進出口有限公司薪酬制度

精選資料xxx進出口有限公司薪酬考評制度第一章 總則第二章 工資總額第三章 薪酬結構第四章 年薪確定第五章 業(yè)績考核第六章 特殊獎罰第七章 技能評定第八章 年薪調整第九章 員工培訓第十章 考評組織第一章 總則第一條 目的根據(jù)中華人民共和國勞動法第四十七條：“用人單位根據(jù)本單位的生產經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平”的規(guī)定。為增強企業(yè)競爭力、凝聚力，吸引、留住、激勵優(yōu)秀人才，保障員工收入，促進公司經(jīng)營業(yè)績不斷提高，企業(yè)健康發(fā)展，特制定本規(guī)定。第二條 適用范圍本制度適用于公司的全體正式員工。臨時工、實習生根據(jù)國家有關規(guī)定和市場用工價格決定薪酬標準，不執(zhí)行本規(guī)定。第三條 基本原則 公司薪酬福利制度設計原則是： 1、建立一套規(guī)范的薪酬體系。在統(tǒng)一尺度標準下，根據(jù)公司的工資總額，結合不同崗位的具體特點、不同任職者的具體情況和任職者在工作中的具體表現(xiàn)來確定具體的薪酬數(shù)額。2、建立起以崗位年薪為主的收入分配模式，優(yōu)化薪酬結構。在崗位評價的基礎上確定崗位年薪，同時基于相同崗位不同任職者資歷、學歷的差異，設計不同的基本工資作為補充。3、把每一崗位、每一員工都納入到一個級檔系統(tǒng)：建立起一套科學的崗位描述體系，確定任職資格；建立起一套確定“崗位價值”的科學評價體系，以確定崗位年薪。4、崗位年薪由固定的崗位工資和靈活的績效工資構成，不同人員的年薪構成比例應該有所不同。 5、把評價與考核分開：評價是對具體崗位在組織中重要性的評價，其目的是確定不同崗位在公司中的相對價值；考核是評定具體崗位任職者的工作和能力表現(xiàn)，其目的是確定具體任職者為公司所創(chuàng)造和能創(chuàng)造的價值。6、建立起一套對員工崗位職責履行程度和工作表現(xiàn)的業(yè)績考核體系，把考核結果與績效工資掛鉤起來。7、建立起一套對員工在工作所表現(xiàn)出來的公司核心能力和專業(yè)能力的技能評定體系。技能評定結果與業(yè)績考核結果相掛鉤，將決定員工的崗位年薪調整。第四條 工資保密制度公司的薪酬考評制度要使每位員工清楚、理解，但收入水平不公開，要求員工做到個人收入不外傳、不打聽，如違反規(guī)定造成不良后果者，追究其責任。第二章 工資總額第五條 薪酬確定 薪酬的確定取決于以下三個因素：公司的工資總額；員工所任職的崗位；員工在崗位上的實際表現(xiàn)。第六條 工資總額 工資總額是指公司在每一個會計年度內支付給全部員工的勞動報酬總額。公司在保持對工資總額的控制的同時，將努力實現(xiàn)工資總額合理的增長，從而使員工的收入相應獲得一定的增長。第七條 工資總額的增長 工資總額的增長應基于銷售額和毛利的增長，但增長速度不應該高于銷售額和毛利的增長速度，暫定為不高于1/2。同時，在衡量銷售額和毛利的增長對工資總額增長的貢獻時，應具有不同的權重，暫定為40%和60%。因此，從2005年開始，公司每年的工資總額上限暫按下述公式確認： 本年度工資總額的上限=上年度工資總額*（1+本年度毛利的增長率*1/2*60%+本年度銷售額的增長率*1/2*40%）。第三章 薪酬結構第八條 薪酬結構公司采用結構工資制，員工每月的工資收入由以下三部分構成：基本工資、崗位工資、績效工資。第九條 基本工資考慮到相同崗位上不同任職者在資歷、學歷上往往存在不同，這可能使得他們對工資收入的期望不同，而在未來的工作表現(xiàn)中也可能存在一定不同（這種不同很難被量化），公司引入基本工資的概念。同時，基本工資也將用于特殊假期的使用。 對于每一個員工，公司采用下述統(tǒng)一標準來確定員工的基本工資： 工作年限學歷或職稱3年以內3-6年6-8年8年以上大專（及以下）600元700元800元900元大學本科或中級職稱800元1000元1200元1400元碩士或副高級職稱1100元1400元1700元2100元博士或高級職稱1300元1700元2100元2500元 員工的工齡和學歷一旦發(fā)生變化即可調整基本工資。第十條 崗位工資和績效工資崗位工資和績效工資的基數(shù)依據(jù)崗位年薪確定。崗位工資為每月固定發(fā)放；績效工資是浮動部分，根據(jù)員工每月的考核結果發(fā)放。公司將員工分為兩類，一類是業(yè)務類人員，每月有明確的業(yè)績考核指標；一類是行政管理類人員，每月的考核集中于崗位職責的完成情況。這兩類人員，崗位工資和績效工資的比例不同：業(yè)務類人員的崗位工資為崗位年薪*40%/12；績效工資的基數(shù)為崗位年薪*60%/12。行政管理類人員的崗位工資為崗位年薪*60%/12，績效工資的基數(shù)為崗位年薪*40%/12。第十一條 試用期工資對試用期的員工分兩類情況：大學本科及以下應屆畢業(yè)生，試用期工資直接按所任崗位的崗位年薪*80%/12計算；其他新進人員，試用期的工資包括兩部分：基本工資和所任崗位的崗位年薪*80%/12。第十二條 津貼由于公司過去向員工發(fā)放的津貼事實上包含在年薪之中，在本考評辦法中，午餐補貼（220元）和交通補貼（110元）等均被放在崗位工資中加以考慮，不再在工資結構中額外列出。第十三條 年終獎 在公司當年實際發(fā)放的工資總額沒有突破本年度工資總額的上限的前提下，員工在年終還將獲得年終獎。每個員工獲得的年終獎具體數(shù)額取決于他平時的工資收入，具體計算公式為： 假定公司的年度工資總額上限為A，平時月度已發(fā)工資總額為B，那么年終可分配總額為AB。在年終可分配總額AB中撥出10%作為特殊獎勵（主要用于對一些表現(xiàn)突出的員工的特別獎勵），這樣年終所有員工可分配的獎金總額為：（A-B）90%。員工年終可分配到的獎金為平時月度收入總和的某個比例，該比例也就是公司年終可分配獎金總額與平時已分配工資總額的比例，這個比例為：（A-B）90% / B； 假設某員工之平時已發(fā)工資之和為S（S為員工轉正之后的工資收入總和），那么該員工年終應分之獎金為： S（A-B）90% / B第四章 年薪確定第十四條 崗位說明書崗位說明書是做好人力資源管理各項工作、實現(xiàn)管理科學化與規(guī)范化的基礎。它既是公司進行崗位評估、確定崗位價值的重要依據(jù)，又是員工在具體的崗位上開展工作的重要參考和接受考評的重要依據(jù)。公司采用的崗位說明書將包括如下內容：職位名稱、所在部門、直接上級、直接下級、職位目的、職責與工作任務、工作協(xié)作關系、任職資格等。第十五條 崗位評價公司依據(jù)崗位說明書和公司實際情況、結合國際上最先進的崗位評價方法，對所有的崗位進行科學的評價，以確定崗位之間的重要性和“相對價值”。具體的崗位評價方法見附件一。第十六條 崗位年薪崗位評價的結果以分值的形式輸出。在公司的崗位評價體系中，最高分為428分，最低分為20.4分。將每一個崗位進行評價后所得到的分值乘以500，即為該崗位的年薪。如崗位評價的分數(shù)為300分，則崗位年薪為150000元人民幣。第五章 績效考核第十七條 員工業(yè)績合同公司以業(yè)績合同的形式對員工每月的工作進行考核。每月月末，員工將作為受約人與直接上級（作為發(fā)約人）簽訂下個月的業(yè)績合同，明確下個月的工作任務和目標。對業(yè)務類人員和行政管理類人員來說，業(yè)績合同的形式有所不同。業(yè)務類人員的考核偏重于財務類和經(jīng)營類的指標，對行政管理類人員的考核則偏重于工作目標的設定。需要說明的是，在工作目標的設定部分，每個月的考核指標、目標和權重都可以有所不同，以體現(xiàn)考核的導向作用，實現(xiàn)真正的目標管理讓員工知道本月的工作重點是什么，公司希望他達到的目標是什么。此外，當發(fā)約人給受約人安排的某項工作需要其他人員配合時，如果“其他人員”也屬該發(fā)約人的受約人，則應在他的業(yè)績合同中納入該項工作內容（可根據(jù)負責的程度不同，相應采用不同的權重）；如果他不是該發(fā)約人的受約人，則應與其發(fā)約人協(xié)商，建議將該項工作列入對方的考核內容。業(yè)績合同的具體形式參見附件二。第十八條 總經(jīng)理（廠長）業(yè)績合同 公司對總經(jīng)理和下屬工廠廠長簽訂半年度業(yè)績合同（參見附件二），每半年進行一次考核。他們平時的月度工資收入為基本工資+年薪*80%/12。其中，崗位工資為年薪*40%/12，每月提前發(fā)放的績效工資為年薪*40%/12。對績效工資剩余部分根據(jù)半年考核結果，再予補發(fā)。具體計算辦法為：半年應發(fā)績效工資=半年考核分數(shù)*崗位年薪*60%/2。實際應補發(fā)工資=半年應發(fā)績效工資-半年內已發(fā)之績效工資（年薪*40%/2）。第十九條 業(yè)務人員財務指標的確定和考核 對業(yè)務類人員的考核來說，最為重要的是財務類指標（銷售額和利潤）的考核，而首先需要確定的就是上述指標的目標。公司將根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營計劃所確定的公司年度目標，逐級分解為部門和個人的年度目標，并將其平均分配到會計年度的每個月，作為當月的目標額。 為了避免個人月度收入的大起大落，公司對于財務類指標設計一個30%的上下限。也就是說，如果當月某項財務數(shù)據(jù)完成情況在目標的70%130%之間，則該項指標的考核分數(shù)為實際完成情況/目標額；如果超過130%，多余部分將結轉到下月進行考核；如果不足70%，不足部分將在下月完成額中進行抵扣。每一會計年度最后一個月的考核結果，直接取決于當月的實際完成情況和上月的結轉情況，將不再向下一會計年度結轉。 舉例說明：假定某員工本月外銷額目標為50萬美金（該項指標的考核權重為30%），如果實際完成額為60萬美金，則該項指標的得分為30*1.2=36分；但如果其實際完成額為100萬美金，則該項指標的得分也只能為30*1.3=39分（這是最高分，相當于銷售額為65萬美金），多余的35萬美金將作為他下月的銷售額，與下月的實際業(yè)績相加后進行考核；而如果其實際完成額為20萬美金，則該項指標他的得分也只是30*0.7=21分（這是最低分，相當于銷售額為35萬美金），不足的15萬美金將在下月的銷售額中抵扣，并在下月的業(yè)績考核中體現(xiàn)。第二十條 總經(jīng)理（廠長）財務指標的確定和考核 由于總經(jīng)理（廠長）執(zhí)行半年度業(yè)績合同，所以他們在財務指標的確定和考核上將采取與第十九條不同的辦法。 在總經(jīng)理的半年業(yè)績考核中，銷售額和利潤的目標額為公司年度目標的一半?？己朔謹?shù)為半年度實際完成情況/目標額。 在工廠廠長的半年業(yè)績考核中，銷售額和利潤的目標額為工廠年度目標的一半。銷售額指標的考核分數(shù)為半年度實際完成情況/目標額。 在財務類指標的考核中，需根據(jù)不同工廠的實際情況采用不同的考核辦法。當工廠上一會計年度的毛利達到200萬人民幣時，在本年度的考核中，工廠廠長的半年考核分數(shù)為半年度實際完成情況/目標額。當上一年度的毛利不足200萬人民幣時，在本年度的考核中，該項指標的考核分數(shù)將采用劃分不同毛利目標區(qū)間，并對應不同考核分數(shù)的辦法進行。具體辦法由發(fā)約人與工廠廠長討論確定。第二十一條 業(yè)績考核與反饋在每個月的月末，由發(fā)約人依據(jù)業(yè)績合同，結合員工本月的表現(xiàn)，對員工進行績效考核，并給出相應的考核分數(shù)。該考核分數(shù)需要經(jīng)員工本人認可，并在業(yè)績合同上簽字。讓員工認可考核分數(shù)的過程，正是一個就員工本月的工作表現(xiàn)進行反饋溝通的過程，以體現(xiàn)考核的本質在于幫助員工更好的改善工作，更好地達到公司的目標。第二十二條 績效工資員工每月實際獲得的績效工資，取決于業(yè)績合同上最終計算出的考核分數(shù)，其計算公式為績效工資的基數(shù)*考核分數(shù)/100。第六章 特殊獎罰因素第二十三條 特殊獎分因素和特殊罰分因素對于員工在當月工作中出現(xiàn)的一些臨時性和突發(fā)性事件，其結果應該使公司對員工做出一定的獎懲，但這樣的獎懲單純依靠業(yè)績合同又可能無法完全體現(xiàn)，為此，公司在業(yè)績合同中引入特殊獎分因素和特殊罰分因素。員工的特殊獎分（罰分）將與業(yè)績合同中的其他分數(shù)累計在一起，最終作為員工當月的考核分數(shù)第二十四條 特殊獎分因素當員工有如下情況時，公司將對員工在該月實行特殊獎分：i. 公司內刊發(fā)表文稿的，獎勵1分；ii. 目標完成特別突出的，獎勵2分；iii. 臨時任務完成出色的，獎勵2分；iv. 突發(fā)事件處理成功的，獎勵3分；v. 市級或協(xié)會報刊、雜志上發(fā)表文稿的（對宣傳xxx起到積極作用的），獎勵5分；vi. 自告奮勇或應人事部邀請給員工進行培訓的，獎勵5分；（部門經(jīng)理之外）vii. 獲得每月之星提名的，特殊獎勵5分；viii. 向公司提出建議并被采納的，特設“好點子獎”，獎勵10分；ix. 每月之星的當選者，特殊獎勵15分；x. 被協(xié)會或市級政府機關授予個人獎項的，獎勵20分。第二十五條 與業(yè)務過失有關的特殊罰分因素 當業(yè)務人員在工作中出現(xiàn)如下過失時，公司將實行特殊罰分，具體的標準如下：1、業(yè)務操作失誤，如報價、包裝、體積計算出錯，表單填寫錯誤等引起的損失；2、客戶交接資料不全、不清等引起的損失；3、驗貨不負責引起質量問題而造成損失的；4、采購合同出錯，引起損失的；5、核價出錯引起損失；6、物流核算出錯引起損失的；7、退單不及時引起損失的；8、清關出錯引起損失的；9、開票處理出錯引起損失的；10、配載出錯引起損失；11、客戶信息傳達不準確引起損失的。由于以上的錯誤引起經(jīng)濟損失達：2000元以下的，扣1分；2000以上-5000以下的，扣3分；5000以上-1萬的，扣5分；1萬以上-3萬以下的，扣10分；3萬以上-5萬以下的，扣15分；5萬以上-10以下的，扣20分；10萬以上的，降級試用3個月。第二十六條 與行政處分有關的特殊罰分因素當員工受到公司警告、記過、記大過處分，則當月的考核分數(shù)應考慮分別實行特殊罰分5分、10分、20分。具體的處分規(guī)定為：當員工有如下情況時，將被給予警告處分，并扣除5分：上班連續(xù)遲到3次以上的；拒絕接受指派的任務的；從事于本職工作無關的事；違反規(guī)定上班時間在辦公室抽煙的； 當員工有如下情況時，將被給予記過處分，并扣除10分：在辦公場所吵架或毆打員工的；損害辦公設施的；濫用公司財產的。 當員工有如下情況時，將被給予記大過處分，并扣除20分：將公司資料或商業(yè)機密帶離公司或泄密的；工作中提供假信息的；有損害公司利益行為的。第二十七條 與特殊假期有關的特殊罰分因素根據(jù)員工請假的性質和時間長短不同，公司將實行不同的罰分。具體的標準為：請病假3天到5天，扣2分，請假1天以上不辦理請假手續(xù)的扣3分；請病假5天以上的，每一天扣2分；超過1個月的，只發(fā)基本工資；請事假 2天到 3天，扣2分，請假1天以上不辦理請假手續(xù)的扣3分；請事假3天以上的，每一天扣3分；員工礦工1天，扣5分，2天的扣10分，連續(xù)3天以上，公司有權利勸退。第七章 技能評定第二十八條 技能評定 對于員工在具體工作中所表現(xiàn)出來的技能，公司將采用一套科學的方法進行評定。技能評定的指標包括公司核心能力指標和專業(yè)能力指標，具體評定辦法參見附件三。對業(yè)務類人員，公司將每半年組織一次技能評定；對行政管理類人員，公司將每一年組織一次技能評定。對于新進業(yè)務類人員，試用期按業(yè)務助理初級定位，3個月試用期后即進行技能評定，確定相應級別及年薪。第二十九條 技能評定與核心隊伍 公司將通過技能評定，確定公司的核心團隊、核心員工和具有潛力的員工，有針對性地采用相應的激勵措施（如公司股份、總經(jīng)理特別獎、旅游、外部培訓、指定導師等）：對進入公司核心團隊（57名，目標群體為公司中高層管理人員和主要業(yè)務人員）的員工的要求是：在公司核心能力指標上，責任心、忠誠、團隊精神這三項指標的評分都應該達到3；溝通、執(zhí)行、自我學習這三項指標的評分應該在2以上。專業(yè)能力指標的平均分應該在3.0以上。成為公司核心員工（10名左右，目標群體為公司中下層管理人員，業(yè)務人員和專業(yè)人員）的要求是：平均公司核心能力在2.0以上，至少1個能力為3。專業(yè)能力指標的平均分為2.5以上。對納入培養(yǎng)計劃、有潛力的員工（15名左右，目標群體為公司普通員工，特別是加入公司2年以內的新員工）的要求是：平均公司能力1.5以上，至少3個能力為2以上。專業(yè)能力指標的平均分為1.5以上。第三十條 技能評定與職位升遷 當公司擬提拔某位員工時，除了該員工必須符合擬提拔之崗位之任職資格外，還必須對該員工在現(xiàn)任崗位的技能進行評定。要獲得崗位晉升的，首先必須滿足如下條件：1、 平均公司核心能力2.0以上，沒有一項能力指標為0，至少3項能力指標為2以上。2、 專業(yè)能力指標的平均分為2.5以上，至少一項專業(yè)能力指標的得分達到4，2項指標的得分在3以上。3、第三十一條 技能評定與年薪調整公司核心能力指標的評定還將作為員工年薪調整的“門檻”，具體標準是：只有在技能評定中，公司核心能力各項指標都在1.0以上，至少1個公司核心能力為2的員工，其年薪才可以調升。但具體的年薪調整比例將依賴于專業(yè)能力的評估與績效考評的結合。第八章 年薪調整第三十二條 年薪調整 公司對業(yè)務類人員，每半年調整一次年薪；對行政管理類人員，每一年調整一次年薪。年薪調整的幅度取決于員工績效考評和專業(yè)能力的綜合評估，評估分數(shù)不高的員工，年薪將得不到或得到很少的提升，甚至可能會被調低。具體的評估辦法見附件四。需要強調的是，當擬增加某員工的年薪時，還必須考慮他是否符合第二十三條的要求。第三十三條 業(yè)務類人員的年薪調整 對業(yè)務類人員來說，業(yè)績比能力更重要。年薪調整比例與業(yè)績考核和能力評價的關系如下表，其中尤其注重獎勵專業(yè)能力和績效考核分數(shù)都達到4的“明星業(yè)務員”：年薪調整比例績效 專業(yè)能力11.522.53.03.541-5%2.5%0002.5%5%202.5%5%7.5%10%10%10%35%7.5%10%12.5%15%17.5%20%410%12.5%15%17.5%20%25%30%第三十四條 行政管理類人員的年薪調整 對行政管理類人員來說，能力評價比業(yè)績考評更重要。年薪調整比例與業(yè)績考核和能力評價的關系見下表，總的來說行政管理類人員年薪調整幅度低于業(yè)務類人員的年薪調整幅度。年薪調整比例績效 專業(yè)能力11.522.53.03.541-5%2.5%02.5%5%6.5%8%202.5%5%5%5%7.5%10%304%8%9%10%12.5%15%45%6.5%8%11.5%15%17.5%20%第三十五條 外銷人員的職稱評定為了便于外銷人員與客戶交往的需要，亦使得員工在同一崗位上仍可以獲得職業(yè)發(fā)展的通道，公司在對外銷人員每半年進行一次年薪調整的同時，也將對外銷人員進行職稱評定，以體現(xiàn)員工的技能等級。公司將把業(yè)務助理分為初級業(yè)務助理、中級業(yè)務助理、高級業(yè)務助理和資深業(yè)務助理，同時把區(qū)域業(yè)務經(jīng)理（過去的業(yè)務員）分為初級業(yè)務經(jīng)理、中級業(yè)務經(jīng)理、高級業(yè)務經(jīng)理和資深業(yè)務經(jīng)理。其評定辦法同樣依賴于該考核周期內員工的績效考評和專業(yè)能力評價的結果，對應關系見下表。需要說明的是，員工的職稱是動態(tài)的，如果表現(xiàn)突出，可以由初級業(yè)務經(jīng)理直接變成資深業(yè)務經(jīng)理，但也有可能由高級業(yè)務經(jīng)理變成初級業(yè)務經(jīng)理。 績效 專業(yè)能力12341初級業(yè)務助理（經(jīng)理）初級業(yè)務助理（經(jīng)理）初級業(yè)務助理（經(jīng)理）初級業(yè)務助理（經(jīng)理）2初級業(yè)務助理（經(jīng)理）初級業(yè)務助理（經(jīng)理）中級業(yè)務助理（經(jīng)理）中級業(yè)務助理（經(jīng)理）3初級業(yè)務助理（經(jīng)理）中級業(yè)務助理（經(jīng)理）中級業(yè)務助理（經(jīng)理）高級業(yè)務助理（經(jīng)理）4中級業(yè)務助理（經(jīng)理）高級業(yè)務助理（經(jīng)理）高級業(yè)務助理（經(jīng)理）資深業(yè)務助理（經(jīng)理）第三十六條 采購部人員的職稱評定為了使得員工在同一崗位上仍可以獲得職業(yè)發(fā)展的通道，公司在對定單處理員每半年進行一次年薪調整的同時，也將對定單處理人員進行職稱評定，以體現(xiàn)員工的技能等級。公司將把定單處理員分為初級定單處理、中級定單處理、高級定單處理其評定辦法同樣依賴于該考核周期內員工的績效考評和專業(yè)能力評價的結果，對應關系見下表。需要說明的是，員工的職稱是動態(tài)的，如果表現(xiàn)突出，可以由初級定單處理直接變成高級定單處理，但也有可能由高級定單處理變成初級定單處理?？冃?專業(yè)能力12341初級定單處理初級定單處理初級定單處理初級定單處理2初級定單處理初級定單處理中級定單處理中級定單處理3中級定單處理中級定單處理中級定單處理高級定單處理4中級定單處理中級定單處理高級定單處理高級定單處理說明：采購部新品開發(fā)員的職稱評定標準參照外銷人員評定標準實施第九章 員工培訓第三十七條 員工培訓 公司的員工培訓工作由人力資源部負責組織實施，所有員工都有接受培訓的權利和義務。公司鼓勵員工積極提高自身的業(yè)務技能和管理水平，為此將積極組織各種內部和外部培訓。特別地，對于通過技能評定所確定的核心團隊、核心員工和具有潛力的員工，公司將給予特別的培養(yǎng)，以幫助他們進行相應的提升。第三十八條 有潛力的員工 對于納入培養(yǎng)計劃、有潛力的員工，其培養(yǎng)的重點在于相關業(yè)務技能的提升。為此，公司將積極組織該類員工參加諸如電腦、外貿實務、外語等相關技能的培訓，并鼓勵員工自己積極參加一些外部的培訓課程。為此，公司將給予不超過1000元的培訓經(jīng)費支持，員工可根據(jù)培訓結業(yè)證書和培訓發(fā)票到公司報銷相關費用（1000元以內報銷標準為100%，超過部分自付）。第三十九條 核心員工 對于公司的核心員工，其培養(yǎng)的重點在于管理知識和管理技能的提升。為此，公司將積極組織該類員工參加諸如高級英語口語、談判技巧、溝通技巧及領導能力提升等方面的培訓。公司將支持此類員工參加一些重要的培訓課程，也鼓勵他們利用業(yè)余時間參加一些學歷教育（比如自考、夜大等）。為此，公司將給予不超過5000元的培訓經(jīng)費支持。對于參加外部培訓的員工，可根據(jù)培訓結業(yè)證書和培訓發(fā)票到公司報銷相關費用（5000元以內報銷標準為100%，超過部分自付）；對于參加學歷教育考試的員工，可根據(jù)取得的畢業(yè)證書（學位證書）在公司報銷5000元人民幣。但該類員工在獲得公司的培訓經(jīng)費支持后，必須在公司繼續(xù)服務至少2年。第四十條 核心團隊 對于公司核心團隊的成員，公司將積極鼓勵他們參加諸如MBA、研究生課程班的學習，或者組織他們參加一些高級的商務培訓活動。為此，公司將給予不超過15000元的培訓經(jīng)費支持。對于參加培訓的人員，可根據(jù)培訓結業(yè)證書和培訓發(fā)票到公司報銷相關費用（15000元以內報銷標準為100%，超過部分由公司總經(jīng)理決定支付方式）；當員工取得碩士學位后，可憑學位證書在公司報銷15000元人民幣。但該類員工在獲得公司的培訓經(jīng)費支持后，必須在公司繼續(xù)服務至少3年。第十章 考評組織第四十一條 考評系統(tǒng)在本規(guī)定中，共涉及到六套評價系統(tǒng)：崗位評價系統(tǒng)；基本工資評定系統(tǒng)；月度績效考評系統(tǒng)；半年（或年度）績效考評系統(tǒng)；員工技能考評系統(tǒng)；年薪調整（包括職稱評定、培訓資格認定）系統(tǒng)。其中，基本工資的評定可由本規(guī)定直接計算得出，而一旦對員工的半年（或年度）績效以及技能表現(xiàn)進行了科學的評價，員工的年薪（及職稱、培訓資格）是否應該調整也將由本規(guī)定直接計算得出。第四十二條 崗位評價的組織在崗位評價中，具體的評價指標和權重由咨詢公司給出，以保證指標設計的獨立、科學和公正。同時，在進行具體的崗位評價時，也由咨詢公司牽頭進行，公司有關負責人給予必要的配合。第四十三條 月度績效考評的組織月度績效考評是以月度業(yè)績合同的形式來實現(xiàn)，由直接上級全面負責對員工的績效考核。需要說明的是，對于業(yè)務類人員的財務類指標，其目標由直接上級根據(jù)公司的年度計劃，結合每個月的實際情況進行分解；同時，該合同應報總經(jīng)理批準（總經(jīng)理享有修改權），最后在人事部備案存檔。在職責劃分上，財務部每月負責及時提供實際經(jīng)營的數(shù)據(jù)，人力資源部負責對公司業(yè)績考核的具體執(zhí)行情況（包括考核指標和權重的設計、考評結果的給定、業(yè)績反饋）進行監(jiān)督、檢查。第四十四條 半年（年度）績效考評和技能評定的組織 對員工的半年（年度）績效考評由公司組織員工考評小組統(tǒng)一進行，該考評小組的工作任務包括：對一些需要進行外部調查的指標展開調查（如滿意度、運輸費用節(jié)約等）；對所有的公司普通員工進行公司核心能力和個人專業(yè)能力的評估?？荚u小組由公司各部門經(jīng)理組成，人力資源部牽頭并負責具體的組織工作。 總經(jīng)理每半年進行一次績效考核，由公司董事會負責實施。公司高管人員的半年度（年度）績效考評和技能評定由總經(jīng)理負責。同時，由公司高層領導組成考評小組，負責對公司部門經(jīng)理（包括下屬工廠廠長）進行業(yè)績和技能的半年度（年度）考評，并對員工考評小組評定出的核心員工進行逐一審核、認定。THANKS !致力為企業(yè)和個人提供合同協(xié)議，策劃案計劃書，學習課件等等打造全網(wǎng)一站式需求歡迎您的下載，資料僅供參考可修改編輯