績效考核_某地產(chǎn)公司績效考核制度

QB08.04.01 A 00ZMDCHR管理標準ZMDC-QP-RS002人力資源管理程序眾美地產(chǎn)績效考核制度 版本/改次：A/02008-04-01發(fā)布 2008-04-01實施河北眾美房地產(chǎn)開發(fā)集團有限公司目 錄第一章 總則1第二章 組織和職責(zé)1第三章 考核原則3第四章 考核內(nèi)容、周期和時間3第五章 績效管理的實施5第六章 考核結(jié)果的計算7第七章 考核結(jié)果的應(yīng)用8第八章 績效考核制度的修訂10第九章 考核結(jié)果的申訴11第十章 績效考核資料的使用與保存12附 則13附 件14附 表21努力了的才叫夢想，不努力的就是空想！如果你一直空想的話，無論看多少正能量語錄，也趕不走滿滿的負能量！你還是原地踏步的你，一直在看別人進步。第一章 總則第一條 為全面客觀考核評價眾美房地產(chǎn)開發(fā)集團有限公司（以下簡稱“眾美地產(chǎn)”）員工，幫助員工提高素質(zhì)能力和工作績效，全面貫徹落實眾美地產(chǎn)的發(fā)展目標以及各項管理制度和工作計劃，特制定本制度。第二條 績效管理指為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，通過管理人員和其下屬保持持續(xù)和有效的溝通，經(jīng)過績效計劃、管理績效、績效考核和績效反饋四個環(huán)節(jié)的不斷循環(huán)，不斷地改善員工的績效，進而提高整個企業(yè)績效的管理過程。第三條 績效考核是各級管理者的重要工作內(nèi)容。管理者通過績效考核可以客觀了解下屬的工作狀況，在分析考核結(jié)果的基礎(chǔ)上有針對性地提出改進措施，進而實現(xiàn)管理目標，提高工作效率。第四條 績效考核是人力資源部的重要工作內(nèi)容。通過實施績效考核，各級管理者可以準確評價員工工作績效，也為公司制定員工薪酬、核發(fā)績效工資、人事任免等決策提供依據(jù)，還可以為公司人力資源規(guī)劃和組織培訓(xùn)工作提供基礎(chǔ)信息。第五條 本制度適用于眾美地產(chǎn)總經(jīng)理外的公司總部所有員工，不包括以下員工：1） 臨時員工；2） 外部兼職人員；3） 試用期員工。第六條 本績效管理制度適用于常規(guī)性的績效管理工作，不適用于臨時性或其他非常規(guī)的考核工作。第二章 組織和職責(zé)第七條 考核領(lǐng)導(dǎo)小組公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，對公司的績效管理工作進行全面領(lǐng)導(dǎo)和管理?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組的成員包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組有關(guān)績效管理的主要職責(zé)包括：1） 負責(zé)提出績效考核總體要求；2） 負責(zé)組織召開考核領(lǐng)導(dǎo)小組會議，就績效管理體系運行中的重大問題進行討論、確認；3） 對年度考核結(jié)果及其應(yīng)用進行審議；4） 指導(dǎo)、監(jiān)督績效管理在所分管范圍內(nèi)有效實施；5） 負責(zé)按時完成對直接下屬的績效考核；6） 對績效管理體系提出完善和修改建議；7） 對考核領(lǐng)導(dǎo)小組會議或擴大會議有關(guān)討論事項進行表決。第八條 考核領(lǐng)導(dǎo)小組的常務(wù)工作機構(gòu)是人力資源部人力資源部在公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下組織公司績效管理工作,開展有關(guān)績效管理工作職責(zé)包括：1） 制定并完善公司員工績效管理辦法；2） 對各部門管理人員進行有針對性的績效管理培訓(xùn)；3） 對各部門員工績效考核工作進行日常的指導(dǎo)、管理、監(jiān)督與檢查；4） 績效考核后，進行考核成績的計算、匯總、分析，并提出考核結(jié)果的應(yīng)用建議；5） 接受和處理員工有關(guān)績效考核的投訴。第九條 被考核者根據(jù)被考核者其工作特點和工作性質(zhì)的不同，分為高層、中層和基層三類員工。高層指副總經(jīng)理、總監(jiān)；中層指部門經(jīng)理和副經(jīng)理；基層指除高層和中層外的其他員工?？己岁P(guān)系見下表：被考核者考核者副總經(jīng)理/總監(jiān)總經(jīng)理/董事長審計部經(jīng)理總經(jīng)理/董事長分管部門副總經(jīng)理/總監(jiān)副經(jīng)理、員工部門經(jīng)理第十條 考核者績效考核實行直接上級考核制，考核者為被考核者的直接上級，即由直接上級對直接下屬進行打分?？己苏叩呢?zé)任包括：1） 同被考核者進行績效計劃面談，確定被考核者的考核指標、權(quán)重、考核標準和考核辦法等，并在考核表上簽字確認；2） 指導(dǎo)和監(jiān)督被考核者的績效實施過程。通過定期的溝通，指導(dǎo)和幫助其完成工作任務(wù)；同時，要收集和積累員工的績效數(shù)據(jù)。此外，如有需要，經(jīng)過雙方溝通，對考核內(nèi)容進行調(diào)整；3） 對被考核者進行績效考核向被考核者進行考核結(jié)果的反饋，指出其優(yōu)點和不足，并提出改進建議。第三章 考核原則第十一條 系統(tǒng)原則：考核對象是所有正式員工而不是局限于企業(yè)中的部分職員；考核內(nèi)容是綜合指標而不是某些方面的指標。第十二條 透明原則：考核流程、考核方法和考核指標應(yīng)清晰明確的；考核者與被考核者對績效考核目標不應(yīng)存在明顯的分歧。第十三條 客觀原則：考核依據(jù)應(yīng)符合客觀事實的，考核結(jié)果應(yīng)以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎(chǔ)的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。第十四條 溝通原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結(jié)果公正合理。第十五條 時效原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。第十六條 對等原則：考核指標與職責(zé)相對等；考核周期與考核指標相對等；指標權(quán)重與職責(zé)范圍相對等；績效考核目標與企業(yè)實際客觀條件相對等。第十七條 可行原則：考核者應(yīng)正確執(zhí)行考核；考核者應(yīng)保證考核的公正性；考核指標是盡可能的量化指標；考核信息是盡第四章 考核內(nèi)容、周期和時間第十八條 考核的內(nèi)容包括業(yè)績指標（包括關(guān)鍵業(yè)績指標和工作任務(wù)考核指標）、能力指標、態(tài)度指標。第十九條 關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）考核關(guān)鍵業(yè)績指標（Key Performance Index，簡稱KPI）來自公司年度目標的層層分解，能夠反映公司關(guān)鍵重點經(jīng)營活動情況，用來定期衡量中層及以上完成重要工作和關(guān)鍵工作的成果。制定KPI應(yīng)該遵循以下原則：1） 少而精原則：KPI的制定應(yīng)體現(xiàn)20/80原則，即：KPI總和應(yīng)能反映被考核者80%以上的工作成果，同時被考核者的KPI最好不超過8個；2） 結(jié)果導(dǎo)向原則：KPI主要側(cè)重于對被考核者工作成果的考核；3） 可控性原則：KPI均應(yīng)是被考核者可控制的或能夠產(chǎn)生重大影響的指標；4） 可衡量性原則：KPI應(yīng)具備可衡量性，應(yīng)當(dāng)有明確可行的考核方法和考核標準；5） 一致性原則：KPI與公司戰(zhàn)略目標保持一致，其實現(xiàn)有助于公司的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)。根據(jù)KPI指標能否易于量化，將KPI指標分為定量KPI和定性KPI。KPI指標的制定過程是考核者與被考核者雙向溝通的過程，KPI指標的選擇、權(quán)重的設(shè)定、量化辦法的確定等都需要考核者同被考核者進行充分溝通，并達成一致。第二十條 工作任務(wù)考核指標用來衡量基層員工在每個月度完成直接上級安排的工作任務(wù)情況的業(yè)績考核指標。第二十一條 態(tài)度考核指標態(tài)度是被考核者對待本職工作態(tài)度，對眾美地產(chǎn)不同類型人員應(yīng)考核不同的工作態(tài)度指標。各類型人員態(tài)度考核指標和標準見附件。第二十二條 能力考核指標能力指標考核是考核員工在崗位實際工作中應(yīng)具備的能力，對眾美地產(chǎn)不同類型人員應(yīng)考核不同的能力指標。各類型人員態(tài)度考核指標和標準見附件。第二十三條 不同類型人員績效考核指標種類、指標權(quán)重和考核周期不同。人員類別考核指標指標來源考核周期考核權(quán)重高層KPI年度工作目標年考85%能力考核年考15%中層KPI部門季度工作目標季考80%90%態(tài)度考核季考10%能力考核年考20%基層工作任務(wù)考核工作任務(wù)月考75%80%態(tài)度考核月考20%能力考核年考25%第二十四條 考核時間1） 基層員工工作任務(wù)按月度考核?？己藭r間為月26日起，27日止，每年最后一個月按照月度與年度考核按23條要求對應(yīng)考核；2） 中層季度KPI、季度工作態(tài)度考核一年開展四次。季度考核時間為：第一季度：3月28日3月31日第二季度：6月28日6月30日第三季度：9月28日9月30日第四季度：12月28日12月31日3） 年度考核一年開展一次：1) 高層年度KPI、年度能力考核在每年的1月5日1月7日進行；2) 中層年度能力考核在每年的12月28日12月31日進行，即與第四季度KPI考核同時進行；3) 基層年度能力考核在每年的12月26日12月27日,即與12月的工作任務(wù)考核同時進行。注：上述考核時間如遇節(jié)假日，實際開展時間可根據(jù)公司具體安排和節(jié)假日情況予以靈活調(diào)整，由人力資源部臨時下發(fā)通知規(guī)定。第五章 績效管理的實施第二十五條 高層考核流程步驟時間內(nèi) 容備注1上年度12月25日前高層確定公司下年度工作目標見附表1：年度績效考核指標表2上年度12月25日31日各部門主管領(lǐng)導(dǎo)和中層根據(jù)各部門的職能將公司下年度工作目標分解到部門見附表1：部門績效考核表3本年度1月5日7日高層確定本人年度KPI，并與總經(jīng)理就指標、權(quán)重和量化辦法達成一致見附表3:高層績效考核表4次年度1月5日7日總經(jīng)理對高層進行年度考核打分，包括年度KPI和能力考核打分第二十六條 中層考核流程步驟時間內(nèi) 容備注1上年度12月25日31日各部門主管領(lǐng)導(dǎo)和中層根據(jù)部門的職能將公司下年度工作目標分解到部門；各部門將部門年度工作目標分解到四個季度，并由其直接上級審核見附表1：年度工作目標表；附表2：部門年度工作目標分解表2本年度1月2日4日中層根據(jù)第一季度的工作目標形成本人第一季度KPI，并與其直接上級達成一致見附表4:中層績效考核表3本年度3月28日31日由中層直接上級對中層第一季度的績效和季度工作態(tài)度進行打分，并進行績效面談，并就第二季度KPI達成一致4本年度6月28日30日由中層直接上級對中層第二季度的績效和季度工作態(tài)度進行打分，并進行績效面談，并就第三季度KPI達成一致5本年度9月28日30日由中層直接上級對中層第三季度的績效和季度工作態(tài)度進行打分，并進行績效面談，并就第四季度KPI達成一致6次年度12月28日31日由中層直接上級對中層第四季度的績效、季度工作態(tài)度、年度工作能力進行打分第二十七條 基層考核流程步驟時 間內(nèi) 容備注1每季最后月26日27日直接上級對直接下屬的本月工作任務(wù)完成情況、本月工作態(tài)度進行考核打分見附表5:基層績效考核表2下月2日3日直接上級與員工共同確定本月工作任務(wù)第二十八條 基層、中層人員在每月、季度考核匯總的結(jié)果作為年度績效考核的數(shù)據(jù)輸入，月度、季度考核成績占年度匯總考核成績的75%、80%。第二十九條 中高層人員在每年年初需進行年度述職，回顧上年的工作情況，并為考核結(jié)果運用提供參考。1） 中層需在每年的1月5日1月7日對考核領(lǐng)導(dǎo)小組進行年度述職。述職報告包括本年度部門工作目標的完成的整體情況、對存在的問題的分析、改進的措施等相關(guān)內(nèi)容。述職后，考核領(lǐng)導(dǎo)小組對中層進行評級，具體規(guī)定見第三十四條；2） 高層需在每年的1月8日1月10日對總經(jīng)理進行年度述職。述職報告應(yīng)包括本年度個人工作目標的完成情況、所主管中心/部門年度工作目標完成情況、對存在的問題的分析、改進的措施等相關(guān)內(nèi)容。述職情況是高層年度考核結(jié)果運用的影響因素之一，具體規(guī)定見第三十四條。第三十條 年度對考核得分的綜合計算每年1月11日1月15日，人力資源部對本年度所有員工的考核成績進行匯總和計算（公式見第三十二條），并根據(jù)成績初步確定年度綜合考核的結(jié)果應(yīng)用方案，報考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批通過后執(zhí)行。相關(guān)表格見附表3:高層績效考核表；附表6:中層績效考核表；附表7:基層績效考核表，其中基層、中層應(yīng)建立績效考核總表，匯總月度、季度考核結(jié)果。第三十一條 KPI指標的調(diào)整在績效實施期間，如遇特殊情況，確實有必要調(diào)整KPI指標可以通過上下級之間的溝通和協(xié)商進行KPI指標的調(diào)整KPI指標調(diào)整的必要條件：1） 在績效實施期間，如遇特殊情況，確實有必要進行KPI的調(diào)整；2） 新增或取消權(quán)重超過20%以上的KPI，或原有KPI的權(quán)重變動超過20%以上；3） 考核雙方協(xié)商一致。KPI指標的調(diào)整需要履行以下程序：1） 被考核者部門領(lǐng)導(dǎo)組織討論，提出績效指標調(diào)整的申請；2） 被考核者和其直接上級進行面談，首先確認績效指標調(diào)整的必要性，在此基礎(chǔ)上，雙方重新制定KPI指標和標準，并重新填寫KPI考核表；3） 被考核者的隔級上級對KPI指標的變動進行審批；4） 考核雙方在重新填寫的KPI考核表簽字確認，各自留存一份，并報人力資源部備案。第六章 考核結(jié)果的計算第三十二條 考核分數(shù)的計算考核分數(shù)的計算參照以下公式：1） 基層月度考核分數(shù)的計算月度考核得分月度工作任務(wù)考核得分80% 月度態(tài)度考核得分20%2） 中層季度考核分數(shù)的計算季度考核得分 季度KPI考核得分90%季度態(tài)度考核得分10%3） 年度考核分數(shù)的計算（1）高層的年度考核得分年度KPI考核得分85%年度能力考核得分15%（2）中層的年度綜合考核得分（季度考核得分/4）80%年度能力考核得分20%。（3）基層年度綜合考核得分（月度考核得分/12）75%年度能力考核得分25%。第三十三條 考核打分的強制分布規(guī)定為了避免考核趨中，無法有效區(qū)別績效，有必要在月、季度考核中，對被考核人在2人（含）以上的考核采用強制分布，進行如下規(guī)定：1） 被考核人在5人（含）以上的，采用以下比例分配員工在各分數(shù)段的得分：考核分數(shù)96分以上8695分7685分6075分60分以下被考核者的強制分布比例10%20%40%20%10%2） 對于被考核人少于5人的，按照以下規(guī)定執(zhí)行： 考核人的直接下級為4人的，應(yīng)有2人考核分數(shù)分布在76-85分的分數(shù)段，有1人分布在96分以上或86-95分的分數(shù)段，1人分布在60-5分或60分以下的分數(shù)段； 考核人的直接下級為3人的，應(yīng)有1人考核分數(shù)分布在76-85分的分數(shù)段，有1人分布在96分以上或86-95分的分數(shù)段，1人分布在60-75分或60分以下的分數(shù)段； 考核人的直接下級為2人的，應(yīng)有1人考核分數(shù)分布在76-85分的分數(shù)段，有1人分布在86分以上或70分以下的任意分數(shù)段。第七章 考核結(jié)果的應(yīng)用第三十四條 考核實施前，人力資源部應(yīng)制訂績效考核評價標準或?qū)嵤┓桨?，?guī)定考核的具體要求，如指標的設(shè)定、評定的標準，考核結(jié)果的應(yīng)用等。第三十五條 考核結(jié)果應(yīng)用于績效獎金的發(fā)放績效獎金發(fā)放數(shù)額的計算公式為：（實際）績效獎金（基準）績效工資標準績效考核系數(shù)其中，績效工資系數(shù)由考核分數(shù)所屬等級確定，其對應(yīng)關(guān)系如下表所示：考核分數(shù)96分以上8695分7685分6075分60分以下績效工資系數(shù)1.51.210.80.6調(diào)整后的績效獎金標準適用于下一考核期，即：1） 對高層來說，上年度考核的分數(shù)會影響到下年度績效獎金的數(shù)額；2） 對中層來說，上季度考核分數(shù)會影響到下季度績效獎金的數(shù)額；3） 對基層來說，上季度考核分數(shù)會影響到下季度績效獎金的數(shù)額。第三十六條 年度考核結(jié)果應(yīng)用于員工崗位工資檔和薪級的調(diào)整 將員工按高層、中層和部門內(nèi)員工年度考核得分列入考核等級，對應(yīng)關(guān)系如下表：年度考核得分得分9090得分 8080得分 60得分60年度考核等級A等B等C等D等對于中層和基層員工，又有以下規(guī)定：1） 對于中層的年度綜合考核得分，考核領(lǐng)導(dǎo)小組要根據(jù)中層年度考核得分和中層年度述職情況，通過列舉績優(yōu)事實的方法，排出5個中層管理人員的名次。第一名可以直接劃分入年度考核得分的A等；第二名可以直接劃分入年度考核得分的B等；第三名、第四名劃入C等；第五名劃入D等。2） 對于基層，中層要在年度考核得分和年度考核等級的基礎(chǔ)上，結(jié)合員工年度總結(jié)，對排名作出調(diào)整，形成最終的年度等級劃分，等級劃分結(jié)果和調(diào)整依據(jù)需報總經(jīng)理批準。具體規(guī)定為： 考核人的直接下級在5人（含）以上的部門的，等級劃分需要遵循以下比例：考核分數(shù)A等B等C等D等被考核者的強制分布比例10%20%60%10% 考核人的直接下級為4人的，最多有1人在A等，且A、B兩等人數(shù)合計不超過2人； 考核人的直接下級為3人及以下的，最多有1人在A等或者1人在B等。各級員工崗位工資調(diào)整的方法分別為：1） 調(diào)整后等級達到A等的員工，崗位工資基準上浮兩檔；2） 調(diào)整后等級達到B等的員工，崗位工資基準上浮一檔；3） 調(diào)整后等級達到C等的員工，崗位工資基準不作調(diào)整；4） 調(diào)整后等級達到D等的員工，崗位工資基準下調(diào)一檔。第三十七條 年度考核結(jié)果應(yīng)用于員工工作崗位的調(diào)整1） 用于員工晉升：對調(diào)整后等級在A等和連續(xù)兩年B等的員工，人力資源部根據(jù)公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，將其列入職位晉升候選人名單，并由考核領(lǐng)導(dǎo)小組討論，最后做出職位晉升決策；2） 用于工作調(diào)動：根據(jù)員工年度考核結(jié)果,對于調(diào)整后等級為D等的員工,公司可考慮調(diào)整崗位、待崗一年。如果被考核人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，可在績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)向部門負責(zé)人提出工作調(diào)動申請；3） 用于辭退：對于調(diào)整后等級連續(xù)兩年及以上為D等的員工，公司有權(quán)選擇依法解除勞動合同 。第三十八條 季度、年度考核結(jié)果應(yīng)用于休假、旅游1） 員工的考核結(jié)果以及員工激勵發(fā)展，適用于部門員工連續(xù)三個月評選為優(yōu)秀，人力資源部可考慮員工帶薪休假等活動。2） 員工的考核結(jié)果應(yīng)用于員工福利條件改善時，適用于部門員工連續(xù)二個季度評選為優(yōu)秀，人力資源部可考慮組織公費旅游等活動。第三十九條 年度考核結(jié)果應(yīng)用于員工培訓(xùn)1） 員工的考核結(jié)果以及員工績效改進計劃表中員工的培訓(xùn)計劃需求，是人力資源部制定下年度員工培訓(xùn)計劃的重要依據(jù)；2） 人力資源部每季度根據(jù)員工績效反饋記錄表中的信息，需要對員工年度培訓(xùn)方案實施具體情況進行總結(jié)并不斷調(diào)整，達到開發(fā)、挖掘員工能力的目的。第八章 績效考核制度的修訂第四十條 績效管理制度的修訂時間績效管理修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后2周內(nèi)。若出現(xiàn)以下任一情況可以進行不定期修訂，修訂日期由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組決定：1） 目前績效管理體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴重阻礙公司經(jīng)營；2） 公司發(fā)生重大變動，必須改變績效管理體系；3） 公司發(fā)展戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大調(diào)整；4） 公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組中有1/3以上人員提議。第四十一條 績效管理制度修訂議案的提出任何對績效管理制度有疑問的員工，都有權(quán)提出績效管理制度修訂提案。提案發(fā)起人應(yīng)在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報告，交人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核領(lǐng)導(dǎo)小組討論。第四十二條 績效管理制度修訂議案的受理在修訂期間，員工提出的修訂書面議案將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交考核領(lǐng)導(dǎo)小組?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組將在隨后的一周時間內(nèi)組織領(lǐng)導(dǎo)小組成員討論考核制度修訂提案。第四十三條 績效管理制度的修訂過程1） 在年度績效管理修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二成員贊成票的提案視為初步通過，會后人力資源部負責(zé)整理通過的修訂提案，并提交總經(jīng)理審批，若總經(jīng)理并無異議，人力資源部便根據(jù)修訂提案修訂績效管理制度，由總經(jīng)理簽發(fā)后生效；2） 不論提案通過與否，人力資源部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。第九章 考核結(jié)果的申訴第四十四條 申訴條件1） 在考核結(jié)束后，員工如對考核結(jié)果感到不滿意，有權(quán)在績效反饋面談后2日內(nèi)，直接向隔級上級書面申訴，逾期視為默認考核結(jié)果，不予受理；2） 隔級上級在接到員工書面申訴3日內(nèi)未予受理，或員工對處理結(jié)果仍不滿意，可以向人力資源部提起書面申訴（見附表9: 績效管理申訴表）。第四十五條 申訴處理1） 人力資源部在接到正式書面申訴后3日內(nèi)必須對申訴人確認并對其申訴報告進行審核，最終將審核處理意見提交考核領(lǐng)導(dǎo)小組。如逾期沒有受理，申訴人可直接向考核領(lǐng)導(dǎo)小組再次提起書面申訴；2） 考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)人力資源部提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人的考核者、申訴人隔級上級、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會；如不需召開申訴評審會，則由人力資源部將結(jié)果反饋給申訴人；3） 如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按季度或年度考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績，考核結(jié)果存檔并反饋申訴人本人；4） 申訴評審會還需要確定考核者對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)考核者在考核過程確有不公平行為并確有相關(guān)工作證據(jù)，公司將采取相應(yīng)的處罰措施；5） 考核領(lǐng)導(dǎo)小組的評審結(jié)果為員工申訴的最終結(jié)果。第十章 績效考核資料的使用與保存第四十六條 績效管理資料保存格式1） 績效管理資料包括月度、季度、年度各部門員工考核分數(shù)匯總，年度各類考核表原件；2） 員工績效管理袋內(nèi)績效管理資料按年度順序排列，各年內(nèi)績效資料再按時間順序排列；3） 各部門員工的績效管理袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各崗位員工的績效管理檔案袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工績效管理袋順序按員工編號排列。第四十七條 績效管理資料保存方法1） 由人力資源部統(tǒng)一保管績效管理資料，以書面文檔和電子文檔形式存檔，保存資料在3年后或員工離開公司半年后銷毀；2） 在年度考核完成后20個工作日內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效管理資料進行收集整理，并完成統(tǒng)一編號工作；3） 人力資源部需要妥善保存員工各年績效管理資料以便查閱；4） 績效管理專員負責(zé)公司績效管理資料，負有整理歸檔及保密職責(zé)。第四十八條 績效管理資料查閱權(quán)限1） 為了達到妥善保管績效管理資料的目的，績效管理資料設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印兩種，查閱或復(fù)印考核文件必須得到總經(jīng)理簽字認可；2） 各中層在以下兩種情況下有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱： 為了解下屬員工歷年績效情況； 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效情況。3） 副總經(jīng)理有權(quán)查閱分管部門員工績效管理資料；4） 總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效管理資料；5） 總經(jīng)理有權(quán)打印和復(fù)印全體員工績效管理資料；副總經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)打印和復(fù)印全體員工績效管理資料；其他人員無權(quán)復(fù)印和打印員工績效管理資料。附 則第四十九條 本制度解釋權(quán)在人力資源部。第五十條 本制度自頒布之日起正式執(zhí)行，公司原有其他績效管理辦法自本制度實施之日起停止執(zhí)行。第五十一條 如有其他制度與本制度相抵觸，以考核領(lǐng)導(dǎo)小組裁定結(jié)果為準。第五十二條 本制度與公司薪酬管理制度配套使用，其他未盡事宜按有關(guān)規(guī)定辦理。附 件附件1 高層員工能力考核指標及標準指標名稱優(yōu)秀（95分）良好(85分)一般(65分)較差(45分)很差(0分)領(lǐng)導(dǎo)能力- 善于分配工作與權(quán)力并能積極傳授工作知識，引導(dǎo)下屬完成任務(wù)- 能夠合理評價他人的技能和績效，使下屬心服口服- 善于了解下屬的需要，通過一對一的反饋和培訓(xùn)，幫助下屬成長和發(fā)展- 了解他人的需求，靈活運用獎勵和表彰等方式提高下屬積極性，善于引導(dǎo)下級積極主動地工作- 能夠充分和下屬溝通，督導(dǎo)下屬的工作進展和及時進行反饋和培訓(xùn)，讓下屬對自己的工作擔(dān)負責(zé)任- 能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識，完成工作任務(wù)- 能較為合理地評價他人的技能和績效，指出其不足- 能夠根據(jù)實際情況，通過培訓(xùn)和反饋幫助他人成長和發(fā)展- 能夠利用獎勵和表彰等多種方式提高員工的積極性- 能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù)- 基本能夠合理地分配分配工作和權(quán)力，具備一定指導(dǎo)下屬工作的能力- 基本能夠?qū)ο聦僮龀隹陀^公正的評估- 基本能夠利用反饋和培訓(xùn)手段，幫助下屬成長- 能夠采用激勵手段激勵員工，激勵效果有時不明顯 - 能夠與下屬保持一定的溝通，但溝通水平還要提高- 欠缺分配工作、權(quán)力及指導(dǎo)下屬的工作方法，工作任務(wù)完成偶有困難- 能夠按照公司的要求對下屬做出評估- 不能很好地利用反饋和培訓(xùn)手段- 不能有效地激勵員工，無改進措施，員工積極性不高- 雖能夠與下屬溝通，但缺乏對其進行指導(dǎo)和協(xié)助- 不善于分配工作和權(quán)力，缺乏指導(dǎo)員工的方法，下屬時有怨言- 無法正確評估下屬工作- 對下屬的工作無反饋和培訓(xùn)- 工作需要靠命令和指標- 無法給員工建立期望，對下屬員工放任自由決策能力- 善于收集內(nèi)外有關(guān)信息，決策信息充分，決策依據(jù)可靠，決策力強，工作效果顯著- 能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機會，兼顧公司短期和長遠目標- 善于確定決策時機，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，決策果斷得當(dāng)- 注意收集有關(guān)的內(nèi)外信息做決策，決策有依據(jù)，工作效果較好- 能夠抓住決策時機，提出可行方案，日常事務(wù)處理果斷得當(dāng)，但非常規(guī)決策時偶有失誤- 決策信息欠充分或決策力不強，有事實證明對工作效果有一定影響- 基本能夠把握決策時機，日常事務(wù)處理基本得當(dāng)- 決策事實依據(jù)不充分，主觀意識強，決策緩慢，明顯影響工作效果- 很少提出可行方案，常需求助于他人，出現(xiàn)過貽誤決策時機的情況- 決策缺乏依據(jù)或無法做出決策，嚴重影響工作進度- 優(yōu)柔寡斷，缺乏主見，經(jīng)常貽誤決策時機指標名稱優(yōu)秀（95分）良好(85分)一般(65分)較差(45分)很差(0分)溝通能力- 具有出色的談話技巧，簡明扼要，易于理解- 能夠很好地傾聽別人的意見，很快明白其想法和要求- 書面表達清晰、簡潔，易于理解，能自如的應(yīng)對不同的讀者和不同工作的要求，靈活采用不同書面表達方式- 口頭溝通能夠表達意圖，重點突出，較易于了解- 能夠注意傾聽，明白對方想法和要求- 書面表達幾乎不用修改補充，能夠比較準確地表達自己的意圖- 口頭溝通基本能夠表達意圖，重點比較突出，偶爾需要重復(fù)說明- 能夠傾聽，基本能領(lǐng)會對方的想法- 書面表達基本通順，基本能表達清楚主要意圖- 口頭表達語言欠清晰，但尚能表達意圖，有時需要反復(fù)解釋- 能夠傾聽，有時不能領(lǐng)會對方的想法- 書面表達不夠通順，但尚能表達清楚其主要意圖- 口頭表達語言含糊其詞，表達不清- 不注意傾聽，常常不知道對方所云- 書面表達文理不通，意圖不清，需作較大修改戰(zhàn)略規(guī)劃能力- 具有廣闊的視野、敏銳的洞察力和卓越的預(yù)見能力，能夠洞悉行業(yè)的發(fā)展趨勢，對企業(yè)的資源和能力也了如指掌，總能為企業(yè)的發(fā)展指明正確的方向- 能把握行業(yè)的發(fā)展趨勢和評估企業(yè)內(nèi)部的資源和能力，明晰市場的機遇與挑戰(zhàn)以及企業(yè)的優(yōu)勢與劣勢，能夠預(yù)見到公司未來35年的發(fā)展方向- 主要忙于事務(wù)性工作，有時也會注意公司的前景和戰(zhàn)略等問題- 絕大部分時間忙于事務(wù)性的工作，不關(guān)心公司的前景和戰(zhàn)略等問題- 對公司的將來不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機會和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力- 能從獨特的角度看問題，對疑難問題能夠提出富于想象力又切實可行的解決辦法- 工作中總是不斷地提出新想法、新措施，善于學(xué)習(xí)，銳意求新，并注意規(guī)避風(fēng)險，并且創(chuàng)新成果的實施效果良好- 敢于質(zhì)疑傳統(tǒng)和以往經(jīng)驗，能從多種思維方式尋求解決問題的辦法，或借鑒他人的經(jīng)驗、其他領(lǐng)域的工具來解決問題- 工作中經(jīng)常會提出新想法、新措施，并能夠組織有效實施- 具備一定的想象力和創(chuàng)造性，有時能夠提出與眾不同的觀點、見解和方法- 工作中偶爾會會提出新想法、新措施- 工作中往往按部就班，很少提出新想法、新舉措與新的工作方法- 工作中因循守舊，墨守成規(guī)，不進行創(chuàng)新應(yīng)變能力- 對于突發(fā)事件處理得當(dāng)，能夠迅速扭轉(zhuǎn)不利局面- 能夠獨立處理突發(fā)事件，扼制事態(tài)向不利局面發(fā)展- 基本能夠?qū)ν话l(fā)事件做出反應(yīng)，但無法有效控制局面- 對突發(fā)事件往往需借助他人力量才能應(yīng)對- 對突發(fā)事件束手無策附件2 中層員工能力考核指標及標準指標名稱優(yōu)秀（95分）良好(85分)一般(65分)較差(45分)很差(0分)領(lǐng)導(dǎo)能力- 善于分配工作與權(quán)力并能積極傳授工作知識，引導(dǎo)下屬完成任務(wù)- 能夠合理評價他人的技能和績效，使下屬心服口服- 善于了解下屬的需要，通過一對一的反饋和培訓(xùn)，幫助下屬成長和發(fā)展- 了解他人的需求，靈活運用獎勵和表彰等方式提高下屬積極性，善于引導(dǎo)下級積極主動地工作- 能夠充分和下屬溝通，督導(dǎo)下屬的工作進展和及時進行反饋和培訓(xùn)，讓下屬對自己的工作擔(dān)負責(zé)任- 能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識，完成工作任務(wù)- 能較為合理地評價他人的技能和績效，指出其不足- 能夠根據(jù)實際情況，通過培訓(xùn)和反饋幫助他人成長和發(fā)展- 能夠利用獎勵和表彰等多種方式提高員工的積極性- 能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù)- 基本能夠合理地分配分配工作和權(quán)力，具備一定指導(dǎo)下屬工作的能力- 基本能夠?qū)ο聦僮龀隹陀^公正的評估- 基本能夠利用反饋和培訓(xùn)手段，幫助下屬成長- 能夠采用激勵手段激勵員工，激勵效果有時不明顯 - 能夠與下屬保持一定的溝通，但溝通水平還要提高- 欠缺分配工作、權(quán)力及指導(dǎo)下屬的工作方法，工作任務(wù)完成偶有困難- 能夠按照公司的要求對下屬做出評估- 不能很好地利用反饋和培訓(xùn)手段- 不能有效地激勵員工，無改進措施，員工積極性不高- 雖能夠與下屬溝通，但缺乏對其進行指導(dǎo)和協(xié)助- 不善于分配工作和權(quán)力，缺乏指導(dǎo)員工的方法，下屬時有怨言- 無法正確評估下屬工作- 對下屬的工作無反饋和培訓(xùn)- 工作需要靠命令和指標- 無法給員工建立期望，對下屬員工放任自由計劃和執(zhí)行能力- 具有極強的制定計劃的能力，計劃周密詳細，可操作性強- 能夠按照計劃嚴格執(zhí)行，對可能出現(xiàn)的問題提前采取預(yù)防措施，工作推進順利- 時間和資源的利用達到最佳，工作效率高，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好- 具有較強的制定計劃的能力，計劃比較周密詳細，可操作性較強- 能夠按照計劃執(zhí)行，工作推進比較順利，雖偶有差錯發(fā)生但能迅速改正- 工作效率較高，能夠按時保證質(zhì)量地完成工作- 基本能夠按照要求制定計劃- 工作推進基本按計劃執(zhí)行，但偶爾出現(xiàn)過因計劃不周或計劃操作性不強造成工作中斷的情況- 能夠按時完成工作，工作質(zhì)量能夠達到要求- 獨立制定計劃和組織實施有難度 - 工作推進大致按計劃執(zhí)行，但經(jīng)常出現(xiàn)因計劃不周或計劃操作性不強造成工作中斷的情況- 工作效率較低，需要別人幫助才能完成任務(wù)- 工作無計劃- 工作推進隨意性大，常出差錯- 工作效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)指標名稱優(yōu)秀（95分）良好(85分)一般(65分)較差(45分)很差(0分)組織協(xié)調(diào)能力- 完成任務(wù)過程中，資源的分配和調(diào)動能夠做到及時、合理和高效- 保持同各方面融洽的關(guān)系，能夠成功解決實施過程中出現(xiàn)的棘手的沖突或矛盾，克服由于他人原因引起的延誤，圓滿解決超出自己控制范圍的問題- 建立過程監(jiān)控和反饋機制，保證工作有節(jié)奏地開展，能夠預(yù)見到可能出現(xiàn)的問題，并采取措施防止其發(fā)生- 能夠根據(jù)任務(wù)的重要程度、緊急程度以及工作目標需要，分配或調(diào)動資源- 協(xié)調(diào)實施過程中涉及到的各方面關(guān)系，平衡各方利益關(guān)系，保持同各方面的良好溝通，及時解決沖突和矛盾- 對任務(wù)實施中容易出問題的工作環(huán)節(jié)重點關(guān)注，及時應(yīng)對出現(xiàn)地各種障礙和問題- 能夠基本保證完成任務(wù)所需的資源按時到位- 基本能夠保持同各方面的良好關(guān)系，出現(xiàn)沖突時能夠保持冷靜，掌握基本的調(diào)解技巧，一般能夠解決沖突和矛盾- 基本能夠控制工作的進展- 在資源分配方面存在一定問題，經(jīng)常出現(xiàn)資源不到位情況- 同各方面維持一般的工作關(guān)系，往往需借助上級或其他力量以保證工作繼續(xù)開展- 偶爾出現(xiàn)不能控制任務(wù)進展的情況- 做事無計劃，隨意性大，經(jīng)常出差錯- 協(xié)調(diào)能力較差，常常不能解決矛盾和沖突 - 工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)溝通能力- 具有出色的談話技巧，簡明扼要，易于理解- 能夠很好地傾聽別人的意見，很快明白其想法和要求- 書面表達清晰、簡潔，易于理解，能自如的應(yīng)對不同的讀者和不同工作的要求，靈活采用不同書面表達方式- 口頭溝通能夠表達意圖，重點突出，較易于了解- 能夠注意傾聽，明白對方想法和要求- 書面表達幾乎不用修改補充，能夠比較準確地表達自己的意圖- 口頭溝通基本能夠表達意圖，重點比較突出，偶爾需要重復(fù)說明- 能夠傾聽，基本能領(lǐng)會對方的想法- 書面表達基本通順，基本能表達清楚主要意圖- 口頭表達語言欠清晰，但尚能表達意圖，有時需要反復(fù)解釋- 能夠傾聽，有時不能領(lǐng)會對方的想法- 書面表達不夠通順，但尚能表達清楚其主要意圖- 口頭表達語言含糊其詞，表達不清- 不注意傾聽，常常不知道對方所云- 書面表達文理不通，意圖不清，需作較大修改分析判斷能力- 能夠?qū)?fù)雜事物做出全面、客觀和透徹的分析，切中要害，對問題產(chǎn)生的原因做出判斷或預(yù)測可能出現(xiàn)的趨勢，并總是能夠提出切合實際的解決方案- 掌握分析問題的技巧，能夠比較迅速抓住關(guān)鍵問題，并進行相關(guān)性研究，往往能夠找到解決辦法- 掌握一定的分析問題的技巧，基本能夠抓住問題的關(guān)鍵，并找到解決問題的方法。偶爾需要借助他人力量 - 能夠分析問題和尋找解決辦法，但有時抓不住關(guān)鍵，對事物有大概的判斷和評估，但有時會出現(xiàn)判斷失誤- 沒有掌握分析問題的技巧和解決問題的方法，常常出現(xiàn)判斷失誤應(yīng)變能力- 對于突發(fā)事件處理得當(dāng)，能夠迅速扭轉(zhuǎn)不利局面- 能夠獨立處理突發(fā)事件，扼制事態(tài)向不利局面發(fā)展- 基本能夠?qū)ν话l(fā)事件做出反應(yīng)，但無法有效控制局面- 對突發(fā)事件往往需借助他人力量才能應(yīng)對- 對突發(fā)事件束手無策附件3中層員工態(tài)度考核指標及標準指標名稱優(yōu)秀（95分）良好(85分)一般(65分)較差(45分)很差(0分)敬業(yè)- 對事業(yè)傾注自己全部的精力，工作熱情很高，總是能夠?qū)⒆约旱墓ぷ髯龅阶詈? 熱愛自己的事業(yè)，工作熱情高，本職工作完成得較為出色- 工作勤懇，辦事扎實，有事業(yè)心，能夠保質(zhì)保量地完成自己的工作- 有一定的事業(yè)心，但工作熱情不穩(wěn)定，工作業(yè)績也不穩(wěn)定 - 事業(yè)心不強，對本職工作缺乏工作熱情，工作業(yè)績較差 責(zé)任感- 充分認識到自己工作對組織的意義，把實現(xiàn)組織目標和個人目標結(jié)合在一起，具有很強的使命感和責(zé)任感- 認識到自己工作的重要性，明確自己承擔(dān)的責(zé)任，具備的工作自覺性和主動性，盡最大努力做好本職工作- 基本能夠按照上級要求或有關(guān)工作標準，按時保質(zhì)地完成工作目標- 對本崗位所承擔(dān)責(zé)任一定理解，但有時會出現(xiàn)逃避責(zé)任或推卸責(zé)任的情況- 對本崗位所承擔(dān)責(zé)任理解不夠清晰，經(jīng)常出現(xiàn)逃避責(zé)任或推卸責(zé)任情況積極主動- 對于額外任務(wù)能主動請求并且能高質(zhì)量完成- 工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議- 能夠提前意識到別人沒有想到的問題， 并采取必要的步驟去創(chuàng)造機會或避免問題發(fā)生- 能夠主動要求承擔(dān)一般的額外任務(wù)- 工作中有時能夠提出新的思路和建議- 工作中出現(xiàn)某種機遇或問題，能夠快速做出反應(yīng)- 有時能夠主動完成額外任務(wù)- 工作中有時能提出新思路和建議- 自覺投入更多的努力去從事工作，不需要督促- 很少主動請求承擔(dān)額外任務(wù)- 工作中很少提出新思路和建議- 不能提前計劃或思考問題，工作需要督促- 消極對待工作，不提出工作的改變方法，對額外的工作任務(wù)意見很大- 在多次督促下才被動地完成工作堅持原則- 總是能夠嚴格按政策與原則辦事- 能夠較好地按政策與原則辦事- 基本上能按政策和原則辦事- 偶爾不按政策和原則辦事- 經(jīng)常不按政策和原則辦事團隊合作- 善于與他人合作共事，以相互支持，并充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢。能夠營造良好的團隊工作氛圍- 能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務(wù)的完成- 具備一定的合作精神，能夠和他人配合完成工作- 團隊合作精神不強，已對工作帶來不良影響- 獨斷專行或不能配合他人工作，已對工作造成嚴重影響 附件4 基層員工能力考核指標及標準指標名稱優(yōu)秀（95分）良好(85分)一般(65分)較差(45分)很差(0分)專業(yè)能力- 精通本崗位工作所要求的基礎(chǔ)理論和實際業(yè)務(wù)知識- 具備專家級的專業(yè)技能水平，并經(jīng)常有超出公司對本崗位期望的表現(xiàn)- 對本崗位工作了解全面和充分，較好地掌握與本崗位有關(guān)的基礎(chǔ)理論和業(yè)務(wù)知識技能- 熟練掌握本崗位所需專業(yè)技能- 基本掌握與本崗位有關(guān)的專業(yè)知識，對本崗位業(yè)務(wù)有一定了解，但尚需提高- 基本具備本崗位所需的專業(yè)技能- 對于本崗位所需的專業(yè)知識有一些不了解，但不夠深入 - 基本具備本崗位所需的專業(yè)技能，但專業(yè)性有待提高- 業(yè)務(wù)知識欠缺，業(yè)務(wù)生疏，多次出現(xiàn)相同的失誤- 專業(yè)技能生疏執(zhí)行能力- 能夠?qū)⒎峙涞奖緧徫坏墓ぷ鞒錾?、快速地?zhí)行，工作的成果并經(jīng)常超出期望- 能夠?qū)⒎峙涞奖緧徫坏墓ぷ骷皶r執(zhí)行，并保質(zhì)保量地完成，偶爾有工作成果超出期望- 能將分配到本崗位的工作，按要求執(zhí)行，工作成果也基本符合標準- 基本能夠完成分配到本崗位的工作任務(wù)，但工作效率和工作質(zhì)量還需提高- 工作拖拉，不能完全將分配到的工作及時完成，工作質(zhì)量不高，經(jīng)常出現(xiàn)返工的情況分析判斷能力- 能夠?qū)?fù)雜事物做出全面、客觀和透徹的分析，切中要害，對問題產(chǎn)生的原因做出判斷或預(yù)測可能出現(xiàn)的趨勢，并總是能夠提出切合實際的解決方案- 掌握分析問題的技巧，能夠比較迅速抓住關(guān)鍵問題，并進行相關(guān)性研究，往往能夠找到解決辦法- 掌握一定的分析問題的技巧，基本能夠抓住問題的關(guān)鍵，并找到解決問題的方法。偶爾需要借助他人力量 - 能夠分析問題和尋找解決辦法，但有時抓不住關(guān)鍵，對事物有大概的判斷和評估，但有時會出現(xiàn)判斷失誤 - 沒有掌握分析問題的技巧和解決問題的方法，常常出現(xiàn)判斷失誤解決問題能力- 能夠以創(chuàng)造性的方式解決工作中非常復(fù)雜和棘手的問題- 總是能夠挖掘到問題產(chǎn)生的根本原因，并采取相應(yīng)的措施以防止同樣的問題再次發(fā)生；或者能夠預(yù)見到可能出現(xiàn)問題，并采取相應(yīng)的預(yù)防措施- 能通過對所掌握的基本事實和相關(guān)信息進行分析，準確判斷問題的關(guān)鍵癥結(jié)，并采取相應(yīng)的解決辦法- 能夠解決工作中比較復(fù)雜的問題- 通常能夠獨立解決工作中出現(xiàn)的常規(guī)問題- 而對非常規(guī)問題的解決有時需要借助他人的力量- 對工作中經(jīng)常出現(xiàn)的常規(guī)性問題，經(jīng)過多次反復(fù)能夠掌握解決方法- 而對非常規(guī)問題的解決需要借助他人的力量- 遇到問題，束手無措，只能承擔(dān)有明確命令的簡單的常規(guī)性工作創(chuàng)新能力- 能從獨特的角度看問題，對疑難問題能夠提出富于想象力又切實可行的解決辦法- 工作中總是不斷地提出新想法、新措施，善于學(xué)習(xí)，銳意求新，并注意規(guī)避風(fēng)險，并且創(chuàng)新成果的實施效果良好- 敢于質(zhì)疑傳統(tǒng)和以往經(jīng)驗，能從多種思維方式尋求解決問題的辦法，或借鑒他人的經(jīng)驗、其他領(lǐng)域的工具來解決問題- 工作中經(jīng)常會提出新想法、新措施，并能夠組織有效實施- 具備一定的想象力和創(chuàng)造性，有時能夠提出與眾不同的觀點、見解和方法- 工作中偶爾會會提出新想法、新措施- 工作中往往按部就班，很少提出新想法、新舉措與新的工作方法- 工作中因循守舊，墨守成規(guī)，不進行創(chuàng)新溝通能力- 具有出色的談話技巧，簡明扼要，易于理解- 能夠很好地傾聽別人的意見，很快明白其想法和要求- 書面表達清晰、簡潔，易于理解，能自如的應(yīng)對不同的讀者和不同工作的要求，靈活采用不同書面表達方式- 口頭溝通能夠表達意圖，重點突出，較易于了解- 能夠注意傾聽，明白對方想法和要求- 書面表達幾乎不用修改補充，能夠比較準確地表達自己的意圖- 口頭溝通基本能夠表達意圖，重點比較突出，偶爾需要重復(fù)說明- 能夠傾聽，基本能領(lǐng)會對方的想法- 書面表達基本通順，基本能表達清楚主要意圖- 口頭表達語言欠清晰，但尚能表達意圖，有時需要反復(fù)解釋- 能夠傾聽，有時不能領(lǐng)會對方的想法- 書面表達不夠通順，但尚能表達清楚其主要意圖- 口頭表達語言含糊其詞，表達不清- 不注意傾聽，常常不知道對方所云- 書面表達文理不通，意圖不清，需作較大修改附件5基層員工態(tài)度考核指標及標準指標名稱優(yōu)秀（95分）良好(85分)一般(65分)較差(45分)很差(0分)認真負責(zé)- 對工作高度負責(zé)，即使面臨困難，也能尋找解決辦法，總是令人放心地圓滿完成任務(wù)或履行承諾- 對工作比較認真負責(zé)，能夠按時保質(zhì)地完成任務(wù)- 對工作基本做到認真負責(zé)、態(tài)度端正，基本能夠完成工作任務(wù)，并且工作中很少需要上級督促- 對待工作不夠認真負責(zé)，需要在上級監(jiān)督下才能按照要求完成工作任務(wù)- 工作態(tài)度不端正，工作不認真，導(dǎo)致工作經(jīng)常出現(xiàn)疏漏和錯誤積極主動- 對于額外任務(wù)能主動請求并且能高質(zhì)量完成- 工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議- 能夠提前意識到別人沒有想到的問題， 并采取必要的步驟去創(chuàng)造機會或避免問題發(fā)生- 能夠主動要求承擔(dān)一般的額外任務(wù)- 工作中有時能夠提出新的思路和建議- 工作中出現(xiàn)某種機遇或問題，能夠快速做出反應(yīng)- 有時能夠主動完成額外任務(wù)- 工作中有時能提出新思路和建議- 自覺投入更多的努力去從事工作，不需要督促- 很少主動請求承擔(dān)額外任務(wù)- 工作中很少提出新思路和建議- 不能提前計劃或思考問題，工作需要督促- 消極對待工作，不提出工作的改變方法，對額外的工作任務(wù)意見很大- 在多次督促下才被動地完成工作團隊合作- 善于與他人合作共事，以相互支持，并充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢。能夠營造良好的團隊工作氛圍- 能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務(wù)的完成- 具備一定的合作精神，能夠和他人配合完成工作- 團隊合作精神不強，已對工作帶來不良影響- 獨斷專行或不能配合他人工作，已對工作造成嚴重影響 誠信正直- 從來沒有隱瞞事實和違背工作原則的行為- 極少有隱瞞事實和違背工作原則的行為- 偶爾有隱瞞事實和違背工作原則的行為- 時常有隱瞞事實和違背工作原則的行為- 隱瞞事實和違背工作原則已經(jīng)習(xí)以為常客戶服務(wù)意識- 一直關(guān)注客戶需求的變化，積極進行客戶服務(wù)創(chuàng)新- 與各種客戶都能融洽地交往，善于處理棘手的客戶問題，提供的服務(wù)超出客戶的期望- 能夠通過多種途徑和多種方式，主動了解客戶的需求- 和客戶交往總能表現(xiàn)出耐心和專業(yè)，能夠快速準確地解決客戶問題，多次得到客戶滿意的評價- 基本能夠努力做好本職工作，為客戶提供滿意的產(chǎn)品或服務(wù)- 能夠關(guān)注來自客戶的反饋，以了解客戶的需求，并改進工作- 客戶服務(wù)意識較差，關(guān)注本職工作，不注意收集來自客戶的反饋意見來改進自己的工作- 出現(xiàn)過客戶投訴的情況- 不關(guān)心客戶需求與感受，對客戶提出的需求沒有響應(yīng)- 經(jīng)常出現(xiàn)客戶投訴附表1：年度工作目標分解表維度年度目標關(guān)鍵驅(qū)動因素經(jīng)營發(fā)展部規(guī)劃設(shè)計部工程管理部項目部營銷管理部成本管理部客戶服務(wù)部審計部總辦人力資源部財務(wù)部財務(wù)方面客戶方面內(nèi)部運營管理方面學(xué)習(xí)與發(fā)展方面附表2： 部門年度工作目標分解表 部 年工作目標序號部門年度目標季度工作重點支持部門第一季度第二季度第三季度第四季度12345678910附表3：績效管理申訴表姓名崗位部門考核期間有爭議的考核部分：認為有爭議的原因：修正建議：人力資源部意見：負責(zé)人簽字： 申訴評審會意見： 負責(zé)人簽字：