[doc] 淺析中小企業(yè)人力資源管理

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1、淺析中小企業(yè)人力資源管理<決策咨詢:)2oo7年?第2期淺析中小企業(yè)人力資源管理黃石摘要:改革開放的知識經(jīng)濟風起云涌,各種中小型企業(yè)如雨后春筍拔地而起.企業(yè)與企業(yè)競爭的關鍵在于人.而人力資源管理尤為重要.本文就歷史,社會,市場以及本身的一些原因加以分析,提出了一系列相應管理措施供大家參考.關鍵詞:中小企業(yè)人力資源管理措施改革開放以來,我國中小企業(yè)得到不斷的發(fā)展,統(tǒng)計顯示:中國共有中小企業(yè)3000萬個左右,占全國企業(yè)總數(shù)的99%.從業(yè)人員1.74億人.從貢獻上看,中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務的價值占我國GDP的50.5%,在全國工業(yè)產(chǎn)值和實現(xiàn)利稅中分別為60%和4O%左右,中小企業(yè)解決就業(yè)

2、量占我國城鎮(zhèn)總就業(yè)量的75%以上,提供的產(chǎn)品,技術和服務出口約占我國出口總值的6O%,這表明中小企業(yè)作為國民經(jīng)濟的重要組成部分,已經(jīng)成為我國最具潛力的新經(jīng)濟增長點.但是我們也應該看到,我國絕大部分中小企業(yè)仍然處在粗放型的發(fā)展階段,而在全球經(jīng)濟一體化,知識經(jīng)濟的趨勢下,人力資源無疑已成為企業(yè)取得和維系市場競爭優(yōu)勢的關鍵要素.中小企業(yè)要迅速成長壯大,就必須擁有大批高素質的人才隊伍.加強人力資源管理,提高人力資源管理的水平,實施人才強企的戰(zhàn)略,是關系到企業(yè)生死存亡的重要關鍵.一,我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀(一)人力資源管理專業(yè)化程度不高中小企業(yè)在發(fā)展初期,沒有或者很少設置專門的人力資源管理機構,

3、其人力資源管理職能由行政部,辦公室或公司高層兼任;中小企業(yè)專職人力資源管理人員的配備很少或者沒有.和大公司相比,其從事人力資源管理工作的人員來源更廣,一般有從事管理工作或者行政工作的經(jīng)驗,但在人力資源專業(yè)化技能方面較欠缺.另外,公司中直接從事著人員管理工作的一線經(jīng)理們很少把人力資源管理工作當作他們工作的重要部分,對人力資源管理的重要性認識還不夠,同時也缺乏必要的人員管理技能.(二)人力資源管理僅僅關注焦點,缺乏長期性和戰(zhàn)略性中小企業(yè)對員工的管理,往往更著眼于解決當前出現(xiàn)的一些問題,對員工激勵和長期發(fā)展考慮很少.人力資源管理偏重的是操作性和應急性,具體表現(xiàn)在工作中就是急功近利,在招聘和選拔員工中

4、更強調的是立即可以上崗,而不重視其發(fā)展?jié)摿涂伤苄?在日常工作中,沒有長期的員工培訓計劃,對員工的教育和培訓投入很少甚至沒有;對員工的獎勵注重突擊性和短時的高額刺激;員工缺乏必要的勞動福利,工作條件艱苦,環(huán)境惡劣,整個人力資源管理缺乏長期性和戰(zhàn)略性.(三)人力資源管理和整個企業(yè)組織發(fā)展的契合性不夠人力資源管理框架體系尚未建立起來,整個人力資源管理系統(tǒng)中的各個模塊之間相互矛盾,難以發(fā)揮整體效能.一些企業(yè)人力資源管理部門定位太低,無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源,比如:人力資源部門無法將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略有機結合,與其他業(yè)務部門溝通困難.二,原因分析(一)市場競爭的原因我國中小型企業(yè)的規(guī)模

5、一般都很小,面對國內國際的巨頭,中小企業(yè)的生存空間受到了極大的擠壓,競爭變得更加慘烈,中小企業(yè)的管理者往往將贏利視為他們最迫切的需要,而人力資源管理則相應地被放到了不重要的位置.(二)歷史與社會的原因由于歷史和社會的原因,企業(yè)缺乏正確的人才觀.中小企業(yè)普遍認為人才就是指技術人才.他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術人才,而忽視了對其他人才的開發(fā),培養(yǎng);有些中小企業(yè)認為人才應是全能的”完人”,把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的”完人”或”能人”身上,總希望在人才市場上找決策咨詢通訊)2oo年?第2期到”救世主”.這種狹隘的人才觀,使中小企業(yè)形成一種對技術人才的依賴性,難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實問題,也不重

6、視人才管理體制的系統(tǒng)建設,從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展.(三)企業(yè)管理者自身的原因中小企業(yè)的產(chǎn)生往往是因為企業(yè)擁有者在某一特定的時間和環(huán)境下發(fā)現(xiàn)了市場空缺,并在短時間內創(chuàng)辦企業(yè).因此偶然性和突發(fā)性使大多數(shù)中小企業(yè)在企業(yè)創(chuàng)辦初期就沒有一個完整的創(chuàng)辦企業(yè)的計劃,更沒有完善的人力資源計劃.沒有長遠發(fā)展規(guī)劃的必然結果是導致企業(yè)行為短期化,只重視眼前利益,而不顧及未來的市場環(huán)境以及社會環(huán)境發(fā)展變化和企業(yè)在遇到各種變化的情況下的應對措施.所以,短期化的行為和缺乏完整的企業(yè)戰(zhàn)略,人力資源計劃,使其不能及時準確地獲得企業(yè)需要的人力資源.更重要的一點是人才之所以加入到中小型企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境中,主要是看重企業(yè)將

7、來的發(fā)展和壯大的前景,沒有完善的企業(yè)戰(zhàn)略,就談不上企業(yè)的發(fā)展壯大計劃,所以使得企業(yè)從外界吸取可用的人才變得更加艱難.(四)缺乏核心的企業(yè)文化企業(yè)文化是全體員工在長期的生產(chǎn)經(jīng)營中培育形成并共同遵循的最高目標,價值標準,基本信念和行為規(guī)范.優(yōu)秀的文化能使企業(yè)長期繁榮,沒有優(yōu)秀文化的企業(yè)最終逃脫不了短命的下場.我國中小企業(yè)長期以來對企業(yè)文化建設的重要性認識不足,員工缺乏共同的價值理念,沒有企業(yè)認同感,往往造成個人的價值理念與企業(yè)理念的錯位,這也是中小企業(yè)人力資源管理落后的一個重要原因.三,改善中小企業(yè)人力資源管理的對策(一)人力資源管理模式:從掠奪型向可持續(xù)發(fā)展型轉變許多中小企業(yè),因為其規(guī)模小,贏利

8、壓力大,在人力資源的使用和管理上,多有急功近利的現(xiàn)象,具體表現(xiàn)在企業(yè)重視短期評估,快速提拔,高獎勵的管理方式,從而導致公司員工嚴重的短期行為,他們?yōu)榱说玫礁哳~的薪水和獎金,或者為了獲取快速的晉升機會,瘋狂地工作,而不惜犧牲自己的身體健康;同時,公司沒有長期培訓計劃,不愿意在員工身上進行大量培訓投資,導致了員工知識和技能無法及時更新;另外,隨性的就業(yè)政策也給許多員工帶來了嚴重的不安全感,降低了他們對企業(yè)的忠誠度和歸屬感.這種掠奪式的人力資源管理模式帶78給企業(yè)乃至整個社會的危害都是無窮的,也必然遭到社會的摒棄.而可持續(xù)發(fā)展的人力資源管理模式則是重視企業(yè)長期的戰(zhàn)略部署,在員工的招聘和選拔上,更重視

9、員工的隱性能力和發(fā)展?jié)摿?在工作中,給員工創(chuàng)造舒適的,有利于健康的工作環(huán)境,建立企業(yè)安全與健康體系,制定定期的人力資源檢查制度,采取預防性的健康計劃,鼓勵員工改變不良的生活和工作習慣;建立和完善員工教育和培訓機制,增加教育培訓投入,鼓勵員工積極參加各種培訓和學習活動,并對其進行補貼,努力構建學習型的企業(yè)組織;在考核制度中,更加注重員工工作的長期性和發(fā)展?jié)摿?寬容他們一時的失敗.只有這樣,才能提高人力資源的使用壽命和使用效率,增進企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力,從而才能使企業(yè)走上可持續(xù)發(fā)展的道路.(二)人力資源管理觀念:樹立現(xiàn)代人力資源觀傳統(tǒng)的人力資源管理,幅度狹窄,工作范圍有限,很少涉及組織的最高管理決

10、策,缺乏經(jīng)營觀念,脫離組織的動態(tài)活動,且很少與經(jīng)營部門接觸,從而容易陷入被動應付的局面和繁瑣的行政事務中,難為組織創(chuàng)造真正的價值,因而處于管理活動中的輔助性職能地位.而現(xiàn)代人力資源觀則強調從戰(zhàn)略性,系統(tǒng)性,全局性和廣泛性來看待人力資源管理,將人力資源管理從過去的”行政”,”總務”福利角色轉變?yōu)閷W習型組織教育的推動者,高層主管的咨詢顧問,戰(zhàn)略業(yè)務伙伴,管理職能專家和變革倡導者.(三)人力資源管理戰(zhàn)略:從應急性戰(zhàn)略向計劃性戰(zhàn)略轉型研究發(fā)現(xiàn),大企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略更多是計劃性戰(zhàn)略,即具有一定的前瞻性,并從人力資源管理的角度促進組織中戰(zhàn)略的實施.相比之下,中小企業(yè)中的人力資源管理更具有授意性和非正式

11、性的特點,其人力資源管理更多采用了應急性戰(zhàn)略(emergentstrategy),更從直覺出發(fā),但同時更具有靈活性.隨著中國加入世界貿易組織,中小企業(yè)必將面臨來自國際和國內更加激勵的競爭,如果繼續(xù)采用應急性的人力資源管理戰(zhàn)略,采用臨時抱佛腳的戰(zhàn)術,必將在競爭中處于非常被動的局面.為了避免這種情況的出現(xiàn),中小企業(yè)在人力資源管理中,必須加強計劃性,前瞻性和主動性,避免盲目性和被動性,實現(xiàn)從應急性戰(zhàn)略向計劃性戰(zhàn)略轉型.決策咨詢通訊)2oo7年?第2期(四)人力資源管理實踐:從高承諾型向科層型轉型Kazan(Z00)等人將人力資源管理的實踐分為兩種類型:科層型(BureaucraticPractice

12、s)和高承諾型(HighCommitment)人力資源管理實踐.科層型人力資源管理指的是,企業(yè)采用正規(guī)化管理來達到組織預期目的,在人力資源管理中應用傳統(tǒng)的人力資源管理職能如人員選拔,工作描述,績效評估和薪酬管理等來對其人力資源進行系統(tǒng)和正規(guī)的管理,并通過這些來幫助達成組織的目標.科層型人力資源管理主要體現(xiàn)在組織中有正式的員工手冊,崗位說明書,成文的政策和人力資源管理的程序等.規(guī)模較大的企業(yè)會更多地采用科層型人力資源管理實踐.而高承諾型人力資源管理指的是,企業(yè)通過滿足員工需要,增加員工對自身工作的控制來促進員工和企業(yè)績效,其實踐包括真實工作預見,廣泛培訓,信息共享,開放的溝通和激勵性的酬薪等.中

13、小型企業(yè)因為存在著社會知名度低,規(guī)模較小,風險較大,破產(chǎn)和倒閉率較高等劣勢,同時又因為企業(yè)的發(fā)展?jié)摿薮?用人機制靈活的特點,在人力資源管理方面,更多采用的是高承諾型的政策,即以企業(yè)良好的發(fā)展前景來吸引和激勵員工,通過對員工的了解,關注員工職業(yè)發(fā)展,培養(yǎng)員工高度自主性以及增進組織中的溝通來提高人力資源管理的效果.在日常管理中,強調員工的自我管理,注重和員工的交流和溝通,營造良好的企業(yè)氛圍,重視情感管理等等.但是隨著企業(yè)規(guī)模的擴大,人員的增加,這種高承諾型的人力資源管理模式顯然已經(jīng)不能適應企業(yè)發(fā)展的需要了.因此,中小企業(yè)應該努力嘗試從高承諾型的人力資源管理模式向科層型的模式轉型.(五)人力資源管

14、理角色的變化:從行政角色向戰(zhàn)略伙伴轉變在中小企業(yè)早期,高層領導往往也是人力資源管理的領導者,但由于其將精力大部分都放在產(chǎn)品和市場上,對人力資源管理的重視就不足了;在企業(yè)成長過程中,由于缺乏人力資源管理部門,一線經(jīng)理人員也在承擔著較多的人力資源管理角色,但由于各個經(jīng)理都有自己的一套標準,從而使組織缺乏比較系統(tǒng)和一致的人力資源管理標準.當企業(yè)進一步發(fā)展時,這樣的情況顯然不能適應形勢的發(fā)展,迫切需要獨立專門的人力資源管理部門來行駛其職能,發(fā)揮出人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略中的作用.因為專業(yè)的人力資源管理人員更加注重長期性和戰(zhàn)略性,所扮演的角色也不再是行政角色,而是企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴.(作者單位:四川省科學技術

15、協(xié)會)責任編輯:庹云艷(上接第50頁)培訓效果評估.目前,從國際范圍來看,對公務員,尤其是領導職公務員進行能力培訓已經(jīng)成為一種公務員人力資源開發(fā)的主要途徑,OECD中的國家,基本上已經(jīng)實現(xiàn)了公務員能力培訓的制度化,法律化.在這些國家,對公務員進行能力培訓,已經(jīng)成為公務員培訓的常態(tài).具有鮮面特色,且對我國具有很大啟發(fā)性的公務員能力培訓實踐要數(shù)德國的一系列做法.德國在公務員能力培訓,特別是領導職公務員培訓中主要采取了把能力培訓貫穿整個公務員管理體制;將對領導職公務員能力實習,培訓,評估,任用緊密結合,確保能力與崗位匹配;注重對領導職公務員基礎知識和實際能力的結合培訓的措施.在把能力培訓貫穿整個公務

16、員管理體制種,德國主要采取了”四階梯”(four-stage)方式;在對領導職公務員能力實習,培訓,評估,任用緊密結合上,德國重點采取了對能力進行實習,然后考評能力等級的方式,然后根據(jù)等級安排具體職位;對領導職公務員基礎知識和實際能力的結合培訓的措施上,主要采取了”雙元制”的方式,即理論培訓與能力實習AA制.德國的這些措施無疑具有科學性,先進性,它們無疑對我國具有很大的啟發(fā).借鑒德國的做法,我們要把對領導職公務員的培訓重心從思想政治修養(yǎng)培訓轉移到對能力的培訓上來;要引入”四階梯”(four-stage)培訓,使我國的領導職公務員能力培訓更有針對性;也要引入領導職公務員能力實習,培訓,評估,任用匹配機制,確保能力與崗位匹配;同時還要重視對領導職公務員基礎知識和實際能力的結合培訓,以真正提高我國領導職公務員的能力.(作者系南京審計學院公共管理與績效評估研究院講師)責任編輯:徐宏79