人力資源管理的未來發(fā)展趨勢.doc

人力資源管理的未來發(fā)展趨勢隨著社會進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國家和企業(yè)間的競爭核心是人才之間的競爭，人力資源的管理也已經(jīng)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的管理模式向市場經(jīng)濟(jì)的管理模式轉(zhuǎn)變。本文首先從兩大方面介紹人才開發(fā)的發(fā)展趨勢，然后從五個(gè)方面重點(diǎn)闡述了人力資源管理的未來發(fā)展趨勢。人力資源管理是基于實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的需要，有效開發(fā)、合理利用并科學(xué)管理組織所擁有的人力資源的過程。人力資源管理作為企業(yè)的一種職能性管理活動的提出，最早源于工業(yè)關(guān)系和社會學(xué)家懷特巴克于1958年發(fā)表的人力資源功能一書。進(jìn)入21世紀(jì)以來，在世界范圍內(nèi)，社會經(jīng)濟(jì)形態(tài)甚至社會結(jié)構(gòu)形態(tài)正在或者已經(jīng)發(fā)生了一個(gè)巨大的變化，即從工業(yè)經(jīng)濟(jì)和工業(yè)社會向知識經(jīng)濟(jì)和知識社會轉(zhuǎn)變。在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，資本無疑是一種戰(zhàn)略資源，經(jīng)濟(jì)增長取決于資本和勞動力的投入；而在知識經(jīng)濟(jì)社會，戰(zhàn)略性資源則為人力資源或人力資本。一、人才開發(fā)的發(fā)展趨勢我國改革開發(fā)以來的摸索和實(shí)踐說明，知識經(jīng)濟(jì)社會的核心就是人力資源。歸根到底就是人才。無論是一個(gè)國家還是一個(gè)企業(yè)，只要抓住人才，留住人才，發(fā)揮人才的才能，那么這個(gè)國家、企業(yè)就會繁榮昌盛。隨著市場經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)程度的提高，企業(yè)間的競爭從產(chǎn)品經(jīng)營競爭轉(zhuǎn)變?yōu)橘Y本經(jīng)營競爭，又逐漸發(fā)展到智力資本經(jīng)營的競爭。智力資本經(jīng)營的競爭就是要將此人力資源和附在人力資源上的智力作為企業(yè)最重要的資本經(jīng)營、開發(fā)、管理。因此，在經(jīng)濟(jì)高度發(fā)展的應(yīng)該重視新型人才的培養(yǎng)和開發(fā)，努力學(xué)習(xí)和借鑒國內(nèi)外成功企業(yè)在人力資源管理方面的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，積蓄能量，挖掘潛力，在新一輪人力資源的激烈較量中奮勇搏擊，保持自身在市場競爭中的優(yōu)勢。 隨著全球現(xiàn)代管理理論日趨成熟和深化，我國已經(jīng)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的封閉型、粗放型管理，向市場經(jīng)濟(jì)的開放型、集約型管理方式轉(zhuǎn)變。企業(yè)間的競爭已經(jīng)由最初的產(chǎn)品競爭轉(zhuǎn)化到人力資源的競爭，人力資源已經(jīng)成為知識經(jīng)濟(jì)的第一要素。1、知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展趨勢要求人才具有全面的素質(zhì)和能力 人才是人力資源的核心，知識經(jīng)濟(jì)的第一資源就是智力資源，擁有智力資源的是人才。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代不僅僅需要人才真正擁有現(xiàn)代科技知識，還要求人才要有全面的素質(zhì)和能力，諸如創(chuàng)造性素質(zhì)和能力、鑒賞他人創(chuàng)造性的能力、邏輯思維能力、服從命令能力、與他人合作能力、思想品德、知識、出身、社會關(guān)系和個(gè)人歷史等項(xiàng)目，其中最重要的是思想品質(zhì)、知識和創(chuàng)造力。 人才、知識、經(jīng)濟(jì)三位一體，互相包容，這是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的一個(gè)顯著特征。任何一個(gè)國家和企業(yè)如果沒有一定規(guī)模和品位的人才資源作為支撐，都將無法適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的要求。知識經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步刺激人才需求不斷升級，帶來了人才類型和結(jié)構(gòu)的大調(diào)整，社會需求增加的人才主要集中在以下九類：產(chǎn)業(yè)人才、生命科學(xué)人才、新能源和再生能源方面的人才、新材料方面的人才、空間科學(xué)人才、海洋科學(xué)人才、環(huán)?？茖W(xué)人才、跨國經(jīng)營人才、跨文化管理人才。 知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才需求，不僅要對學(xué)歷和職稱等做出規(guī)定，更重要的是對人才的內(nèi)在素質(zhì)提出相應(yīng)的要求，主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：第一，知識面要寬，對高等數(shù)學(xué)、計(jì)算機(jī)、外語、社會科學(xué)、現(xiàn)代管理等方面的知識都應(yīng)當(dāng)了解和掌握；第二，知識融合度要高，不僅要掌握多學(xué)科知識，而且要能夠融會貫通，運(yùn)用自如，能將學(xué)到的知識運(yùn)用到實(shí)踐中來；第三，創(chuàng)造能力是人才的核心素質(zhì)，是指能夠運(yùn)用自己的知識創(chuàng)造性的開展工作。我們眾所周知的財(cái)富名人比爾蓋茨，就是一個(gè)比較典型的例子。他運(yùn)用自己的知識創(chuàng)造性的取得了很大的成就，被稱為創(chuàng)新型人才的標(biāo)桿。2、知識經(jīng)濟(jì)下人才開發(fā)的趨勢 知識經(jīng)濟(jì)的悄然興起，是一場無聲的、無形的、深刻的革命。他對我們現(xiàn)有的生活方式、生產(chǎn)方式、思維方式都要產(chǎn)生重大的影響，人才開發(fā)也不例外。知識經(jīng)濟(jì)下人才開發(fā)將有以下六大趨勢： 1、由重視學(xué)歷向重視能力轉(zhuǎn)變。知識經(jīng)濟(jì)下，大量需要在素質(zhì)教育下培養(yǎng)出來的既有知識、又有能力的“能力型”人才。單位用人已經(jīng)從只“注重學(xué)歷”向“既注重學(xué)歷、更注重能力”轉(zhuǎn)變，向注重人才的自身能力開發(fā)、提高人才的自身素質(zhì)轉(zhuǎn)變。 2、由單一性人才開發(fā)向復(fù)合型人才開發(fā)轉(zhuǎn)變。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才的特征就是知識復(fù)合化。他既是科學(xué)家，又同時(shí)是管理專家；既懂得戰(zhàn)略策劃，又懂財(cái)務(wù)管理；既懂國內(nèi)的法律政策，又懂國外的法律法規(guī)；既有獨(dú)立的科研創(chuàng)新能力，又有將知識轉(zhuǎn)化為商品的能力。因此，人才開發(fā)的重點(diǎn)也將從單一性技術(shù)人才的開發(fā)向復(fù)合型、綜合性人才的開發(fā)轉(zhuǎn)變。 3、由重視人的顯能開發(fā)向重視人的潛能開發(fā)轉(zhuǎn)變。一般來講人的能力可分為顯能和潛能。顯能主要指人為生存而具備的種種基本技能，是多年開發(fā)所形成的人力資本。潛能是相對于顯能而言的，他蘊(yùn)含于基本技能之中，他既能因開發(fā)產(chǎn)生物質(zhì)或精神的財(cái)富。也能因?yàn)槟承┮蛩赜绊懚装椎暮馁M(fèi)。知識經(jīng)濟(jì)要求以最小的投入獲取最大的收益。因此，知識經(jīng)濟(jì)在注重開發(fā)人才顯能的基礎(chǔ)上，更要側(cè)重于人才潛能的開發(fā)。 4、由被動開發(fā)向主動開發(fā)轉(zhuǎn)變。當(dāng)今世界范圍內(nèi)的競爭是綜合國力的競爭，從根本上來說是人才的競爭。每個(gè)社會成員在競爭中能否處于優(yōu)勢，歸根到底是取決于勞動力的素質(zhì)高低，因此知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人的生存時(shí)刻充滿了危機(jī)，這就使人們的學(xué)習(xí)主動性增強(qiáng)，要求知識更新、不斷“充電”，由“要我學(xué)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”，人才開發(fā)也隨之由被動開發(fā)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃娱_發(fā)轉(zhuǎn)變。 5、由階段性開發(fā)向終生開發(fā)轉(zhuǎn)變。人的一生可以被劃分為幾個(gè)不同的階段，并且就個(gè)體最佳成才年齡及某方面的能力而言，有一定的黃金階段，但從人力資源的宏觀角度來看，人才資源開發(fā)將貫穿人的一生，人的一生始終處在一種不斷“充電”和“放電”的動態(tài)開發(fā)過程中，從“零歲方案”到老年人才的“第二次開發(fā)”說明人才終生開發(fā)的時(shí)代的發(fā)展趨勢。 6、由近距離人才開發(fā)向遠(yuǎn)距離人才開發(fā)轉(zhuǎn)變。本世紀(jì)，全球已經(jīng)步入了知識時(shí)代，隨著多媒體技術(shù)的進(jìn)步，特別是互聯(lián)網(wǎng)的使用和逐漸普及，人才開發(fā)將突破時(shí)間和空間的限制，由單一的班級集中教學(xué)向分散化、多樣化、靈活化教學(xué)方式轉(zhuǎn)變，由面對面的教師“傳道”、“授業(yè)”、“解惑”來獲得知識的近距離教學(xué)向更多的依靠計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等先進(jìn)科技手段來獲取知識的遠(yuǎn)距離開發(fā)的趨勢轉(zhuǎn)變。二、人力資源管理的未來發(fā)展趨勢1、人力資源管理的地位日趨重要 現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)，就是在特定的環(huán)境下，為實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)而有效運(yùn)用包括人力資源在內(nèi)的各種資源的策略。通過有效的人力資源管理，將促進(jìn)員工積極參與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略，并把它和個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來，達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”狀態(tài)。因此，人力資源管理將成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分，而不再只是戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行過程，人力資源管理的戰(zhàn)略性更加明顯。 隨著社會經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展。一個(gè)企業(yè)如果想要獲得或保持競爭優(yōu)勢的話，戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源對其發(fā)展和前途都是十分重要的，而且這兩者必須緊密結(jié)合起來，因?yàn)閼?zhàn)略規(guī)劃的各個(gè)要素都包含人力資源因素，都必須獲得人力資源的支持才能實(shí)現(xiàn)?；诖?，很多企業(yè)都請人力資源專家實(shí)質(zhì)性地參與戰(zhàn)略研究和制定全過程，從而實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃在戰(zhàn)略規(guī)劃和和戰(zhàn)略管理過程的早期就結(jié)合為一體。這種變化趨勢對于人力資源管理者來說也同樣具有重要意義。因?yàn)槿肆Y源規(guī)劃是衡量和評價(jià)人力資源對企業(yè)效益的貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)，如果不真正清楚企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，不將人力資源發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系起來，人力規(guī)劃就會變得毫無意義。因此，人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一體化從根本上提供了人力資源及人力資源管理對企業(yè)作出貢獻(xiàn)的機(jī)會。2、人力資源管理從事后管理向事前管理發(fā)展的趨勢 人力資源管理在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代已逐漸從事后移到事前，對客戶、業(yè)務(wù)和市場有必要深入接觸和了解，在此基礎(chǔ)上把握整個(gè)公司的走向和對整個(gè)行業(yè)的走勢進(jìn)行前瞻性預(yù)測，以實(shí)現(xiàn)人力資源的超前式管理。 上世紀(jì)90年代以來，越來越多的企業(yè)實(shí)施了各種組織變革的計(jì)劃，大多數(shù)人力資源經(jīng)理成為這些變革計(jì)劃的組織者和領(lǐng)導(dǎo)者。在工作中，他們遇到的最有挑戰(zhàn)性的問題是管理變革和再造工程。近年來，他們的問題又變成了促進(jìn)員工參與、改進(jìn)客戶服務(wù)、支持全面質(zhì)量管理等方面的內(nèi)容。目前越來越多的企業(yè)的人力資源部門將工作重點(diǎn)放在提高生產(chǎn)力上，將事務(wù)性工作標(biāo)準(zhǔn)化、自動化，而對設(shè)計(jì)、實(shí)施各種有利于提高員工生產(chǎn)力和企業(yè)的張?bào)w績效的方案投入更多的人力和物力，這又對人力資源管理部門的工作職責(zé)、人員素質(zhì)提出了更高的要求。這種對人力資源管理的事前管理越來越重視的趨勢將更加明顯。3、人力資源活動的經(jīng)濟(jì)責(zé)任以及對企業(yè)績效的貢獻(xiàn)將日趨得到重視 人力資源開發(fā)經(jīng)歷了五個(gè)發(fā)展階段。第一階段是培訓(xùn)和發(fā)展，主要研究培訓(xùn)員工的各種活動。第二階段是人力資源發(fā)展，包括培訓(xùn)和發(fā)展、組織發(fā)展和員工生涯發(fā)展。第三階段是員工績效提升，或者叫績效咨詢，對影響員工績效的各個(gè)方面都予以關(guān)注，并致力于員工績效的提高。第四階段是學(xué)習(xí)績效，人力資源開發(fā)專家更加關(guān)注培訓(xùn)帶來的收益，并將人力資源開發(fā)的關(guān)注點(diǎn)從培訓(xùn)轉(zhuǎn)向以員工為主體的學(xué)習(xí)。第五階段是學(xué)習(xí)者，這是剛剛興起的發(fā)展方面，人力資源專家致力于挖掘員工學(xué)習(xí)的動力，使員工成為更有效的學(xué)習(xí)者和知識消費(fèi)者，使每個(gè)人都成為主動學(xué)習(xí)的人。 近年來，人們進(jìn)行了許多經(jīng)驗(yàn)性研究，試圖找到人力資源活動效益與企業(yè)績效之間的關(guān)系。美國的一個(gè)研究機(jī)構(gòu)考察了成熟的人力資源活動與生產(chǎn)力、人員流動率以及財(cái)會績效標(biāo)準(zhǔn)之間的關(guān)系。這項(xiàng)研究通過考察資本回報(bào)總速率、股東收益率以及價(jià)格成本差額，證明適當(dāng)?shù)娜肆Y源活動與提高企業(yè)績效之間的交互作用；適當(dāng)?shù)娜肆Y源活動能降低人員流動率、提高按員工人均銷售額計(jì)算的生產(chǎn)力。4、未來人力資源管理的方式將由內(nèi)部培管理逐步向外部管理的轉(zhuǎn)變的趨勢 計(jì)算機(jī)和數(shù)據(jù)處理技術(shù)的進(jìn)步擴(kuò)大了人力資源系統(tǒng)的作用，使得各種規(guī)模、各種類型的企業(yè)的人力資源經(jīng)理和工作人員都能利用計(jì)算機(jī)來開展日常管理工作，國際互聯(lián)網(wǎng)已成為企業(yè)發(fā)布和獲得人力資源活動的主要渠道之一。強(qiáng)有力的技術(shù)成為人力資源管理再造的媒介之一，正在和將要改變?nèi)肆Y源活動決策、管理及評估方式，使人們隨時(shí)跟蹤和監(jiān)控人力資源活動對企業(yè)的貢獻(xiàn)的愿望逐步變成現(xiàn)實(shí)。人力資源活動的經(jīng)濟(jì)效益越來越清晰可見了。5、未來企業(yè)人力資源管理者角色有重新界定的趨勢，作用也日趨重要 眾所周知，人力資源管理者的作用已經(jīng)不僅僅是傳統(tǒng)意義上的人事管理了，它的作用日趨重要，在未來的企業(yè)管理中將扮演以下三種角色： 經(jīng)營決策者角色。以前很長的一段時(shí)間，人力資源部門一直被認(rèn)為是一個(gè)無足輕重的行政管理部門，與企業(yè)的經(jīng)營沒有什么關(guān)系，只要把人事部門的人事管理工作做好就行。但隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市場競爭的日趨激烈，人力資源的素質(zhì)在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益中的重要性越來越明顯，其管理的核心地位越來越突出，人力資源管理不再僅僅局限在人事工作方面，而且是要更多地參與到企業(yè)經(jīng)營活動中來，成為一個(gè)經(jīng)營決策者。他們要關(guān)注企業(yè)經(jīng)營的長期需要，也要幫助直線經(jīng)理和員工設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)、制定計(jì)劃，并進(jìn)行日常管理活動。 執(zhí)行官職位的主要競爭者。對人力資源管理問題的日益重視和人力資源在現(xiàn)實(shí)生活的重要作用使得近幾十年來人力資源管理者在企業(yè)中的地位不斷上升。執(zhí)行官職位的候選人從最初的營銷人員、財(cái)會人員到現(xiàn)在的人力資源管理人員，人力資源管理人員的地位日趨重要，從上世紀(jì)90年代開始，人力資源管理者的地位就已經(jīng)有了比較徹底的改觀。越來越多的高層人力資源主管在問鼎執(zhí)行官職位，越來越多的高層人力資源主管進(jìn)入企業(yè)董事會。隨著社會經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，人力資源管理將更為重要，擔(dān)當(dāng)執(zhí)行官和進(jìn)人董事會必須要當(dāng)過人力資源管理主管或經(jīng)過人力資源管理的相關(guān)培訓(xùn)。 直線經(jīng)理的支持或服務(wù)者。人力資源管理將被確認(rèn)為各級管理人員的共同職責(zé)，而不再只是人力資源管理部門的任務(wù)。對于其他部門的經(jīng)理，人力資源部都應(yīng)給予培訓(xùn)，推廣企業(yè)的人力資源管理理念、方法，使各層次主管成為內(nèi)行，即讓他們知道人力資源管理需要他們的支持和參與在人力資源管理的各個(gè)層次和職能上他們?nèi)绾螀⑴c同時(shí)人力資源管理部門將把人力資源管理作為經(jīng)理業(yè)績考核的重要內(nèi)容之一，特別是其評估下屬員工業(yè)績的能力。部門經(jīng)理應(yīng)該主動與人力資源部門溝通，共同實(shí)現(xiàn)管理的目標(biāo)。而不僅僅在需要招聘或辭退員工時(shí)才想到人力資源部。人力資源部門要與各級管理人員建立伙伴關(guān)系，成為他們的支持者或服務(wù)者。