畢業(yè)論文論中國私營企業(yè)的人力資源管理.doc

畢 業(yè) 論 文題 目 論中國私營企業(yè)的人力資源管理 專 業(yè) 工商管理 I摘 要隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷深化，企業(yè)競爭日趨激烈，人力資源作為企業(yè)競爭的核心，是企業(yè)最具活力、最具發(fā)展前景、最具收益的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。文中通過對蘇寧有限公司和森華集團(tuán)的分析和比較，對企業(yè)的人力資源管理問題進(jìn)行了分析，可以看出私營企業(yè)在人力資源管理方面仍處于傳統(tǒng)人事管理階段，沒有完善的人力資源管理機(jī)構(gòu)，對員工缺少職業(yè)生涯的規(guī)劃，并且也缺少有效的鼓勵政策，并且我國的私營企業(yè)受家族式的影響很深，導(dǎo)致了私營企業(yè)的人才的短缺，競爭力下降，甚至企業(yè)的倒閉。要解決這一問題，必須加強(qiáng)對人力資源管理重視程度，確定明確的人力資源管理目標(biāo)，提高企業(yè)的文化，不斷完善人力資源管理體系，加強(qiáng)員工的團(tuán)結(jié)精神，建立合理激勵制度，肯定和充分發(fā)揮員工的積極性。關(guān)鍵詞：私營企業(yè)；人力資源管理；問題分析；建議英文摘要目錄目 錄1 引言12 私營企業(yè)人力資源管理的相關(guān)概念22.1 私營企業(yè)的概念與特點22.2 人力資源管理的定義及其內(nèi)容32.3人力資源管理的特點53 私營企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的必要性63.1 人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的意義63.2 私營企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴(kuò)大63.3 加強(qiáng)人力資源管理有助于提高私營企業(yè)的競爭力74 私營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析84.1 各個企業(yè)的成立及發(fā)展史84.2 各公司人力資源管理的現(xiàn)狀94.2.1人力資源管理職能掛在總經(jīng)理辦公室94.2.2企業(yè)中員工的人力資源制度94.2.3有較為明確的薪酬獎勵體系94.3 私營企業(yè)人力資源管理問題及原因104.3.1私營企業(yè)管理者自身素質(zhì)和觀念問題104.3.2缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃114.3.3機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者124.3.4私營企業(yè)的人員流失嚴(yán)重并缺乏控制124.3.5家族式管理模式阻礙人力資源的發(fā)展134.3.6對職位沒有進(jìn)行詳細(xì)的工作分析135 私營企業(yè)走出人力資源管理困境的對策155.1 制定人力資源規(guī)劃，形成有效的人才梯隊155.1.1制定人力資源規(guī)劃155.1.2形成有效的人才團(tuán)隊155.2 實施現(xiàn)代人力資源管理方案165.2.1人力資源管理信息化165.2.2建立合理的報酬制度175.3 建立富有凝聚力的企業(yè)文化17結(jié) 論18參考文獻(xiàn)191 引言自新中國成立以來，我國開始重視各行各業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，經(jīng)濟(jì)決定著國家的命脈，是一個國家強(qiáng)大的標(biāo)志。所以我國領(lǐng)導(dǎo)人越來越重視經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，為了促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，提高我國在世界的地位，國家開始支持個小企業(yè)的發(fā)展，努力與國際接軌，所以從改革開放以來我國涌現(xiàn)出了一大批“風(fēng)光一時”的企業(yè)和企業(yè)家。十六大的召開，掀起了中國歷史的又一新篇章，為我國經(jīng)濟(jì)的騰飛又注入了催化劑，推動中國經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展。十六大中新加規(guī)定要保護(hù)私人財產(chǎn)，鼓勵大家自主創(chuàng)業(yè)。市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展依靠私營經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，如果私有財產(chǎn)不能得到有效的保護(hù)，就會影響到私營經(jīng)濟(jì)，因此就會使市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展受到阻礙。十六大里強(qiáng)調(diào)勞動、資本、技術(shù)、管理，這對私營經(jīng)濟(jì)的發(fā)展意義非同尋常，極大地促進(jìn)了私營企業(yè)的發(fā)展，鼓舞了人們自主創(chuàng)業(yè)。因此私營企業(yè)的健康、可持續(xù)發(fā)展是當(dāng)前社會關(guān)注的熱點之一。但隨著社會競爭力越來越大許多大批企業(yè)的發(fā)展過程中在經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象中呈現(xiàn)出“倒U曲線”，一批批的中小企業(yè)就隨風(fēng)而逝?？v觀整個經(jīng)濟(jì)行業(yè)，可知私營企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r比國營企業(yè)在許多方面還要艱難些，很多私營企業(yè)都呈現(xiàn)出“曇花一現(xiàn)，步履艱辛”的現(xiàn)象。雖然十六大的召開為私營企業(yè)的發(fā)展起到巨大的推進(jìn)作用，但隨著科技的發(fā)展，我們已經(jīng)進(jìn)入了知識經(jīng)濟(jì)時代，對人才的需求迫在眉睫，我國的企業(yè)迫切需要高素質(zhì)的人力資源。但是私營企業(yè)自產(chǎn)生時就由于各種的原因?qū)е缕髽I(yè)本身先天不足，而在其后的發(fā)展中又由于較低水平的管理模式，較落后的人才觀念，不太完善的薪酬制度，缺乏溝通與交流，忽視了員工的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)及人才自身事業(yè)的發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃，以及企業(yè)主的人格缺陷等使得私營企業(yè)的發(fā)展受困于自身的“人才陷阱”。即一方面私營企業(yè)缺少高素質(zhì)的人才，另一方面私營企業(yè)在得到高素質(zhì)的人才后卻很難憑著有限的人力資源管理在較長時間內(nèi)留住高素質(zhì)人才，并使其發(fā)揮其最大潛能。私營企業(yè)的發(fā)展使我國建設(shè)小康的社會有了很好的保障，是全國各方面的力量跳動起來了，并且私營企業(yè)獨具的靈活性和創(chuàng)新性，使其無論是在企業(yè)數(shù)量還是提供就業(yè)機(jī)會上都對我國的國民經(jīng)濟(jì)作出了重要的貢獻(xiàn)，在我國國民經(jīng)濟(jì)中占據(jù)了重要的地位。盡管私營企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，為社會穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出了不可忽視的貢獻(xiàn)，但由于其自身的、歷史的原因，在發(fā)展的過程中急需規(guī)范管理。目前我國有很大一部分私營企業(yè)在人力資源管理方面存在眾多的問題，沒有建立起真正意義上的人力資源戰(zhàn)略體系。這種人力資源管理上的滯后已經(jīng)成為制約私營企業(yè)成長和發(fā)展的重大難題。2 私營企業(yè)人力資源管理的相關(guān)概念2.1 私營企業(yè)的概念與特點我國的私營企業(yè)是在改革開放歷史條件下產(chǎn)生的。20世紀(jì)70年代末手工業(yè)開始復(fù)蘇，個體工商戶開始發(fā)展了，新增勞動力和失業(yè)人員開始了自謀出路，從事個體經(jīng)濟(jì)，個體工商戶出現(xiàn)了。隨著規(guī)模的擴(kuò)大，許多個體工商戶由于人手的不夠，開始雇傭工人。私營企業(yè)是把社會上的各種生產(chǎn)要素組合到一起的經(jīng)濟(jì)，代表了個體經(jīng)濟(jì)更高的生產(chǎn)力，對國家、社會的貢獻(xiàn)很大。一些個體私營企業(yè)在其長期計劃經(jīng)濟(jì)的夾縫里尋找到了自身生存發(fā)展的空間，并且很快的在商業(yè)、旅游業(yè)、飲食業(yè)，交通運(yùn)輸業(yè)等眾多行業(yè)開始壯大和發(fā)展，因此私營企業(yè)迅速的發(fā)展起來了，并且不斷的推動我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。私營企業(yè)的發(fā)展過程也是歷經(jīng)艱難。自20世紀(jì)70年代私營企業(yè)開始萌芽到現(xiàn)在的蓬勃發(fā)展的40多年期間，私營企業(yè)呈現(xiàn)出良好的發(fā)展趨勢，到80年代末，由于社會歷史的原因，曾出現(xiàn)過短暫的停滯甚至倒退的現(xiàn)象。之后私營企業(yè)緩慢的發(fā)展，直到十六大的召開，才是私營企業(yè)的私有財產(chǎn)得到了保護(hù)，因此私營企業(yè)飛快的發(fā)展起來。我國研究者把我國的私營企業(yè)的發(fā)展劃分了三個階段：初期，壯大和成熟。1、初期階段 私營企業(yè)成立的前3-5年為初期，在這一階段期間私營企業(yè)管理和決策上一般是呈家族關(guān)系，外人很難有決定權(quán)，以自己的利益為主體。此階段的主要目標(biāo)是盡快的完成資金的回籠和資本的積累。此階段具有以下四個特點：（1） 企業(yè)主高度集權(quán)（2） 管理制度一紀(jì)律為主（3） 用人以家族為主（4） 追求最大利潤，縮短資本積累進(jìn)程2、發(fā)展壯大階段 此階段是私營企業(yè)已經(jīng)積累了一定的資本。并且具有了一定的規(guī)模。私營企業(yè)開始穩(wěn)定發(fā)展，在擴(kuò)大人員的同時也增加了管理的難度，管理的局限性，初創(chuàng)期的管理思想已經(jīng)不合時宜了。因此要在經(jīng)營管理，思想管理上進(jìn)行了適時的轉(zhuǎn)變，適應(yīng)社會的發(fā)展，順利實現(xiàn)私營企業(yè)在管理、科學(xué)、制度上的規(guī)范化。此階段具有以下五個特點:（1）適度分權(quán)管理（2）建立科學(xué)的、規(guī)范的、穩(wěn)定的管理制度，實現(xiàn)程序化管理。（3）大量吸納優(yōu)秀的技術(shù)人員和具有專業(yè)知識和創(chuàng)新精神的經(jīng)營管理人才，打破傳統(tǒng)的家族企業(yè)。（4）經(jīng)營管理目標(biāo)多元化（5）私營企業(yè)的組織形式實現(xiàn)公司制，聘用職業(yè)經(jīng)理對企業(yè)進(jìn)行管理，同時還成立監(jiān)事會進(jìn)行法人治理機(jī)構(gòu)。3、發(fā)展成熟階段 發(fā)展成熟階段的經(jīng)營管理模式為現(xiàn)代化的管理，適應(yīng)市場的需求，重視人才的選用和信任。此階段的主特點為：主要致力于提高市場、人才、資本要素的運(yùn)作合理。由于現(xiàn)在的私營企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入了知識經(jīng)濟(jì)時代，而知識經(jīng)濟(jì)時代的競爭主要是人才的競爭，對高素質(zhì)人才的擁有是一企業(yè)能夠走向國際市場，擴(kuò)大資本運(yùn)作的關(guān)鍵所在。2.2 人力資源管理的定義及其內(nèi)容人力資源管理（Human Resource Management，簡稱HRM）就是運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法。是指在一定范圍內(nèi)的企業(yè)人員所具有的勞動能力的綜合。即能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進(jìn)行管理和配置，通過對企業(yè)的工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘、績效考評、激勵、薪酬管理、人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列人力資源政策以及相關(guān)的管理活動，最終達(dá)到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。對人力資源管理可以從以下兩個方面來理解 ：1、對人力資源外在要素的管理即量的管理。對人力資源進(jìn)行量的管理就是根據(jù)企業(yè)的人力和物力及其變化，對企業(yè)的人力進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，組織和協(xié)調(diào)，使其能夠保持最佳的比例和有機(jī)的結(jié)合，是人力和物力均能發(fā)揮其最大作用。2、對人力資源內(nèi)在的管理即質(zhì)的管理。是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為等進(jìn)行有效的管理（既包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理）充分發(fā)揮和調(diào)動人的主觀能動性，更有效的達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。人力資源管理是一個整體系統(tǒng)，由各個人力資源管理環(huán)節(jié)子系統(tǒng)構(gòu)成。人力資源管理是一門新興的學(xué)科，隨私營企業(yè)的建立而形成。雖然在我國悠久的歷史上早就有人事管理的思想，但并未形成一門知識學(xué)科，人們并未給與過多的重視。人力資源管理在古代叫做人事管理，人事管理階段具體的又可以分為三個階段：第一階段是科學(xué)管理階段，以弗里德里克泰勒為代表，開創(chuàng)了科學(xué)管理理論學(xué)派，并在美國等發(fā)達(dá)國家得到迅速的推廣和發(fā)展。泰勒在1911年發(fā)表了科學(xué)管理原理 一書，在書中提出了“計件工資制”和“計時工資制”打破了資產(chǎn)階級的剝削，在工人的利益得到了保護(hù)，保護(hù)的工人的合法權(quán)益。這本著作奠定了科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)，被西方管理學(xué)界成為“科學(xué)管理之父”。第二階段是工業(yè)心理學(xué)階段，以德國心理學(xué)家雨果芒斯特伯格等為代表，他們根據(jù)心理學(xué)的研究推動了人事管理工作的科學(xué)進(jìn)程，雨果在1913年出版的心理學(xué)與工業(yè)效率一書，標(biāo)志著工業(yè)心理學(xué)的誕生。第三階段是人際關(guān)系管理階段，以美國哈佛大學(xué)教授梅奧為代表，梅奧帶領(lǐng)研究小組到美國西屋電氣公司進(jìn)行長達(dá)九年的實驗，得出了人際關(guān)系管理的重要理論。20世紀(jì)80年代，人力資源管理不斷的成熟，并在實踐中得到了進(jìn)一步的發(fā)展，為企業(yè)廣泛的接受，并成為企業(yè)成功的保障，逐漸取代了人事管理，此后人們更多的探討人力管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，以及人力資源如何有競爭向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。戰(zhàn)略人力資源的提出標(biāo)志著現(xiàn)代化的人力資源管理的新階段。企業(yè)的人力資源管理，首先要制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計劃。在知識經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的新時代，人力資源管理作為企業(yè)最寶貴的財富，在企業(yè)的發(fā)展中占居重要位置。要充分發(fā)揮人力資源的作用和價值，就必須加強(qiáng)人力資源的開發(fā)和治理工作，即對人力資源和價值的進(jìn)行正確的計量，確切的能反映出人力資源的價值量。在人力資源管理計劃的指導(dǎo)下，隊從事工作進(jìn)行分析，制定出工作說明書。根據(jù)工作分析，企業(yè)要招聘員工并且配置員工。在配置員工時，利用人力資源管理計劃，企業(yè)必須注意規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配，并且把員工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展結(jié)合，形成互為動力的綜合發(fā)展途徑。在企業(yè)與員工互相匹配發(fā)展過程中，要不斷地相互溝通，解決沖突，消除兩者共同發(fā)展的障礙，保證過程的順利進(jìn)行。根據(jù)人才管理計劃在選人才時要與行業(yè)的環(huán)境和企業(yè)的地位相適宜，否側(cè)也會影響到對人才的規(guī)劃和配置，一定要分析清楚企業(yè)在當(dāng)代行業(yè)中的地位，行業(yè)和企業(yè)的地位不同對人才的需求也不同，只有為企業(yè)量身制定合適的人才選拔策略，才會是企業(yè)快速的發(fā)展。人才市場的供應(yīng)與需求不失為企業(yè)所操控的，所以在要考慮市場的供應(yīng)現(xiàn)狀，俗話說計劃沒有變化快，所以企業(yè)要對公司的需求的具體情況盡心具體分析，及時調(diào)整人才計劃。企業(yè)招聘人才還要兼顧短期和長期的需求，考慮到企業(yè)的利益適時而變。當(dāng)企業(yè)的人力資源管理工作進(jìn)行到一定的階段，就必須對多層次員工的工作績效進(jìn)行評估考核，糾正他們工作中的失誤，肯定他們工作中的成績，在績效評估以后，要對員工進(jìn)行激勵。對績效評估中表現(xiàn)出來的優(yōu)秀員工，尤其要加大激勵的力度。對表現(xiàn)出來的具有這種那種缺陷的員工，如果對于企業(yè)今后發(fā)展需要的員工，并且缺陷不嚴(yán)重經(jīng)過努力可以改變，企業(yè)要進(jìn)行培訓(xùn)，幫助員工提高知識水平，增進(jìn)技能水平，使他們在今后的企業(yè)經(jīng)營活動中能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資源的需要。人力資源發(fā)展與培訓(xùn)是為了提高給員工在執(zhí)行某項特定工作或任務(wù)時所必要的知識、技能以及態(tài)度的培養(yǎng)或是培養(yǎng)其解決問題的能力等所采取的一系列的活動。2.3人力資源管理的特點 人力資源管理具有以下幾個特點：（1） 人力資源的生物性 人力資源存在于人體中，人首先是一種生物，是生命的活資源，人力資源與人的自然生理特征相聯(lián)系。在管理中，首先要了解人的自然屬性，然后根據(jù)人的自然屬性和生理特征進(jìn)行符合，屬于人類自身所特有的，因此具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特性。（2） 人力資源的時限性 時限性是指人力資源的形成和作用效率要受到其生命的限制。人作為一種生物具有的生命是有限的，具有的勞動能力的時間是生命周期中的一部分。因此人力資源的開發(fā)與管理必須尊重人力資源的時限性，做到適時開發(fā)，及時利用最大限度的保證人力資源發(fā)揮作用的時間。（3） 人力資源的再生性 人力資源的再生性基于人口的再生產(chǎn)和勞動力的再生產(chǎn)，通過人口總體內(nèi)的個體不斷更替的過程得以實現(xiàn)。從這個意義上來說，人力資源實現(xiàn)了自我補(bǔ)償，自我更新，繼續(xù)開發(fā)。（4） 人力資源的社會性 人是處在一定的社會中，人力資源的形成、配置、利用、開發(fā)時通過社會分工來完成的，以社會的存在為前提。其社會性主要表現(xiàn)為人與人之間的交往以及由此產(chǎn)生的聯(lián)系。（5） 人力資源的能動性 能動性是區(qū)別其他資源的本質(zhì)。在其他資源在開發(fā)過程中完全處于被動的地位，而人力資源則不同，是處出于能動的地位，因為人是活動的，是有思維和情感的，能夠?qū)ψ陨淼男袨樽鞒鲞x擇，并且能夠主動的學(xué)習(xí)和自主的選擇職業(yè)。更重要的是人力資源能夠發(fā)揮主觀能動性，是有目的，有意識的去利用其他資源，推動社會的前進(jìn)和發(fā)展。（6） 人力資源具有生產(chǎn)和消費雙重屬性 人即使生產(chǎn)者也是消費者。人力資源的投資源于個人和社會兩方面，人力資源質(zhì)量的高低，完全取決于投資的程度，而人力資源投資又是一種消費，并且這種消費是必須的，先于人力資源的收益。3 私營企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的必要性3.1 人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的意義首先，人力資源管理在本質(zhì)上是開發(fā)人力資源的工具，有利于促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營的順利進(jìn)行。企業(yè)管理有三大資源即人力資源、物力資源和財力資源，而后兩者是通過和人力資源的結(jié)合實現(xiàn)的，人是勞動力，只有通過不斷的協(xié)調(diào)勞動力之間、勞動力和勞動資源以及勞動對象之間的關(guān)系，才能充分利用資源從而保證企業(yè)經(jīng)營活動有條不紊的進(jìn)行。其次人力資源管理有利于跳動企業(yè)員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率。員工是有思想、有感情的，這就決定了企業(yè)的人力資源管理不能是死板的，應(yīng)根據(jù)環(huán)境和勞動者的需要創(chuàng)造一個適合他們需求的最佳的勞動環(huán)境，這樣才能充分的調(diào)動員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造出更有效的經(jīng)營成果。因此企業(yè)必須使員工始終保持旺盛的工作精力，不斷改進(jìn)工作，從而達(dá)到提高勞動生產(chǎn)率的目的。然后人力資源管理有利于現(xiàn)代化企業(yè)制度的建立?？茖W(xué)的企業(yè)管理制度是現(xiàn)代化企業(yè)制度的重要內(nèi)容，而人力資源管理又是企業(yè)管理中最為重要的組成部分。提高企業(yè)生物現(xiàn)代化管理水平，最重要的是提高企業(yè)員工的素質(zhì)。因此注重和加強(qiáng)對企業(yè)人力資源股的開發(fā)和利用，是實現(xiàn)企業(yè)管理制度由傳統(tǒng)管理向科學(xué)管理和現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)變不可缺少的一個環(huán)節(jié)。人力資源管理還有利于建立和加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑，信息化人力資源是當(dāng)今人力資源管理領(lǐng)域的熱點問題。信息化人力資源管理就是以現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和信息技術(shù)為基礎(chǔ)，對傳統(tǒng)意義上的人力資源進(jìn)行管理，對企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行優(yōu)化控制和戰(zhàn)略分析，從而為企業(yè)管理和決策提供支持。因此，人力資源管理是人力資源和企業(yè)績效關(guān)系的中間變量。人力資源只有在與正確的人力資源管理實踐相結(jié)合時，才是有效的。3.2 私營企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴(kuò)大自20世紀(jì)70年代以來，私營企業(yè)的發(fā)展規(guī)模不斷擴(kuò)大，對人才的需求是日益增多，并且現(xiàn)代社會上的人才是供不應(yīng)求，人才短缺。如何加強(qiáng)人力資源管理是私營企業(yè)現(xiàn)在面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。這幾年我國的私營企業(yè)的發(fā)展是有目共睹的，由于人們生活水平的提高，人們需求日益豐富，品種千變?nèi)f化，私營企業(yè)的產(chǎn)品產(chǎn)量幾年內(nèi)增長飛快，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和種類也進(jìn)行了很大的調(diào)整。為了滿足社會的需求，人力的需求，因此加強(qiáng)人力資源管理，對人力資源總量進(jìn)行有效控制，降低勞動力成本，既是提高勞動生產(chǎn)率，有效降低產(chǎn)品的成本，也是深化改革，擴(kuò)大再生產(chǎn)，提高企業(yè)綜合競爭力的一個保證。在此過程中，既要注重對人力資源的有效的控制，降低產(chǎn)品成本，又要以小的投資得到高的利潤，是每個企業(yè)的最關(guān)心的問題。所以，加強(qiáng)人力資源管理，既是企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)也是企業(yè)管理必須妥善解決的問題。3.3 加強(qiáng)人力資源管理有助于提高私營企業(yè)的競爭力企業(yè)的競爭就是人才的競爭，核心競爭力是在企業(yè)內(nèi)部的知識和技能的競爭，而這些知識與技能，是體現(xiàn)在企業(yè)的人力資源中的。人力資源是形成企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)。隨著科技的發(fā)達(dá)和經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展以及社會各方面的強(qiáng)力滲透，無疑對人力資源的管理產(chǎn)生了深刻的影響。因此，人力資源競爭力成為企業(yè)持續(xù)成長發(fā)展的決定性因素。企業(yè)的人力資源是指能夠推動經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口的綜合即運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織和運(yùn)用，使人力、物力保持最佳比例。合格的經(jīng)營者及決策班子是其經(jīng)營成敗的關(guān)鍵，高素質(zhì)的管理隊伍成為企業(yè)高效率投入產(chǎn)出的基礎(chǔ)，足夠的精良的技術(shù)人員及操作隊伍決定其提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，可以說，人才是企業(yè)最重要的資源。入世后，對人才的吸引、爭奪成為企業(yè)競爭戰(zhàn)略的重要部分，尤其對處于劣勢的私營企業(yè)更為重要。因此私營企業(yè)把要抓緊制定人才戰(zhàn)略作為企業(yè)的根本大計，加大人才的投入，培養(yǎng)各類所需的人才；并且從工作環(huán)境和待遇等方面外為高素質(zhì)人才創(chuàng)造機(jī)制條件留住人才，最大限度地提升企業(yè)的市場競爭力。只有高素質(zhì)的人才，私營企業(yè)才有立足與當(dāng)今社會的依據(jù)。4 私營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析同傳統(tǒng)的企業(yè)不同，私營企業(yè)尤其是高科技企業(yè)來說，最重要的兩個職能是產(chǎn)品的研發(fā)和銷售，而這兩個職能能否做好取決于人力資源，人力資源管理的成敗直接決定了企業(yè)業(yè)績的成敗。下面是對幾個私營企業(yè)的案例分析。4.1 各個企業(yè)的成立及發(fā)展史聞名全國的蘇寧電器連鎖集團(tuán)成立于1990年，到現(xiàn)在經(jīng)歷了二十余載，已發(fā)展成為年銷售規(guī)模80多億，員工上萬余名、連鎖企業(yè)遍及全國24個省市地區(qū)的大型零售連鎖企業(yè)集團(tuán)，由一開始的小型私營企業(yè)發(fā)展壯大到如今的民營大企業(yè)。并先后獲得中國最具影響力的十大企業(yè)之一，全國著名營企業(yè)10強(qiáng)，中國商業(yè)企業(yè)品牌企業(yè)等榮譽(yù)稱號。蘇寧企業(yè)自1995年起，首先在我國家電領(lǐng)域嘗試展開了連鎖經(jīng)營模式，并開始以直銷和特許的形式建立了眾多連鎖店，均取得了成功。在2000年是蘇寧電器為了適應(yīng)市場需求，對自己的產(chǎn)品進(jìn)行了綜合的升級，有加快了連鎖的速度，進(jìn)行了二次創(chuàng)業(yè)階段。 森華集團(tuán)是位于我國東部沿海開放城市的一個綜合集團(tuán)公司，公司是以服裝加工起身的。早在1984年改革已經(jīng)慢慢的在全國范圍內(nèi)興起，尤其在沿海城市和周邊地區(qū)，以及鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)都充滿了生機(jī)勃勃，各種企業(yè)快速的發(fā)展起來了。這時候人稱“能人”的吳定邦抓住的這個千載難逢的機(jī)會，經(jīng)過精心策劃，在1985年自己投資成立了一家服裝廠，取名森華服裝廠，初期只加工一些簡單的衣服。在1988年，吳定邦淘到了第一桶金，隨后使自己的產(chǎn)品逐漸受到人們的喜愛。隨著改革開發(fā)，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，吳定邦看到了西方市場的潛力，開始生產(chǎn)高檔的男士西服。由于吳定邦對人才的重視和投資，高薪聘用經(jīng)驗豐富的老師傅為工廠把關(guān)，很快打開了國際的市場。由于吳定邦是一個視野開闊，眼光犀利，行事果斷干練，并且大膽心細(xì)的人，這才使他取得了成功。在1992年又開始了第二次的創(chuàng)業(yè)，投資由于房地產(chǎn)行業(yè)，并在眾多的國資、外資、合資房地產(chǎn)企業(yè)中脫穎而出。而他并不滿足與現(xiàn)狀，又看到了IT行業(yè)的巨大發(fā)展?jié)摿?，?996又開始投資于IT產(chǎn)業(yè)，很快就將IT產(chǎn)業(yè)經(jīng)營發(fā)展成為森華信息工程公司。 我國私營企業(yè)的發(fā)展并非偶然，從側(cè)面反應(yīng)了我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的逐步完善。在十六大上，我國又進(jìn)一步的強(qiáng)調(diào)了大力發(fā)展和重視私營經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。不難看出私營企業(yè)在我國正穩(wěn)步地、持續(xù)的發(fā)展，同時關(guān)注私營企業(yè)的未來發(fā)展理應(yīng)成為我國經(jīng)濟(jì)生活的熱點和重點4.2 各公司人力資源管理的現(xiàn)狀各個私營的發(fā)展經(jīng)過多年來的打拼和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的重組等，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益已經(jīng)攀升到了中等水平，并具備了一定的原始積累。由于現(xiàn)在社會的發(fā)展的迅速和人力資源的提高，使企業(yè)正面臨著如何做大、做強(qiáng)和持續(xù)經(jīng)營的問題。但隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，蘇寧電器和森華集團(tuán)均在人力資源管理方面的現(xiàn)狀和公司的發(fā)展戰(zhàn)略方面顯得格格不入。我國的私營企業(yè)存在著許多的弊端。4.2.1人力資源管理職能掛在總經(jīng)理辦公室蘇寧電器隨著公司的壯大，人員數(shù)量的逐漸曾多，對人才資源管路越來越不重視，只有在公司的高層員工之間對人才資源的管理才有相關(guān)的計劃。企業(yè)管理者和所有者融為一體，在下層中沒有專門的人力資源部門，并且各部門人力資源管理由各部門自己制定管理規(guī)則，個部門之間的競爭很大，很難有效的進(jìn)行合作。森華集團(tuán)由于固有的觀念的限制，在招聘員工是比較重視強(qiáng)調(diào)員工的實用性，不能根據(jù)人力資源管理計劃進(jìn)行有效綜合的選用人才，缺乏對員工的培訓(xùn)機(jī)制。集團(tuán)內(nèi)部之間各部門的管理個體化，集團(tuán)內(nèi)部晉升沒有明確的管理規(guī)定，集團(tuán)一旦出現(xiàn)職位空缺，往往是經(jīng)理臨時任命一個代理人，然后在集團(tuán)外部進(jìn)行招聘來填補(bǔ)空位。4.2.2企業(yè)中員工的人力資源制度蘇寧電器選拔人員強(qiáng)調(diào)能力的適應(yīng)度，人員的引進(jìn)與配置都要與崗位要求相符合，合理搭配。倡導(dǎo)分工合作，敬業(yè)和團(tuán)隊合作精神是蘇寧電器的基本要求。在各崗位中都尊重員工的主體意識，充分肯定員工在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中的主體作用。私營企業(yè)努力為員工創(chuàng)造條件，使員工們能意識到其工作結(jié)果對自身的意義，同時又能意識到其奮斗對社會或企業(yè)的重要意義。森華集團(tuán)的員工的來源途徑主要有兩個：一個是在當(dāng)?shù)氐娜肆Y源市場進(jìn)行公開招聘，主要是招聘一些普通的員工和公司中基層的管理者：另一個是采取特招的方式，引進(jìn)公司中、高層的管理制，主要招聘對象是那些有高學(xué)歷，高文憑或工作經(jīng)驗豐富的老員工。事實上該公司的員工流動頻率大，招聘工作一直不間斷的進(jìn)行著。 4.2.3有較為明確的薪酬獎勵體系蘇寧電器為新進(jìn)員工和在崗員工提供崗位前適應(yīng)性培訓(xùn)和在崗提高性培訓(xùn) ，制定各部門的年度培訓(xùn)計劃，制定專門的培訓(xùn)負(fù)責(zé)人，并在月度的工作考評和年終的部門評優(yōu)中都將人員的培訓(xùn)作為重要的考評指標(biāo)。企業(yè)的利益就是創(chuàng)業(yè)者的利益，企業(yè)利益的實現(xiàn)與員工利益和社會效益滿足之間的關(guān)系越來越密切，企業(yè)利益的現(xiàn)實力量來源于員工的辛勤勞動，員工是企業(yè)的最寶貴的財富，所以不斷的提高員工的利益，不管職位高低，能力大小，只要在蘇寧團(tuán)隊中發(fā)揮了聰明才智，蘇寧企業(yè)都對其員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫剟詈凸膭?，對工作認(rèn)真的員工實行提成的方式發(fā)工資，多勞多得，充分發(fā)揮員工的工作積極性，公司福利待遇為一視同仁，只要工作滿3個月，公司為其購買養(yǎng)老保險，并且每年兩次的福利物資發(fā)放。森華集團(tuán)的員工工資在當(dāng)?shù)卣w上是處于較高的水平，因為總經(jīng)理認(rèn)為高工資能夠有效的激勵員工的工作的積極性。在工作中非常重視員工的工作效率和表現(xiàn)，對能為公司創(chuàng)造利益的員工進(jìn)行獎勵，在提高其工資的同時還提高了其他的福利待遇。是該公司的正式員工，公司都為其提供養(yǎng)老保險，國家的法定節(jié)假日都發(fā)送相應(yīng)的福利物資。4.3 私營企業(yè)人力資源管理問題及原因4.3.1私營企業(yè)管理者自身素質(zhì)和觀念問題隨著改革的開放，各個企業(yè)對人力資源管理的重視程度在不斷加深，各企業(yè)在人力資源的改革方面都有的明顯的進(jìn)步，但人力資源的整體框架體系尚未完善，企業(yè)的活力不足，效率低下等問題急需得到解決，我國的人力資源管理主要有以下幾種缺陷。1. 我國企業(yè)的人力資源管理目前存在的問題 雖然私營企業(yè)發(fā)展了多年，并且也取得了令人矚目的成就，目前企業(yè)的人力資源部門實現(xiàn)了管理的現(xiàn)代化和崗位的明確化，在薪酬、福利待遇和員工的培訓(xùn)方面制度有所完善，但企業(yè)在根本上并沒有樹立“以人為本”的理念，而仍是傳統(tǒng)上的以公司的利益為主，人力沒有取得資源的地位，沒有科學(xué)的測量人力資源的價值標(biāo)準(zhǔn)。蘇寧電器的員工主要是大學(xué)生，每年從高校引進(jìn)大批的優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)生。 由于企業(yè)的快速發(fā)展，行業(yè)內(nèi)爭搶人才，導(dǎo)致了人力資源的短缺，公司為了留住人才，蘇寧電氣公司通過增加人才管理這個職位，同時也針對職位的特殊性招聘了專業(yè)的人才。工資的上漲，客觀上就造成公司的費用的提高，公司在人力資源上采取了提前培養(yǎng)、提前儲備的戰(zhàn)略，但由此造成了公司員工年輕、遇事經(jīng)驗不足等問題。而森華集團(tuán)對公司未來的發(fā)展并沒有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)和相關(guān)政策，所以公司在服裝、房地產(chǎn)和信息工程等公司的業(yè)務(wù)明顯的下降。公司的職位策略大部分是按員工的工齡來升職，并不能根據(jù)員工的才能進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)動，是許多有才能的員工不能發(fā)揮自己的才能，造成員工的潛能被埋沒，甚至人才的流逝。其實現(xiàn)在的私營企業(yè)或多或少的都存在這樣的問題，有不少公司在崗位中又增設(shè)了不少的職責(zé)來完善人力資源管理，但公司管理人員認(rèn)為這僅僅是一個職位的增加或減少，卻不知道其實這其中透露著很多人力資源管理的問題，對企業(yè)的發(fā)展影響甚大。4.3.2缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃眾多企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往都忽視人力資源的規(guī)劃，甚至有的也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。首先是企業(yè)的人力資源管理機(jī)制不健全，包括以下幾個方面：1、企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)不健全 人力資源管理的需求也需要進(jìn)行不斷的投資和完善，不斷的進(jìn)行培訓(xùn)才能適應(yīng)時代的發(fā)展。員工在上崗之前都要進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，才能確保員工適應(yīng)崗位。而我國大多數(shù)的企業(yè)對員工的培訓(xùn)不重視，不長遠(yuǎn)，對員工的培訓(xùn)缺乏明確的計劃和目標(biāo)。2、企業(yè)的激勵機(jī)制也不健全 企業(yè)的員工對公司的貢獻(xiàn)來源于公司對員工的重視程度，企業(yè)通過激勵制度可以調(diào)動員工的工作積極性，才能提高企業(yè)的業(yè)績。而調(diào)動員工的積極性正是企業(yè)人力資源管理中激勵機(jī)制的主要功能。企業(yè)在擁有人力資源和物力資源的同時，必須采取科學(xué)有效的激勵機(jī)制，將員工的積極性和創(chuàng)造性充分調(diào)動起來，才會使公司更加興旺發(fā)達(dá)，企業(yè)的競爭力才能提高。3、企業(yè)的考核機(jī)制更不健全 員工個人或團(tuán)體在實踐工作中的努力程度直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的使用效率和企業(yè)的業(yè)績水平，因此對員工進(jìn)行各種考核來評估員工的才能。企業(yè)只有通過考核來選拔有潛能的員工，對那些沒能力的員工提前發(fā)現(xiàn)，減少公司不必要的財政支出。大多私營企業(yè)人力資源管理很少站在企業(yè)戰(zhàn)略層面來考慮，并沒有根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需求來配置和引進(jìn)高素質(zhì)人才，好多企業(yè)在忙季為了減少公司的財政支出而隨便在外招聘臨時員工，所以便造成員工的能力和素質(zhì)不符合崗位的要求。 目前蘇寧電器有限公司和森華集團(tuán)等眾多企業(yè)都不重視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，每次只有在缺少人手時才會想到引進(jìn)人才，而不是從長遠(yuǎn)的利益建立一系列的用人規(guī)劃，提前規(guī)劃好每一個階段需要的人才。 4.3.3機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者大多數(shù)私營企業(yè)并沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，只是在招聘人才是企業(yè)就進(jìn)行公司會議，對所需人才進(jìn)行議會討論，然后下部人員在市場招聘所需人才。而對于那些已設(shè)置人力資源管理機(jī)構(gòu)的企業(yè),人力資源管理的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)。蘇寧電器公司雖設(shè)立相應(yīng)的人力資源管理機(jī)構(gòu)，但由于其企業(yè)很龐大在管理上而是由上一層的領(lǐng)導(dǎo)者直接任命和管理，對于底層員工的任命高層并不過問。而對那些沒有設(shè)立人力資源管理的企業(yè)就更不用說了。而森華集團(tuán)并沒有設(shè)立人力資源管理機(jī)制，而是根據(jù)公司的所需在人才市場上招聘那些有才能的人，對員工并沒有進(jìn)行培訓(xùn)，而是選用對專業(yè)的人才直接上崗，容易造成員工對工作的不適應(yīng)，不熟悉。4.3.4私營企業(yè)的人員流失嚴(yán)重并缺乏控制私營企業(yè)中存在著嚴(yán)重人才流失現(xiàn)象，由于企業(yè)的人力資源機(jī)制與市場經(jīng)濟(jì)體制不適應(yīng)，造成部門對員工的管理不合理，而企業(yè)的管理者在思想上，在行為上只對上級負(fù)責(zé)，而對下級的員工不能合理安排。在私營企業(yè)中，沒有現(xiàn)代人力資源管理的理念，對人的管理還停留在傳統(tǒng)的思想上，而是強(qiáng)調(diào)通過“控制”和“服從”來實現(xiàn)人與事相適應(yīng)，而忽視員工的才能的發(fā)揮，使員工的潛能不能被發(fā)掘，反而是抑制員工的才能。在那些內(nèi)部管理混亂的企業(yè)，員工職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)，工作壓力增大，企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標(biāo)準(zhǔn)過高等原因都不同程度地導(dǎo)致員工跳槽，造成人才的流逝。蘇寧電器集團(tuán)隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，對人才的需求越來越多。以前企業(yè)的管理者并不注重人才的儲備，對人才不懂的尊重和留用，對員工并除了工資以外而沒有其他的福利待遇，員工感到的自己的才能被埋沒，不能施展抱負(fù)，而且更感到自己的付出和收入不相符，無論付出多大努力，回報都是一樣。這就造成了員工對工作沒有了激情，為了尋找更大的發(fā)展空間了而離開，這就導(dǎo)致公司的人才流失，甚至崗位空缺。在森華企業(yè)的高層、中層管理人員中，其知識水平已經(jīng)跟不上時代的發(fā)展，甚至已經(jīng)很大程度的限制了企業(yè)的發(fā)展，吳定邦多次想把企業(yè)推向國際市場，想在激烈的市場競爭中贏得生存和發(fā)展，卻每次都沒有一個強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)班子來幫他實現(xiàn)夢想，招不到高素質(zhì)的人才。許多的剛畢業(yè)的大學(xué)生在加入到該企業(yè)后，感到自己的價值不能實現(xiàn)，而陸續(xù)的離開該企業(yè)，加劇了企業(yè)人員的流動性，給企業(yè)造成了很大的破壞，影響了企業(yè)的收益。4.3.5家族式管理模式阻礙人力資源的發(fā)展據(jù)中國社會科學(xué)院2004年的調(diào)查，我國私營企業(yè)的私人股份所占比例逐漸在上升，尤其在浙江一帶的私營企業(yè)發(fā)展更是迅速。據(jù)統(tǒng)計浙江私營中私人股份所占的比例在90%以上，其中大股東所占比例可高達(dá)66%以上，并且處于絕對控股的地位，還有其他同姓兄弟也占相當(dāng)?shù)谋壤?，大約為14%的股份。由此可知業(yè)主和家族及其成員所占股份之和可達(dá)80%左右。在我國眾多企業(yè)都選擇以家族形式組建成員，出現(xiàn)了一人富人人富的家族現(xiàn)象。主要是因為我國的私營企業(yè)大都是由個人工商戶或農(nóng)村承包經(jīng)營戶等發(fā)展而來，所以出現(xiàn)了家族管理的模式。同時，從企業(yè)制度的供給方面看，我國缺乏現(xiàn)代公司制的運(yùn)行條件；而從制度的需求來看，一方面由于長期以來我國的社會信用收到極大的破壞，使得人們之間的信任大大的降低，缺乏了經(jīng)濟(jì)合作的基礎(chǔ)，所以使得以家族合作的方式建立在社會上的信用基礎(chǔ)比現(xiàn)代公司的要可靠的多了；又因為我國的家族的文化的影響，使人們?nèi)菀走x取自家人。森華集團(tuán)企業(yè)由于是吳定邦個人創(chuàng)造起來的私營企業(yè)，在企業(yè)的初期由于資金的問題，大部分員工都是自己家族的人，隨著企業(yè)的壯大，家族人員在企業(yè)中的地位逐漸提高，人員逐漸增多，因此造成了企業(yè)在管理上是家族式管理，這就使得企業(yè)在管理上存在著種種缺陷，以及當(dāng)前大部分的有學(xué)歷的人員覺得私營企業(yè)沒有保障，他們的首選往往是那些國營企業(yè)，所以也會造成企業(yè)在人才市場上招不到滿意的人才。經(jīng)過長時間的這種人才短缺，吳定邦已經(jīng)感到公司的整體運(yùn)行在逐漸的降低，員工的積極性不高，高層管理人員難以發(fā)揮其主動性和創(chuàng)造性，并且員工的流動率很大，因此吳定邦開始重視企業(yè)的人力資源管理，不斷的再發(fā)展和完善企業(yè)的人力管理機(jī)構(gòu)。4.3.6對職位沒有進(jìn)行詳細(xì)的工作分析私營企業(yè)的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)簡單，沒有太多的管理層次，并且管理權(quán)統(tǒng)一集中在企業(yè)的擁有者手中，多數(shù)私營企業(yè)的內(nèi)部組織的管理職能并沒有進(jìn)行分工，往往好多員工是身兼數(shù)職，在生產(chǎn)技術(shù)、市場營銷等均親自接觸。只有在所有者感到精力或能力不足時才進(jìn)行一定的只能分化。在私營企業(yè)中的只能分化相對于大企業(yè)的分化而言只能稱為簡單的分工。由于對職位沒有進(jìn)行詳細(xì)的工作分析，造成了在招聘錄用時標(biāo)準(zhǔn)的模糊。在許多有實力的企業(yè)中的人力資源配置上，也多表現(xiàn)為高低配置，即高能力的人配置到低位置上，大材小用，結(jié)果就會出現(xiàn)有能力的職工的才能得不到發(fā)揮，影響其積極性。森華集團(tuán)由于總經(jīng)理是自己自主創(chuàng)業(yè)，并沒有進(jìn)行相關(guān)的知識學(xué)習(xí)，對企業(yè)的許多細(xì)節(jié)方面想的不周全，企業(yè)內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)沒有進(jìn)行詳細(xì)的分工，而是一人多職，各個部門之間的聯(lián)系不多，造成員工之間互不認(rèn)識。企業(yè)沒有設(shè)立員工培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，使得新進(jìn)員工對公司的了解不多，進(jìn)入公司后只能自己慢慢的適應(yīng)，各個部門不能相互貫通，互幫互助。吳定邦越來越感到吃力，感到集團(tuán)必須盡心新的調(diào)整，對各崗位進(jìn)行細(xì)分，需要增設(shè)詳細(xì)的崗位。 5 私營企業(yè)走出人力資源管理困境的對策5.1 制定人力資源規(guī)劃，形成有效的人才梯隊5.1.1制定人力資源規(guī)劃首先私營企業(yè)的人力資源管理要有規(guī)劃，并且根據(jù)企業(yè)的實際情況建立、完善現(xiàn)代的人力資源管理技術(shù)系統(tǒng)，同時要注重提高人力資源管理技術(shù)的裝備和水平，增強(qiáng)選人、用人、育人的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。隨著社會的飛快的發(fā)展及其私營企業(yè)對社會的影響逐漸增強(qiáng)，對人力資源的管理越來越有必要了。首先，加強(qiáng)人力資源管理，有利于整合資源的管理，降低管理的總費用。只有通過開發(fā)和引進(jìn)人力資源管理系統(tǒng)，才能提高企業(yè)的管理效率，才能更早的為企業(yè)選拔和儲備人才，避免人才短缺的現(xiàn)象。其次建立人力資源管理能夠提高企業(yè)的管理效率，建立一系列的人力資源管理信息化程序可以使上級的有關(guān)信息和資料直接傳遞，有利于管理和政策的實施。通過建立人力資源信息化可以幫助企業(yè)迅速、有效的收集各種信息，有助于員工內(nèi)部的溝通，可以加強(qiáng)對整個系統(tǒng)的控制，提高了人力資源管理部門的效率。但規(guī)劃期不能過長，要有彈性，有逐步修正的余地，這是因為私營企業(yè)其自身規(guī)模小、對人員的需求難預(yù)測、而且人員流動量較大。提升人力資源管理就要做到以下幾點：1、要加強(qiáng)人力資源的戰(zhàn)略地位，提升其在企業(yè)中的作用 這就要企業(yè)完善企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)，設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，把人力資源管理機(jī)構(gòu)的地位提高到企業(yè)的決策、戰(zhàn)略層面，還要明確人力資源管理機(jī)構(gòu)的職責(zé)和功能，充分發(fā)揮人力資源管理的計劃、組織、培訓(xùn)、激勵、協(xié)調(diào)和控制的職能。2、要建立完善的人力資源管理技術(shù)系統(tǒng) 人力資源管理技術(shù)系統(tǒng)要根據(jù)企業(yè)的實際情況而建立和完善，通過建立完善的人力資源管理系統(tǒng)，增強(qiáng)企業(yè)的選人、用人、育人的科學(xué)性和準(zhǔn)確性?，F(xiàn)代的人力資源管理技術(shù)包括以下幾方面：（1）人力資源的規(guī)劃技術(shù)。（2）選用人技術(shù)，要根據(jù)職位的不同層次選擇合適的人才。（3）進(jìn)行考核技術(shù)，是員工的知識技能、綜合素質(zhì)、能力、職位適應(yīng)性等綜合提高。（4）提高培訓(xùn)和開發(fā)技術(shù)。5.1.2形成有效的人才團(tuán)隊團(tuán)隊精神是團(tuán)隊的成員在上級領(lǐng)導(dǎo)的指揮下，進(jìn)行相互的溝通和交流，為共同的目標(biāo)而努力的一種精神。團(tuán)隊之間只有相互合作，向心力和凝聚力增強(qiáng)，個體利益和集體利益相統(tǒng)一，才能使成員之間互相信任，企業(yè)才能高效的運(yùn)轉(zhuǎn)。企業(yè)的團(tuán)隊精神是企業(yè)的精神支柱，決定了企業(yè)的發(fā)展前途。任何一個企業(yè)其員工都是由不同職務(wù)層次的人員構(gòu)成的，而每一層次都要有一部分優(yōu)秀的人員。良好的團(tuán)隊是有良好的合作與協(xié)作的能力，整個團(tuán)隊結(jié)構(gòu)猶如一個金字塔，層次越高，優(yōu)秀員工越少。而每一層次中的優(yōu)秀人員不僅在本層次中起著模范帶動作用，而且還充當(dāng)著一個向上一層次補(bǔ)充人才的作用。只有團(tuán)隊合作，優(yōu)勢互補(bǔ)，團(tuán)結(jié)一致才能使個人與集體相結(jié)合，才能成為企業(yè)的支柱，為企業(yè)和個人創(chuàng)造更大利益。團(tuán)隊的精髓是共同承諾，共同承擔(dān)責(zé)任。沒有團(tuán)隊精神，企業(yè)內(nèi)布會亂成一團(tuán)散沙，為了個人利益不惜破壞他人的利益。所以團(tuán)隊精神的培養(yǎng)使員工能夠齊心協(xié)力，朝著一個共同的目標(biāo)而努力。團(tuán)隊具有凝聚力，任何的企業(yè)都不是一個人能撐起來的，企業(yè)是有來自不同層次的員工構(gòu)成，需要團(tuán)隊的凝聚力使員工聚集到一起。團(tuán)隊能夠引導(dǎo)員工產(chǎn)生共同的使命感、認(rèn)同感。眾所周知的世界上的幾個名牌企業(yè)如德國的奔馳、松下電器、美國的麥當(dāng)勞等大企業(yè)都是因為企業(yè)員工之間的團(tuán)隊合作 才使得他們屹立在世界的上流而不倒退，一個企業(yè)要引領(lǐng)到這種境界，并非一日之功，而需要長久的奮斗，這才顯示它無窮的魅力和巨大的挑戰(zhàn)力，只要員工之間團(tuán)結(jié)互助，協(xié)調(diào)一致，共同努力，任何困難都會變得簡單，任何挑戰(zhàn)都不懼害怕。5.2 實施現(xiàn)代人力資源管理方案5.2.1人力資源管理信息化由于當(dāng)今的社會是信息非常發(fā)達(dá)的社會，信息化已成為了當(dāng)今的熱點話題，隨著科技的發(fā)展，人們的需求越來越多，越來越方面了。信息化人力資源管理就是人力資源的信息化，以現(xiàn)在的網(wǎng)路技術(shù)和信息技術(shù)為基礎(chǔ)，建立起人力資源管理系統(tǒng)，基于電子商務(wù)理念而形成的電子化人力資源管理技術(shù)。人力資源信息化管理主要包括三方面的內(nèi)容：數(shù)據(jù)電子化、流程電子化、管理電子化，就是運(yùn)用先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)數(shù)學(xué)模型、計算機(jī)的仿真模型等對企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行優(yōu)化和控制，為企業(yè)在獲去員工的信息提供了方便。因此加強(qiáng)人力資源信息化管理是必要。首先加強(qiáng)企業(yè)的人力資源信息化管理，有利于企業(yè)的整體資源管理，降低資源管理的成本。企業(yè)通過開發(fā)人力資源信息化管理系統(tǒng)來整合企業(yè)的現(xiàn)有的資源管理，并且為其他的管理系統(tǒng)提供基本的平臺。人力資源信息化管理是企業(yè)員工的信息資料庫，企業(yè)在進(jìn)行其他管理時很方便地調(diào)去各種信息。其次，加強(qiáng)人力資源信息化可以提高企業(yè)的管理效率，企業(yè)往往要對員工的工作考勤，員工工資的發(fā)放，新進(jìn)員工的信息的記錄等工作進(jìn)行長時間的統(tǒng)計，占據(jù)員工大量的時間，并且效率低，容易出錯。雖然以前有些企業(yè)利用信息技術(shù)來管理人力資源，但因缺乏有效的技術(shù)手段，對一些基礎(chǔ)性的人力資源的信息收集和分析顯得就很復(fù)雜，收集到的信息又不能共享。因此對企業(yè)的人力資源信息化的管理提高越來越重要，信息化使人員的信息和資料可以直接傳遞到基層，有利于企業(yè)管理和政策的實施，加強(qiáng)了企業(yè)的人力管理部門的工作效率。最后，人力資源信息化使企業(yè)辦公室的管理自動化，相應(yīng)的可以減少企業(yè)的工作時間。傳統(tǒng)的人力資源管理技術(shù)主要是以筆和紙為工具，人工記錄，其效率很低，而現(xiàn)代的計算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)已成為人力資源管理的主要工具，代替了傳統(tǒng)的人力勞動，大大的提高了工作效率。5.2.2建立合理的報酬制度隨著市場對人才的競爭逐漸增大，目前我國多數(shù)企業(yè)為了留住人才采用多種激勵方式。除了基本工資以外，企業(yè)都相應(yīng)的采取了按勞分配的制度，除了規(guī)定的任務(wù)，多做工作都采用提成的方式。即企業(yè)制定一個業(yè)績作為月度業(yè)績考核的依據(jù)，如果完成了該業(yè)績，則得到基本的工資，其中超出的部分還可以獲得提成。企業(yè)應(yīng)完善報酬制度，如設(shè)立依據(jù)平時業(yè)績來進(jìn)行核定的業(yè)績獎金制度，設(shè)立崗位與業(yè)績相關(guān)聯(lián)的考核制度，還可以設(shè)立員工分紅制度，是企業(yè)的利益與員工的利益相掛鉤。5.3 建立富有凝聚力的企業(yè)文化由于私營企業(yè)的發(fā)展受限于創(chuàng)始人的個人文化，任人唯親的家族企業(yè)是制約企業(yè)發(fā)展的一大癥結(jié)，企業(yè)必須沖破家族勢力羈絆，堅持任人唯賢的原則，勇于開拓創(chuàng)新，有超前意識的管理人才，成為企業(yè)的核心。我國私營企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識。對員工進(jìn)行合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，使其能實現(xiàn)自身的價值并感到有一種歸屬感。職業(yè)生涯是一個人一生的工作經(jīng)歷，是一個人對自己一生的規(guī)劃。凡是重視給員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，了解員工的興趣，不斷的為員工提供具有挑戰(zhàn)性的工作，為員工的成長和發(fā)展創(chuàng)造了機(jī)會和條件，這樣可以增強(qiáng)員工的歸屬感，降低員工的流動率。結(jié) 論在市場競爭人日益激烈的現(xiàn)代社會，企業(yè)要保持住自己在社會上的地位，加強(qiáng)人力資源管理，并且是企業(yè)具備實施管理的戰(zhàn)略是非常重要的，決定了企業(yè)的成敗。鑒于人力資源管理的特點和未來社會的發(fā)展需，企業(yè)人力資源股戰(zhàn)略規(guī)劃和人才的儲備是企業(yè)發(fā)展的重中之重。只要私營企業(yè)從根本上改變和完善人力資源管理，從長遠(yuǎn)發(fā)展著眼企業(yè)的管理體制的變革和人力資源工作的進(jìn)行，人力資源管理才能很快的走上正軌。文中通過蘇寧和森華兩大企業(yè)的發(fā)展經(jīng)歷和現(xiàn)狀的分析為例，指出了我國企業(yè)目前面臨的眾多問題，尤其是人力資源管理方面的種種缺陷。文中先提出問題，最后就我國的現(xiàn)狀給出了幾種解決問題的方法。首先要制定和完善人力資源管理機(jī)構(gòu)，只有制定了完善的人力資源管理企業(yè)才能增強(qiáng)選人、用人、育人的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。其次形成有效的人才團(tuán)隊，因為現(xiàn)代是信息化的社會，需要人力的合作，團(tuán)隊精神在企業(yè)競爭與中所起的作用與日俱增，只有形成強(qiáng)大的團(tuán)隊，進(jìn)而才能增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。在實施人力資源管理時要注重資源信息化，是社會發(fā)展所必須的；之外還要建立合理的獎勵制度，鼓勵員工，充分調(diào)動員工的積極性；除此還要凝聚企業(yè)的文化，企業(yè)的文化是企業(yè)的形象，只要要先進(jìn)的企業(yè)文化，跟上時代的發(fā)展的文化，才能為企業(yè)增添動力，塑造良好的企業(yè)形象。由此可知人力資源管理是企業(yè)立足于社會上的核心，使企業(yè)成功的關(guān)鍵。參考文獻(xiàn)1 程玉敏，王益寶. 私營企業(yè)概念界定一起發(fā)展特征初深J. 浙江大學(xué) 經(jīng)貿(mào)學(xué)院，310027.2 楊錫懷，冷克平，王江.企業(yè)戰(zhàn)略管理理論與實踐.高等教育出版社.20033 楊勇，林會云，高慶國.激勵在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要作用.2008,44 劉熙瑞，趙平安.現(xiàn)代管理學(xué)基礎(chǔ)M.北京：高等教育出版社，20035 Peter FDrucker . 管理的實踐M. 機(jī)械工業(yè)出版社，2006.6 Jeffrey Pfeffer. 人力資源方程式M. 北京：清華大學(xué)出版社，2004 .7 何寧. 青島市中小外貿(mào)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀問題及對策研究J. 青島科技大學(xué)學(xué)報，2004，20（3）：69-75.8 劉芳，吳歡偉，劉卓. 國內(nèi)人力資源管理研究綜述J. 科學(xué)管理研究，2006，24(4)：86-89.9 李前兵. 國外中小企業(yè)人力資源管理研究綜述J. 淮陰工學(xué)院學(xué)報，2006，15(4)：48-50.19