江蘇開放大學(xué)管理心理學(xué)第二次作業(yè)

江蘇開放大學(xué)實(shí)踐性教學(xué)作業(yè)學(xué) 號 姓 名 課程代碼 110069 課程名稱 管理心理學(xué)評閱教師 第 次任務(wù)共 4 次任務(wù)江蘇開放大學(xué)管理心理學(xué)實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)作業(yè)一、 通過學(xué)習(xí)，就你對管理心理學(xué)的認(rèn)識與意義寫一寫心得體會。字?jǐn)?shù)不少于300字。通過在江蘇開放大學(xué)平臺對管理心理學(xué)的學(xué)習(xí)，使我了解了有關(guān)心理學(xué)的基本知識，學(xué)會了通過對他人心理的分析而更加了解、接近他人。也對社會上的一些現(xiàn)象有了更深入的了解。感覺、知覺、記憶、思維等認(rèn)知因素是影響組織管理中人的行為差異的重要心理?xiàng)l件之一。每個人都有自己的經(jīng)驗(yàn)、愛好、興趣及個性特征，這使人眼中的事物被打上了主觀的烙印，這也就是為什么不同的人對于同樣的事物會有不同的看法。管理主要是針對人的管理，所以管理學(xué)必須涉及個體行為的管理問題。人的個性是個體行為中的一個重要內(nèi)容，只有了解了人的個性差異，做到人盡其才，管理工作才能收到好的效果。在一定的社會生活條件下，每個人都會形成自己待人處世的態(tài)度，態(tài)度在很大程度上決定了人的工作行為和生活方式，因此在管理活動中，必須重視態(tài)度的作用。目標(biāo)管理的概念擴(kuò)大到整個企業(yè)，它是通過上下級共同參與制定企業(yè)目標(biāo)，使個人從中受到激勵，共同為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力，并檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)實(shí)施情況和事實(shí)結(jié)果的管理方法，今天，目標(biāo)管理已成為一種激勵技術(shù)，成為員工參與企業(yè)管理的一種有效形式。這一學(xué)期的最大收獲，讓我知道的大家應(yīng)該互相尊重，也明白了有些事情不可主觀臆斷，這點(diǎn)是來自生日的那個打賭，還有也對我自己做了個小小的分析，知道什么我的第二象限是什么，懂得事情的輕重緩急。2、 觀察你所在的學(xué)校、單位、工廠、公司等組織（也可以前往其他組織）在員工激勵方面的舉措，通過實(shí)地訪談、問卷調(diào)查等方式進(jìn)行調(diào)研實(shí)踐并形成一篇調(diào)查報告。報告中，你可以陳述現(xiàn)象、分析該組織員工激勵的方法、得失并提出建議。字?jǐn)?shù)不少于2000字。（作業(yè)輔導(dǎo)見下頁）關(guān)于員工激勵舉措的調(diào)查實(shí)踐報告一、調(diào)查目的和意義本次調(diào)查意在了解企業(yè)員工的激勵機(jī)制問題。實(shí)踐證明，員工激勵機(jī)制調(diào)查是對企業(yè)各種管理問題滿意度的晴雨表。如果企業(yè)通過調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)本企業(yè)在員工激勵機(jī)制建設(shè)上存在的問題，找出員工對該企業(yè)管理上滿意度下降的原因，并采取措施予以糾正。例如，企業(yè)近年來受離職率高的困擾（即吸引力不大），通過激勵機(jī)制調(diào)查可以找出問題發(fā)生的原因，確定是否因員工工資過低、培訓(xùn)機(jī)會過少、晉升渠道不暢等原因造成的。在此基礎(chǔ)上找出更適合的激勵措施。從人力資源管理的操作實(shí)踐來看，激勵在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)中，更多的體現(xiàn)為企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)、職業(yè)生涯管理和升遷異動制度。即一方面依靠科學(xué)、公平、公正的薪酬體系設(shè)計(jì)，將員工對企業(yè)的價值、員工的投入、員工承擔(dān)的責(zé)任、員工的工作成果等與其獲得的報酬待遇相掛鉤，依靠利益驅(qū)動和對員工內(nèi)在需求的滿足來實(shí)現(xiàn)對員工激勵，這充分體現(xiàn)了需求理論和公平理論的主要思想。另一方面，現(xiàn)代企業(yè)的員工越來越重視在企業(yè)中獲得更多更廣的發(fā)展空間以及提高自身終生就業(yè)能力的機(jī)會，因此為員工提供更多的培訓(xùn)機(jī)會和建立多元化的職業(yè)生涯通道、以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的升遷異動制度也將成為現(xiàn)代企業(yè)激勵機(jī)制至關(guān)重要的組成部分。這一點(diǎn)則主要體現(xiàn)了赫茲伯格的雙因素理論，以及對當(dāng)代企業(yè)員工的激勵因素的研究成果。做員工激勵機(jī)制調(diào)查是一項(xiàng)極為有意義的工作，通過職工激勵機(jī)制的調(diào)查不僅可以找出管理中存在的問題，而且還可以找出適當(dāng)?shù)募畲胧瑥亩_(dá)到完善企業(yè)管理、激發(fā)員工工作積極性的目的，以不斷增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。本調(diào)研主要從企業(yè)的薪酬體系、職業(yè)生涯管理與升遷異動制度、分權(quán)與授權(quán)機(jī)制進(jìn)行的。二、調(diào)查過程調(diào)查時間：本人于2017年9月10日至10月10日，歷時30天，進(jìn)行相關(guān)調(diào)查。調(diào)查地點(diǎn)：中煤集團(tuán)大屯煤電集團(tuán)責(zé)任有限公司調(diào)查方法：問卷法三、調(diào)查結(jié)果分析這次調(diào)查的結(jié)果，分析如下：1激勵體制在單位中基本上都有。2職工在單位中感到了工作所帶來的樂趣。3職工在工作中各司其職，對工作有責(zé)任感，這對一個企業(yè)非常重要。4工作環(huán)境對一個員工的影響非常大，會影響工作的積極性。5合理的薪酬才能體現(xiàn)一個員工的價值，對企業(yè)的人力資源影響甚大。6除了薪酬外，獎金外，其他的激勵方式對員工工作效率也有影響。7平衡同級，同部門的待遇，以免員工流動。8一個企業(yè)的考核系統(tǒng)合理與否，代表了對員工的公正。9上下級的溝通，對企業(yè)管理，員工績效非常重要。10公平，公正，公開獎勵制度才能是員工期望和實(shí)際結(jié)果到達(dá)平衡。11協(xié)調(diào)的人際關(guān)系對整個企業(yè)影響非常大，能提升團(tuán)體勢力，在當(dāng)代非常激烈競爭中，它是企業(yè)的一法寶。12在很多企業(yè)中，職業(yè)培訓(xùn)和進(jìn)修機(jī)會沒有得到實(shí)現(xiàn)，這樣對企業(yè)和員工的長遠(yuǎn)發(fā)展不力，反而會引起員工與企業(yè)愿景的相背。13福利主要是指組織福利，這是員工在企業(yè)所享受的權(quán)利，福利待遇合理與否對員工的激勵程度很大。14一個企業(yè)給予員工越多的機(jī)會，使員工的個人發(fā)展得到滿足，這樣員工工作效率會得到很大提高，忠實(shí)于企業(yè)。讓員工參與企業(yè)的基礎(chǔ)管理，給與一定的權(quán)限，讓員工有主人公的體會，員工會得到更大的激勵。（一）當(dāng)前職工激勵發(fā)展概況現(xiàn)在企業(yè)按照各盡所能，按勞分配，結(jié)合公司各崗位特點(diǎn)，建立公司的工資分配制度。薪酬水平與績效掛鉤，體現(xiàn)員工所在崗位的重要程度、責(zé)任大小、難度高低，在一定程度上有利于調(diào)動員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性?？朔べY分配中的平均主義的不良傾向，充分發(fā)揮工資的保障、激勵和調(diào)節(jié)功能，企業(yè)激勵機(jī)制慢慢轉(zhuǎn)向現(xiàn)代化。（二）目前職工激勵存在的主要問題1.個人導(dǎo)向?yàn)橹鞯男匠昙钇髽I(yè)采取個人導(dǎo)向?yàn)橹鞯男匠昙顚毙璋l(fā)展的企業(yè)業(yè)績提高有一定的積極作用，但是導(dǎo)致了“個人英雄主義”，無視團(tuán)隊(duì)協(xié)作，甚至內(nèi)部核心人員“惡性”互相競爭，影響企業(yè)利益，繼而核心員工不滿導(dǎo)致高離職率。2.薪酬激勵方式單一企業(yè)往往對不同性質(zhì)的核心員工采取簡單、單一的薪酬激勵模式。許多企業(yè)實(shí)施的薪酬激勵，沒有根據(jù)核心人才的價值、核心人才的需求，而采取“一刀切”的模式對所有核心人才采用同樣的薪酬激勵，結(jié)果事與愿違，導(dǎo)致核心員工產(chǎn)生不公平感。3.薪酬激勵制度不完善企業(yè)的各種管理制度不夠完善，尤其是人力資源管理制度的不健全，沒有針對核心員工開展有效的激勵。使得一些重要的激勵環(huán)節(jié)，如績效考評體系、培訓(xùn)工作、薪酬制度等，缺乏公平公正的保障，而這種保障恰是薪酬激勵的必要基礎(chǔ)。四、對策建議（1）建立科學(xué)的薪酬體系薪酬是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心職能模塊，更是員工激勵的主要手段和方法之一。而要實(shí)現(xiàn)薪酬對員工的有效激勵，企業(yè)必須樹立科學(xué)的薪酬分配理念，合理拉開分配差距，在企業(yè)中建立依靠業(yè)績和能力來支付報酬的制度花體系。具體而言，必須在薪酬體系設(shè)計(jì)中采取以下一些具體措施：實(shí)現(xiàn)職位分析職位評價職務(wù)工資設(shè)計(jì)的一體化。企業(yè)必須依靠細(xì)致嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鞣治觯⒎謱臃诸惖穆毼徽f明書并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行科學(xué)的職位評價，從而為職務(wù)工資體系的建立打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，確保職務(wù)工資能夠充分體現(xiàn)職位承擔(dān)者對企業(yè)的價值、所承擔(dān)的責(zé)任與風(fēng)險，以及承擔(dān)職務(wù)所需具備的任職資格。1.實(shí)現(xiàn)能力分析能力定價能力工資設(shè)計(jì)的一體化。企業(yè)在設(shè)計(jì)能力工資時，必須以職位分析和企業(yè)戰(zhàn)略為依據(jù)，詳細(xì)分析各層各次員工所需具備的能力要求，并結(jié)合外部市場因素對各項(xiàng)能力進(jìn)行正確的定價，從而為建設(shè)能力工資的工資結(jié)構(gòu)打下基礎(chǔ)，確保能力工資能夠正確體現(xiàn)員工的知識、技能與能力水平。2.實(shí)現(xiàn)薪酬與績效考核的有機(jī)銜接。利益動力機(jī)制的關(guān)鍵，在于依據(jù)員工的業(yè)績來對員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整和浮動。這種浮動主要有兩種方式，一種方式體現(xiàn)為績效調(diào)薪，即依據(jù)績效考核的結(jié)果來安排員工的年度調(diào)薪，使員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)能夠獲得累計(jì)性的回報；另一種方式則體現(xiàn)為員工的獎金，即根據(jù)員工的考核結(jié)果來確定其年終獎勵的分配情況。3.實(shí)現(xiàn)薪酬與外部勞動力市場價格的有機(jī)銜接。要對員工進(jìn)行有效的激勵，不僅要證薪酬的內(nèi)部一致性，還必須保證薪酬的外部競爭性。因此，必須在市場薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，合理安排自身的薪酬水平，根據(jù)外部市場價格的變化對本企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和水平進(jìn)行調(diào)整。4.將員工的長期激勵和短期激勵進(jìn)行有機(jī)結(jié)合。薪酬體系設(shè)計(jì)不僅包括企業(yè)向員工支付工資和獎金，同時還應(yīng)包括對員工的長期激勵，如股票期權(quán)計(jì)劃。通過在企業(yè)中引入員工持股和股票期權(quán)等長期激勵方案，可以實(shí)現(xiàn)對員工有效的長期激勵。（2）員工培訓(xùn)和進(jìn)修人才是企業(yè)最基本也是重要的資源。獲取高質(zhì)量、高素質(zhì)的人力資源一是從外部招聘；二是對內(nèi)部員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)。日本松下電器公司有一句名言：“出產(chǎn)品之前先出人才”，其創(chuàng)始人松下幸之助更是強(qiáng)調(diào)：“一個天才的企業(yè)家總是不失時機(jī)地把對職員的培養(yǎng)和訓(xùn)練擺上重要的議事日程。教育是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會大背景下的殺手锏，誰擁有它誰就預(yù)示著成功，只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖峭壁的人，才會對教育置若罔聞?！钡?，中國的許多企業(yè)往往傾向于外部招聘人才，而有意無意地忽視了內(nèi)部員工的培養(yǎng)教育，這對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展是極其不利的。因此，從戰(zhàn)略高度重視員工培訓(xùn)，對中國企業(yè)人力資本的開發(fā)與利用具有十分重要的意義。企業(yè)重視員工培訓(xùn)有以下幾個方面的好處：1、重視員工培訓(xùn)是增強(qiáng)企業(yè)競爭力的有效途徑。2、重視員工培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)，建立人才儲備良好手段3、重視員工培訓(xùn)是對員工的重要激勵。4、重視員工培訓(xùn)是灌輸企業(yè)文化，建立學(xué)習(xí)型組織的基礎(chǔ)?？傊?，員工培訓(xùn)是人力資源管理學(xué)科研究的重要內(nèi)容之一，其實(shí)質(zhì)是企業(yè)對人力資本的投資。近年來，人們都在談?wù)撝R經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，實(shí)際上知識經(jīng)濟(jì)最核心的問題是人的素質(zhì)問題，也就是人力資本的形成、使用和開發(fā)問題。隨著跨國公司的涌入和知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中國企業(yè)所面臨的市場形勢日趨嚴(yán)峻，企業(yè)重視員工培訓(xùn)，對企業(yè)、對員工將會是一個雙贏的選擇。(3)實(shí)施先進(jìn)職業(yè)生涯管理與升遷異動制度現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)建立多元化的職業(yè)生涯通道，為同一個員工提供職務(wù)等級和職能等級兩個不同的職業(yè)生涯通道。比如，一位員工既可以選擇成為企業(yè)中的管理者，也可以選擇成為企業(yè)中具有核心專長和技能的專家，專家在企業(yè)中也可以獲得和管理這同樣的報酬待遇、權(quán)限、地位和尊重。(4)建設(shè)合理的分權(quán)和授權(quán)機(jī)制4)建設(shè)合理的分權(quán)和授權(quán)機(jī)制在知識經(jīng)濟(jì)時代的知識型工作者，不僅將薪酬分配和升遷發(fā)展看作是一種重要的需求，而且將組織所賦予的工作自主性和工作權(quán)限也視為極其重要的工作因素。因此，企業(yè)建立合理的分權(quán)和授權(quán)機(jī)制，不僅能夠大幅度提高組織運(yùn)行的效率和效果，同時還是對員工進(jìn)行激勵的重要手段。通過分權(quán)體系的建設(shè)，使得每位員工能夠獲得完成工作所必需的資源和權(quán)限，這也是現(xiàn)代企業(yè)激勵機(jī)制的重要組成部分。五、小結(jié)現(xiàn)代企業(yè)管理的核心是員工的管理，企業(yè)的市場競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，而吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的關(guān)鍵在于建立科學(xué)有效的企業(yè)內(nèi)部激勵機(jī)制。一個科學(xué)有效的激勵機(jī)制可以最大限度地調(diào)動員工的工作積極性，鼓勵員工持久地向創(chuàng)造優(yōu)秀績效的方向發(fā)展。因此一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵機(jī)制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵體系，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與職工的雙贏。附件： 管理心理學(xué)實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)作業(yè)輔導(dǎo)一、題目解析： （一）調(diào)查報告內(nèi)容要求： 可以分為3個部分，即： 1、陳述現(xiàn)象，描述該組織（你所在的組織或者其他組織）在員工激勵方面的實(shí)際舉措； 2、分析得失，分析該組織員工激勵的具體方法、得失（優(yōu)點(diǎn)/不足）； 3、提出建議，提出你的改進(jìn)該組織員工激勵措施的建議。 （二）調(diào)查報告的評分： 100分為滿分， 60分以上合格。二、作業(yè)建議與基本要求： （一） 可以搜索、參考、利用“組織在員工激勵方面的舉措”相關(guān)文獻(xiàn)，但是一定要聯(lián)系你自己觀察你所在的組織（也可以前往其他組織）在員工激勵方面的舉措，通過實(shí)地訪談、問卷調(diào)查等方式進(jìn)行調(diào)研實(shí)踐并形成實(shí)踐報告。 （二）應(yīng)該每一位同學(xué)交來的實(shí)踐性作業(yè)都有自己的特點(diǎn)，都有自己搜集的原始材料和提煉的觀點(diǎn)，不應(yīng)該出現(xiàn)兩篇相同的調(diào)查報告。如有雷同，則判為不合格。以下老師填寫：得分：評閱時間及評語：