績效考核_某環(huán)保公司考核方案

努力了的才叫夢想，不努力的就是空想！如果你一直空想的話，無論看多少正能量語錄，也趕不走滿滿的負(fù)能量！你還是原地踏步的你，一直在看別人進(jìn)步。目錄第一章 中國某環(huán)保股份有限公司簡介3第二章 中國某環(huán)保股份有限公司考核制度現(xiàn)狀5第三章 考核制度改革的思路和對策13環(huán)保股份有限公司高層經(jīng)理人員考核流程圖15環(huán)保股份有限公司人員考核流程圖16環(huán)保股份有限公司部門考核流程圖17附表目錄：18附1：環(huán)保股份有限公司高層經(jīng)理人員考核制度（試行）19附2： 環(huán)保股份有限公司人員考核制度（試行）21附3：環(huán)保股份有限公司部門和項(xiàng)目組考核制度25附4-1：高層經(jīng)理人員考核量表（董事會(huì)用表）27附4-2：高層經(jīng)理人員考核量表（自我考核用表）29附4-3：高層經(jīng)理人員考核量表（直接下屬用表）31附5-1：事業(yè)部經(jīng)理人員考核量表（直接上級用表）32附5-2：事業(yè)部經(jīng)理人員考核量表（自我考核用表）35附6-1：職能部門管理干部考核量表（直接上級用表）38附6-2：職能部門管理干部考核量表（自我考核用表）40附7-1：中層干部考核量表（直接下屬用表）42附7-2：中層干部考核量表（相關(guān)同級用表）43附8-1：職能部門一般管理干部考核量表（直接上級用表）44附8-2：職能部門一般管理干部考核量表（自我考核用表）46附8-3：職能部門一般管理干部考核量表（相關(guān)同級用表）48附9-1：技術(shù)人員考核量表（直接上級用表）49附9-2：技術(shù)人員考核量表（自我考核用表）51附9-3：技術(shù)人員考核量表（相關(guān)同級用表）53附10-1：事業(yè)部部門考核量表（直接上級用表）54附10-2：事業(yè)部部門的考核量表（其他同級部門用表）56附11-1：職能部門的考核量表（直接上級用表）57附11-2：職能部門的考核量表（其他同級部門用表）59附12：高層經(jīng)理人員考核匯總登記表60附13：技術(shù)人員考核匯總登記表61附14：技術(shù)人員考核結(jié)果匯總表62附15：一般管理干部考核匯總登記表63附16：一般管理干部考核結(jié)果匯總表64附17： 中層管理干部考核匯總登記表65附18：中層管理干部考核結(jié)果匯總表66附19：員工個(gè)人工作總結(jié)表67附20：雙向溝通記錄表68附21：環(huán)保股份有限公司員工滿意度調(diào)查問卷69附22 項(xiàng)目部考核量表（直接上級用表）71附23 項(xiàng)目部成員考核量表（直接上級用表）72附24 市場經(jīng)營部部門考核量表（直接上級用表）75附25 市場經(jīng)營部經(jīng)理人員考核量表（直接上級用表）76附26 市場經(jīng)營部人員考核量表（直接上級用表）78第一章 中國某環(huán)保股份有限公司簡介中國某環(huán)保股份有限公司是經(jīng)某市經(jīng)濟(jì)體制改革委員會(huì)批準(zhǔn)，以定向募集方式于一九九三年二月成立的股份制企業(yè)，經(jīng)一九九六年二月增資擴(kuò)股和一九九九年七月上網(wǎng)定價(jià)發(fā)行A股股票，現(xiàn)注冊資本為10300萬元，公司的法人股東有：（略200字）。公司主要經(jīng)營電力、新能源、化工、環(huán)保、水處理、儀器儀表、熱工、機(jī)電一體化、計(jì)算機(jī)應(yīng)用的新技術(shù)、新工藝、新產(chǎn)品的開發(fā)，制造、成套、技術(shù)服務(wù)及工程承包；相關(guān)設(shè)備和技術(shù)的進(jìn)出口業(yè)務(wù)。公司堅(jiān)持“人才為本，科技領(lǐng)先”的方針，已擁有多項(xiàng)專利技術(shù)和近百像專有新技術(shù)、新產(chǎn)品。許多重點(diǎn)項(xiàng)目以被列入國家可謂“火炬計(jì)劃”、國家經(jīng)貿(mào)委“工業(yè)性試驗(yàn)項(xiàng)目”、“產(chǎn)學(xué)研工程項(xiàng)目”；中國某市科委“先導(dǎo)計(jì)劃”，中國某市經(jīng)委“技術(shù)改造項(xiàng)目”等計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)了高新技術(shù)產(chǎn)品產(chǎn)業(yè)化。此外，公司還同世界各國十余家相關(guān)企業(yè)建立了友好合作往來關(guān)系，為開拓國際市場打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。自一九九五年起，公司連續(xù)被評為AAA級信用企業(yè)。一九九七年被國家科委認(rèn)定為66戶國家級重點(diǎn)高新技術(shù)企業(yè)（集團(tuán)）之一，一九九七年起連續(xù)被確定為中國某市重點(diǎn)工業(yè)企業(yè)之一。中國某環(huán)保股份有限公司在國內(nèi)較造致力于延期脫硫工藝技術(shù)的開發(fā)研究以及實(shí)現(xiàn)該項(xiàng)重大科研成果的產(chǎn)業(yè)化，公司在同國外公司技術(shù)合作的基礎(chǔ)上，積極消化吸收了國外同行業(yè)的先進(jìn)技術(shù)和先進(jìn)工藝，掌握了濕法、半干法、干法、海水以及簡易濕法工藝，其中旋轉(zhuǎn)噴霧干法脫硫技術(shù)，這一國家科技攻關(guān)成果已通過有償轉(zhuǎn)讓方式成為中國某環(huán)保股份有限公司的專有技術(shù)。該項(xiàng)目成果獲得國家科技進(jìn)步二等講，能源部科技進(jìn)步一等獎(jiǎng)，被列為96年國家環(huán)保最佳實(shí)用技術(shù)推廣計(jì)劃。中國某環(huán)保股份有限公司憑借雄厚的技術(shù)力量、制造加工能力、大力推廣環(huán)保產(chǎn)業(yè)大型電站煙氣脫硫成套裝置的產(chǎn)業(yè)化過程，提供全方位的服務(wù)，包括概念設(shè)計(jì)、融資、總體規(guī)劃和安裝，提供工藝設(shè)計(jì)，基本設(shè)計(jì)和詳細(xì)設(shè)計(jì)、發(fā)貨、土建、調(diào)試、培訓(xùn)和售后服務(wù)等。中國某環(huán)保股份有限公司致力于環(huán)境保護(hù)事業(yè)，排水及污水處理產(chǎn)業(yè)使該公司的主要業(yè)務(wù)和發(fā)展方向之一，依托該公司雄厚的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，技術(shù)實(shí)力，工程項(xiàng)目實(shí)施和管理能力，積極參與和開拓排水及污水處理工程市場，為用戶提供包括排水及污水處理工程區(qū)域規(guī)劃、投資、融資、設(shè)計(jì)、工程建設(shè)、經(jīng)營管理等全方位的服務(wù)，以達(dá)到污水綜合處理與再利用，提高水資源利用效率，更本改善和保護(hù)水資源之目標(biāo)，為國民經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展提供基本保障。第二章 中國某環(huán)保股份有限公司考核制度現(xiàn)狀現(xiàn)代社會(huì)，溝通、反饋、自我管理這些正日益成為人力資源管理的新內(nèi)容。與之相適應(yīng)，考核也就不再成為一種單純的“檢查”手段，而是人力資源管理的一個(gè)過程，一個(gè)指導(dǎo)、教育培養(yǎng)員工的過程，在這個(gè)過程中合理衡量公司員工的才能。對員工進(jìn)行考核就是“量才”。量才是求才的工具，得才的手段，知才的尺碼，育才的根據(jù)，用才的條件，勵(lì)才的基礎(chǔ)，是愛才、容才、遇才的前提。可見建立健全一套科學(xué)的、合理的考核體系對于公司的管理和發(fā)展是至關(guān)重要的。凱迪公司經(jīng)過8年來的發(fā)展，尤其是1999年成功上市后，企業(yè)管理的水平不斷提高。然而經(jīng)濟(jì)全球化、環(huán)保技術(shù)迅猛發(fā)展和中國即將加入WTO的新形勢，對企業(yè)的管理層提出了新的挑戰(zhàn)。為了深入了解凱迪公司的管理水平，尤其是公司的考核現(xiàn)狀，以推動(dòng)公司人力資源管理科學(xué)化、現(xiàn)代化建設(shè)的進(jìn)程，我們課題組以公司的員工代表為調(diào)查對象，進(jìn)行了本項(xiàng)問卷調(diào)查。本次調(diào)查共發(fā)放問卷90份，回收問卷90份，其中有效問卷88份，有效回收率為97.78。2.1公司員工的基本情況 本次調(diào)查涉及的員工的主要數(shù)據(jù)詳見表1、表2。表1 調(diào)查對象基本統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)（）性別男70.9職務(wù)高層管理人員5.8女29.1中層管理人員14.0年齡25歲及以下16.1基層管理人員14.02630歲32.2市場人員14.03135歲20.7技術(shù)人員24.43640歲20.7管理部門職員27.94145歲4.6合計(jì)樣本數(shù)（n）8846歲及以上5.7 表1中三項(xiàng)調(diào)查內(nèi)容的圖示如下表2 調(diào)查對象的文化程度和工作時(shí)間（）進(jìn)入公司時(shí)間1年以下28.2文化程度碩士（含）以上15.124年50.6本科58.146年10.6大專25.66年以上10.6大專（不含）以下1.2合計(jì)樣本數(shù)（n）88 表中兩項(xiàng)調(diào)查內(nèi)容的圖示如下：由以上數(shù)據(jù)分析，各個(gè)職務(wù)層級的員工基本上按比例參加了問卷填寫，年齡在40歲以下的員工占53%，參加問卷調(diào)查的員工有80%左右進(jìn)入公司在4年以下，其中本科及以上學(xué)歷的員工占73%，整體上講公司是由文化水平較高、工作時(shí)間不太長的年輕員工組成。2.2公司考核體系的現(xiàn)狀2.2.1考核制度 問卷表明，只有5.8%的員工認(rèn)為公司對自己的工作有嚴(yán)格的考核，43.0%的員工認(rèn)為雖然有考核但是基本上是走過場，甚至有20.9%的人認(rèn)為根本沒有考核，30.2%的員工選擇了“說不清”。這一點(diǎn)說明公司的考核制度亟待完善。如圖所示： 此外，關(guān)于公司中制約工作效率的因素是什么這個(gè)問題，有35%的員工認(rèn)為公司缺乏有效的考核制度。2.2.2考核內(nèi)容 在問到員工是否清楚自己的工作職責(zé)的時(shí)候，有89.7%的員工認(rèn)為“完全清楚”或者“基本清楚”，只有10.2%的人選擇“不太清楚”，這一點(diǎn)反映出公司的“三定”工作較為徹底。從另一個(gè)側(cè)面反映出公司如果從工作內(nèi)容的角度考核員工，其考核的內(nèi)容較為明確。2.2.3考核角度 當(dāng)回答“那些人真正了解您的工作”的多選問題時(shí)，答“部門內(nèi)同事”的達(dá)到64人72.7，“上級主管”的只有33人占37.5，選擇“人力資源部門”的人更少，只有4人，占4.5%。如圖所示： 2.2.4考核結(jié)果 有40名員工（45.5%）不知道上級對自己考核的結(jié)果，說明公司的考核沒有良好的反饋機(jī)制，大大削弱了考核的激勵(lì)作用。在知道自己考核結(jié)果的48位員工之中，認(rèn)為考核結(jié)果與自己真實(shí)水平存在差距的，占70.9%，如圖。2.2.5考核周期 關(guān)于考核的周期，員工的反映如下。 圖示表明，目前公司現(xiàn)行的考核周期是月度考核與年度考核相結(jié)合，很少通過季度來考核員工，而問卷的調(diào)查表明，相對于原來的考核周期來講，員工認(rèn)為季度考核（32%）能較為合理的、科學(xué)的反映出員工的工作績效。2.2.6考核中的主要問題 員工認(rèn)為目前的考核狀況存在的主要問題如下圖。從中可以看出，考核制度、程序的科學(xué)性、和考核與報(bào)酬掛鉤，是員工最為關(guān)心的問題。從本題看，考核時(shí)人治色彩仍然較為嚴(yán)重，目前公司從考核指標(biāo)的科學(xué)制定，考核程序的合理運(yùn)行，考核結(jié)果的及時(shí)反饋與有效監(jiān)督，到考核結(jié)果的實(shí)際運(yùn)用，都存在很大的缺陷。理想的制度性人事考核，是根據(jù)員工不同的職位標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行差別考核，既保證考核標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性，又考慮到考核對象的差異性。由于考核的相對公平，員工對自己所處位置和享受的待遇產(chǎn)生的抱怨最小化，自然能有效地消除內(nèi)部摩擦，增強(qiáng)員工的凝聚力。 以上分析，是從調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果得出，由于數(shù)據(jù)反映信息的間接性，結(jié)論難免有所偏頗，因而需要進(jìn)一步與公司管理層掌握的實(shí)際情況相結(jié)合。2.3訪談紀(jì)要：2.3.1對考核工作的看法：（引用原話） 對員工的考核，是領(lǐng)導(dǎo)的“心中有數(shù)”，沒有客觀、統(tǒng)一的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 考核的透明度不夠，出現(xiàn)兩個(gè)極端，由部門根據(jù)自己考核的結(jié)果決定員工的浮動(dòng)工資或者完全不重視部門負(fù)責(zé)人的意見 考核的實(shí)施要從高層管理者作起，嚴(yán)格執(zhí)行 考核指標(biāo)定量與定性相結(jié)合，完全沒有定量的定性指標(biāo)并不合理 考核結(jié)果與工作績效脫鉤，沒有相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度2.3.2 關(guān)于考核指標(biāo) 子公司考核指標(biāo) 經(jīng)濟(jì)指標(biāo)：投資回報(bào)、經(jīng)營負(fù)債、現(xiàn)金流量 企業(yè)管理指標(biāo)：技術(shù)開發(fā)、企業(yè)文化、質(zhì)量 總經(jīng)理考核 隊(duì)伍建設(shè)、經(jīng)營目標(biāo)完成情況、管理規(guī)范化、決策正確與否、市場開發(fā)、 技術(shù)開發(fā) 事業(yè)部考核 項(xiàng)目預(yù)算實(shí)現(xiàn)程度、成本控制與預(yù)算相符合程度、項(xiàng)目質(zhì)量、項(xiàng)目計(jì)劃實(shí)現(xiàn)情況、效益 業(yè)務(wù)部考核 工作量、合同量、利潤、費(fèi)用（成本） 計(jì)劃財(cái)務(wù)部考核 業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度、工作完成情況 物資部考核 過程控制、報(bào)價(jià)、及時(shí)性、質(zhì)量、采購量、合同單數(shù)、失誤考核 技術(shù)工程部 對結(jié)果考核，在安全、質(zhì)量、技術(shù)監(jiān)督方面造成的直接經(jīng)濟(jì)損失 3、現(xiàn)行的公司部門考核方式 由部長以上人員組成辦公會(huì)，對各部門實(shí)施考核，主要以聽取各部門部長的計(jì)劃及匯報(bào)情況評定。 4、考核結(jié)果與工資的關(guān)系 職能部門：認(rèn)為由考核決定的浮動(dòng)工資應(yīng)該占工資總額的百分比為20-30%。 事業(yè)部門：認(rèn)為由考核決定的浮動(dòng)工資應(yīng)該占工資總額的百分比要大于30%。第三章 考核制度改革的思路和對策3.1考核制度改革的指導(dǎo)思想3.1.1公開、公平、公正、客觀原則： 統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)和程序，科學(xué)制定考核量表及指標(biāo)，多渠道收集考核資料，及時(shí)處理考核投訴。3.1.2絕對性考核原則： 以事實(shí)為依據(jù)，按照職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作行為進(jìn)行考核，而非人與人之間的相對考核。3.1.3分析性考核原則： 按事先研定的考核要素及重點(diǎn)逐條進(jìn)行考核，而不是對人進(jìn)行模糊的整體評價(jià)。3.1.4多元主體原則 除了直接上級外，也給予相關(guān)同事、直接下級、本人一定的考核權(quán)重，讓每個(gè)人的表現(xiàn)可以得到全方位的評價(jià)。3.1.5考核結(jié)果與薪酬掛鉤的原則 為了使考核能夠真正起到評價(jià)員工、激勵(lì)員工的作用，我們的考核結(jié)果必然與薪酬相聯(lián)系。通過這次考核制度的改革，進(jìn)一步完善公司內(nèi)部考核制度，對各崗位確立明確科學(xué)的考核指標(biāo)，規(guī)范各種考核的程序，實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果與收入的掛鉤，同時(shí)及時(shí)向員工反饋考核結(jié)果，并且接受監(jiān)督。3.2考核內(nèi)容與考核項(xiàng)目：（具體見考核表） 1考核內(nèi)容包括德（個(gè)人品德）、能（工作能力）、勤（工作態(tài)度）、績（工作業(yè)績），這里為了簡化操作，我們把“德”和“勤”合并，統(tǒng)一叫做“工作態(tài)度”。 2工作業(yè)績包括：辦事效率、工作水平、工作結(jié)果、創(chuàng)造效益等。 3工作能力包括：業(yè)務(wù)知識(shí)技能、分析決策能力、創(chuàng)新能力、自我學(xué)習(xí)能力、協(xié)調(diào)能力、指導(dǎo)能力等。 4工作態(tài)度包括：責(zé)任心、忠誠度、協(xié)作性、進(jìn)取性、紀(jì)律性、積極性等。 3.3考核對象： 1人員考核分五類：高層經(jīng)理人員、事業(yè)部經(jīng)理人員、職能部門管理干部，一般管理人員、一般技術(shù)人員。 2部門考核分二類：事業(yè)部部門考核、職能部門考核、項(xiàng)目組考核3.4考核工具：針對五類人員和二類部門和項(xiàng)目組設(shè)計(jì)不同的考核表（見附表）3.5考核方法： 1高層經(jīng)理人員：進(jìn)行年度考核，由董事會(huì)、中層管理干部、本人按照70%、20%、10%的比例進(jìn)行270度考核。2 中層管理干部：包括事業(yè)部經(jīng)理人員和職能部門管理干部，參加月度、季度、年終考核。由上級、同事、本人、下級按照50%、20%、10%、20%的比例進(jìn)行360度打分。3 一般管理人員和一般技術(shù)人員：參加月度、季度、年終考核，考核中由上級、同事、自己按照60%、30%、10%的比例進(jìn)行270度打分。3.6考核流程：有關(guān)高層經(jīng)理人員、員工的考核流程圖和部門（項(xiàng)目組）的考核流程圖如以下所示： （具體相關(guān)的考核制度和考核表格見附件）環(huán)保股份有限公司高層經(jīng)理人員考核流程圖由董事會(huì)和高層經(jīng)理人員之間確立年度的考核指標(biāo)、權(quán)重、方式、時(shí)間和標(biāo)準(zhǔn)等。 自我考核完成后交給董事會(huì)，由董事會(huì)進(jìn)行審閱。董事會(huì)完成對經(jīng)理的考核，并與經(jīng)理進(jìn)行至少一次交流 不同意由經(jīng)理人員和董事會(huì)代表進(jìn)行溝通，解決問題。根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲，同時(shí)本次考核結(jié)束，所有資料由董事會(huì)秘書處存檔備案。同意經(jīng)理人員對考核結(jié)果董事會(huì)秘書處在收齊所有的考核表后，在一周之內(nèi)完成統(tǒng)計(jì)，并且結(jié)合人力資源部的員工滿意度調(diào)查，并把結(jié)果盡快通知董事會(huì)。中層干部完成對經(jīng)理的考核，結(jié)果保密直接交給董事會(huì)秘書處董事會(huì)秘書處在考核開始前一周下發(fā)考核通知和考核表，要求各考核參與人員按時(shí)間完成。環(huán)保股份有限公司人員考核流程圖相關(guān)同事之間完成考核，結(jié)果保密直接上交人力資源部下級完成對上級的考核，結(jié)果保密直接交給人力資源部自我考核完成后交給直接上級，由上級進(jìn)行審閱。上級完成對下級的考核，并與下級進(jìn)行至少一次交流由員工與直接上級共同確認(rèn)考核指標(biāo)、權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)等。對員工進(jìn)行有關(guān)考核制度、考核方法、考核流程、考核結(jié)果反饋等內(nèi)容的培訓(xùn)。 直接上級在知道考核結(jié)果后，與員工進(jìn)行溝通，填寫雙向溝通表 不同意同意根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲，同時(shí)本次考核結(jié)束，所有資料由人力資源部門存檔備案。由人力資源部根據(jù)具體的意見進(jìn)行解釋或者安排進(jìn)一步的溝通被考核人對考核結(jié)果人力資源部在收齊所有的考核表后，在一周之內(nèi)完成統(tǒng)計(jì)，并把結(jié)果盡快通知本人。人力資源部在考核開始前一周下發(fā)考核通知和考核表，要求各考核參與人員按時(shí)間完成。環(huán)保股份有限公司部門考核流程圖由各部門主管領(lǐng)導(dǎo)和高層經(jīng)理人員之間確立考核指標(biāo)、權(quán)重、方式、時(shí)間和標(biāo)準(zhǔn)等。 主管經(jīng)理完成對該部門的考核，并與該部門經(jīng)理進(jìn)行至少一次交流 不同意由部門經(jīng)理和相關(guān)人員進(jìn)行溝通，解決問題。根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲，同時(shí)本次考核結(jié)束，所有資料由人力資源部存檔備案。同意部門經(jīng)理對考核結(jié)果人力資源部在收齊所有的考核表后，在一周之內(nèi)完成統(tǒng)計(jì)，并把結(jié)果盡快通知該部門的領(lǐng)導(dǎo)和高層經(jīng)理人員。其他部門的經(jīng)理完成對該部門的考核，結(jié)果保密直接交給人力資源部人力資源部在考核開始前一周下發(fā)考核通知和考核表，要求各考核參與人員按時(shí)間完成。附表目錄：1. 環(huán)保股份有限公司高層經(jīng)理人員考核制度2 環(huán)保股份有限公司人員考核制度3 環(huán)保股份有限公司部門考核制度4 高層經(jīng)理人員考核量表（董事會(huì)、直接下級、自己）5 事業(yè)部經(jīng)理人員考核量表（直接主管、自己）6 職能部門管理干部考核量表（直接主管、自己）7 中層干部考核量表（相關(guān)同級、直接下屬）8 一般管理人員考核量表（直接主管、相關(guān)同事、自己）9 一般技術(shù)人員考核量表（直接主管、相關(guān)同事、自己）10 事業(yè)部部門考核量表（直接上級）11 職能部門部門考核量表（直接上級、相關(guān)部門）12 高層經(jīng)理人員考核匯總登記表13 技術(shù)人員個(gè)人考核匯總登記表14 技術(shù)人員考核匯總排序表15 一般管理干部個(gè)人考核匯總登記表16 一般管理干部全體考核匯總排序表17 中層管理干部個(gè)人考核匯總登記表18 中層管理干部全體考核匯總排序表19 員工個(gè)人工作總結(jié)表20 雙向溝通記錄表21 員工滿意度調(diào)查表22 項(xiàng)目部考核量表（直接上級）23 項(xiàng)目部成員考核量表24 市場經(jīng)營部部門考核量表（直接上級）25 市場經(jīng)營部經(jīng)理人員考核量表（直接上級）26 市場經(jīng)營部人員考核量表（直接上級）附1：環(huán)保股份有限公司高層經(jīng)理人員考核制度（試行）第一章總則第一條 考核的目的是為了進(jìn)一步明確委托代理關(guān)系，使公司的運(yùn)作更有效率。第二條 本制度適用于環(huán)保股份有限公司總部內(nèi)的高層經(jīng)理人員，包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總會(huì)計(jì)師、總工程師和總經(jīng)濟(jì)師。第二章考核原則第三條 公開、公平、公正、客觀原則：統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)和程序，科學(xué)制定考核量表及指標(biāo)，多渠道收集考核資料，及時(shí)處理考核投訴。第四條 絕對性考核原則：以事實(shí)為依據(jù)，按照職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)對人員的工作行為進(jìn)行考核，而非人與人之間的相對考核。第五條 分析性考核原則：按事先研定的考核要素及重點(diǎn)逐條進(jìn)行考核，而不是對人進(jìn)行模糊的整體評價(jià)。第六條 多元主體原則：除了直接上級外，也給予相關(guān)同事、直接下級、本人一定的考核權(quán)重，讓每個(gè)人的表現(xiàn)可以得到全方位的評價(jià)。第三章考核內(nèi)容第七條 公司人事考核制度主要對高層經(jīng)理的業(yè)績水平、工作能力、素質(zhì)和態(tài)度三個(gè)方面進(jìn)行考核。第八條 業(yè)績水平包括：目標(biāo)任務(wù)完成情況（質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)限）、創(chuàng)造價(jià)值水平（效益）、隊(duì)伍狀況（結(jié)構(gòu)化、素質(zhì)提高、企業(yè)文化建設(shè)）等。第九條 工作能力包括：分析決策能力、指揮協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力等。第十條 素質(zhì)和態(tài)度包括：責(zé)任心、忠誠度、廉潔性、實(shí)干性、協(xié)作性、民主性等。第四章考核程序第十一條 本制度實(shí)行前，由公司董事會(huì)和高層經(jīng)理人對考核的指標(biāo)和分值進(jìn)行討論，以確立合理的考核量表。第十二條 高層經(jīng)理的考核每年進(jìn)行一次。年終的考核工作在十二月的最后一個(gè)星期與次年一月的第一個(gè)星期之內(nèi)完成。由人力資源部統(tǒng)一發(fā)放并且安排對員工的滿意度調(diào)查。被考核者、董事會(huì)、公司中層干部在此考核期間內(nèi)，由董事會(huì)秘書處協(xié)調(diào)安排時(shí)間集中完成考核。第十三條 考核的各類表格和數(shù)據(jù)交由董事會(huì)秘書處，由董事會(huì)秘書處完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)，并將結(jié)果首先匯報(bào)給董事長。第十四條 每次考核后，應(yīng)將結(jié)果通知被考核者，公司董事會(huì)與被考核者的經(jīng)理人至少進(jìn)行一次溝通。由董事會(huì)與高層經(jīng)理人一起針對考核中發(fā)現(xiàn)的問題找出解決方案，并在董事會(huì)秘書處備案。第五章. 考核表第十五條 考核工作使用公司人力資源部統(tǒng)一印制的考核表。第十六條 考核表的計(jì)分細(xì)則。董事會(huì)用表、直接下屬用表、自我考核用表在考核指標(biāo)的權(quán)重分配上各不相同（見考核表）。由董事會(huì)秘書處確定與被考核人相關(guān)的人員參與考核。第十七條 董事會(huì)的每個(gè)董事都參與對高層經(jīng)理的考核，每名董事填寫一份考核表，有董事會(huì)秘書處算一個(gè)平均值，再按不同權(quán)重計(jì)算得到一個(gè)分?jǐn)?shù)。同樣可以得到中層干部的一個(gè)平均值，于是將得分先按董事會(huì)、中層干部、自我考核分類填入高層經(jīng)理人員考核匯總登記表，算出平均分。第十八條 年終考核時(shí)，高層經(jīng)理人員由董事會(huì)、直接下屬、本人按照70%、20%、10%的比例進(jìn)行270度打分。第十九條 職工的滿意度調(diào)查得分只是一項(xiàng)參考，作為對公司一年來運(yùn)行狀況在員工心中的一個(gè)評價(jià)，并不列為對高層經(jīng)理的考評成績。第九章. 附則第二十條 本制度自發(fā)布之日起實(shí)施，之前相關(guān)制度同日廢止。第二十一條 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。附2： 環(huán)保股份有限公司人員考核制度（試行）第一章總則第二十二條 考核的直接目的是公開、公平、公正、客觀地分析和評價(jià)公司員工的素質(zhì)、能力及工作實(shí)績等，適時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)提供真實(shí)可靠的人力資源管理和開發(fā)的相關(guān)數(shù)據(jù)。并且根據(jù)考核，正確實(shí)施獎(jiǎng)懲，合理配置人力資源，全面提升員工績效，保障公司的可持續(xù)高速發(fā)展。為了這個(gè)目的，我們特制定本制度。第二十三條 本制度適用于環(huán)保股份有限公司總部內(nèi)的全體工作人員。第二章考核原則第二十四條 公開、公平、公正、客觀原則：統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)和程序，科學(xué)制定考核量表及指標(biāo)，多渠道收集考核資料，及時(shí)處理考核投訴。第二十五條 絕對性考核原則：以事實(shí)為依據(jù)，按照職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作行為進(jìn)行考核，而非人與人之間的相對考核。第二十六條 分析性考核原則：按事先研定的考核要素及重點(diǎn)逐條進(jìn)行考核，而不是對人進(jìn)行模糊的整體評價(jià)。第二十七條 多元主體原則：除了直接上級外，也給予相關(guān)同事、直接下級、本人一定的考核權(quán)重，讓每個(gè)人的表現(xiàn)可以得到全方位的評價(jià)。第三章考核內(nèi)容第二十八條 公司人事考核制度主要對員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三個(gè)方面進(jìn)行考核。第二十九條 工作業(yè)績包括：辦事效率、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作結(jié)果、創(chuàng)造價(jià)值等。第三十條 工作能力包括：業(yè)務(wù)知識(shí)技能、分析決策能力、創(chuàng)新能力、自我學(xué)習(xí)能力、協(xié)調(diào)能力等。第三十一條 工作態(tài)度包括：責(zé)任心、忠誠度、協(xié)作性、進(jìn)取性、紀(jì)律性、積極性、出勤等。第四章考核程序第三十二條 本制度實(shí)行前，由人力資源部負(fù)責(zé)組織有關(guān)考核制度的學(xué)習(xí)工作，務(wù)必使每名員工在考核進(jìn)行前了解掌握該制度。今后，凡是我公司新員工，均應(yīng)在上崗前接受人力資源部組織的學(xué)習(xí)。第三十三條 月度與季度的考核工作，在下一考核期間開始的第一個(gè)星期之內(nèi)完成。由人力資源部統(tǒng)一發(fā)放季度考核表，只由被考核者與其直接上級共同完成。第三十四條 年終的考核工作在十二月的最后一個(gè)星期與次年一月的第一個(gè)星期之內(nèi)完成。由人力資源部統(tǒng)一發(fā)放半年及年終考核表，被考核者及其直接上級、同事、下級共同完成。事業(yè)部、項(xiàng)目執(zhí)行單位可以與人力資源部協(xié)商確定本單位具體考核期間與時(shí)間。第三十五條 考核的各類表格和數(shù)據(jù)交由人力資源部，由人力資源部完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)，并將結(jié)果通知被考核者及其直接上級。第三十六條 每次考核前，應(yīng)由人力資源部組織一次說明。被考核者的直接上級應(yīng)與被考核者至少進(jìn)行一次溝通。第三十七條 考核結(jié)束后，應(yīng)及時(shí)將結(jié)果通知被考核者，由上級與其一起針對考核中發(fā)現(xiàn)的問題找出解決方案，并上報(bào)人力資源部備案。下次考核結(jié)束后，將當(dāng)次考核結(jié)果與解決方案比較，判斷被考核者是否已解決上次考核中的問題。第五章. 考核表第三十八條 考核工作使用公司人力資源部統(tǒng)一印制的考核表。第三十九條 考核表原則上由人力資源部指定場所，統(tǒng)一時(shí)間，統(tǒng)一填寫。無法統(tǒng)一填寫的，應(yīng)在規(guī)定的日期內(nèi)上交。第四十條 考核表的計(jì)分細(xì)則。事業(yè)部經(jīng)理人員、職能部門管理干部、一般管理人員、一般技術(shù)人員，在考核指標(biāo)的權(quán)重分配上各不相同（見考核表）。由人力資源部確定與被考核人相關(guān)的人員參與考核。每名參與者填寫一份考核表，按不同權(quán)重計(jì)算得到一個(gè)分?jǐn)?shù)，將得分先按上級、同事、下級、自我考核分類算出平均分，然后按上面提到的不同層次人員比例計(jì)算出最后得分。按照最終得分確定考核等級。第四十一條 為了是考核制度更具可操作性，因此，月度考核只是由直接上級和自我考核按照80%和20%的比例來進(jìn)行。第四十二條 年終考核時(shí)，中層管理干部（包括事業(yè)部經(jīng)理人員和職能部門管理人員）由上級、同事、本人、下級按照50%、20%、10%、20%的比例進(jìn)行360度打分；其他人員由上級、同事、自己按照60%、30%、10%的比例進(jìn)行270度打分。第六章. 考核結(jié)果第四十三條 考核結(jié)果應(yīng)于考核結(jié)束后一周內(nèi)通知被考核者，并由人力資源部負(fù)責(zé)保存考核記錄。第四十四條 每次考核完成后，直接上級都需要和被考核者進(jìn)行一次雙向溝通，并填寫雙向溝通紀(jì)錄表。第四十五條 考核結(jié)果與浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金、激勵(lì)制度掛鉤。執(zhí)行細(xì)則見薪酬制度。第四十六條 被考核者如果對考核結(jié)果不滿，可以在接到結(jié)果之日起一周內(nèi)向人力資源部提出投訴，逾期不提出異議視為同意。對于投訴，由人力資源部及投訴者上級針對其投訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，并將結(jié)果于一周內(nèi)向局考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組匯報(bào)，由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組做出最終裁決。第七章. 考核責(zé)任第四十七條 考核表不能在規(guī)定日期內(nèi)上交者，取消考核及獎(jiǎng)勵(lì)的資格。第四十八條 上級在給下級打分時(shí)，必須按不低于5%的比例打出“不及格”，所有打分人員對于“優(yōu)秀”的比例應(yīng)控制在15%以內(nèi)，對于“良好”的比例約為60%左右，“合格”的比例約為20%，不負(fù)責(zé)任胡亂打分者本人當(dāng)期考核成績降級。第四十九條 在每次年終考核中，對得分最低及被評為不及格的員工，實(shí)行“末位淘汰制度”，給予轉(zhuǎn)崗、待崗、下崗的處分。第八章. 考核者的培訓(xùn)第五十條 考核工作是人力資源部各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)，考核的結(jié)果對于員工的薪資調(diào)整、獎(jiǎng)懲、晉升、培訓(xùn)等工作具有極為重要的指導(dǎo)意義，因此必須對考核者進(jìn)行培訓(xùn)，從而使他們能夠正確掌握考核的理論、方法、工具，并真正客觀、公正、合理的進(jìn)行考核工作。第五十一條 考核者培訓(xùn)的主要內(nèi)容應(yīng)包括：公司人事制度的講解，考核基本知識(shí)的介紹，考核中應(yīng)注意避免的問題等等。第九章. 附則第五十二條 各相關(guān)單位自行制訂的考核制度不得違反本制度。第五十三條 本制度自發(fā)布之日起實(shí)施，之前相關(guān)制度同日廢止。第五十四條 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。附3：環(huán)保股份有限公司部門和項(xiàng)目組考核制度 第一條 本方案的制定用于規(guī)范和明確公司各部門和項(xiàng)目組的考核內(nèi)容以及考核工作的操作流程。第二條 本方案的適用范圍為公司的以下職能部門：總經(jīng)理工作部、計(jì)劃財(cái)務(wù)部、人力資源部、投融資部、企業(yè)發(fā)展部、技術(shù)工程部、國際合作部、審計(jì)法規(guī)部、董事會(huì)秘書處、物質(zhì)供應(yīng)部和市場經(jīng)營部。事業(yè)部是污水事業(yè)部和脫硫事業(yè)部。第三條 部門和項(xiàng)目組的考核每月進(jìn)行一次，由公司統(tǒng)一組織。對各部門和項(xiàng)目組的“考核指標(biāo)”將以公司對該部門年度的工作目標(biāo)為依據(jù)，同時(shí)參考本部門和項(xiàng)目組年初的計(jì)劃及預(yù)算為依據(jù)以及上一年度該部門和項(xiàng)目組的工作狀況來確立考核指標(biāo)。第四條 考核采取180度打分方式。各職能部門最終的考核成績由以下二部分組成： 公司主管各職能部門的領(lǐng)導(dǎo)評價(jià) 70%； 相關(guān)部門的評價(jià) 30%。事業(yè)部和項(xiàng)目組的考核由公司主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評價(jià)。第五條 部門和項(xiàng)目組的考核過程如下：1. 公司成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，制訂考核細(xì)則，安排考核日程。2. 根據(jù)人力資源部的統(tǒng)一安排，各部門在接到人力資源部關(guān)于考核工作安排的通知以后，分派相關(guān)人員參加對本部門以及其它職能部門的考核工作。3. 各位公司領(lǐng)導(dǎo)對自己所管部門進(jìn)行打分。4. 統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，計(jì)算結(jié)果。 人力資源部收集所有的考核量表，對量表數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)計(jì)算。確定各部門該次考核的最后成績，并面向公司公布所有參與考核部門的成績。5. 接受考核申訴。 各部門對考核方面的不同意見和建議均由公司考核工作監(jiān)督委員會(huì)受理。公司考核工作監(jiān)督委員會(huì)在公司考核工作進(jìn)行期間成立，面向公司各部門公開辦公，在調(diào)查證據(jù)明確的基礎(chǔ)上有權(quán)對考核結(jié)果做出修正。6. 各類考核結(jié)果由人力資源部匯總，保存并且上報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。第六條 考核獎(jiǎng)勵(lì)原則如下：公司將根據(jù)當(dāng)年實(shí)際效益結(jié)合各部門目標(biāo)值的完成情況，以考核分?jǐn)?shù)來確定業(yè)績工資。具體考核與業(yè)績工資之間的對應(yīng)關(guān)系，見薪酬改革制度。第七條 本方案附有職能部門考核量表、事業(yè)部部門考核量表、項(xiàng)目組考核量表。附4-1：高層經(jīng)理人員考核量表（董事會(huì)用表）被考核者姓名職位部門考核性質(zhì)A月度考核B季度考核C年終考核 考核項(xiàng)目分值 程度描述目標(biāo)任務(wù)完成情況(40)數(shù)量（10）10完成年度目標(biāo)的130%以上8完成年度目標(biāo)的110%130%6完成年度目標(biāo)的100%110%4完成年度目標(biāo)的85%100%2完成年度目標(biāo)的85%以下質(zhì)量(10)10工作質(zhì)量無懈可擊,可以高度信任，令客戶感到非常滿意。8工作質(zhì)量在標(biāo)準(zhǔn)以上，令客戶感到比較滿意6工作質(zhì)量與標(biāo)準(zhǔn)持平，令客戶感到基本滿意4在保證工作質(zhì)量方面時(shí)有誤差，令客戶感到不太滿意2工作質(zhì)量難以保證，令客戶感到非常不滿意時(shí)限(10)10速度超群,能處理好緊急的事情8速度在標(biāo)準(zhǔn)以上,對沒有限期的工作,也能抓緊完成6速度符合標(biāo)準(zhǔn),對于一般事情能以通常的速度完成4速度離標(biāo)準(zhǔn)還差一步,時(shí)有誤差2離時(shí)間要求相差甚遠(yuǎn),要達(dá)標(biāo)還需相當(dāng)?shù)呐?chuàng)造的效益（10）10完成年度目標(biāo)的130%以上8完成年度目標(biāo)的110%130%6完成年度目標(biāo)的100%110%4完成年度目標(biāo)的85%100%2完成年度目標(biāo)的85%以下隊(duì)伍建設(shè)(20)結(jié)構(gòu)優(yōu)化(5)5公司員工人力資源結(jié)構(gòu)有明顯提高。4公司員工人力資源結(jié)構(gòu)有一定提高3公司員工人力資源結(jié)構(gòu)沒有明顯改善2公司員工人力資源結(jié)構(gòu)有失合理.1公司員工人力資源結(jié)構(gòu)很不合理素質(zhì)提高(10)10公司員工的綜合素質(zhì)有明顯提高。8公司員工的綜合素質(zhì)有一定提高6公司員工的綜合素質(zhì)沒有明顯改善4公司員工的綜合素質(zhì)有所降低2公司員工的綜合素質(zhì)大幅降低文化建設(shè)狀況(5)5積極倡導(dǎo)先進(jìn)的企業(yè)文化，為公司文化的建設(shè)作出決定性貢獻(xiàn)4積極倡導(dǎo)先進(jìn)的企業(yè)文化，為公司文化的建設(shè)作出了一定貢獻(xiàn)3倡導(dǎo)先進(jìn)的企業(yè)文化，但是實(shí)際的效果一般2對企業(yè)文化的改善沒有明顯的貢獻(xiàn)1對公司企業(yè)文化的建設(shè)起了負(fù)面的影響工作能力(25)指揮協(xié)調(diào)能力(5)5指揮協(xié)調(diào)能力強(qiáng)，指揮自如，調(diào)度得當(dāng)，善于協(xié)同工作4指揮協(xié)調(diào)能力較強(qiáng)，安排調(diào)度合理，同各方面協(xié)調(diào)配合默契3有一定指揮協(xié)調(diào)能力，安排調(diào)度較合理，協(xié)作配合較好2指揮協(xié)調(diào)能力較差，安排調(diào)度有時(shí)不夠合理，使協(xié)作配合受到影響1指揮協(xié)調(diào)能力差，不善于安排調(diào)度，協(xié)作配合很不得力分析決策能力(10)10有高度的分析決策能力,并能正確判斷處理8具有分析決策能力,亦能正確判斷處理6稍具分析能力,能應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)判斷4在較窄范圍內(nèi),能自行判斷2只依上級指示執(zhí)行創(chuàng)新能力(5)5創(chuàng)新能力強(qiáng),銳意求新,開拓前進(jìn),在改革方面有重大突破4有較強(qiáng)創(chuàng)新能力,能探索新路子,在改革上已取得一定成績3有一定創(chuàng)新能力,能提出改革設(shè)想,但步子不大2創(chuàng)新能力差,有創(chuàng)新愿望但缺少辦法1無創(chuàng)新能力,因循守舊,墨守成規(guī)自我學(xué)習(xí)能力(5)5自學(xué)能力強(qiáng)，能迅速獲取新知識(shí)4有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力3有一定的自學(xué)能力2自學(xué)能力較弱1缺乏自學(xué)能力素質(zhì)與態(tài)度(15)責(zé)任心 (5)5明確自己的崗位職責(zé),自覺主動(dòng)對自己行為及后果負(fù)責(zé)4在有上級監(jiān)督的情況下,對自己的行為及后果負(fù)責(zé)3在一般情況下,能夠?qū)ψ约旱男袨樨?fù)責(zé)2對工作中的失誤有時(shí)進(jìn)行逃避或者推卸責(zé)任1對工作中的失誤經(jīng)常逃避責(zé)任,愛發(fā)牢騷或作各種辯解忠誠度（3）3對公司高度忠誠，保守公司機(jī)密，完全可以信賴2對公司有一定的忠誠度，基本可以信賴0對公司忠誠度不高，不可信賴廉潔性（2）2廉潔性好，嚴(yán)于律己，秉公辦事，不貪小便宜0廉潔性差，好貪小便宜，損公肥私實(shí)干性（2）2具有兢兢業(yè)業(yè)、踏踏實(shí)實(shí)的實(shí)干精神，不說空話0愛說空話，實(shí)干精神差協(xié)作性（2）2能與同事很好的協(xié)作，從不計(jì)較自己的方便和利益0與他人難以協(xié)調(diào)，屢次造成工作場合的不良?xì)夥彰裰餍裕?）1民主性強(qiáng)，能集思廣益，從善如流0民主性差，心胸狹窄，難以容人，聽不得不同意見備注考核者：總分：考核日期；注： 1、請你在您認(rèn)為最合適的各項(xiàng)分值上打“” 2、請自己加總各項(xiàng)得分 3、如有其他需要說明的事項(xiàng)，請?jiān)趥渥⒅羞M(jìn)行陳述附4-2：高層經(jīng)理人員考核量表（自我考核用表）姓名職位部門考核性質(zhì)A月度考核B季度考核C年終考核 考核項(xiàng)目分值 程度描述目標(biāo)任務(wù)完成情況(40)數(shù)量（10）10完成年度目標(biāo)的130%以上8完成年度目標(biāo)的110%130%6完成年度目標(biāo)的100%110%4完成年度目標(biāo)的85%100%2完成年度目標(biāo)的85%以下質(zhì)量(10)10工作質(zhì)量無懈可擊,可以高度信任，令客戶感到非常滿意。8工作質(zhì)量在標(biāo)準(zhǔn)以上，令客戶感到比較滿意6工作質(zhì)量與標(biāo)準(zhǔn)持平，令客戶感到基本滿意4在保證工作質(zhì)量方面時(shí)有誤差，令客戶感到不太滿意2工作質(zhì)量難以保證，令客戶感到非常不滿意時(shí)限(10)10速度超群,能處理好緊急的事情8速度在標(biāo)準(zhǔn)以上,對沒有限期的工作,也能抓緊完成6速度符合標(biāo)準(zhǔn),對于一般事情能以通常的速度完成4速度離標(biāo)準(zhǔn)還差一步,時(shí)有誤差2離時(shí)間要求相差甚遠(yuǎn),要達(dá)標(biāo)還需相當(dāng)?shù)呐?chuàng)造的效益（10）10完成年度目標(biāo)的130%以上8完成年度目標(biāo)的110%130%6完成年度目標(biāo)的100%110%4完成年度目標(biāo)的85%100%2完成年度目標(biāo)的85%以下隊(duì)伍建設(shè)(20)結(jié)構(gòu)優(yōu)化(5)5公司員工人力資源結(jié)構(gòu)有明顯提高。4公司員工人力資源結(jié)構(gòu)有一定提高3公司員工人力資源結(jié)構(gòu)沒有明顯改善2公司員工人力資源結(jié)構(gòu)有失合理1公司員工人力資源結(jié)構(gòu)很不合理素質(zhì)提高(10)10公司員工的綜合素質(zhì)有明顯提高。8公司員工的綜合素質(zhì)有一定提高6公司員工的綜合素質(zhì)沒有明顯改善4公司員工的綜合素質(zhì)有所降低2公司員工的綜合素質(zhì)大幅降低文化建設(shè)狀況(5)5積極倡導(dǎo)先進(jìn)的企業(yè)文化，為公司文化的建設(shè)作出決定性貢獻(xiàn)4積極倡導(dǎo)先進(jìn)的企業(yè)文化，為公司文化的建設(shè)作出了一定貢獻(xiàn)3倡導(dǎo)先進(jìn)的企業(yè)文化，但是實(shí)際的效果一般2對企業(yè)文化的改善沒有明顯的貢獻(xiàn)1對公司企業(yè)文化的建設(shè)起了負(fù)面的影響工作能力(25)指揮協(xié)調(diào)能力(5)5指揮協(xié)調(diào)能力強(qiáng)，指揮自如，調(diào)度得當(dāng)，善于協(xié)同工作4指揮協(xié)調(diào)能力較強(qiáng)，安排調(diào)度合理，同各方面協(xié)調(diào)配合默契3有一定指揮協(xié)調(diào)能力，安排調(diào)度較合理，協(xié)作配合較好2指揮協(xié)調(diào)能力較差，安排調(diào)度有時(shí)不夠合理，使協(xié)作配合受到影響1指揮協(xié)調(diào)能力差，不善于安排調(diào)度，協(xié)作配合很不得力分析決策能力(10)10有高度的分析決策能力,并能正確判斷處理8具有分析決策能力,亦能正確判斷處理6稍具分析能力,能應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)判斷4在較窄范圍內(nèi),能自行判斷2只依上級指示執(zhí)行創(chuàng)新能力(5)5創(chuàng)新能力強(qiáng),銳意求新,開拓前進(jìn),在改革方面有重大突破4有較強(qiáng)創(chuàng)新能力,能探索新路子,在改革上已取得一定成績3有一定創(chuàng)新能力,能提出改革設(shè)想,但步子不大2創(chuàng)新能力差,有創(chuàng)新愿望但缺少辦法1無創(chuàng)新能力,因循守舊,墨守成規(guī)自我學(xué)習(xí)能力(5)5自學(xué)能力強(qiáng)，能迅速獲取新知識(shí)4有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力3有一定的自學(xué)能力2自學(xué)能力較弱1缺乏自學(xué)能力素質(zhì)與態(tài)度(15)責(zé)任心 (5)5明確自己的崗位職責(zé),自覺主動(dòng)對自己行為及后果負(fù)責(zé)4在有上級監(jiān)督的情況下,對自己的行為及后果負(fù)責(zé)3在一般情況下,能夠?qū)ψ约旱男袨樨?fù)責(zé)2對工作中的失誤有時(shí)進(jìn)行逃避或者推卸責(zé)任1對工作中的失誤經(jīng)常逃避責(zé)任,愛發(fā)牢騷或作各種辯解忠誠度（3）3對公司高度忠誠，保守公司機(jī)密，完全可以信賴2對公司有一定的忠誠度，基本可以信賴0對公司忠誠度不高，不可信賴廉潔性（2）2廉潔性好，嚴(yán)于律己，秉公辦事，不貪小便宜0廉潔性差，好貪小便宜，損公肥私實(shí)干性（2）2具有兢兢業(yè)業(yè)、踏踏實(shí)實(shí)的實(shí)干精神，不說空話0愛說空話，實(shí)干精神差協(xié)作性（2）2能與同事很好的協(xié)作，從不計(jì)較自己的方便和利益0與他人難以協(xié)調(diào)，屢次造成工作場合的不良?xì)夥彰裰餍裕?）1民主性強(qiáng)，能集思廣益，從善如流0民主性差，心胸狹窄，難以容人，聽不得不同意見考核期間個(gè)人工作總結(jié)自我考核得分：考核人（簽字蓋章）考核日期 年 月 日審核人（簽字蓋章）審核日期 年 月 日注： 1、請你在您認(rèn)為最合適的各項(xiàng)分值上打“”，并且填寫個(gè)人總結(jié)。 2、請自己加總各項(xiàng)得分附4-3：高層經(jīng)理人員考核量表（直接下屬用表）被考核者姓名職位部門考核性質(zhì)A月度考核B季度考核C年終考核 考核項(xiàng)目分值 程度描述模范表率作用(25)25為人廉潔正直、公正無私，能力超群。具有人格魅力，深受部屬尊重并樂于服從。20能力、品德較好，基本使他人信服、尊重，做出的安排和決定能夠得到很好的執(zhí)行。15能力、品德一般，能夠基本得到大家的認(rèn)可10能力、品德各有偏頗，缺乏威信，做出的決策和安排得不到很好的執(zhí)行。5能力、品德均差，部屬、同志意見極大，說話根本不起作用。分析決策能力(25)25能夠及時(shí)的發(fā)現(xiàn)問題，把我關(guān)鍵所在，及早提出措施20能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，并能提出行之有效的解決方案15能意識(shí)到問題的存在，可以提出一定的解決方案10對存在的問題不敏感，也沒有合適的解決方案5不能發(fā)現(xiàn)已經(jīng)存在的問題激勵(lì)培養(yǎng)下級的能力(25)25能對部下進(jìn)行正確地指導(dǎo)，使其領(lǐng)導(dǎo)的部門成為緊密協(xié)作的團(tuán)體20能對下級進(jìn)行指導(dǎo)，其領(lǐng)導(dǎo)的部門具有良好的協(xié)作關(guān)系15對部下的指導(dǎo)馬馬虎虎，對于一個(gè)協(xié)作團(tuán)體還有許多工作要做10不能對部下進(jìn)行有效地指導(dǎo)，難以形成一個(gè)協(xié)作團(tuán)體5根本不能對部下進(jìn)行指導(dǎo)，下級對其感到失望領(lǐng)導(dǎo)能力(25)25能很好的按照部屬的能力和特長來分配工作，做到事得其人，人適其事20能較好的分配工作，做到輕重緩急，人、事安排合理15能進(jìn)行一些安排劃分，完成工作但效率還有待提高10能進(jìn)行大致的安排劃分，但考慮很不周全，人、事脫節(jié)，導(dǎo)致事倍功半5缺乏統(tǒng)一的部屬，工作安排一團(tuán)糟備注考核者：總分：考核日期；注： 1、請你在您認(rèn)為最合適的各項(xiàng)分值上打“” 2、請自己加總各項(xiàng)得分 3、如有其他需要說明的事項(xiàng)，請?jiān)趥渥⒅羞M(jìn)行陳述附5-1：事業(yè)部經(jīng)理人員考核量表（直接上級用表）被考核者姓名職位部門考核性質(zhì)A月度考核B季度考核C年終考核 考核項(xiàng)目分值 程度描述工作業(yè)績(60)配合完成銷售合同額(10)10完成年度目標(biāo)的130%以上8完成年度目標(biāo)的110%130%6完成年度目標(biāo)的100%110%4完成年度目標(biāo)的85%100%2完成年度目標(biāo)的85%以下項(xiàng)目獲利情況（5）5毛利在40%以上4毛利30-40%3毛利20-30%2毛利5-20%1毛利在5%以下承擔(dān)和完成項(xiàng)目情況（20）20完成年度目標(biāo)的130%以上16完成年度目標(biāo)的110%130%12完成年度目標(biāo)的100%110%8完成年度目標(biāo)的85%100%4完成年度目標(biāo)的85%以下項(xiàng)目執(zhí)行的質(zhì)量情況(5)5工序或設(shè)備一次交驗(yàn)合格率達(dá)到100%4工序或設(shè)備一次交驗(yàn)合格率達(dá)到95%3工序或設(shè)備一次交驗(yàn)合格率達(dá)到90%2工序或設(shè)備一次交驗(yàn)合格率達(dá)到85%1工序或設(shè)備一次交驗(yàn)合格率達(dá)到80%技術(shù)管理設(shè)計(jì)管理及新技術(shù)消化吸收與開發(fā)應(yīng)用（20）2及時(shí)提供利用技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范、規(guī)程等2組織健全并及時(shí)完善部門管理的基礎(chǔ)工作2按照項(xiàng)目要求合理選派專業(yè)人員并能及時(shí)調(diào)度2及時(shí)組織評審和決定主要工藝方案2堅(jiān)持不懈的抓好優(yōu)化設(shè)計(jì)工作2對外接口條件和設(shè)計(jì)文件及時(shí)組織設(shè)計(jì)評審和驗(yàn)證2對設(shè)計(jì)文件及時(shí)組織專業(yè)會(huì)簽2及時(shí)組織消化吸收新技術(shù)并應(yīng)用于市場技術(shù)支持和工程設(shè)計(jì)1確保設(shè)備選型合理、系統(tǒng)安全可靠和措施1確保各項(xiàng)工作嚴(yán)格執(zhí)行體系規(guī)定的措施1合理部署各項(xiàng)任務(wù)，確保按時(shí)完成1制定費(fèi)用計(jì)劃并合理控制各項(xiàng)費(fèi)用工作態(tài)度(20)責(zé)任性(5)5明確自己的崗位職責(zé),自覺主動(dòng)對自己行為及后果負(fù)責(zé)4在有上級監(jiān)督的情況下,對自己的行為及后果負(fù)責(zé)3在一般情況下,能夠?qū)ψ约旱男袨樨?fù)責(zé)2對工作中的失誤有時(shí)進(jìn)行逃避或者推卸責(zé)任1對工作中的失誤經(jīng)常逃避責(zé)任,愛發(fā)牢騷或作各種辯解協(xié)作性(5)5能與同事很好的協(xié)作,從不計(jì)較自己的方便和利益4如上級沒有指示,則無論與誰都積極的協(xié)作3沒有突出的表現(xiàn),但能與他人配合默契2在某些時(shí)候和場合,協(xié)調(diào)性差1與他人難以協(xié)調(diào),屢次對工作場合的氣氛造成不良影響進(jìn)取性(5)5總是懷有爭先的愿望,能專心致志的辦事,處處表現(xiàn)出具有向上的意志4面對挑戰(zhàn)具有旺盛的熱情3對所辦的事情,基本上有辦好的愿望2對于執(zhí)行上級指示缺乏積極性1完全看不出想認(rèn)真辦事的意思紀(jì)律性(5)5不僅能遵守各項(xiàng)規(guī)章制度,而且能帶頭為形成良好的工作秩序而努力4能很好的遵守各項(xiàng)規(guī)章制度,維持公共場所的秩序3大體上遵守規(guī)章制度和秩序2不遵守規(guī)章制度,不服從命令的事時(shí)有發(fā)生,1一再發(fā)生不守紀(jì)律,不服從命令的事,必須再三提醒其注意工作能力(20)業(yè)務(wù)知識(shí)能力(4)4具有高度的業(yè)務(wù)知識(shí)及與職務(wù)有關(guān)聯(lián)的其他知識(shí)32具有高度的業(yè)務(wù)知識(shí)，但對有關(guān)聯(lián)的其他知識(shí)還不十分具備24業(yè)務(wù)知識(shí)水平合格，對有關(guān)聯(lián)的其他知識(shí)了解的不夠16業(yè)務(wù)知識(shí)水平尚須進(jìn)一步提高，缺乏有關(guān)聯(lián)的其他知識(shí)08缺乏業(yè)務(wù)知識(shí)及有關(guān)聯(lián)的其他知識(shí)分析決策能力(4)4有高度的分析決策能力,并能正確判斷處理32具有分析決策能力,亦能正確判斷處理24稍具分析能力,能應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)判斷16在較窄范圍內(nèi),能自行判斷08只依上級指示執(zhí)行創(chuàng)新能力(4)4創(chuàng)新能力強(qiáng),銳意求新,開拓前進(jìn),在改革方面有重大突破32有較強(qiáng)創(chuàng)新能力,能探索新路子,在改革上已取得一定成績24有一定創(chuàng)新能力,能提出改革設(shè)想,但步子不大16創(chuàng)新能力差,有創(chuàng)新愿望但缺少辦法08無創(chuàng)新能力,因循守舊,墨守成規(guī)自我學(xué)習(xí)能力(4)4自學(xué)能力強(qiáng)，能迅速獲取新知識(shí)32有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力24有一定的自學(xué)能力16自學(xué)能力較弱08缺乏自學(xué)能力指導(dǎo)能力(4)4能對部下進(jìn)行正確的指導(dǎo),使其領(lǐng)導(dǎo)的部門成為緊密協(xié)作的團(tuán)體32能對下級進(jìn)行指導(dǎo),其領(lǐng)導(dǎo)的部門具有良好的協(xié)作關(guān)系24對部下的指導(dǎo)馬馬虎虎,對于一個(gè)協(xié)作團(tuán)體還有許多工作要作16不能對部下進(jìn)行有效的指導(dǎo),難以形成一個(gè)協(xié)作團(tuán)體08根本不能對部下進(jìn)行指導(dǎo),下級對其感到失望備注考勤事假 天病假