人力資源管理畢業(yè)論文

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1、人力資源管理1 企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)及其表現(xiàn)1.1 企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的界定彼得.德魯克( Peter Druker ) 1954 年在管理的實(shí)踐中指出，人力資源和其他資源 相比較，惟一的區(qū)別就是它是人，并且是經(jīng)理們必須考慮的具有“特殊資產(chǎn)”的資源。而人力 資源管理是依據(jù)組織和個(gè)人發(fā)展的需要， 對(duì)組織中的人力這一特殊資源進(jìn)行有效開發(fā)、 合理 利用與科學(xué)管理的機(jī)制、制度、流程、技術(shù)和方法的總和1 。對(duì)于人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)， 雖然目前還沒有明確的定義， 但許多學(xué)者都對(duì)其進(jìn)行了試探性 的研究。一般而言，風(fēng)險(xiǎn)包括三個(gè)部分：事件、概率、后果。人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)中的事件就 是指在人力資源管理活動(dòng)中發(fā)生錯(cuò)誤或

2、意外收益的具體表現(xiàn)。 事件的識(shí)別需要建立在對(duì)本企 業(yè)的人力資源管理活動(dòng)有充分的了解和熟悉的基礎(chǔ)上。 人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的概率是指所確定 的事件在實(shí)際運(yùn)作中發(fā)生的可能性。 人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的后果是指如果所確定事件的實(shí)際中 發(fā)生所造成影響的大小。因此， 人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)是指在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中， 由于沒有很好的處理人力資 源管理中的各項(xiàng)活動(dòng)以及各項(xiàng)活動(dòng)的關(guān)系， 而給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理帶來的超過預(yù)期的收益或損 失。通過對(duì)這種風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行有效地識(shí)別， 控制和引導(dǎo)， 使企業(yè)避免損失或?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造效益的活 動(dòng)就是人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理。1.2 企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的表現(xiàn) 在人力資源管理活動(dòng)的每一個(gè)模塊都一定程度地存在風(fēng)

3、險(xiǎn)因素， 所以我們可以將人力資 源管理風(fēng)險(xiǎn)概括成以下幾個(gè)類型。1.2.1 招聘風(fēng)險(xiǎn)招聘是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，在此環(huán)節(jié)中必然存在管理上的風(fēng)險(xiǎn)，稱為招聘風(fēng)險(xiǎn)。招聘風(fēng)險(xiǎn)堪稱企業(yè)面臨的最大風(fēng)險(xiǎn)，具體可以將其包括以下幾種類型的風(fēng)險(xiǎn)。第一，招聘成本的回報(bào)風(fēng)險(xiǎn)。人員甄選往往需要高昂的費(fèi)用，而且空缺職位等級(jí)越高， 其花費(fèi)也越大。如果甄選出的人員不合格， 則不但甄選成本無法收回， 還會(huì)隨年限的推移產(chǎn)生持續(xù) 的負(fù)面效應(yīng)。第二，招聘渠道的選取風(fēng)險(xiǎn)。 企業(yè)通過普通招聘方式 （如刊登報(bào)刊廣告、 參加招聘會(huì)等） 很難找到合適的人才， 這是因?yàn)檎嬲墒斓膬?yōu)秀人才一般都會(huì)被自己的雇主重用， 不會(huì)特別 關(guān)注廣告中的職位，

4、也不會(huì)輕易到招聘會(huì)去找工作。 他們即使需要跳槽， 一般會(huì)通過業(yè)界的 朋友引薦、 獵頭公司推薦或者競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手直接挖掘。 一般選取普通招聘方式的人才可能有下列 情況： 一是不夠成熟的人才，雖然有潛力但是表現(xiàn)不充分，使用風(fēng)險(xiǎn)較大， 不適合掌控大集 團(tuán)全盤； 二是過于注重金錢的人才， 只是因?yàn)檩^高的年薪吸引他們， 這些人往往道德水準(zhǔn)不 一定高，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不利。所以我們?cè)谶M(jìn)行招聘之前， 不單要考慮招聘成本，還應(yīng)根 據(jù)職位和目標(biāo)人才對(duì)象的特點(diǎn)，選擇最合適的招聘方式。第三， 人才判別的測(cè)評(píng)風(fēng)險(xiǎn)。 據(jù)有關(guān)調(diào)查， 真正運(yùn)用現(xiàn)代科技手段進(jìn)行人才測(cè)評(píng)的企業(yè) 屈指可數(shù)，而傳統(tǒng)的、主觀的面試卻大行其道，令人深思。在

5、對(duì)不同招聘方式的準(zhǔn)確性、成 本性的研究中， 研究者們得出在招聘員工過程中， 常犯的錯(cuò)誤是招聘依賴面試評(píng)價(jià)應(yīng)聘者和 評(píng)價(jià)常依據(jù)個(gè)性。 21.2.2 培訓(xùn)與開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)主要存在于企業(yè)培訓(xùn)的過程和結(jié)果中， 如果從其產(chǎn)生的原因來分析， 可以將其 分為培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險(xiǎn)和外在風(fēng)險(xiǎn)。第一， 培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險(xiǎn)。 所謂培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險(xiǎn)， 是指由于企業(yè)沒有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行合理規(guī)劃 和有效的管理而導(dǎo)致培訓(xùn)的質(zhì)量不高， 難以達(dá)成培訓(xùn)的目的， 培訓(xùn)投資效益低下。 培訓(xùn)的內(nèi) 在風(fēng)險(xiǎn)源于培訓(xùn)本身，它主要包括培訓(xùn)觀念風(fēng)險(xiǎn)、培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)等。第二， 培訓(xùn)的外在風(fēng)險(xiǎn)。 培訓(xùn)的外在風(fēng)險(xiǎn)是指雖然培訓(xùn)項(xiàng)目達(dá)成了預(yù)定目標(biāo)， 但由于各 種外在因素導(dǎo)

6、致企業(yè)遭受各種直接或間接損失。 常見的培訓(xùn)外在風(fēng)險(xiǎn)主要包括人才流失的風(fēng) 險(xiǎn)、培養(yǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的風(fēng)險(xiǎn)、專業(yè)技術(shù)保密難度增大的風(fēng)險(xiǎn)、培訓(xùn)收益風(fēng)險(xiǎn)等等。1.2.3 薪酬風(fēng)險(xiǎn)薪酬的風(fēng)險(xiǎn)是由期望績(jī)效的不確定性決定的。 由于雇傭雙方在約定薪酬時(shí)， 勞動(dòng)過程還 沒有發(fā)生， 所以雙方的薪酬約定是根據(jù)各自對(duì)勞動(dòng)者未來的勞動(dòng)行為的預(yù)期做出的； 而勞動(dòng) 者未來的勞動(dòng)行為在勞動(dòng)的類別、 數(shù)量和質(zhì)量等方面都具有很大的不確定性； 所以薪酬對(duì)雙 方都有一定程度的風(fēng)險(xiǎn)性。 薪酬風(fēng)險(xiǎn)主要是針對(duì)傳統(tǒng)的固定薪酬的情況而言的， 當(dāng)企業(yè)采用 可變薪酬體系， 將薪酬與實(shí)際勞動(dòng)行為的業(yè)績(jī)掛鉤時(shí)， 這種風(fēng)險(xiǎn)就可以在很大程度上得到控 制。薪酬是企

7、業(yè)吸引人才，留住人才的重要手段之一，如果缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性， 往往會(huì)使?jié)撛诘碾[性風(fēng)險(xiǎn) （如對(duì)組織的不滿， 怠工等） 轉(zhuǎn)化為外在的顯性風(fēng)險(xiǎn) （如離職等） 。1.2.4 績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)績(jī)效考核是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)， 它能調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。 調(diào)查表明， 大多數(shù) 員工認(rèn)為目前的績(jī)效考核能調(diào)動(dòng)工作積極性， 但仍有相當(dāng)部分的員工認(rèn)為績(jī)效考核沒有起到 相應(yīng)的作用，甚至存在反作用。在考核出現(xiàn)不公平時(shí)，有的人會(huì)采取向“領(lǐng)導(dǎo)提出質(zhì)疑”的方 式解決問題，使風(fēng)險(xiǎn)顯性化。有的員工會(huì)采取“怠工” ， 還有的人會(huì)“產(chǎn)生離職的念頭”，使員工 將不良情緒帶入工作中， 或者散布不利于組織的言論， 影響其他員工情緒，

8、 甚至?xí)蝗浑x職， 導(dǎo)致組織的業(yè)務(wù)出現(xiàn)斷層，影響公司正常運(yùn)作。此外， 在人力資源的其他環(huán)節(jié)中也會(huì)有風(fēng)險(xiǎn)的存在。比如， 許多企業(yè)沒有工作分析這一基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，導(dǎo)致招聘錄用員工標(biāo)準(zhǔn)不明確，對(duì)于這些員工的考核就表現(xiàn)出盲目性。2 研究企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的意義2.1 企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的負(fù)面影響 企業(yè)人力資源管理中所存在的風(fēng)險(xiǎn)必然會(huì)給企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)帶來一些負(fù)面影響， 主要 表現(xiàn)以下三個(gè)方面： 一是企業(yè)員工， 尤其是核心人員的流失； 二是對(duì)人力資源的不善管理而 造成用人不當(dāng)； 三是在職員工的消極怠工等。 比如， 根據(jù)中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)發(fā)布的中國(guó)“工 作倦怠指數(shù)”調(diào)查報(bào)告 3， 70% 的中國(guó)職場(chǎng)人士出

9、現(xiàn)了不同程度的工作倦怠，其中39.22%的受調(diào)查者出現(xiàn)中度的工作倦??； 13% 的受調(diào)查者則出現(xiàn)了嚴(yán)重的工作倦怠。這些狀況的存在會(huì)給企業(yè)帶來巨大的直接或隱性成本。 現(xiàn)以人才流失為例， 說明人力資 源管理風(fēng)險(xiǎn)所帶來的成本或損失。第一，企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的增加。研究和現(xiàn)實(shí)都表明，員工的流動(dòng)，特別是人才的流失，會(huì) 給企業(yè)帶來以替換成本為主的員工流動(dòng)成本。 根據(jù) Robert Gately 在其雇員流動(dòng)成本 （ Cost of Employee Turnover ）一書中應(yīng)用的流動(dòng)模塊計(jì)算認(rèn)為：雇員的流動(dòng)成本為離職雇員全 年工資收入的 25% 左右，加上公司為離職雇員支付的福利。福利占離職雇員全年工資收入

10、的 30% 左右。根據(jù) Barbara Ettore （ 1997 ）在其著作 Employee Retention ： Keeping the Cream 一書中預(yù)計(jì)， 雇員的流動(dòng)成本為離職雇員全年工資收入的25%4 。根據(jù) ManchesterConsulting 1998 年的研究發(fā)現(xiàn)，有 65% 的公司員工流動(dòng)成本為每人 1000-10000 美元，有 10%的公司員工的流動(dòng)成本每人超過 20000 美元；根據(jù)美國(guó)管理學(xué)會(huì)（ AMA ）的報(bào)告，替 換一名員工的成本至少相當(dāng)于其全年工資收入的 30% ，對(duì)技能緊缺的崗位，替換一名員工 的成本要相當(dāng)于其全年工資收入的 1.5 倍。上述流動(dòng)成本的估計(jì)并沒有完全計(jì)算企業(yè)就員工Fitz-enz ， 1997 的報(bào)告，的離職、職位空缺、替代、生產(chǎn)率以及培訓(xùn)等方面的投入。根據(jù) 一旦這些成本都列入計(jì)算范圍內(nèi)， 那雇員流動(dòng)成本將高達(dá)離職員工全年工資收入和福利成本的兩倍 5 。精品資料Welcome ToDownload !歡迎您的下載，資料僅供參考！