《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》的

.最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋的不足及其完善建議最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋的不足及其完善建議 摘要：最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋的第1、3、8、11、13、14、16、19條均存在不足，應(yīng)當(dāng)予以完善。關(guān)鍵字：勞動(dòng)爭(zhēng)議案件,法律適用,司法解釋,不足,完善最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（法釋200114號(hào)，以下簡(jiǎn)稱解釋）是集中就勞動(dòng)法實(shí)施7年來(lái)所出現(xiàn)的實(shí)體和程序上的若干疑難問(wèn)題作出司法解釋的第一個(gè)文件，它增強(qiáng)了勞動(dòng)法對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和勞動(dòng)制度改革的適應(yīng)性，以及對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)的力度。但是，解釋在解決原有問(wèn)題的同時(shí)又產(chǎn)生了新問(wèn)題，特別是有的規(guī)定在法理和實(shí)踐上仍嫌不足。已有學(xué)者撰文就此提出看法。1本文試圖就解釋的若干不足之處進(jìn)行探討，并提出相應(yīng)的建議。一、勞動(dòng)爭(zhēng)議的界定勞動(dòng)爭(zhēng)議的界定，是勞動(dòng)爭(zhēng)議處理立法首先必須明確的問(wèn)題。國(guó)務(wù)院1993年制定的企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例（以下簡(jiǎn)稱條例）在第2條將勞動(dòng)爭(zhēng)議界定為企業(yè)與職工之間：“（一）因企業(yè)開(kāi)除、除名、辭退職工和職工辭職、自動(dòng)離職發(fā)生的爭(zhēng)議；（二）因執(zhí)行國(guó)家有關(guān)工資、保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定發(fā)生的爭(zhēng)議；（三）因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議；（四）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)依照本條例處理的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議?！眲趧?dòng)法頒布后，勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)（勞部發(fā)1995309號(hào)，以下簡(jiǎn)稱意見(jiàn)）第82條對(duì)條例第2條作了補(bǔ)充性規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議不論是否訂立勞動(dòng)合同，只要存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，并符合勞動(dòng)法的適用范圍和企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例規(guī)定的受案范圍，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)均應(yīng)受理。解釋第1條則將勞動(dòng)爭(zhēng)議界定為：“（一）勞動(dòng)者與用人單位在履行勞動(dòng)合同過(guò)程中發(fā)生的糾紛；（二）勞動(dòng)者與用人單位之間沒(méi)有訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，但已形成勞動(dòng)關(guān)系后發(fā)生的糾紛；（三）勞動(dòng)者退休后，與尚未參加社會(huì)保險(xiǎn)統(tǒng)籌的原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費(fèi)、工傷保險(xiǎn)待遇和其他社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)而發(fā)生的糾紛?！标P(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議的上述兩種界定，其區(qū)別主要在于：（1）界定方式不同。條例主要是從爭(zhēng)議內(nèi)容上作列舉式界定；解釋則主要是從勞動(dòng)關(guān)系上作概括式界定。（2）背景不同。條例所作的界定以固定工制與勞動(dòng)合同制并存為背景，其第2條的（一）、（二）項(xiàng)實(shí)際上是固定工制勞動(dòng)關(guān)系的爭(zhēng)議；解釋所作的界定則以全面推行勞動(dòng)合同制為背景。（3）范圍不同。解釋第7條規(guī)定，“勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁的事項(xiàng)不屬于人民法院受理的案例范圍，當(dāng)事人不服，依法向人民法院起訴的，裁定不予受理或駁回起訴?！边@表明條例和解釋所界定的勞動(dòng)爭(zhēng)議范圍不盡相同。有人認(rèn)為，這里所說(shuō)的不屬于人民法院受理案件范圍的事項(xiàng)，是指用人單位對(duì)職工進(jìn)行勞動(dòng)行政管理、職工下崗或整體拖欠職工工資所引發(fā)的爭(zhēng)議2.解釋對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議所作的界定，其缺陷主要在于忽視了勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的界定作用，條例第2條雖然考慮到了勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的這一作用，但其（一）、（二）項(xiàng)中所列舉的事項(xiàng)過(guò)窄。勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)是勞動(dòng)爭(zhēng)議的標(biāo)的，勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的目的就是明確和實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人雙方所爭(zhēng)議的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)。因而，爭(zhēng)議當(dāng)事人和爭(zhēng)議標(biāo)的是界定勞動(dòng)爭(zhēng)議的兩個(gè)基本標(biāo)志。勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)既包括實(shí)體法上權(quán)利義務(wù)，又包括程序上的權(quán)利義務(wù)。作為爭(zhēng)議標(biāo)的的只限于實(shí)體法上的權(quán)利義務(wù)。實(shí)體法上的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)從時(shí)間上看，包括勞動(dòng)者與用人單位之間在勞動(dòng)關(guān)系締結(jié)前、勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間和勞動(dòng)關(guān)系終止后的權(quán)利義務(wù)；從內(nèi)容上看，既包括就業(yè)、勞動(dòng)報(bào)酬、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、社會(huì)保險(xiǎn)和福利等方面的權(quán)利義務(wù)，也包括勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行（含締結(jié)、變更、暫停、終止等環(huán)節(jié)）、組織和參加工會(huì)、職工民主管理等方面的權(quán)利義務(wù)；從依據(jù)上看，包括以勞動(dòng)法規(guī)政策、集體合同、內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則和勞動(dòng)合同為依據(jù)的權(quán)利義務(wù)。結(jié)合爭(zhēng)議當(dāng)事人標(biāo)志，從爭(zhēng)議標(biāo)的上界定勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)明確以下幾點(diǎn)：（1）由于爭(zhēng)議當(dāng)事人只限于勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方，發(fā)生在包括勞動(dòng)合同訂立在內(nèi)的勞動(dòng)關(guān)系締結(jié)環(huán)節(jié)的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)爭(zhēng)議，就不應(yīng)當(dāng)列于勞動(dòng)爭(zhēng)議范圍之內(nèi)。這是因?yàn)?，在勞?dòng)關(guān)系締結(jié)環(huán)節(jié)如果發(fā)生爭(zhēng)議，勞動(dòng)關(guān)系尚未締結(jié)，勞動(dòng)者和用人單位尚未成為勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人。所以，勞動(dòng)爭(zhēng)議只能是勞動(dòng)者與用人單位之間就勞動(dòng)關(guān)系締結(jié)后的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議。（2）勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)不僅存在于勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，而且還在一定條件繼續(xù)存在于勞動(dòng)關(guān)系終止后的一段時(shí)間內(nèi)。例如，在尚未參加社會(huì)保險(xiǎn)統(tǒng)籌的情況下，勞動(dòng)者退休后，原用人單位還負(fù)有向勞動(dòng)者支付社會(huì)保險(xiǎn)待遇的義務(wù)；又如，在勞動(dòng)合同約定勞動(dòng)者保守用人單位商業(yè)秘密而勞動(dòng)合同解除或終止后保密期限尚未屆滿的情況下，勞動(dòng)者仍負(fù)有保密義務(wù)。所以，勞動(dòng)關(guān)系終止后，勞動(dòng)者與用人單位之間就繼續(xù)存在的基于原勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)列入勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍。（3）勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的依據(jù)，除勞動(dòng)合同外，還包括勞動(dòng)法律法規(guī)政策、集體合同和用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則（以下簡(jiǎn)稱內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則）3，因而，勞動(dòng)爭(zhēng)議不能只限于就勞動(dòng)合同所約定的權(quán)利義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議，更不能只限于因履行勞動(dòng)合同所發(fā)生的爭(zhēng)議；勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方雖未訂立勞動(dòng)合同，但是就以勞動(dòng)法規(guī)政策、集體合同和內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則為依據(jù)的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議，也應(yīng)當(dāng)列入勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍。（4）勞動(dòng)者與用人單位之間基于勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面的實(shí)體權(quán)利義務(wù)，在實(shí)踐中都可能成為爭(zhēng)議的標(biāo)的，然而，在條例和解釋所界定的勞動(dòng)爭(zhēng)議范圍中，有的勞動(dòng)權(quán)利爭(zhēng)議尚未明確列入，例如，就開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同之外的紀(jì)律處分（警告、記過(guò)等）所發(fā)生的爭(zhēng)議，就職工民主管理、組織和參加工會(huì)等所發(fā)生的爭(zhēng)議。最高人民法院某領(lǐng)導(dǎo)人在全國(guó)民事審判工作會(huì)議上的講話中認(rèn)為，“企業(yè)職工下崗、整體拖欠職工工資是在企業(yè)制度改革和勞動(dòng)用工制度改革中出現(xiàn)的特殊現(xiàn)象，不是履行勞動(dòng)合同中的問(wèn)題，由此引發(fā)的糾紛應(yīng)當(dāng)由政府有關(guān)部門按照企業(yè)改制的政策規(guī)定統(tǒng)籌解決，不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議，不應(yīng)以民事案件立案審理。4”我們認(rèn)為，職工下崗、整體拖欠職工工資雖然是改革中出現(xiàn)的特殊現(xiàn)象，但仍然是履行勞動(dòng)合同中的問(wèn)題，只不過(guò)是其原因與企業(yè)制度改革和勞動(dòng)用工制度改革緊密聯(lián)系而已。審判工作應(yīng)當(dāng)服務(wù)于改革，決不能將改革中出現(xiàn)的問(wèn)題和爭(zhēng)議置于審判范圍之外。就職工下崗和整體拖欠工資所發(fā)生的爭(zhēng)議本屬于勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)爭(zhēng)議，并不能由于其是改革中出現(xiàn)的而認(rèn)為其不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議。這兩種爭(zhēng)議由政府有關(guān)部門按照企業(yè)改制的政策規(guī)定統(tǒng)籌解決，只是解決此類爭(zhēng)議的一種方式，不能以此來(lái)排斥解決此類爭(zhēng)議的審判方式。在改革過(guò)程中，由于立法不完善，政策對(duì)立法起補(bǔ)充作用，許多政策性文件實(shí)際上被法院視為一種特殊的法律淵源而予以適用，這在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中更為突出。職工下崗和整體拖欠職工工資既是政策性問(wèn)題，也是法律問(wèn)題。在司法實(shí)踐中，許多民事、經(jīng)濟(jì)糾紛雖然是在企業(yè)改革中出現(xiàn)的，但都被納入審判范圍，那么，就沒(méi)有理由將企業(yè)改制中出現(xiàn)的包括職工下崗、整體拖欠工資在內(nèi)的勞動(dòng)糾紛排斥在審判范圍之外。應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，這類案件的審理在當(dāng)前有一定難度，但案件審理難不應(yīng)是將案件排斥在審判范圍之外的理由。此外，認(rèn)為“用人單位對(duì)職工進(jìn)行勞動(dòng)行政管理而與勞動(dòng)者發(fā)生的爭(zhēng)議”“不是因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議，不屬于人民法院受理的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件”，5也是不妥的。我們認(rèn)為，用人單位對(duì)職工進(jìn)行勞動(dòng)行政管理是勞動(dòng)關(guān)系的重要內(nèi)容，往往也為勞動(dòng)合同所約定；并且，用人單位對(duì)職工進(jìn)行勞動(dòng)行政管理所依據(jù)的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，屬于勞動(dòng)合同的附件，在此意義上遵循內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則也就是履行勞動(dòng)合同。所以，用人單位對(duì)職工進(jìn)行勞動(dòng)行政管理所發(fā)生的爭(zhēng)議，也是勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)納入審判的范圍。用人單位對(duì)違紀(jì)職工給予開(kāi)除、除名、辭退和解除勞動(dòng)合同所發(fā)生的爭(zhēng)議，就屬于這類爭(zhēng)議，已被列入勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍；具有同樣性質(zhì)的用人單位對(duì)違紀(jì)職工給予其他紀(jì)律處分所發(fā)生的爭(zhēng)議，就沒(méi)有理由被置于勞動(dòng)爭(zhēng)議范圍之外。綜上所述，在立法中應(yīng)當(dāng)從爭(zhēng)議當(dāng)事人和爭(zhēng)議標(biāo)的的角度，將勞動(dòng)爭(zhēng)議界定為勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方，即勞動(dòng)者與用人單位，對(duì)基于勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)體權(quán)利義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議。二、勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的訴訟時(shí)效解釋第3條規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)根據(jù)勞動(dòng)法第82條之規(guī)定，以當(dāng)事人的仲裁申請(qǐng)超過(guò)60日期限為由，作出不予受理的書(shū)面裁決、決定或通知，當(dāng)事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理；對(duì)確以超過(guò)仲裁申請(qǐng)期限，又無(wú)不可抗力或者其他正當(dāng)理由的，依法駁回其訴訟請(qǐng)求。很顯然，這已將仲裁申請(qǐng)期限轉(zhuǎn)化訴訟時(shí)效。該條規(guī)定旨在彌補(bǔ)勞動(dòng)法第82條所規(guī)定仲裁申請(qǐng)期限的缺陷，然而實(shí)際上未能達(dá)到目的。勞動(dòng)法第82條是對(duì)條例第23條的修改。條例第23條規(guī)定，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)從知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起6個(gè)月內(nèi)以書(shū)面形式向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，當(dāng)事人因不可抗力或其他正當(dāng)理由超過(guò)此期限的仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)受理。勞動(dòng)法第82條則規(guī)定，提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出書(shū)面申請(qǐng)。這對(duì)條例第23條的修改有兩點(diǎn)：一是仲裁申請(qǐng)期限的起點(diǎn)由“知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵之日”改為“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日”；二是仲裁申請(qǐng)期限的長(zhǎng)度由6個(gè)月改為60日。本來(lái)“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日”不等同于“知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日”，因?yàn)闋?zhēng)議的發(fā)生需要以當(dāng)事人一方知道其權(quán)利被侵害并且能夠和敢于或愿意與對(duì)方爭(zhēng)議為前提，若當(dāng)事人一方尚不知道其權(quán)利被侵害或者雖知道其權(quán)利被侵害卻不能、不敢或不愿與對(duì)方爭(zhēng)議，就不可能發(fā)生爭(zhēng)議。在現(xiàn)實(shí)中，處于弱者地位的勞動(dòng)者，其權(quán)利被侵害而不知道，即使知道其權(quán)利被侵害而不能、不敢或不愿與用人單位爭(zhēng)議，是常見(jiàn)的現(xiàn)象。因而勞動(dòng)法第82條才未把“知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日”而把“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日”規(guī)定為60日仲裁申請(qǐng)期限的起點(diǎn)。可是，意見(jiàn)第85條仍然把“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日”解釋為“當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日”。這樣，就把條例所規(guī)定的6個(gè)月仲裁申請(qǐng)期限縮短為60日。在如此短的60日期限屆滿之后，勞動(dòng)者就喪失了申請(qǐng)仲裁的權(quán)利，進(jìn)而喪失了向法院起訴的權(quán)利，以致把勞動(dòng)法保護(hù)勞動(dòng)者的作用限制于60日內(nèi)。正如許多勞動(dòng)者的抱怨：勞動(dòng)法只有60日的作用，超過(guò)60日就成了一紙空文。這顯然不利于對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)，與勞動(dòng)法的宗旨不符?？梢?jiàn)，這種缺陷的關(guān)鍵性因素是60日仲裁申請(qǐng)期限太短，并且忽視了勞動(dòng)者因處于弱者地位而往往不知道其權(quán)利被侵害，即使在知道其權(quán)利被侵害后也不能、不敢或不愿與用人單位爭(zhēng)議的現(xiàn)實(shí)。正因?yàn)榇嬖谶@種缺陷，為了防止勞動(dòng)者在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)以超過(guò)60日仲裁申請(qǐng)期限為由不予受理的情況下出現(xiàn)告狀無(wú)門、合法權(quán)益得不到保障的局面，才需要得到司法上的補(bǔ)救。然而，解釋第3條所規(guī)定的補(bǔ)救措施卻是軟弱無(wú)力，甚至可以說(shuō)是沒(méi)有意義的。這是因?yàn)椋海?）解釋第3條在把仲裁申請(qǐng)期限轉(zhuǎn)化為訴訟時(shí)效時(shí)并未改變勞動(dòng)法第82條和意見(jiàn)第85條所規(guī)定的60日期限及其起點(diǎn)（知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日）；（2）對(duì)當(dāng)事人來(lái)說(shuō)，解釋第3條規(guī)定的超過(guò)勞動(dòng)訴訟時(shí)效的后果與勞動(dòng)法第82條和條例第23條所規(guī)定的超過(guò)仲裁申請(qǐng)期限的后果幾乎是一樣的，即“不予受理”和“駁回訴訟請(qǐng)求”都意味著對(duì)被侵害的當(dāng)事人權(quán)益不予保護(hù)。所以，勞動(dòng)法第82條、條例第82條和意見(jiàn)第85條的缺陷仍然存在。解釋第3條在法理上還存在以下兩點(diǎn)不足：（1）勞動(dòng)法第82條和條例第23條所規(guī)定的仲裁申請(qǐng)期限屆滿的后果不是實(shí)體意義上訴權(quán)（勝訴權(quán)）的消滅，而是程序意義上訴權(quán)（起訴權(quán)）的消滅，并且也沒(méi)有時(shí)效中止、中斷和延長(zhǎng)的規(guī)定。這表明仲裁申請(qǐng)期限不具有消滅時(shí)效的屬性。6而解釋卻把仲裁申請(qǐng)期限視為消滅時(shí)效意義上仲裁時(shí)效。（2）即使勞動(dòng)法第82條和條例第23條規(guī)定的是消滅時(shí)效意義上的仲裁時(shí)效，也只應(yīng)當(dāng)適用于仲裁，而解釋第3條卻將其適用于訴訟。勞動(dòng)訴訟適用民事訴訟程序，應(yīng)當(dāng)適用民事訴訟時(shí)效。勞動(dòng)爭(zhēng)議案較之一般民事案件，具有需要及時(shí)處理的特點(diǎn)，因而有必要適用特殊訴訟時(shí)效期間，但應(yīng)當(dāng)以符合勞動(dòng)法的宗旨、有利于勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)為前提。實(shí)踐表明，60日的訴訟時(shí)效期間顯然是不利于勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的。所以，我們建議對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用民法通則第136條所規(guī)定的為期1年的特殊訴訟時(shí)效。以工傷賠償案件為例，它與一般人身傷害賠償案件相似，民法通則第136條規(guī)定人身傷害賠償適用為期1年的特殊訴訟時(shí)效，而工傷賠償則適用60日的訴訟時(shí)效期間，就顯然不公平，這實(shí)際上是對(duì)勞動(dòng)者人身權(quán)的歧視?；谏鲜?，我們認(rèn)為解釋第3條應(yīng)修改為：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)根據(jù)勞動(dòng)法第82條的規(guī)定，以當(dāng)事人的仲裁申請(qǐng)超過(guò)60日期限為由，作出不予受理的書(shū)面裁決、決定或者通知，當(dāng)事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理；對(duì)確已超過(guò)仲裁申請(qǐng)期限，但未超過(guò)民法通則第136條規(guī)定的特殊訴訟時(shí)效期間的，人民法院也應(yīng)受理；對(duì)于超過(guò)該特殊民事訴訟時(shí)效期間又無(wú)不可抗力或者其他正當(dāng)理由的，人民法院依法駁回其訴訟請(qǐng)求。三、勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的管轄解釋第8條規(guī)定：“勞動(dòng)爭(zhēng)議案件由用人單位所在地或者勞動(dòng)合同履行地的基層人民法院管轄。勞動(dòng)合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄?！痹摋l規(guī)定的不足主要在于管轄區(qū)分不盡具體并且缺少管轄權(quán)順序的規(guī)定。用人單位所在地和勞動(dòng)合同履行地既可能在同一管轄地，也可能在不同管轄地；勞動(dòng)合同履行地有勞動(dòng)義務(wù)履行地和工資關(guān)系所在地（即工資支付地）之區(qū)分，并且勞動(dòng)義務(wù)履行地與工資關(guān)系所在地也可能不在同一管轄地。當(dāng)用人單位所在地與工資關(guān)系所在地不在同一管轄地時(shí)，如果是涉及到工資、福利等勞動(dòng)待遇給付的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，由工資關(guān)系所在地管轄，更方便于勞動(dòng)者。例如，某勞動(dòng)者工資關(guān)系所在地在深圳，而用人單位所在地在北京，若勞動(dòng)爭(zhēng)議案件在深圳經(jīng)仲裁后，用人單位不服先向北京的基層法院起訴，而勞動(dòng)者后向深圳的基層法院起訴，那么根據(jù)民事訴訟法的規(guī)定，北京的基層法院享有管轄權(quán)，這就意味著勞動(dòng)者必須到北京去應(yīng)訴。這樣將給勞動(dòng)者在人力物力上造成很大的負(fù)擔(dān)，也不符合效率原則。正因?yàn)槿绱?，條例第18條規(guī)定，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的企業(yè)與職工不在同一個(gè)仲裁委員會(huì)管轄地區(qū)的，由職工當(dāng)事人工資關(guān)系所在地的仲裁委員會(huì)處理。當(dāng)用人單位所在地與勞動(dòng)義務(wù)履行地不在同一管轄地時(shí)，如果是工傷案件，由勞動(dòng)義務(wù)履行地（即工傷事故發(fā)生地）管轄，更有利于當(dāng)事人和法院的調(diào)查取證和案件的處理。但是，如果工傷事故是在外地出差期間發(fā)生的，則應(yīng)當(dāng)由用人單位所在地或工資關(guān)系所在地管轄，這方便于雙方當(dāng)事人參加訴訟。所以，解釋第8條應(yīng)當(dāng)增加優(yōu)先管轄權(quán)的規(guī)定，即：用人單位所在地與勞動(dòng)合同履行地不在同一地管轄時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先由勞動(dòng)合同履行地的基層法院管轄；工傷案件應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)義務(wù)履行地（即工傷事故發(fā)生地）的基層法院管轄，但工傷事故發(fā)生在外地出差期間的除外。四、新用人單位和勞動(dòng)者共同侵權(quán)的訴訟主體資格勞動(dòng)法第99條規(guī)定，“用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶責(zé)任”。針對(duì)此規(guī)定，解釋第11條第1款規(guī)定，“用人單位招用尚未解除合同的勞動(dòng)者，原用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，可以列新的用人單位為第三人”；第2款規(guī)定，“原用人單位以新的用人單位侵權(quán)為由向人民法院起訴的，可以列勞動(dòng)者為第三人”；第3款規(guī)定，“原用人單位以新的用人單位和勞動(dòng)者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動(dòng)者列為共同被告”。上述規(guī)定表明，在新用人單位和勞動(dòng)者共同對(duì)原用人單位侵權(quán)而被原用人單位起訴的爭(zhēng)議案件中，新用人單位可能成為“第三人”（第1款）、“被告”（第2款）或“共同被告”（第3款），勞動(dòng)者有可能成為“被告”（第1款）、“第三人”（第2款）或“共同被告”（第3款）。其中，解釋第11條第2款的規(guī)定與界定勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人標(biāo)志不符合。根據(jù)勞動(dòng)法第77條和解釋第1條的規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人雙方應(yīng)當(dāng)分別是勞動(dòng)者和用人單位，勞動(dòng)者與勞動(dòng)者之間、用人單位與用人單位之間的爭(zhēng)議，即使以勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的，也不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議。因而，在新用人單位和勞動(dòng)者共同對(duì)原用人單位侵權(quán)而被原用人單位起訴的爭(zhēng)議案件中，新用人單位只應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者成為共同被告或者在以勞動(dòng)者為被告時(shí)成為第三人，而不應(yīng)當(dāng)單獨(dú)成為被告；勞動(dòng)者則只應(yīng)當(dāng)成為被告或者與新用人單位成為共同被告，而不應(yīng)當(dāng)成為第三人。所以，我們建議將解釋第11條第2款修改為：原用人單位以新的用人單位侵權(quán)為由向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)告知原用人單位追加勞動(dòng)者為共同被告，原用人單位不追加的，人民法院依法駁回起訴。五、用人單位的舉證責(zé)任關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的舉證責(zé)任，有三種觀點(diǎn)：一是全面適用“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”的原則；二是全面實(shí)行用人單位負(fù)舉證責(zé)任而勞動(dòng)者不負(fù)舉證責(zé)任；三是在部分場(chǎng)合由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。解釋采納的是第三種觀點(diǎn)，在其第13條規(guī)定，“因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。”這是對(duì)民事訴訟中“誰(shuí)主張、誰(shuí)舉證”原則的突破，符合勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人雙方強(qiáng)弱不同的特點(diǎn)，有利于勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)。但是，解釋對(duì)用人單位負(fù)舉證責(zé)任的特殊情形的規(guī)定仍有遺漏。例如，在工傷賠償案件中，關(guān)于工傷事故和職業(yè)病認(rèn)定的舉證責(zé)任，不應(yīng)當(dāng)完全適用“誰(shuí)主張、誰(shuí)舉證”的原則。（1）工傷認(rèn)定的舉證責(zé)任。企業(yè)職工工傷保險(xiǎn)試行辦法（1996年）就應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的各種情形（第8條）和不應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的各種情形（第9條）都作了規(guī)定。在就勞動(dòng)者人身傷害的致害原因發(fā)生爭(zhēng)議而影響到是否工傷的認(rèn)定時(shí)，如果適用“誰(shuí)主張、誰(shuí)舉證”的原則，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)就其提出的屬于工傷的主張，舉出用人單位未盡到安全義務(wù)并且與本人人身傷害有因果關(guān)系的證據(jù)。然而，在勞動(dòng)條件是由用人單位提供的情況下，由勞動(dòng)者提供這種證據(jù)是極為困難的。在勞動(dòng)關(guān)系中，用人單位負(fù)有提供符合安全要求的勞動(dòng)條件的法定義務(wù)，并且是勞動(dòng)過(guò)程的管理者，應(yīng)當(dāng)了解所提供的勞動(dòng)條件是否符合安全要求及其與勞動(dòng)者人身傷害是否有因果關(guān)系。因而，在勞動(dòng)者主張是工傷而用人單位主張不是工傷時(shí)，勞動(dòng)者只需舉證證明人身傷害是在法定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的情形下發(fā)生即可，而不應(yīng)當(dāng)承擔(dān)證明用人單位未盡到安全義務(wù)及其與本人人身傷害有因果關(guān)系的舉證責(zé)任；而用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)證明否定工傷的舉證責(zé)任，如果不能舉證證明勞動(dòng)者人身傷害是由勞動(dòng)安全條件以外的原因所致，就應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。（2）職業(yè)病認(rèn)定的舉證責(zé)任。職業(yè)病防治法（2001年）第42條第2款規(guī)定沒(méi)有證據(jù)否定職業(yè)病危害因素與病人臨床表現(xiàn)之間的必然聯(lián)系的，在排除其他致病因素后，應(yīng)當(dāng)診斷為職業(yè)病。該法第53條規(guī)定，勞動(dòng)者被診斷患有職業(yè)病，但用人單位沒(méi)有依法參加工傷社會(huì)保險(xiǎn)的，其醫(yī)療和生活保障由最后的用人單位承擔(dān)；最后的用人單位有證據(jù)證明該職業(yè)病是先前用人單位的職業(yè)病危害造成的，由先前的用人單位承擔(dān)。這都表明，在勞動(dòng)者與用人單位就用人單位有無(wú)職業(yè)病危害因素和勞動(dòng)者患病是否由用人單位職業(yè)病危害因素所致發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，用人單位對(duì)其無(wú)職業(yè)病危害因素和勞動(dòng)者患病不是其職業(yè)病危害因素所致的主張負(fù)有舉證責(zé)任，而勞動(dòng)者對(duì)其提出的用人單位具有職業(yè)病危害因素和該職業(yè)病危害因素致使勞動(dòng)者患病的主張，不應(yīng)當(dāng)負(fù)舉證責(zé)任。又如，在工資拖欠案件中，勞動(dòng)者只需要舉證證明其已履行勞動(dòng)義務(wù)即可，而對(duì)用人單位未付工資的事實(shí)不應(yīng)當(dāng)負(fù)舉證責(zé)任。這是因?yàn)椋汗べY支付暫行規(guī)定（1994年）第6條第3款規(guī)定，用人單位必須書(shū)面記錄支付勞動(dòng)者工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。這表明，用人單位有義務(wù)保存已支付工資的證據(jù)，而勞動(dòng)者一般不可能掌握未支付工資的證據(jù)，在勞動(dòng)者提出已履行勞動(dòng)義務(wù)的證據(jù)并提出追索拖欠工資的主張時(shí)，如果用人單位不能舉證證明已支付工資，就應(yīng)當(dāng)認(rèn)定未支付工資的事實(shí)并支持勞動(dòng)者的主張。因此，解釋中應(yīng)當(dāng)增加在上述情況下用人單位負(fù)舉證責(zé)任的規(guī)定。六、勞動(dòng)合同期滿未終止的法律后果解釋第16條規(guī)定，“勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。一方提出終止勞動(dòng)合同，人民法院應(yīng)當(dāng)支持。”這里值得研究的，主要有下述兩個(gè)相互聯(lián)系的問(wèn)題：（一）如何理解勞動(dòng)合同期滿后勞動(dòng)者仍在原用人單位工作而原用人單位未表示異議的法律意義。對(duì)此問(wèn)題，有三種主張：（1）勞動(dòng)合同轉(zhuǎn)化為不定期勞動(dòng)合同。從合同法原理而言，合同期滿后當(dāng)事人雙方仍繼續(xù)履行原合同，就表明原合同已續(xù)延并且已轉(zhuǎn)化為不定期合同。7就勞動(dòng)合同來(lái)說(shuō)，不定期勞動(dòng)合同較之定期勞動(dòng)合同，在就業(yè)保障上對(duì)勞動(dòng)者更有利，尤其是可以有效地防止發(fā)生用人單位在使用完勞動(dòng)者“黃金年齡段”后不再使用勞動(dòng)者的現(xiàn)象。所以，許多國(guó)家和地區(qū)在立法中把不定期勞動(dòng)合同放在高于定期勞動(dòng)合同的地位，其表現(xiàn)之一就是規(guī)定在一定條件下定期勞動(dòng)合同可自動(dòng)轉(zhuǎn)化為不定期勞動(dòng)合同。8可見(jiàn)，在勞動(dòng)合同期滿后雙方當(dāng)事人繼續(xù)履行合同的情況下，法律上認(rèn)為原勞動(dòng)合同自動(dòng)轉(zhuǎn)化為不定期勞動(dòng)合同，既符合合同法原理，也對(duì)勞動(dòng)者更為有利，符合勞動(dòng)法的宗旨。（2）視為續(xù)訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題通知（勞部發(fā)1996354號(hào)，以下簡(jiǎn)稱通知）第14條規(guī)定：“有固定期限的勞動(dòng)合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，視為續(xù)訂勞動(dòng)合同。用人單位應(yīng)及時(shí)與勞動(dòng)者協(xié)商合同期限，辦理續(xù)訂手續(xù)。”這表明，勞動(dòng)合同期滿未終止的法律后果是，視為續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者與用人單位之間處于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)，至于所續(xù)訂之勞動(dòng)合同是否為定期合同則由雙方協(xié)商。（3）視為當(dāng)事人雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。此即解釋第16條的規(guī)定。這表明，原勞動(dòng)合同尚未終止，但是否轉(zhuǎn)化為不定期勞動(dòng)合同，則不確定。因?yàn)椤耙栽瓧l件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同”中的“原條件”，既可理解為包括原合同約定的合同期限，也可理解為不包括原合同約定的合同期限。比較通知第14條和解釋第16條的規(guī)定可知，二者的共同點(diǎn)在于，原勞動(dòng)合同尚未終止，但是否轉(zhuǎn)化為不定期勞動(dòng)合同的問(wèn)題則不確定；不同點(diǎn)在于，原勞動(dòng)合同期滿后的勞動(dòng)關(guān)系，通知第14條認(rèn)為是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，而解釋第16條則未明確是否事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。我們認(rèn)為，上述第（1）種主張更為可取，因?yàn)榧确虾贤ㄔ?，又符合勞?dòng)法的宗旨。若采納這種主張，原勞動(dòng)合同期滿后的勞動(dòng)關(guān)系就不應(yīng)當(dāng)理解事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。（二）如何評(píng)價(jià)解釋第16條中“一方提出終止勞動(dòng)合同，人民法院應(yīng)當(dāng)支持”的規(guī)定。很顯然，解釋第16條的這種規(guī)定是以通知第14條為基礎(chǔ)的，因?yàn)楦鶕?jù)該條規(guī)定，雖然“視為續(xù)訂勞動(dòng)合同”，但尚未辦理續(xù)訂手續(xù)，故原勞動(dòng)合同期滿后只存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，所以，在一方提出終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，法院應(yīng)當(dāng)支持。此外，解釋第16條以通知第14條為基礎(chǔ)作出這種規(guī)定，還有強(qiáng)調(diào)辦理勞動(dòng)合同續(xù)訂手續(xù)和加強(qiáng)勞動(dòng)合同續(xù)訂管理的考慮。因?yàn)檫@種規(guī)定有助于促使當(dāng)事人及時(shí)辦理勞動(dòng)合同續(xù)訂手續(xù)。我們認(rèn)為，解釋第16條的這種規(guī)定，既不利于保護(hù)勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)，也不符合勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定和法理。勞動(dòng)合同雖然期滿但尚未終止，并且還被“視為續(xù)訂勞動(dòng)合同”，和被“視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同”，那么，原勞動(dòng)合同期滿后的勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)是勞動(dòng)合同關(guān)系，而不是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。這種勞動(dòng)合同關(guān)系無(wú)論是定期的還是不定期的，“一方提出終止勞動(dòng)合同”實(shí) 7.