,如果當(dāng)期被考核對象均沒有特別突出的業(yè)績,可以將 A 級員 工的指標(biāo)加進 B 級。 對于當(dāng)期評為 A 類的職工,科室必須同時上報該職工的工作總結(jié)和科室整 理的該職工業(yè)績報告。 第二十條第二十條 績效質(zhì)詢會績效考核實施原則 (一)科室負責(zé)人季度考核 1、工作態(tài)度由主管院領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)打分,管理協(xié)作由黨委辦公室組織其他有協(xié) 作關(guān)系科室管理人員負責(zé)打分,人事科統(tǒng)計結(jié)果后,提交績效質(zhì)詢會。 2、績效質(zhì)詢會根據(jù)院長辦公室提交的科室目標(biāo)季度完成情況,聽取各科室 負責(zé)人的述職,對科室目標(biāo)進行打分。 3、人事科統(tǒng)計各科室負責(zé)人科室目標(biāo)打分結(jié)果,匯總數(shù)據(jù)提交績效質(zhì)詢會。 4、績效質(zhì)詢會根據(jù)匯總的結(jié)果,按照行政管理、醫(yī)療、醫(yī)技職系,按強制 排序比例進行排序。 5、對于沒有完成的科室目標(biāo),績效質(zhì)詢會提出后續(xù)幾個季度科室目標(biāo)的修 改(增加)值。 6、對每位科室負責(zé)人排序后,給出考核評價。指出該負責(zé)人的成績和不足, 并提出下階段的工作期望。 第第四四章章 季季度度考考核核 第二十一條第二十一條 調(diào)動新崗位的職工及崗位調(diào)整的職工,在本崗位工作不滿 一個考核周期的職工,考核結(jié)果視為中(考核系數(shù)=0.8) 。對于考核期內(nèi)未在醫(yī) 院工作的職工,將不進行季度績效考核,考核成績視為 0 分。 第二十二條第二十二條 醫(yī)院全體職工均需進行季度考核。 第二十三條第二十三條 季度考核的結(jié)果作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。同時,作為發(fā) 放該季度績效獎金的依據(jù)。 (季度績效獎金算法,詳見北京地壇醫(yī)院薪酬管理 制度 ) 第二十四條第二十四條 科室負責(zé)人季度績效考核流程 包括以下幾個步驟: (一)啟動考核:人事科負責(zé)向各科室的主管院領(lǐng)導(dǎo)下達啟動考核通知。 (二)確定目標(biāo): 1、指標(biāo)確定面談:每年一月 15 日25 日(遇節(jié)假日、雙休日順延) ,各科 室主管院領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)醫(yī)院年度經(jīng)營計劃和實際工作要求、院長辦公室下達 的科室目標(biāo),就各科室年度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容 與各科室負責(zé)人進行面談,共同討論并填寫科室目標(biāo)總表(年度) 、 科室目標(biāo)分表(季度) 、并明確科室負責(zé)人工作態(tài)度績效考核表 、 科室負責(zé)人能力考核表 、 科室負責(zé)人年度績效考核表 、 科室負責(zé) 人季度績效考核表中各考核項的權(quán)重。確定后雙方各持一份,一份報 人事科備案。 科室目標(biāo)總表(年度) 、 科室目標(biāo)分表(季度) 還需報院長辦公室 備案,作為工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 2、管理協(xié)作績效由黨委辦公室根據(jù)年度醫(yī)院計劃和對科室負責(zé)人管理績效、 周邊績效和工作作風(fēng)的要求,制訂科室負責(zé)人管理績效、工作作風(fēng)考 核表及科室負責(zé)人周邊績效、工作作風(fēng)考核表 ,表格中的考核項 及權(quán)重根據(jù)要求事先設(shè)定完成,提交科室負責(zé)人直接領(lǐng)導(dǎo)處,經(jīng)科室負 責(zé)人及其直接領(lǐng)導(dǎo)討論通過后,科室負責(zé)人和直接領(lǐng)導(dǎo)各持一份,一份 報黨委辦公室備案,一份報人事科備案。 3、指標(biāo)選擇:對于易量化考核的內(nèi)容采用 35 個關(guān)鍵績效指標(biāo)進行考核 (參見地壇醫(yī)院績效考核指標(biāo)庫 ) ,對于不易量化考核的內(nèi)容采用重 要工作計劃(任務(wù))及工作目標(biāo)設(shè)定的方式,然后確定要求達到的目標(biāo) 值和各個指標(biāo)/任務(wù)的權(quán)重。 4、計劃執(zhí)行過程中,原則上不允許對績效考核表進行調(diào)整??己穗p方及時 溝通,被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)需及時掌握計劃執(zhí)行情況,明確指出工作中的 問題,提出改進建議。 5、若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整,須重新填寫相應(yīng)的科室目標(biāo)總表(年度) 及 科室目標(biāo)分表(季度) ,并向績效質(zhì)詢會報請批準(zhǔn),同時報人事科備 案。 (三)收集資料,匯總考核結(jié)果 在考核期結(jié)束后第一個月的 512 日開始對上一季度工作開展績效考核, (即每年 4 月 512 日,對第一季度工作開展績效考核,以此類推) 。 在考核期末時(如 3 月末) ,各有關(guān)科室負責(zé)向院長辦公室提供考核期間醫(yī) 院財務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細資料,院辦根據(jù)科室目標(biāo),負責(zé)分析整理出各科室 科室目標(biāo)完成情況統(tǒng)計表。 績效質(zhì)詢會,根據(jù)院長辦公室提供的資料及科室目標(biāo)分表(季度) ,對 被考核人進行質(zhì)詢、打分,人事科負責(zé)收集、匯總打分結(jié)果。 科室負責(zé)人工作態(tài)度績效考核表 ,由人事科負責(zé)將考核表發(fā)放到科室負 責(zé)人的主管院領(lǐng)導(dǎo)處,參照地壇醫(yī)院工作態(tài)度打分對照表打分,完成后, 人事科負責(zé)收集、匯總打分結(jié)果。 科室負責(zé)人周邊績效、工作作風(fēng)考核表 ,由黨委辦公室負責(zé)將考核表發(fā) 放到與該科室業(yè)務(wù)聯(lián)系緊密的科室負責(zé)人處(最多選 10 個科室) ,參照地壇 醫(yī)院周邊績效打分對照表 、 地壇醫(yī)院工作作風(fēng)打分對照表打分。 科室負責(zé)人管理績效、工作作風(fēng)考核表 ,由黨委辦公室負責(zé)將考核表發(fā) 放到該負責(zé)人所轄下屬處,參照地壇醫(yī)院管理績效打分對照表 、 地壇醫(yī)院 工作作風(fēng)打分對照表打分。 黨委辦公室組織管理崗負責(zé)收集科室負責(zé)人周邊績效、工作作風(fēng)考核表 、 科室負責(zé)人管理績效、工作作風(fēng)考核表 ,以上兩種表格都采取去掉一個最高 分及一個最低分后,取剩余分?jǐn)?shù)的算數(shù)平均值的方式進行計算,計算結(jié)果匯總 到科室負責(zé)人管理協(xié)作績效考核表 ,登記后,交人事科。 人事科業(yè)績考核管理崗負責(zé)將科室目標(biāo)分表(季度) 、 科室負責(zé)人工作 態(tài)度績效考核表 、 科室負責(zé)人管理協(xié)作績效考核表的成績匯總,分項登錄 到科室負責(zé)人季度績效考核表 ,統(tǒng)計最終結(jié)果。 績效質(zhì)詢會根據(jù)科室負責(zé)人的季度績效考核結(jié)果,對科室負責(zé)人根據(jù)本文 件第十九條要求,進行強制排序。 人事科將最終考核及排序結(jié)果,返回給該科室負責(zé)人的主管院領(lǐng)導(dǎo),進行 審核,進行最終的評價、反饋。 (四)科室目標(biāo)的調(diào)整 如果當(dāng)期科室目標(biāo)非外界不可控因素沒有完成,績效質(zhì)詢會根據(jù)當(dāng)期計劃 實際完成值同目標(biāo)值之間的差距,將相差部分平均分?jǐn)偟酵甑暮罄m(xù)幾個季度 中。如果為第四季度,則考慮在下一年度的科室目標(biāo)中進行彌補。 圖圖 4-1 科室負責(zé)人考核表設(shè)定流程科室負責(zé)人考核表設(shè)定流程 第二十五條第二十五條 科室副職季度績效考核流程 (一)啟動考核:人事科負責(zé)向各科室的負責(zé)人下達啟動考核通知。 (二)確定績效目標(biāo) 1、指標(biāo)確定面談:每年一月 15 日25 日(遇節(jié)假日、雙休日順延) ,各 科室負責(zé)人根據(jù)醫(yī)院年度經(jīng)營計劃和科室工作目標(biāo)、工作計劃要求,及科室副 明確 人事科:提供表格模板 科室負責(zé)人年度績效考核表 科室負責(zé)人季度績效考核表 科室負責(zé)人工作態(tài)度考核表 科室負責(zé)人能力考核表 黨委辦公室:提供填有考核項和權(quán)重的表 格 科室負責(zé)人管理績效、工作作風(fēng)考核表 科室負責(zé)人周邊績效、工作作風(fēng)考核表 科室負責(zé)人直接領(lǐng)導(dǎo)同科室負責(zé) 人共同討論明確指標(biāo)項和權(quán)重 科室目標(biāo)總表(年度) 科室目標(biāo)分表(季度) 科室負責(zé)人年度績效考核表 科室負責(zé)人季度績效考核表 科室負責(zé)人工作態(tài)度考核表 科室負責(zé)人管理績效、工作作風(fēng)考核表 科室負責(zé)人周邊績效、工作作風(fēng)考核表 科室負責(zé)人能力考核表 人事科備案(全部表格) 院辦備案 科室目標(biāo)總表(年度) 科室目標(biāo)分表(季度) 黨辦備案 科室負責(zé)人管理績效、工作作風(fēng)考核表 科室負責(zé)人周邊績效、工作作風(fēng)考核表 職個人年度工作計劃等,就科室副職主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重 等內(nèi)容與科室副職進行面談,共同討論并填寫科室副職工作態(tài)度考核表 、 科室副職能力考核表 , 科室副職年度績效考核表 、 科室副職季度績效考 核表 。確定后雙方各持一份,一份報人事科備案,作為工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 2、管理協(xié)作績效由黨委辦公室根據(jù)年度醫(yī)院計劃和對科室副職管理績效、 周邊績效和工作作風(fēng)的要求,制訂科室副職周邊績效、工作作風(fēng)考核表及 科室副職管理績效、工作作風(fēng)考核表 , (管理績效僅限于有直接下屬的科室 副職) ,表格中的考核項及權(quán)重根據(jù)要求事先設(shè)定完成,提交科室副職直接領(lǐng)導(dǎo) 處,經(jīng)科室副職及其直接領(lǐng)導(dǎo)討論通過后,科室副職和直接領(lǐng)導(dǎo)各持一份,一 份報黨委辦公室備案,一份報人事科備案。 3、指標(biāo)選擇:對于易量化考核的內(nèi)容采用 35 個關(guān)鍵績效指標(biāo)進行考核 (參見地壇醫(yī)院績效考核指標(biāo)庫 ) ,對于不易量化考核的內(nèi)容采用重要工作 計劃(任務(wù))及工作目標(biāo)設(shè)定的方式,然后確定要求達到的目標(biāo)值和各個指標(biāo)/ 任務(wù)的權(quán)重。 4、計劃執(zhí)行過程中,原則上不允許對績效考核表進行調(diào)整。考核雙方及時 溝通,被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)需及時掌握計劃執(zhí)行情況,明確指出工作中的問題, 提出改進建議。 5、若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整,須重新填寫相應(yīng)的科室副職年度績效考核表 、 科室副職季度績效考核表 ,向本科室的主管院領(lǐng)導(dǎo)上報批準(zhǔn),同時報人事科 備案。 (三)收集資料,匯總考核結(jié)果 在考核期結(jié)束后第一個月的 512 日開始對上一季度工作開展績效考核, (即每年 4 月 512 日,對第一季度工作開展績效考核,以此類推) 科室負責(zé)人根據(jù)科室目標(biāo)完成情況和考核臺賬,明確被考核人任務(wù)績效實 際完成值,對比目標(biāo)值,填寫科室副職季度績效考核表中任務(wù)績效指標(biāo)各 項得分。 科室負責(zé)人對照地壇醫(yī)院工作態(tài)度打分對照表 ,對被考核人的科室副 職工作態(tài)度考核表進行打分。 科室副職周邊績效、工作作風(fēng)考核表 ,由黨委辦公室負責(zé)將考核表發(fā)放 到與該科室業(yè)務(wù)聯(lián)系緊密的科室負責(zé)人處(最多選 10 個科室) ,參照地壇醫(yī) 院周邊績效打分對照表 、 地壇醫(yī)院工作作風(fēng)打分對照表打分。 科室副職管理績效、工作作風(fēng)考核表 (僅限有具體分管業(yè)務(wù),有直接下 屬的科室副職) ,由黨委辦公室負責(zé)將考核表發(fā)放到該副職直接下屬處,參照 地壇醫(yī)院管理績效打分對照表 、 地壇醫(yī)院工作作風(fēng)打分對照表打分。 黨委辦公室組織管理崗負責(zé)收集科室副職周邊績效、工作作風(fēng)考核表 、 科室副職管理績效、工作作風(fēng)考核表 ,以上兩種表格都采取去掉一個最高分 及一個最低分后,取剩余分?jǐn)?shù)的算數(shù)平均值的方式進行計算,結(jié)果匯總到科 室副職管理協(xié)作績效考核表 ,登記后,交到科室副職的直接領(lǐng)導(dǎo)處。 科室副職的直接領(lǐng)導(dǎo)將管理協(xié)作績效考核成績、工作態(tài)度考核成績,登錄 入科室副職季度績效考核表 ,將成績匯總后,得出被考核人的季度績效考核 成績。 科室副職負責(zé)將季度績效考核成績反饋給被考核人,同時將考核成績提交 給人事科備案。 圖圖 4-2 科室副職考核表設(shè)定流程科室副職考核表設(shè)定流程 第二十六條第二十六條 基層管理人員季度績效考核流程 (一)啟動考核:人事科負責(zé)向各科室的負責(zé)人下達啟動考核通知。 (二)確定績效目標(biāo) 1、指標(biāo)確定面談:每年一月 15 日25 日(遇節(jié)假日、雙休日順延) ,各 科室負責(zé)人根據(jù)醫(yī)院年度經(jīng)營計劃和科室工作目標(biāo)、工作計劃要求,及基層管 理人員的個人年度工作計劃 ,就科室基層管理人員工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指 標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與基層管理人員進行面談,共同討論并填寫基層管理人員工作 態(tài)度考核表 、 基層管理人員能力考核表 、 基層管理人員管理績效考核表 、 明確基層管理人員年度績效考核表 、 基層管理人員季度績效考核表 。確定 后雙方各持一份,一份報人事科備案,作為工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 明確 人事科:提供表格模板 科室副職年度績效考核表 科室副職季度績效考核表 科室副職工作態(tài)度考核表 科室副職能力考核表 黨委辦公室:提供填有考核項和權(quán)重的表 格 科室副職管理績效、工作作風(fēng)考核表 科室副職周邊績效、工作作風(fēng)考核表 科室副職直接領(lǐng)導(dǎo)同科室副職共 同討論明確指標(biāo)項和權(quán)重 科室副職年度績效考核表 科室副職季度績效考核表 科室副職工作態(tài)度考核表 科室副職管理績效、工作作風(fēng)考核表 科室副職周邊績效、工作作風(fēng)考核表 科室副職能力考核表 人事科備案(全部表格) 黨辦備案 科室副職管理績效、工作作風(fēng)考核表 科室副職周邊績效、工作作風(fēng)考核表 2、指標(biāo)選擇:對于易量化考核的內(nèi)容采用 35 個關(guān)鍵績效指標(biāo)進行考核 (參見地壇醫(yī)院績效考核指標(biāo)庫 ) ,對于不易量化考核的內(nèi)容采用重要工作 計劃(任務(wù))及工作目標(biāo)設(shè)定的方式,然后確定要求達到的目標(biāo)值和各個指標(biāo)/ 任務(wù)的權(quán)重。 3、計劃執(zhí)行過程中,原則上不允許對績效考核表進行調(diào)整??己穗p方及時 溝通,被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)需及時掌握計劃執(zhí)行情況,明確指出工作中的問題, 提出改進建議。 4、若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整,須重新填寫相應(yīng)的基層管理人員年度績效考核 表 、 基層管理人員季度績效考核表 ,向本科室的主管院領(lǐng)導(dǎo)上報批準(zhǔn),同時 報人事科備案。 (三)收集資料,匯總考核結(jié)果 在考核期結(jié)束后第一個月的 512 日開始對上一季度工作開展績效考核, (即每年 4 月 512 日,對第一季度工作開展績效考核,以此類推) 。 科室負責(zé)人根據(jù)科室目標(biāo)完成情況和考核臺賬,明確被考核人任務(wù)績效實 際完成值,對比目標(biāo)值,填寫基層管理人員季度績效考核表中任務(wù)績效指 標(biāo)各項得分。 科室負責(zé)人對照地壇醫(yī)院工作態(tài)度打分對照表 ,對被考核人的基層管 理人員工作態(tài)度考核表進行打分。 基層管理人員的直接下屬對照地壇醫(yī)院管理績效打分對照表 ,對被考核 人的基層管理人員管理績效考核表進行打分。 科室負責(zé)人對基層管理人員季度績效考核表統(tǒng)計匯總,得出被考核人 的季度績效考核成績。 負責(zé)將季度績效考核成績反饋給被考核人,同時將考核成績提交給人事科 備案。 圖圖 4-3 基層管理人員考核表設(shè)定流程基層管理人員考核表設(shè)定流程 第二十七條第二十七條 一般職工季度績效考核流程 (一)啟動考核:人事科負責(zé)向各科室的負責(zé)人下達啟動考核通知。 (二)確定績效目標(biāo) 1、指標(biāo)確定面談:每年一月 15 日25 日(遇節(jié)假日、雙休日順延) ,一 般職工的直接領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)醫(yī)院年度經(jīng)營計劃和科室工作目標(biāo)、工作計劃、小組工 作目標(biāo)、工作計劃的要求,及一般職工個人年度工作計劃 ,就被考核職工的 工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與其進行面談,共同討論并填寫職工 工作態(tài)度考核表 、 職工能力考核表 、 職工年度績效考核表 、 職工季度績 效考核表 。確定后雙方各持一份,一份報人事科備案,作為工作指導(dǎo)和考核依 據(jù)。 2、指標(biāo)選擇:對于易量化考核的內(nèi)容采用 35 個關(guān)鍵績效指標(biāo)進行考核 (參見地壇醫(yī)院績效考核指標(biāo)庫 ) ,對于不易量化考核的內(nèi)容采用重要工作 明確 人事科:提供表格模板 基層管理人員年度績效考核表 基層管理人員季度績效考核表 基層管理人員工作態(tài)度考核表 基層管理人員管理績效考核表 基層管理人員能力考核表 基層管理人員直接領(lǐng)導(dǎo)同基層管理 人員共同討論明確指標(biāo)項和權(quán)重 基層管理人員年度績效考核表 基層管理人員季度績效考核表 基層管理人員工作態(tài)度考核表 基層管理人員管理績效考核表 基層管理人員能力考核表 人事科備案(全部表格) 計劃(任務(wù))及工作目標(biāo)設(shè)定的方式,然后確定要求達到的目標(biāo)值和各個指標(biāo)/ 任務(wù)的權(quán)重。 3、計劃執(zhí)行過程中,原則上不允許對績效考核表進行調(diào)整??己穗p方及時 溝通,被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)需及時掌握計劃執(zhí)行情況,明確指出工作中的問題, 提出改進建議。 4、若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整,須重新填寫相應(yīng)的職工年度績效考核表 、 職 工季度績效考核表 ,向本科室負責(zé)人上報批準(zhǔn),同時報人事科備案。 (三)收集資料,匯總考核結(jié)果 在考核期結(jié)束后第一個月的 512 日開始對上一季度工作開展績效考核, (即每年 4 月 512 日,對第一季度工作開展績效考核,以此類推) 。 一般職工的直接領(lǐng)導(dǎo),根據(jù)小組及科室目標(biāo)完成情況和考核臺賬,明確被 考核人任務(wù)績效實際完成值,對比目標(biāo)值,填寫職工季度績效考核表中任 務(wù)績效指標(biāo)各項得分。對照地壇醫(yī)院工作態(tài)度打分對照表 ,對被考核人的 職工季度績效考核表中的工作態(tài)度進行打分。 職工的直接領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)將職工季度績效考核表進行匯總,將季度績效考 核成績反饋給被考核人,同時將考核成績提交給人事科備案。 圖圖 4-4 職工考核表設(shè)定流程職工考核表設(shè)定流程 明確 人事科:提供表格模板 職工年度績效考核表 職工季度績效考核表 職工工作態(tài)度考核表 職工能力考核表 職工直接領(lǐng)導(dǎo)同職工共同討論明確 指標(biāo)項和權(quán)重 職工年度績效考核表 職工季度績效考核表 職工工作態(tài)度考核表 職工能力考核表 人事科備案(全部表格) 第第五五章章 年年度度考考核核 第二十八條第二十八條 新入職職工、在醫(yī)院全年工作時間不足六個月或有其它特 殊原因在醫(yī)院全年工作時間不足六個月的員工,經(jīng)薪酬與績效管理委員會批準(zhǔn) 可以不參加年度績效考核,考核結(jié)果視為中(考核系數(shù)0.8) 。 第二十九條第二十九條 科室負責(zé)人年度績效考核流程 (一)啟動考核:人事科負責(zé)向各科室的主管院領(lǐng)導(dǎo)下達啟動考核通知。每 年一月 512 日,上一年度第四季度、上一年年度績效考核同時期開展。 (二)收集資料,匯總考核結(jié)果 科室負責(zé)人的主管院領(lǐng)導(dǎo)參照地壇醫(yī)院能力打分對照表 ,對科室負責(zé) 人能力考核表進行打分。 對照科室目標(biāo)總表(年度) 中,各指標(biāo)項年度統(tǒng)計結(jié)果進行打分,對于 無法進行年度統(tǒng)計的數(shù)據(jù),采取前四個季度的平均值作為得分。 人事科業(yè)績考核管理崗負責(zé)將該科室負責(zé)人工作態(tài)度、管理協(xié)調(diào)等指標(biāo)項 的四個季度的平均值計算出來。 將科室負責(zé)人能力考核表的成績登記到科室負責(zé)人年度績效考核表 上。 根據(jù)科室目標(biāo)、工作態(tài)度、管理協(xié)調(diào)、能力等各項得分及其權(quán)重,計算出 科室負責(zé)人年度績效考核成績,將科室負責(zé)人年度績效考核表提交績效質(zhì) 詢會。 績效質(zhì)詢會根據(jù)科室負責(zé)人年度考核結(jié)果按行政職系、醫(yī)療職系、醫(yī)技職 系對相關(guān)科室負責(zé)人進行年度績效考核排序。 第三十條第三十條 科室副職年度績效考核流程 (一)啟動考核:人事科負責(zé)向各科室的負責(zé)人下達啟動考核通知。每年一 月 512 日,上一年度第四季度、上一年年度績效考核同時期開展。 (二)收集資料,匯總考核結(jié)果 (以下工作由科室副職直接領(lǐng)導(dǎo)完成) 1、參照地壇醫(yī)院能力打分對照表 ,對科室副職能力考核表進行打 分。 2、對照科室副職個人年度工作計劃 ,對任務(wù)績效各指標(biāo)項年度統(tǒng)計結(jié) 果進行打分,對于無法進行年度統(tǒng)計的數(shù)據(jù),采用前四個季度指標(biāo)項平 均值的計算方法計算得分。 3、將科室副職工作態(tài)度、管理協(xié)調(diào)等指標(biāo)項的四個季度平均值計算出來。 4、根據(jù)科室副職年度績效考核表 ,匯總統(tǒng)計該科室副職任務(wù)績效、工 作態(tài)度、管理協(xié)作、能力各項指標(biāo)的分值,根據(jù)各指標(biāo)項權(quán)重計算出各 指標(biāo)項的綜合得分,計算出總分,并給出考核評語。 5、將考核結(jié)果向被考核人反饋,同時將考核結(jié)果、排序結(jié)果向人事科備案。 第三十一條第三十一條 基層管理人員年度績效考核流程 (一)啟動考核:人事科負責(zé)向各科室的負責(zé)人下達啟動考核通知。每年 一月 512 日,上一年度第四季度、上一年年度績效考核同時期開展。 (二)收集資料,匯總考核結(jié)果 (以下工作由基層管理人員的直接領(lǐng)導(dǎo)完成) 1、 參照地壇醫(yī)院能力打分對照表 ,對基層管理人員能力考核表進 行打分。 2、 對照基層管理人員個人年度工作計劃 ,對任務(wù)績效各指標(biāo)項年度統(tǒng) 計結(jié)果進行打分,對于無法進行年度統(tǒng)計的數(shù)據(jù),采用前四個季度指標(biāo)項平 均值的計算方法計算得分。 3、 將基層管理人員工作態(tài)度、管理績效等指標(biāo)項的四個季度平均值計算出 來。 4、 根據(jù)基層管理人員年度績效考核表 ,匯總統(tǒng)計該基層管理人員任務(wù) 績效、工作態(tài)度、管理績效、能力各項指標(biāo)的分值,根據(jù)各指標(biāo)項權(quán)重計算 出各指標(biāo)項的綜合得分,計算出總分,并給出考核評語。 5、 將考核結(jié)果向被考核人反饋,同時將考核結(jié)果、排序結(jié)果向人事科備案。 第三十二條第三十二條 一般職工年度績效考核流程 (一)啟動考核:人事科負責(zé)向各科室的負責(zé)人下達啟動考核通知。每年 一月 512 日,上一年度第四季度、上一年年度績效考核同時期開展。 (二)收集資料,匯總考核結(jié)果 (以下工作由一般職工的直接領(lǐng)導(dǎo)完成) 1、 參照地壇醫(yī)院能力打分對照表 ,對職工能力考核表進行打分。 2、 對照職工個人年度工作計劃 ,對任務(wù)績效各指標(biāo)項年度統(tǒng)計結(jié)果進 行打分,對于無法進行年度統(tǒng)計的數(shù)據(jù),采用前四個季度指標(biāo)項平均值的計 算方法計算得分。 3、 將職工工作態(tài)度指標(biāo)項的四個季度平均值計算出來。 4、 根據(jù)職工年度績效考核表 ,匯總統(tǒng)計該職工任務(wù)績效、工作態(tài)度、 能力各項指標(biāo)的分值,根據(jù)各指標(biāo)項權(quán)重計算出各指標(biāo)項的綜合得分,計算 出總分,并給出考核評語。 5、 將考核結(jié)果向被考核人反饋,同時將考核結(jié)果、排序結(jié)果向人事科備案。 第三十三條第三十三條 年度等級評定辦法 科室負責(zé)人,由績效質(zhì)詢會根據(jù)強制比例,對科室負責(zé)人進行排序,評定 等級。 科室內(nèi)人員,在計算年度績效獎金時采取根據(jù)強制比例,由科室負責(zé)人在 科室內(nèi)進行排序,評定等級。 第第六六章章 考考核核結(jié)結(jié)果果的的應(yīng)應(yīng)用用 第三十四條第三十四條 季度績效獎金發(fā)放 季度績效考核結(jié)果做為季度績效獎金發(fā)放的依據(jù) 計算方法為: (一)科室負責(zé)人: 季度績效獎金實際所得額=季度績效獎金基數(shù)科室負責(zé)人季度考核系數(shù) 醫(yī)院經(jīng)濟效益調(diào)整系數(shù) (二)科室內(nèi)職工: 季度績效獎金實際所得額=季度績效獎金基數(shù)(科室季度考核得分/100) 員工個人季度考核系數(shù)醫(yī)院經(jīng)濟效益調(diào)整系數(shù) 第三十五條第三十五條 年度績效獎金發(fā)放 年度績效考核結(jié)果做為年度績效獎金發(fā)放的依據(jù) 計算方法為: (一)科室負責(zé)人: 年度績效獎金實際所得額=年度績效獎金基數(shù)科室負責(zé)人年度考核系數(shù) 醫(yī)院經(jīng)濟效益調(diào)整系數(shù) (二)科室內(nèi)職工: 年度績效獎金實際所得額=年度績效獎金基數(shù)(科室年度考核得分/100) 員工個人年度考核系數(shù)醫(yī)院經(jīng)濟效益調(diào)整系數(shù) 第三十六條第三十六條 考核結(jié)果其它應(yīng)用時,系數(shù)計算方法 科室負責(zé)人,采用績效考核強制排序后 科室內(nèi)人員:考核系數(shù)與所在科室目標(biāo)得分相乘 科室負責(zé)人評定等級表見表 5-1,科室內(nèi)人員評定表見表 5-2。 表表 5-1 科室負責(zé)人考核結(jié)果其它應(yīng)用時評定等級表科室負責(zé)人考核結(jié)果其它應(yīng)用時評定等級表 綜合評定等級 ABCDE 評定人 強制比例 8%15%15%20% 其余 15%20%8%15% 績效考核綜合得分 120-101100-9089-7170-6059 績效質(zhì)詢會 表表 5-2 科室內(nèi)人員考核結(jié)果其它應(yīng)用時評定等級表科室內(nèi)人員考核結(jié)果其它應(yīng)用時評定等級表 綜合評定等級 ABCDE 評定人 強制比例 8%15%15%20% 其余 15%20%8%15% 科室負責(zé)人 績效考核綜合評分 101100908971706059 第三十七條第三十七條 績效考核結(jié)果的其它應(yīng)用 (一)職務(wù)等級升降 績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度績效考核為“A”的職工,列為人 才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升對象。 年度績效考核為“E”的科室內(nèi)員工、連續(xù)兩年考核為“D” 的科室內(nèi)員 工給予崗位調(diào)整直至待崗處理;兩次年度考核為“E” 的員工將被解除勞動合 同或待崗。 年度績效考核為“E”的科室負責(zé)人、連續(xù)兩年考核為“D”的科室負責(zé)人, 由院長進行戒勉談話,并記入績效考核檔案。戒勉談話后,年度績效考核仍為 “E”的科室負責(zé)人給予罷免處理。 (二)工資等級升降 連續(xù)三個季度績效考核為 A 或年度績效考核為“A”的職工,績效獎金等 級晉升一級。連續(xù)四個季度績效考核為 A 的職工,績效獎金等級晉升二級。已 達到本崗位最高績效獎金等級的,則不再上調(diào); 年度績效考核為“E”的職工績效獎金下調(diào)一級,已達到本崗位最低等級 的,則不再下調(diào)。 (三)崗位職務(wù)聘任 年度績效考核為“A”的職工,優(yōu)先列為聘任對象。 (四)培訓(xùn) 針對考核成績,醫(yī)院提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“A”的員工,優(yōu) 先列為深造培訓(xùn)的對象??己藶椤癉”和“E”的職工,由人事科結(jié)合科室負責(zé) 人或被培訓(xùn)人的直接領(lǐng)導(dǎo)對其進行針對性強化培訓(xùn),幫助職工改善績效。 第第七七章章 申申訴訴及及其其處處理理 第三十八條第三十八條 提交申訴 被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議,可以采取書面形式向人事科 提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括:申訴人姓名、科室、申訴事項、申訴理由。 第三十九條第三十九條 申訴受理機構(gòu) 考核與薪酬管理委員會是職工考核申訴的最終機構(gòu)。人事科是考核委員會 的日常辦事機構(gòu),一般申訴由人事科負責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào),提出建議。 第四十條第四十條 申訴受理 (一) 人事科接到職工申訴后,應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對 于申訴事項無客觀事實依據(jù),僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 (二) 受理的申訴事件,首先由人事科對職工申訴內(nèi)容進行調(diào)查,然后與 職工所在科室負責(zé)人進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的,人事科上報考核與薪酬管 理委員會處理。 (三) 申訴處理答復(fù):人事科應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確 答復(fù)申訴人;人事科不能解決的申訴,應(yīng)及時上報考核與薪酬管理委員會處理, 并將進展情況告知申訴人??己宋瘑T會在接到申訴處理記錄后,一周內(nèi)必須就 申訴的內(nèi)容組織審查,并將處理結(jié)果通知申訴人。 (四) 詳細流程見附件申訴流程圖 。 提交申述書 人事科調(diào)查情況 是否受理 是 能否進行協(xié)調(diào) 解釋原因 上報考核與薪酬管理委員會 否 是 否 圖圖 7-17-1 申訴流程圖申訴流程圖 協(xié)調(diào)解決 職工對考核結(jié)果有異議 附:考核申訴流程圖、表格附:考核申訴流程圖、表格 表表 7-17-1 : 職工考核申訴表職工考核申訴表 申訴人姓名申訴人姓名所在科室所在科室崗位崗位 申訴事項 申訴事由 接待人 申訴日期 表表 7-2:7-2: 職工考核申訴處理記錄表職工考核申訴處理記錄表 申訴人姓名科室崗位 申訴事項 申訴原因摘要 面談時間接待人 問題簡要描述: 調(diào)查情況: 建議解決方案: 處理 記錄 協(xié)調(diào)結(jié)果: 經(jīng)辦人: 備 注: 第第八八章章 附附則則 第四十一條第四十一條 考核過程文件(考核表、統(tǒng)計表)嚴(yán)格保密,考核結(jié)果只 由直接領(lǐng)導(dǎo)反饋到被考核人,不對其他人公布。 第四十二條第四十二條 本辦法由人事科制訂、修改,院長審批,人事科負責(zé)解釋。 第四十三條第四十三條 本辦法實施后,原有考核規(guī)章制度自行終止。如另有與本 辦法相抵觸的規(guī)定,一律以本辦法為準(zhǔn)。 第四十四條第四十四條 本辦法自頒布之日起實施。 第二篇第二篇 實施細則實施細則 說說 明明 1、考核表中權(quán)重,需根據(jù)各崗位當(dāng)期重點,各指標(biāo)項權(quán)重有所變化。 2、目標(biāo)有大有小,以崗位中主要的、重大的為主。 3、各指標(biāo)項不少于 5%的權(quán)重 4、各評價指標(biāo)項權(quán)重之和為 100%。 5、考核表中的得分,均以百分來計。 6、綜合得分,為權(quán)重與得分乘積所得數(shù)值。 第第九九章章 科科室室目目標(biāo)標(biāo)設(shè)設(shè)定定表表 科室目標(biāo)總表(年度)科室目標(biāo)總表(年度) 季度目標(biāo)值實際完成值季度目標(biāo)更改值 評價指標(biāo) 序 號 指標(biāo)項目標(biāo)值 一季度 二季度 三季度 四季度 一季度 二季度 三季度 四季度 二季度 三季度 四季度 權(quán)重 年度 統(tǒng)計 綜合 得分 1 2 3 財務(wù)目標(biāo) (60%20%) 小小 計計 1 2 3 任務(wù)目標(biāo) (30%50%) 小小 計計 1 2 3 關(guān)鍵能力發(fā)展 目標(biāo) (10%30%) 小小 計計 總總 分分100% 績效質(zhì)詢會考核評語: 院長簽字: 考核日期: 年 月 日 科室目標(biāo)分表(季度)科室目標(biāo)分表(季度) 評價指標(biāo) 序 號 ( )季度分指標(biāo)項目標(biāo)值完成情況改進記錄權(quán)重得分綜合得分 1 2 3 財務(wù)目標(biāo) 小小 計計 1 2 3 任務(wù)目標(biāo) 小小 計計 1 2 3 關(guān)鍵能力發(fā) 展目標(biāo) 小小 計計 總總 分分100% 績效質(zhì)詢會評語: 院長簽字: 考核日期: 年 月 日 個人年度工作計劃個人年度工作計劃 季度目標(biāo)值實際完成值 評價指標(biāo) 序 號 指標(biāo)項目標(biāo)值 一季度 二季度 三季度 四季度 一季度 二季度 三季度 四季度 權(quán)重 年度 統(tǒng)計 綜合 得分 1 2 3 4 5 任務(wù)績效 6 總總 分分100% 直接領(lǐng)導(dǎo)意見: 直接領(lǐng)導(dǎo)簽字: 考核日期: 年 月 日 第第九九章章 考考核核評評分分表表 一、一、科室負責(zé)人科室負責(zé)人績效考核表績效考核表 科室負責(zé)人季度績效考核表科室負責(zé)人季度績效考核表 被考核人姓名:崗位名稱: 所在科室:考核期間: 年 月 年 月 評價指標(biāo)權(quán)重得分綜合得分 科室目標(biāo)(季度) % 工作態(tài)度 % 管理協(xié)作 % 總總 分分 100%100% 被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)評語: 被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)簽字: 考核日期: 年 月 日 注:表格中數(shù)據(jù)由人事科負責(zé)收集匯總填寫,評語由科室負責(zé)人直接領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)填寫 科室負責(zé)人工作態(tài)度績效考核表科室負責(zé)人工作態(tài)度績效考核表 科室負責(zé)人直接領(lǐng)導(dǎo)考核科室負責(zé)人直接領(lǐng)導(dǎo)考核 被考核人姓名:崗位名稱: 所在科室:考核期間: 年 月 年 月 序號指標(biāo)權(quán)重得分綜合得分 1 積極性 % 2 責(zé)任心 % 3 紀(jì)律性 % 工作態(tài)度 總總 分分 100%100% 考核人評語: 考核人簽名: 考核日期: 年 月 日 注:人事科負責(zé)表格的發(fā)放,回收。 科室負責(zé)人管理協(xié)作績效考核表科室負責(zé)人管理協(xié)作績效考核表 黨辦負責(zé)統(tǒng)計黨辦負責(zé)統(tǒng)計 被考核人姓名:崗位名稱: 所在科室:考核期間: 年 月 年 月 評價指標(biāo)權(quán)重得分綜合得分 管理績效、工作作風(fēng) % 周邊績效、工作作風(fēng) % 總總 分分 100%100% 注:由黨委辦公室負責(zé)組織管理協(xié)作績效考核,并進行成績的匯總、統(tǒng)計 科室負責(zé)人管理績效、工作作風(fēng)考核表科室負責(zé)人管理績效、工作作風(fēng)考核表 科室負責(zé)人下轄人員考核科室負責(zé)人下轄人員考核 被考核人姓名:崗位名稱: 所在科室:考核期間: 年 月 年 月 序號指標(biāo)權(quán)重得分綜合得分 1 溝通效果 % 2 工作分配 % 3 業(yè)務(wù)指導(dǎo) % 4 下屬發(fā)展 % 管理 績效 5 管理力度 % 1 醫(yī)德醫(yī)風(fēng) % 2 廉潔自律 % 3 為患者著想 % 4 主人翁責(zé)任感 % 5 文明服務(wù) % 工作作風(fēng) 總總 分分 100%100% 備注: 注:黨委辦公室負責(zé)表格的發(fā)放,回收。 科室負責(zé)人周邊績效、工作作風(fēng)考核表科室負責(zé)人周邊績效、工作作風(fēng)考核表 業(yè)務(wù)相關(guān)科室負責(zé)人考核業(yè)務(wù)相關(guān)科室負責(zé)人考核 被考核人姓名:崗位名稱: 所在科室:考核期間: 年 月 年 月 序號指標(biāo)權(quán)重得分綜合得分 1 主動性 % 2 響應(yīng)時間 % 3 解決問題時間 % 4 信息反饋及時 % 周邊 績效 5 服務(wù)質(zhì)量 % 1 醫(yī)德醫(yī)風(fēng) % 2 廉潔自律 % 3 為患者著想 % 4 主人翁責(zé)任感 % 5 文明服務(wù) % 工作作 風(fēng) 總總 分分 100%100% 備注: 注:黨委辦公室負責(zé)表格的發(fā)放,回收。 科室負責(zé)人年度績效考核表科室負責(zé)人年度績效考核表 被考核人姓名:崗位名稱: 所在科室:考核期間: 年 月 年 月 考核項第一季度第二季度第三季度第四季度權(quán)重年終得分綜合得分 科室目標(biāo) 工作態(tài)度 管理協(xié)作 能力 總總 分分 100%100% 被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)評語: 被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)簽字: 考核日期: 年 月 日 注:表格中數(shù)據(jù)由人事科負責(zé)收集匯總填寫,評語由科室負責(zé)人直接領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)填寫 科室負責(zé)人能力考核表科室負責(zé)人能力考核表 科室負責(zé)人直接領(lǐng)導(dǎo)考核科室負責(zé)人直接領(lǐng)導(dǎo)考核 被考核人姓名:崗位名稱: 所在科室: 考核期間: 年 月 年 月 序號要素權(quán)重得分綜合得分 1 人際交往能力 % 2 影響力 % 3 領(lǐng)導(dǎo)能力 % 4 溝通能力 % 5 判斷和決策能力 % 6 計劃和執(zhí)行能力 % 7 知識能力 % 個人 能力 總總 分分 100%100% 被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)評語: 被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)簽字: 考核日期: 年 月 日 注:考核期人事科負責(zé)表格的發(fā)放,回收。 二、科室副職績效考核表二、科室副職績效考核表 科室副職季度績效考核表科室副職季度績效考核表 科室副職直接領(lǐng)導(dǎo)考核科室副職直接領(lǐng)導(dǎo)考核 被考核人姓名:崗位名稱: 所在科室:考核期間: 年 月 年 月 考核項 序 號 績效指標(biāo)目標(biāo)值完成情況權(quán)重得分綜合得分 1 2 3 4 5 6 任務(wù)績效 小小 計計 % 工作態(tài)度小小 計計 % 管理協(xié)作小小 計計 % 總總 分分100% 被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)評語: 被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)簽字: 考核日期: 年 月 日 注:科室副職直接領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)表格的填寫、匯總。 科室副職工作態(tài)度績效考核表科室副職工作態(tài)度績效考核表 科室副職直接領(lǐng)導(dǎo)考核科室副職直接領(lǐng)導(dǎo)考核 被考核人姓名:崗位名稱: 所在科室:考核期間: 年 月 年 月 序號指標(biāo)權(quán)重得分綜合得分 1 積極性 % 2 責(zé)任心 % 3 紀(jì)律性 % 工作態(tài)度 總總 分分 100%100% 考核人評語: 考核人簽名: 考核日期: 年 月 日 注:人事科負責(zé)表格的發(fā)放。 科室副職管理協(xié)作績效考核表科室副職管理協(xié)作績效考核表 黨辦負責(zé)統(tǒng)計黨辦負責(zé)統(tǒng)計 被考核人姓名:崗位名稱: 所在科室:考核期間: 年 月 年 月 評價指標(biāo)權(quán)重得分綜合得分 管理績效、工作作風(fēng) % 周邊績效、工作作風(fēng) % 總總 分分 100%100% 注:由黨委辦公室負責(zé)組織管理協(xié)作績效考核,并進行成績的匯總、統(tǒng)計 科室副職管理績效、工作作風(fēng)考核表科室副職管理績效、工作作風(fēng)考核表 科室副職直接下屬考核科室副職直接下屬考核 被考核人姓名:崗位名稱: 所在科室:考核期間: 年 月 年 月 序號指標(biāo)權(quán)重得分綜合得分 1 溝通效果 % 2 工作分配 % 3 業(yè)務(wù)指導(dǎo) % 4 下屬發(fā)展 % 管理 績效 5 管理力度 % 1 醫(yī)德醫(yī)風(fēng) % 2 廉潔自律 % 3 為患者著想 % 4 主人翁責(zé)任感 % 5 文明服務(wù) % 工作作風(fēng) 總總 分分 100%100% 備注: 注:此表僅限于有具體分管業(yè)務(wù),有直接下屬的科室副職。 黨委辦公室負責(zé)表格的發(fā)放,回收。 科室副職周邊績效、工作作風(fēng)考核表科室副職周邊績效、工作作風(fēng)考核表 業(yè)務(wù)相關(guān)科室負責(zé)人考核業(yè)務(wù)相關(guān)科室負責(zé)人考核 被考核人姓名:崗位名稱: 所在科室:考核期間: 年 月 年 月 序號指標(biāo)權(quán)重得分綜合得分 1 主動性 % 2 響應(yīng)時間 % 3 解決問題時間 % 4 信息反饋及時 % 周邊 績效 5 服務(wù)質(zhì)量 % 1 醫(yī)德醫(yī)風(fēng) %

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