工程部員工績效考核方案.doc

人員績效考核實施方案（一） 總則1 目的通過對員工的工作成績、工作能力、工作努力程度進行正確的評價，積極利用調動、晉升、調配、薪資調整及教育培訓等人事管理手段，提高員工的工作能力和工作技能，從而促進公司的發(fā)展。2 適用范圍所有員工。3 考核種類考核分為期中考核和期末考核兩種，期中考核的時間于當年的月日至日之間完成，期末考核于次年的月日之前完成。期中及期末考核的平均成績作為年度考核的成績。（二） 考核內容及考核指標 考核內容對員工的考核，主要包括以下個方面的內容：（） 任務績效，主要是對員工本職工作完成結果的檢驗；（） 管理績效，是對中基層管理人員管理工作能力的檢驗；（） 周邊績效，體現(xiàn)的是對相關部門服務程度的檢驗。 考核指標根據(jù)上述考核的內容，技術人員考核指標設計也應從個方面出發(fā)，即工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度，其各自的考核指標及評價標準如下表所示。技術人員考核指標及評估等級一覽表評估等級：0 差 1 待提高 2合格 3好 4優(yōu) 被評價人： 考核要素及權重考核要點評估結果自評同事1同事2總監(jiān)加權結果工作態(tài)度（20%）考勤員工出勤情況自律性遵守企業(yè)規(guī)章制度，聽從領導工作上的安排主動性無須督促，自覺完成份內的工作責任心任勞任怨，努力做好本職工作協(xié)作性積極主動地與他人合作，共同有效地完成工作工作業(yè)績（45%）研發(fā)項目完成情況研發(fā)項目計劃完成率產品質量產品合格率提供技術支持1提供技術支持的及時性2解決問題的能力設備管理和維護1設備完好率2設備使用率工作能力（35%）專業(yè)知識對本專業(yè)知識的掌握程度工作技能是否足以勝任本崗位所要求的操作能力發(fā)現(xiàn)和解決問題的能力是否善于發(fā)現(xiàn)一般性疑難性問題并加以解決計劃能力工作有計劃性，并能根據(jù)事情的輕重緩急做出正確的判斷和決策組織協(xié)調能力是否能合理地安排工作，較好地協(xié)調與他人的關系靈活應變能力根據(jù)客觀情況快速地采取相應的措施 附加事項（） 對在本企業(yè)業(yè)務或技術上有特殊貢獻（技術改造、技術專利等），且貢獻經采用后獲得顯著績效者，給予特別獎勵（如記大功、嘉獎等），并記入績效考核記錄。（） 對防患于未然，使公司免遭重大損失者，根據(jù)情況，給予不同程度的加分和獎勵。（） 對嚴重違反公司規(guī)章制度者，給予記過處分，記過一次扣10分（年底考核后總分）。（） 對于因對可預見的事故疏于覺察或防范導致公司遭受損害者，視情節(jié)嚴重情況給予不同程度的懲罰。（三） 考核實施（） 考核分為自評、兩個同事、直屬領導、總監(jiān)5個層面，其中小組考核的成員主要是由與技術人員工作聯(lián)系較多的人員組成。五個考核主體所占的權重及考核內容見下表。表 考核主體所占權重及考核重點考核者權重考核重點自評15%工作任務完成情況同事1 20%工作績效、人際關系同事220%工作績效、人際關系直屬領導30%執(zhí)行力、人際關系、工作績效總監(jiān)15%工作協(xié)作性、服務性、執(zhí)行力（） 考核實施時間的安排。考核是一項系統(tǒng)性的工作，合理、有序的時間安排，會使其達到更好的考核效果。對技術人員進行考核的時間安排見下表；技術人員考核實施時間安排一覽表工作內容實施時間期中考核期末考核確定考核對象、考核實施者、考核標準等事項7月1日3日12月27日28日考核前期準備（相關人員培訓、溝通等）7月4日12月29日31日考評實施（員工自評、上級領導考核、小組考核）7月5日7日1月4日7日匯總考核結果，報技術部經理審批7月8日1月8日9日人力資源部與技術部經理共同制定員工資金，晉升等計劃，報總經理審批7月9日10日1月10日14日（） 人力資源部將結果歸檔，作為相關人事管理的依據(jù)。（四） 考核結果的運用根據(jù)考核成績，將員工考核的結果分為5個等級，見下圖。45%C（稱職）5% A（優(yōu)秀）20% B（良好）25% D（基本稱職）5%E不合格 年終資金計發(fā)資金基數(shù)參照人力資源部制定的部門資金管理制度的規(guī)定而定，資金系數(shù)根據(jù)考核結果確定，見下表。表 技術人員資金系數(shù)計算標準等級說明A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不合格）資金系數(shù)221050 績效改進對于考核結果排在后5%的員工，公司需與其簽定下一季度績效目標，要求其限期改進績效；對于連續(xù)2次考核排名在后5%的員工，公司將予以辭退。