管理學(xué)第九章 激勵

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1、第九章 激 勵 第一節(jié)第一節(jié) 激勵的原理激勵的原理第二節(jié)第二節(jié) 人性假設(shè)理論人性假設(shè)理論 第三節(jié)第三節(jié) 激勵理論激勵理論 第四節(jié)第四節(jié) 激勵方法激勵方法 本章教學(xué)內(nèi)容本章教學(xué)內(nèi)容 人性假設(shè)理論；期望值理論； 公平理論 雙因素理論； 運用激勵理論設(shè)計激勵方法 本 章 重 點本 章 難 點 第一節(jié)第一節(jié) 激勵的原理激勵的原理 一、激勵的概念二、激勵與行為三、激勵產(chǎn)生的內(nèi)因與外因四、需要的管理學(xué)意義一、需求、動機、行為之間的關(guān)系需求、動機、行為之間的關(guān)系 （一）需求：（一）需求：人們對某種目標(biāo)的渴求和欲望，包括基本的需求和各種高層次的需求。（二）動機（二）動機：驅(qū)使人產(chǎn)生某種行為的內(nèi)在力量。動機由需

2、求引起.（三）行為：（三）行為：凡人類有意識的活動都可稱之為行為。由動機決定。 二、激勵的概念激勵的概念 激勵是指通過影響人們的內(nèi)在需求或動機，從而加強、引導(dǎo)和維持行為的活動或過程。激勵的對象是人.激勵是組織中人的行為的動力。未得到的需要是產(chǎn)生激勵的起點，進而導(dǎo)致某種行為。在管理中，激勵的功能就是研究如何根據(jù)人的行為規(guī)律來提高人的積極性。 經(jīng)濟人假設(shè)的主要內(nèi)容 （又稱理論）1、大多數(shù)人都是、大多數(shù)人都是懶惰懶惰的，他們盡可能地的，他們盡可能地逃避工作；逃避工作； 2、大多數(shù)人都、大多數(shù)人都沒有沒有什么什么雄心雄心壯志，也壯志，也不不喜歡負喜歡負什么什么責(zé)任責(zé)任，而寧可讓別人領(lǐng)導(dǎo)，而寧可讓別人領(lǐng)

3、導(dǎo)3、大多數(shù)人的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)都是、大多數(shù)人的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)都是相相矛盾矛盾的，為了達到組織目標(biāo)必須靠外的，為了達到組織目標(biāo)必須靠外力嚴加力嚴加管制管制； 4 4、大多數(shù)人為了滿足基本的生理需要和大多數(shù)人為了滿足基本的生理需要和安全需要，將會選擇安全需要，將會選擇經(jīng)濟經(jīng)濟上獲利最大的上獲利最大的事情去做。事情去做。 5 5、人大致分為兩類，大多數(shù)人符合上、人大致分為兩類，大多數(shù)人符合上述假設(shè)，述假設(shè)，少數(shù)人少數(shù)人能克制自己，這部分人能克制自己，這部分人應(yīng)當(dāng)負起管理的應(yīng)當(dāng)負起管理的責(zé)任責(zé)任。 管理人員關(guān)心的是如何提高勞動生產(chǎn)率，完成管理人員關(guān)心的是如何提高勞動生產(chǎn)率，完成任務(wù)，他的主要職

4、能就是計劃、組織、指引和任務(wù)，他的主要職能就是計劃、組織、指引和監(jiān)督。監(jiān)督。管理人員主要是應(yīng)用職權(quán)，發(fā)號施令，使對方管理人員主要是應(yīng)用職權(quán)，發(fā)號施令，使對方服從，而不考慮在情感上和道義上如何給人以服從，而不考慮在情感上和道義上如何給人以尊重。尊重。強調(diào)嚴密的組織和制定具體的規(guī)范和工作制度，強調(diào)嚴密的組織和制定具體的規(guī)范和工作制度，如工時定額等如工時定額等應(yīng)以金錢報酬來收買員工的效力和服從；同時應(yīng)以金錢報酬來收買員工的效力和服從；同時對消極怠工進行嚴懲。對消極怠工進行嚴懲。 是根據(jù)霍桑試驗提出來的。所謂社會人是指人在進行工作時，將物質(zhì)利益看成次要因素，人們最重視的是和周圍人的友好相處，滿足社會和

5、歸屬的需要。 如何看待工作要如何看待工作要看具體的環(huán)境而定看具體的環(huán)境而定）在解決組在解決組織的困難問題時都能發(fā)揮織的困難問題時都能發(fā)揮 新上任的銷售部王經(jīng)理 上個月月底的一次公司辦公會議上，公司李總經(jīng)理宣布了一項人事任免決定：考慮到銷售部陳興經(jīng)理月初出車禍?zhǔn)軅?，銷售部工作受到了一定的影響，為了加強銷售部工作，任命王軍為銷售部經(jīng)理，免去他現(xiàn)任的公司辦公室副主任職務(wù)，以便于他全力抓銷售部工作。 王經(jīng)理上任后，一直在琢磨：怎樣才能抓好銷售部的工作呢？他認為銷售部任務(wù)是否能完成全部都落在銷售員身上，因此抓好銷售員是個關(guān)鍵。王經(jīng)理在他上任的第一次全體銷售部員工大會上表示，他先要花一周時間作調(diào)查研究，

6、在此期間一切仍按原來的程序工作。這一周內(nèi)王經(jīng)理做了三件事：一是查閱近5年的本公司銷售統(tǒng)計資料，特別注意每個銷售員每個月完成的銷售量。他發(fā)現(xiàn)前幾年銷售員完成的量在3040臺月，可這兩年一直在2530臺月之間。銷售員的人數(shù)從原來的6個，增加到8個，現(xiàn)在是10個，但銷售總量卻沒有大的增加。二是他走訪了本市和鄰近地區(qū)的同類廠，了解它們的銷售情況，特別是銷售員的工作情況，了解下來大體上好的廠家銷售員的銷售量達3035臺月，差的只有1020臺月。三是制定一個銷售員的獎金、浮動工資與完成銷售量掛鉤的方案。王經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，以往銷售員的獎金與完成的銷售量有些掛鉤，但拉開的差距不大，浮動工資基本是平均分攤。王經(jīng)理準(zhǔn)備

7、在這方面要有所突破。 在第二次全體員工會議以后，王經(jīng)理把10位銷售員留下來繼續(xù)開會，在會上他推出了一個獎金、浮動工資與完成銷售量掛鉤的試行方案。方案的要點有三：（1）每位銷售員每月應(yīng)完成的銷售量定為38臺。（2）完成這一指標(biāo)得全獎，如完不成，則每完不成一臺扣20%獎金，達不到34臺，扣除全額獎金（值得一提的是，全額的獎金金額約為工資的23）。（3）連續(xù)3個月完成指標(biāo)，第4個月向上浮動一級工資，連續(xù)一年完成指標(biāo)再向上浮動一級工資，如享受浮動工資后，沒完成指標(biāo)，第2個月起取消浮動工資，如連續(xù)半年完不成指標(biāo)，則下浮一級工資，連續(xù)一年完不成，再下浮半級工資。 在對試行方案作解釋時，王經(jīng)理說，方案是在調(diào)

8、查研究的基礎(chǔ)上制定出來的，試行方案首先需要大家轉(zhuǎn)變觀念，要體現(xiàn)按勞分配原則。同時他告訴銷售員，他實施獎金向銷售員傾斜的原則，銷售員的獎金額為一般人員的200%，但要拿到，則必須完成指標(biāo)。同時他補充，完成銷售量是以資金回籠到位為準(zhǔn)?？上攵@方案一宣布，馬上引起銷售員的一片嘩然。但王經(jīng)理堅持實施這一方案，他口頭上解釋說：這是試行方案，可在實施中修改，但一定要試。心里卻在想：就得要采取強硬措施，好好管一管，要不大家怎么肯拼命干。 討論：王經(jīng)理對人的看法屬于哪種“人性假設(shè)”？王經(jīng)理的方案是否能激勵員工？為什么？你認為該如何改進？經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)人的假設(shè)是有片面經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)人的假設(shè)

9、是有片面性和局限性的，而復(fù)雜人的假設(shè)是辯證的。性和局限性的，而復(fù)雜人的假設(shè)是辯證的。幾種假設(shè)反映了不同歷史時期對人的看法，也幾種假設(shè)反映了不同歷史時期對人的看法，也說明了隨著生產(chǎn)力的發(fā)展和技術(shù)的進步、工人說明了隨著生產(chǎn)力的發(fā)展和技術(shù)的進步、工人文化水平和生活水平的提高，工人在需要層次文化水平和生活水平的提高，工人在需要層次和需要結(jié)構(gòu)上將發(fā)生變化，這對我們是有啟發(fā)和需要結(jié)構(gòu)上將發(fā)生變化，這對我們是有啟發(fā)的。的。不論哪一種假設(shè)都認為，應(yīng)當(dāng)根據(jù)人的需要和不論哪一種假設(shè)都認為，應(yīng)當(dāng)根據(jù)人的需要和素質(zhì)而采取不同的管理職能和領(lǐng)導(dǎo)方法，這一素質(zhì)而采取不同的管理職能和領(lǐng)導(dǎo)方法，這一點具有普遍意義。沒有一種絕對

10、地好或絕對地點具有普遍意義。沒有一種絕對地好或絕對地壞。壞。 。 第三節(jié)第三節(jié) 激勵理論激勵理論一、需要層次論二、雙因素理論三、公平理論 四、期望值理論五、強化理論馬斯洛的需要層次論（一）（一）需需要要層次論的基本前提層次論的基本前提1.人的需要能夠影響人的行為，只有未滿足的需要能夠影響行為。2.人的需要按重要性和層次可以排成一定的次序。3.當(dāng)人的某一級需要得到最低限度的滿足后，才會追求高一級的需要（二）需要層次論的主要內(nèi)容 人類的需要是以層次的形式出現(xiàn)的，由低級的需要向高級的需要開始逐級向上發(fā)展到高級需要的。 1.人類的各種需要分為五個層次。2.五種需要的排列有一定的順序。3.人們對需要的追

11、求各不相同。 需求層次論的五種需求需求層次論的五種需求生理的需要：包括人體生理上的主要需要，即衣、食、住、行、醫(yī)藥等基本生存條件 安全的需要：工作、人身、財產(chǎn)的安全等 社交的需要：包括友誼、愛情，歸屬感等各方面的需要 尊重的需要：即自尊和受別人尊敬，包括自己地位，受人尊敬的情況以及威望等。自我實現(xiàn)的需要：即勝任感和成就感 五種需求的排列順序五種需求的排列順序我國明朝一位文人：終日奔波只為饑，方才一飽便思衣；衣食兩般皆具足，又想嬌容美貌妻；娶得美妻生下子，恨無田地少根基；買到田園多廣闊，出入無船少馬騎；槽頭扣了騾和馬，嘆無官職被人欺；縣丞主簿還嫌小，又要朝中掛紫衣；作了皇帝求仙術(shù)，更想登天騎鶴飛

12、。根據(jù)馬斯洛的需要層次論，人的行為決定于（） A需求層次 B激勵程度 C精神狀態(tài) D主導(dǎo)需求 （三）對需求層次理論的評析對需求層次理論的評析 1，需求層次論的缺陷評價 2，需求層次論的貢獻評價 1.對需求層次論的對需求層次論的缺陷缺陷評析評析1）對需求層次的分析簡單化，機械化。2）馬斯洛的需要層次理論沒有提出激勵的具體方法，只說明需要與激勵之間的一般關(guān)系。3）需求層次論忽視了工作與工作環(huán)境的關(guān)系。4）需求層次論的理論觀點具有私有制社會的痕跡。 2.2. 對需求層次論的貢獻評析對需求層次論的貢獻評析1）從人的需要出發(fā)來研究人的行為，其思路是 完全正確的。2）所得出的各層次需求對激勵的選擇重點有具

13、體指導(dǎo)意義。3）任何人在某時都有主導(dǎo)需求，主導(dǎo)動機的論點是正確的。4）將自我實現(xiàn)作為人的最高層次的需求是有積極意義的。 二、赫茨伯格的雙因素理論n“雙因素理論”的主要內(nèi)容n對雙因素理論的評析 （一）雙因素理論的主要內(nèi)容 修正了傳統(tǒng)的“滿意”與“不滿意”相對立的觀點。 兩個因素。 只有激勵因素能起到激勵作用。 與人們的不滿情緒有關(guān)的因素。與人們的不滿情緒有關(guān)的因素。 缺少這類因素時，就會引起不滿意，缺少這類因素時，就會引起不滿意，但有了這些因素，也只能消除員工的不但有了這些因素，也只能消除員工的不滿，而不能使員工滿意。滿，而不能使員工滿意。 沒有 保健因素 不 不滿意 滿意1 1，保健因素，保健

14、因素 沒有這類因素，不會產(chǎn)生不滿；但這類沒有這類因素，不會產(chǎn)生不滿；但這類因素的改善，能夠產(chǎn)生滿意感。因素的改善，能夠產(chǎn)生滿意感。 滿 激勵因素 沒有 意 滿意2 2，激勵因素，激勵因素例題有那樣一些因素，如果得到滿足后則沒有不滿，得不到滿足則產(chǎn)生不滿。赫茨伯格將這類因素稱為（ ） A物質(zhì)因素 B精神因素 C保健因素 D激勵因素（二）對雙因素理論的評價 1，貢獻q指出并不是采取了某項激勵措施后就會產(chǎn)生滿意，更不等于帶來生產(chǎn)率的提高。q滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。q要調(diào)動人的內(nèi)在因素來產(chǎn)生激勵作用。 如給予表揚或認可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機會。 2 ，缺陷把保健因素和激

15、勵因素截然分開是欠妥當(dāng)?shù)?。滿意和生產(chǎn)率的提高有必然的聯(lián)系， 而實際上滿意并不等于生產(chǎn)率的提高，這兩者沒有必然的聯(lián)系。三、三、公平理論（公平理論（Equity theoryEquity theory）（一）主要內(nèi)容1. 基本觀點：當(dāng)一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。 2.比較的方法 個人所得的報酬OP （作為比較的參照系）所得的報酬OC (大于或小于) 個人的投入IP （作為比較的參照系）投入 IC “投入”包括個人受教育的程度、能力、努力程度、時

16、間等要素， “報酬”包括物質(zhì)上的和精神上的獎勵以及工作安排等。 “作為比較的參照系”可能是“他人”、“制度”以及“自我”。3. 由比較可得知當(dāng)員工感到不公平時，他們可能采取以下幾種當(dāng)員工感到不公平時，他們可能采取以下幾種做法以期實現(xiàn)公平：做法以期實現(xiàn)公平：改變自己的投入改變自己的投入改變自己的產(chǎn)出改變自己的產(chǎn)出改變對其他人的看法改變對其他人的看法 選擇另一個參照對象進行比較選擇另一個參照對象進行比較離職離職 （二）對公平理論的分析1. 1.它與個人的主觀判斷有關(guān)。它與個人的主觀判斷有關(guān)。2. 2.它與個人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。它與個人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。3. 3.它與績效的評定有關(guān)。它與績效的評

17、定有關(guān)。4. 4.它與評定人有關(guān)。它與評定人有關(guān)。5. 5.職工的某些不公平感可能忍受一個時間，職工的某些不公平感可能忍受一個時間，但是，這種不公平感時間長了，可能會對但是，這種不公平感時間長了，可能會對一樁明顯是件小事，也會引起強烈的反應(yīng)。一樁明顯是件小事，也會引起強烈的反應(yīng)。6. 6.公平是相對的，不是絕對的。公平是相對的，不是絕對的。（三）啟示影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值。 激勵時應(yīng)力求公正，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷誤差，也不致造成嚴重的不公平感。 在激勵過程中應(yīng)注意對被激者公平心理的疏導(dǎo)，引導(dǎo)其樹立正確的公平觀。 四、弗魯姆的期望值理論（一）期望理論的基

18、本內(nèi)容 1. 期望理論認為人們在預(yù)期他們的行動將會有助于達到某個目標(biāo)的情況下才會被激勵起來去作某些事情以達到這個目標(biāo)。 即：激勵力效價期望值激勵力 ：一個人所受激勵的強度，指調(diào)動一個人 的積極性。效價： 一個人對某一成果的偏好程度， 即目標(biāo)的實現(xiàn)對滿足個人需要的價值大小。期望值： 某一特別行動會導(dǎo)致一個預(yù)期成果的概率。2. 理解公式時，須注意：對于其中效價應(yīng)當(dāng)理解為綜合性的?？梢允蔷裆系模部梢允俏镔|(zhì)上的；效價可以有正值、零、負值之分。同一活動和同一個激勵目標(biāo)對不同的人效價是不一樣的。即使對同一個人，在不同的時候，效價也是不一樣的。期望概率是指當(dāng)事人主觀判斷的概率，它與個人能力、經(jīng)驗以及意愿

19、做出的努力程度有直接關(guān)系。商鞅在秦國推行改革，他在城門外立了一根木商鞅在秦國推行改革，他在城門外立了一根木棍，聲稱有將木棍從南門移到北門的，獎勵棍，聲稱有將木棍從南門移到北門的，獎勵500金，但沒有人去嘗試。根據(jù)期望理論，這金，但沒有人去嘗試。根據(jù)期望理論，這是由于：是由于： A、500金的效價低金的效價低 B、居民對完成要求的期望很低居民對完成要求的期望很低 C、居民對得到報酬的期望很低居民對得到報酬的期望很低 D、槍打出頭鳥，大家都不敢嘗試槍打出頭鳥，大家都不敢嘗試 （二）期望理論對實施激勵的啟示1.應(yīng)用上述理論進行激勵時，要處理好的三個關(guān)系問題：（）努力與績效的關(guān)系努力與績效的關(guān)系：個人

20、認為通過一定的努力會帶來一定績效的可能性。（）績效與獎勵的關(guān)系績效與獎勵的關(guān)系：個人相信一定水平的績效會帶來所希望的獎勵結(jié)果的程度。（）獎勵與滿足個人需要的關(guān)系獎勵與滿足個人需要的關(guān)系：組織獎勵滿足個人需要的程度以及這些潛在的獎勵對人的吸引力。2. 實施激勵時的幾點要求管理者應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)組織成員認為效價最大的激勵措施。設(shè)置某一激勵目標(biāo)時應(yīng)盡可能加大其效價的綜合值。適當(dāng)加大不同人實際所得效價的差值，加大組織希望行為與非希望行為之間的效價差值。適當(dāng)控制期望概率與實際概率。五、斯金納的五、斯金納的強化理論強化理論 強化理論側(cè)重于討論強化理論側(cè)重于討論刺激與行為刺激與行為的關(guān)系。的關(guān)系。（一）強化理論的

21、主要內(nèi)容1. 人的行為是對其所獲刺激的函數(shù)。如果這種刺激對他有利，則這種行為會重復(fù)出現(xiàn)；如果對他不利，則這種行為就會減弱直至消失。管理者應(yīng)當(dāng)采取各種強化方式，以使人的行為符合組織的目標(biāo)。 2. 強化可以分為兩類： 正強化正強化獎勵那些組織上需要的行為，以加強這種行為。如獎金、表揚、給予提升等。 負強化負強化處罰那些與組織不相容的行為，以削弱這種行為。如批評、處分、降級等。 正強化的科學(xué)方法正強化的科學(xué)方法 應(yīng)使強化的方式保持間斷性，間斷的時間和數(shù)量應(yīng)使強化的方式保持間斷性，間斷的時間和數(shù)量也不固定，亦即管理人員應(yīng)根據(jù)組織的需要和職工也不固定，亦即管理人員應(yīng)根據(jù)組織的需要和職工的行為狀況，不定期

22、、不定量地實施強化。的行為狀況，不定期、不定量地實施強化。 負強化的科學(xué)方法負強化的科學(xué)方法要維持其連續(xù)性，對每一次不符合組織目標(biāo)的行為要維持其連續(xù)性，對每一次不符合組織目標(biāo)的行為都應(yīng)及時地給予處罰。都應(yīng)及時地給予處罰。 3. 強化的科學(xué)方法強化的科學(xué)方法（二）對強化理論的分析1. 強化理論較多地注重外部因素或環(huán)境刺激對行為影響，忽視了人的內(nèi)在因素和主觀能動性對環(huán)境的反作用。2. 強化的應(yīng)用，必須遵循以下原則： （）要依照強化的對象不同，需要采取不同的強化措施。 （）小步子前進，分階段設(shè)立目標(biāo)。 （）及時反饋。第三節(jié)第三節(jié) 激勵方法激勵方法 一一、合理的經(jīng)濟報酬制度 二二、目標(biāo)管理、目標(biāo)管理

23、（Management by Objectives MBOManagement by Objectives MBO） 三三、員工參與、員工參與（Employee involvementEmployee involvement） 四四、工作豐富化工作豐富化 一、合理的經(jīng)濟報酬制度一、合理的經(jīng)濟報酬制度（一）績效工資制：根據(jù)員工的績效貢獻而得到獎勵，這是期望理論與強化理論的實際應(yīng)用。（二）分紅：當(dāng)單位績效打破了預(yù)先確定的績效目標(biāo)時，接受獎金的一種激勵計劃。（三）員工持股計劃（Employee Stock Ownership Plan）：給予員工部分企業(yè)的股權(quán),允許他們分享改進的利潤績效。 二、二、

24、目標(biāo)管理目標(biāo)管理 目標(biāo)管理通過用“自我管理”的模式去取代壓制式的管理模式，讓組織內(nèi)的員工感受到在組織內(nèi)部管理活動中都有自我價值的存在，能夠使個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相統(tǒng)一，從而使員工更加自覺地為組織作出自己的貢獻。 三、員工參與 員工參與是指通過設(shè)計一種參與過程，鼓勵員工為實現(xiàn)組織目標(biāo)貢獻才智并分擔(dān)責(zé)任。 員工參與方案 協(xié)商式參與 建議制度 質(zhì)量圈 代表參與 自我管理團隊 員工所有制計劃 低 參與程度 高 工作豐富化強調(diào)在工作中建立一種更工作豐富化強調(diào)在工作中建立一種更高的挑戰(zhàn)性和成就感。高的挑戰(zhàn)性和成就感。 四、工作豐富化四、工作豐富化1什么是激勵？2結(jié)合實際論述人性假設(shè)理論在激勵工作中的作用。3試述雙因素理論的內(nèi)容及意義。4期望理論的基本觀點是什么？對管理者有何啟示？5試述公平理論的基本觀點及其啟示。復(fù)習(xí)思考題 美斯蒂芬P羅賓斯 管理學(xué)（第四版）（第十六章，386-409頁） 中國人民大學(xué)出版社 2000 芮明杰 管理學(xué)現(xiàn)代的觀點（第十三章 272-286頁） 上海人民出版社 1999朱筠笙 跨文化管理：碰撞中的協(xié)同廣州經(jīng)濟出版社，2000約翰 W 紐斯特羅母、基斯 戴維斯著組織行為學(xué)（第二篇 103-174）經(jīng)濟科學(xué)出版社 2000指定閱讀書目