人才獵頭智聯(lián)招聘HR人才測評提升管理價值（PPT 115頁）

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1、人才測評提升HR管理價值寇家倫對人才測評的認識誤區(qū) 人才測評是心理測驗 人才測評是測評軟件 人才測評是算命 人才測評無用論 人才測評復雜論 人才測評只能選人中國當前的測評市場現(xiàn)狀 聽得多，見得少 說的多，干得少 懂得多，精得少 教的多，用的少 通用多，針對少 模仿多，有效少 廢話多，干貨少一、認識人才素質測評1、為“人才測評”正名 通過多種科學、客觀的方法 對人才的知識、能力（技能）、個性特征、職業(yè)傾向、動機等特定素質的測評與評價。 以判定被試者與崗位及組織的匹配程度、培訓開發(fā)方向、績效改進目標、與同崗的其他對象存在的差異等。 人才測評是為招聘選拔、培訓開發(fā)、績效管理、職業(yè)規(guī)劃、雇員關系等人力

2、資源管理職能提供服務的技術手段。 是提升人力資源管理水平的有效工具。2、人才素質測評的分類 按測評對象劃分按測評對象劃分： 以人為中心的測評，以崗位為中心的測評 按實施者劃分按實施者劃分： 他人測評與自我測評 按實施范圍劃分：按實施范圍劃分： 個體測評與團體測評 按測評形式劃分：按測評形式劃分： 筆試、面試、情境測試、綜合測試 按測評參照系劃分按測評參照系劃分 常模測評、標準測評3、人才素質測評的主要方法4、人才素質測評的原理 素質的差異性 素質的穩(wěn)定性 素質的間接測量性 人職匹配 人企匹配 人人匹配崗位匹配知識、能力、技能、其他企業(yè)匹配價值觀、個人目標他人匹配個性、社會角色、動機、自我定位5

3、、人才素質測評的流程 明確測評目的 尋找測評指標 選擇測評方法 設計測評方案 控制測評過程 測試結果分析 測評結果反饋6、人才素質測評與HR管理的關系1.為未來儲備與培養(yǎng)人才：繼任者計劃與崗位輪換計劃、內部供給分析2.全面提升選拔準確率3.客觀的診斷培訓需求4.卓有成效的訓練技術5.顯著地提升員工個體績效水平6.確保同崗不同酬的公平利器7.解決勞資爭端的合法途徑8.提高團隊配置效率9.提升人力資源管理水平影響測評指標的因素 戰(zhàn)略目標的影響 企業(yè)文化的影響 領導風格的影響阿里巴巴集團有六個核心價值觀，它們支配我們的一切行為，是公司DNA的重要部分。在有關雇用、培訓和績效評估的公司管理系統(tǒng)中編入了

4、這六個核心價值觀。 影響測評指標的因素2 人才供給情況（多而擇優(yōu)、少而擇平） 企業(yè)發(fā)展階段（初創(chuàng)、成長、成熟） 企業(yè)承受能力（領導重視、業(yè)務發(fā)展，維持-推進-發(fā)展） 企業(yè)發(fā)展需要（核心競爭能力） 企業(yè)文化需要（核心素質） 工作任務需要（做好工作的條件） 工作環(huán)境需要（人際與流程環(huán)境） 崗位特殊需要（服務對象、固有觀念、特定策略）多維標準官方標準社會標準企業(yè)標準崗位標準個人標準吳士宏：著名職業(yè)經理人，曾經擔任IBM、微軟等跨國企業(yè)的高層主管，具有豐富的市場開拓經驗，成功人士。吳士宏：敗走TCL的職業(yè)經理人，曾經閃電空降到TCL擔任集團副總裁，信息業(yè)務總經理，由于難以適應新的企業(yè)文化和管理模式成為

5、外企職業(yè)經理人折戟國企的典型案例。 硬指標 軟指標確定崗位的及格線任職資格基本具備完成任務所需要的條件知識？技能？經驗？年齡？性別？崗位職責與資格分析崗位職責與資格分析 基于目標的行為分析模型案例：招聘主管的任職資格分析目標：在經營目標與人力資源部門工作計劃的指導下，為公司業(yè)務發(fā)展及時儲備和提供合格的候選人。職責：1. 制訂公司階段招聘計劃2. 分析與評估各部門的招聘需求3. 選擇最佳招聘渠道，并優(yōu)化招聘成本4. 參與選拔過程，提供技術支持5. 建立并維護企業(yè)的人才數(shù)據(jù)庫關鍵職責：“分析與評估各部門的招聘需求”核心任務1.接受部門提出的招聘需求申請2.檢查該崗位的編制情況，分析業(yè)務量；檢查崗位

6、輪換和繼任者計劃。3.對招聘申請的必要性和可行性進行分析4.同申請部門的主管交流評估結果，并與其達成一致意見 。5.為解決申請部門的人力短缺，制訂內部調劑方案。流程分析行為分析與分類確定崗位優(yōu)異線勝任素質模型 優(yōu)秀員工具備的特點針對相同的崗位而言，績效優(yōu)異者與績效一般者存在的深層次的素質差異。這些差異能夠被觀察、被指導、被衡量，用行為的方式表現(xiàn)出來。勝任素質與勝任素質模型行為事件訪談法 通過讓被訪者談在過去工作經歷中成功和失敗的案例，發(fā)現(xiàn)被訪者的個性化特點。包括個性特征、價值觀、動機、社會角色等。 通過將績效優(yōu)異者和績效一般者在相同素質上的差異分析，確定崗位的勝任素質。評價中心 Assessm

7、ent Center 指標假設 選擇評價工具 設計評價程序 實施評價過程 評價結果分析 確定勝任素質戰(zhàn)略演繹和專家小組市場銷售市場銷售核心核心/通用素質模型通用素質模型（各級別、各功能領域都需要的素質）職能素質模型（職能素質模型（用來區(qū)別不同職能的成功要素）客戶服務客戶服務投資管理投資管理信息管理信息管理人力資源人力資源技術研發(fā)技術研發(fā)職級職級/管理通用素質模型管理通用素質模型用來區(qū)別不同級別優(yōu)秀人員的成功要素(初級、中級、高管領導力)領導力素質模型領導力素質模型用來區(qū)別優(yōu)秀高層領導人的素質崗位素質模型崗位素質模型（用來區(qū)別具體崗位優(yōu)秀人員的素質）企業(yè)素質辭典企業(yè)素質辭典外購物流外購物流生產管

8、理生產管理崗位勝任模型安利才能要素（核心素質） 負責的行動 Accountable Actions 創(chuàng)新的精神 Bold Risk Taking 坦誠的溝通 Candid Communication 周詳?shù)臎Q策 Disciplined Decision Making 團隊的精神 Ensure Alignment 持續(xù)學習的態(tài)度 Foster Continuous Learning 有效的程序管理 Process ManagementGEGE公司管理者的勝任模型公司管理者的勝任模型 Energy 有充沛的精力精力 Energize 能夠激勵激勵別人實現(xiàn)共同目標 Edge 有決斷力決斷力，能夠對是

9、非問題做出堅決地回答和處理 Execute 能堅持不斷地實施實施 Passion 有做事的激情激情測試指標的數(shù)量如何定義測試維度？ 維度要有清晰的定義； 維度內涵之間不能有大的交叉內容； 維度要有主有次，（核心維度、次要維度） 合理的分配維度權重； 認識每個維度的最佳選拔方法； 維度應該被所有考官所熟知。典型行為描述式 較詳盡地列出被試者可能給出的各種可能的答案，或可能表現(xiàn)得各種行為；將每種答案或行為都對應一定的分值。操作定義式 定義：具體地描述理想的行為表現(xiàn) 言語表達的操作定義 理解他人的意思，口齒清晰，流暢；內容有條理、富有邏輯性；他人能理解并具有一定的說服力；用詞準確、恰當、有分寸 典型

10、行為描述操作定義 有主動溝通的意識，表現(xiàn)出愿意與他人進行交流。認真傾聽他人的觀點，并表現(xiàn)出對他人觀點的肯定。能正確理解他人觀點與思想。對他人的交流能夠進行積極反饋。注意根據(jù)表達內容選擇合適的交流機會。表述內容清晰、流暢，能夠展現(xiàn)語言豐富性。有效利用語言技巧，面部表情豐富，動作協(xié)調。兩種定義方式的價值團隊組織能力定義操作定義： 能夠考慮團隊工作方向，并善于確定團隊工作原則，在團隊內部主動承擔主要責任，發(fā)揮表率作用，利用個人影響力凝聚團隊成員，倡導內部成員之間的有效分工與合作，注意協(xié)調內部矛盾。關鍵行為：關鍵行為： 識別并關注團隊共同目標 確定開展工作的原則 主動承擔責任，發(fā)揮帶頭示范作用。 強調

11、內部有效分工 關注團隊成員的反應 協(xié)調內部不同意見工欲善其事，必先利其器認識形形色色的測評方法測評技術的使用無領導小組討論 無領導小組討論是評價中心技術中經常使用的一種測評技術 無領導小組討論是一種團體測評方式，一般情況下每次可測試5-7人。 考官根據(jù)崗位的任職資格或勝任力的要求設計需要被試團體討論的題目，并給出明確的任務。 要求所有的被試者就同一問題進行自由討論，最終形成一致性意見。 考官負責根據(jù)測試維度對被試者在討論過程中便顯出的行為進行觀察并進行評價。小組討論題目類型資源分配類公司在10名優(yōu)秀員工中選送3名到國外進修，請討論并決定人選。多項選擇類飛機失事經營會議 堅持傳統(tǒng)還是尋求創(chuàng)新兩難

12、選擇類你認為應重點發(fā)展私企還是發(fā)展國企操作演練類小島上建立一個公園或設施（沙盤模擬）開放討論類你認為如何治理學術腐敗問題人際能力類 考察評價者在團隊中工作與他人發(fā)生關系時所表現(xiàn)出來的能力，主要有言語和非言語的溝通能力、說服能力、組織協(xié)調能力、合作能力、影響力、人際交往的意識與技巧、團隊精神等。 處理事務類 主要包括理解能力、分析能力、綜合能力、推理能力、想象能力、創(chuàng)新能力、對信息的探索和利用能力。個性特征和行為風格類 主要包括動機特征、自信心、獨立性、靈活性、決斷性、創(chuàng)新性、情緒的穩(wěn)定性等特點。 另外還包括考慮問題時喜歡從大處著手還是關注細節(jié)、喜歡較快地做出決定還是喜歡廣泛地考察各種因素而不受

13、最終目標的限制、是否喜歡在活動開始時設定行為目標和計劃等行為風格特征。一般考察指標 參與主動性 口頭表達能力 人際影響力 創(chuàng)新意識 分析能力 決策能力 計劃能力 組織能力 協(xié)調能力 應變能力 邏輯推理 環(huán)境適應能力 溝通能力 自信心 情緒穩(wěn)定性 性格的內外傾向性 團隊領導能力 說服力 合作意識 成就動機 傾聽能力 成熟度討論的測試過程 指導語指導語：考官對測試過程以及相關規(guī)定進行的解釋，便于被試者能夠清晰的知道如何完成小組討論的過程。說明角色：角色確認說明任務：個人發(fā)言，集體討論，時間要求說明規(guī)則，充分討論后形成一致性意見指導語（范例）大家好，我們現(xiàn)在要開展的是一個團體測試項目，我們首先學習一

14、下測試規(guī)則：1、大家先用5分鐘的時間看題，并以題目中給出的身份完成兩個任務。2、第一項任務是請您分析綠寶公司的情況，提出綠寶公司下一步的行動計劃，大家看完題后每個人用2分鐘的時間發(fā)表自己的意見，大家要注意把握發(fā)言時間不能超時。3、第二項任務是在大家都表達觀點以后，請你們自己組織討論，最終形成一致性意見，拿出統(tǒng)一的行動方案，集體討論的時間為30分鐘。4、在討論的過程中所有的事項由小組成員自行決定，與考官無關，大家可以忽視考官的存在。5、討論的過程中不能用舉手表決或者是投票等方式形成一致性意見和方案，要進行充分的討論。討論的過程中大家都要積極的發(fā)言，參與討論。6、如果在規(guī)定的時間內你們沒有形成統(tǒng)一

15、的方案，那么大家的成績都要受到影響。7、在討論的過程中你對小組成員的稱呼用他的編號來體現(xiàn)，不能直呼其名或用其他稱謂。8、為了保證討論能夠順利進行，請大家把手機調到震動狀態(tài)，在討論過程中任何人不能接打手機或離開測試現(xiàn)場。9、如果你對這些規(guī)則有不理解的內容可以馬上提出來，討論開始后我們不再回答大家提出的任何問題。現(xiàn)在時間是： 點 分，現(xiàn)在計時開始。個人發(fā)言 / 集體討論 個人發(fā)言是考官出于對測試維度的準確把握的考慮，要求被試者分別陳述各自觀點;分別陳述觀點能夠使被試者之間找到共同點，區(qū)別不同觀點，加快討論進度。 集體討論是本測驗中的重點部分，要求所有被試者就題目給出的情境進行集體討論，并最終達成一

16、致性意見。 被試者按照要求進行自由討論 “領導”自然產生的過程 逐漸形成討論規(guī)則的過程 被試者意見逐漸統(tǒng)一的過程 被試者素質展現(xiàn)的主要過程推薦代表匯報 所有被試者在達成一致性意見后，共同推選一位代表向考官匯報小組討論形成的一致性方案。 關注補充意見?？脊俜止?主考：四件事主考：四件事 清晰的宣讀指導語 合理的進行討論時間控制 討論結束后，組織考官對被試者在討論過程中的行為表現(xiàn)進行評價 按照指導語的要求處理討論過程中出現(xiàn)的突發(fā)事件 考官：三件事考官：三件事 按照測試維度對被試者在討論過程中的行為表現(xiàn)、關鍵語言進行密切觀察與記錄。 考官的記錄底稿要求清晰工整，評價結束后統(tǒng)一交負責成績統(tǒng)計考官歸檔。

17、 將觀察記錄分別歸納到相應的測試維度中。 對每個被試者的每個維度進行定性與定量評價。 將評價內容工整的填寫到評分表上。 如考官之間出現(xiàn)評價爭議，大家以行為記錄為基礎相互舉證進行充分討論。傳統(tǒng)的評價要點 發(fā)言次數(shù)的多少 是否善于提出新見解 是否敢于發(fā)表不同意見 是否支持和肯定別人的意見 是否堅持自己的主張 是否敢于打破僵局 是否善于消除緊張氣氛或創(chuàng)造輕松氣氛 是否善于說服別人，調節(jié)爭議問題。 是否尊重別人 是否善于引導和影響別人 語言表達的流暢、準確 分析問題是否透徹 概括問題是否全面 是否容易急躁、情緒激動 語氣、語調是否正常 手勢是否得體評價標準建立維度定義的關鍵行為維度定義的關鍵行為被試者

18、可能表現(xiàn)的行為被試者可能表現(xiàn)的行為識別并關注團隊共同目標在規(guī)定時間內形成集體制訂綠寶公司的年度經營計劃。確定開展工作的原則先解決人的問題，再解決資金與技術問題。主動承擔責任，發(fā)揮帶頭示范作用。主動承擔記錄、計時、引領討論、歸納意見的責任。強調內部有效分工發(fā)現(xiàn)團隊成員對各個問題比較好的意見，并建議分頭制訂方案。關注團隊成員的反應邀請發(fā)言不主動的成員，主動征求別人的意見。協(xié)調內部不同意見內部成員出現(xiàn)不同意見后，積極表明觀點，并說服其中的一方。評分四項原則 先集體定性評價，找出素質標桿，對應評價標準，確定每個維度的分值區(qū)間。 后個體定量評價，按照集體討論的原則，確定被試者在每個維度的得分。 考官如出

19、現(xiàn)爭議，要互相舉證，直至達成一致性意見。 考官需要將自己觀察到的被試者在討論過程中行為記錄編寫到評分表，并給予評價。評分方法（一） 素質標桿素質標桿 討論結束后，主考官組織各位考官，分別對每個被試者的每個測試維度進行評價。 首先尋找本組討論中單個維度的最優(yōu)者與最差者，依據(jù)最優(yōu)者與最差者的行為表現(xiàn)對照素質維度進行定性評價與定量評價，確定最高分與最低分的分值區(qū)間。評分方法（二） 定性與定量評價定性與定量評價等級分值區(qū)間優(yōu)等優(yōu)等 4-5分分 中等2.5-3.5分分 差等0-2分分 分值 評價標準5主要內容都表現(xiàn)出來4多數(shù)內容都表現(xiàn)出來3內容中等程度表現(xiàn)出來2少數(shù)內容都表現(xiàn)出來1很少內容表現(xiàn)出來或者基

20、本沒有表現(xiàn)0根本沒有表現(xiàn)出來現(xiàn)場布置強調考官的共同評價，評價標準統(tǒng)一被試者的行為得到多位考官的共同觀察，便于形成最終統(tǒng)一的評價意見觀察者（Observer）觀察者（Observer）觀察者（Observer） 綠寶公司是一家化工材料公司，由于經營不善公司面臨業(yè)務轉型；公司股東看好某環(huán)保原材料市場，因此公司耗資200萬引進了技術與設備生產原材料（包括顆粒料、片材、板材）面向不同的目標市場出售；由于企業(yè)經營業(yè)績不佳，董事會辭退了原總經理，此時您被任命出任該公司決策委員會委員，來運作該項目；以下內容是綠寶公司面臨的一些情況，請根據(jù)這些內容完成兩項任務：1、董事會提出公司必須在一年內扭轉虧損局面，作為

21、決策委員請您根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在面臨的問題，提出年度經營計劃。2、請您與其他委員共同討論這些問題，并共同制定年度計劃報告，向董事會匯報。 通過相關媒體報道，中國出口歐盟的家電產品遭遇“綠色壁壘”，主要原因是包裝材料為泡沫塑料，為此家電企業(yè)需要繳納高昂的固體垃圾處理費，否則將不能進入歐盟市場。 天津電視臺推出“綠色家園”專題節(jié)目，希望與公司合作推出專門介紹環(huán)保產品與百姓生活的系列節(jié)目。來增強社會公眾的環(huán)保意識。 技術部門的對原有配方檢測發(fā)現(xiàn)，該配方不能達到預期的產品質量，新的配方與工藝開發(fā)需要至少80萬元，開發(fā)周期為1個月 國家科技部推出了面向環(huán)保企業(yè)的“環(huán)保產品扶持基金”，如果申請成功的話，公司可以獲

22、得至少300萬的無息貸款。該項業(yè)務代理公司對項目考察后保證60個工作日內可以申請成功，但需支付15萬的服務費。 目前公司在市場上出現(xiàn)競爭對手綠野公司，它生產的產品非常暢銷，但產品的監(jiān)測報告顯示，由于它的降解程度低，所以產品成本比我們的產品成本要低10%。 由于前任的經營不善，有能力的員工感覺沒有發(fā)展機會，技術經理、公關經理、市場經理均要辭職，并已經向人事部遞交了辭職書。 財務部門報告：由于公司經營業(yè)績不佳，銀行已經將公司的授信額度降為三級（最多只能貸款100萬元） 公司由于疏于管理，人心渙散，部門經理經常外出兼職，公司很難召集各種會議。 公司的試驗生產線建設需要4個月，耗資350萬。建成后月產

23、值為25萬元。 銷售部向高清電器公司展示了試驗產品，該公司同意在未來一個季度內嘗試性采購價值30萬元的產品。設計無領導小組討論的技巧 明確設計目的 明確測試指標 題型比較 搜集素材 明確任務 明確身份 題目試測小組討論的報告分析考官記錄的典型行為將行為進行維度分類按維度整理行為記錄（提煉）先表述行為記錄，在進行評價先表述積極的、正確的行為，再表述負面的、錯誤的行為撰寫無領導小組報告 定性與定量 數(shù)字與文字 優(yōu)勢與不足 其他需要注意公文筐測驗公文筐測驗公文筐測驗 認識公文筐測驗通過讓被試者處理一系列文件，考官可以觀察評價被試者的組織、計劃、分析、判斷、決策、分派任務的能力和對于工作環(huán)境的理解與敏

24、感程度。他與通常的紙筆測驗相比，顯得生動不呆板，測的是受測者實際解決問題能力。公文筐測驗便于操作，效度較高，它能預測一種潛能。這種潛能使個體在管理上獲得成功，研究表明，公文筐測驗與管理者的工作成績相關性較高。公文筐測驗適宜測試的指標 計劃能力 組織能力 協(xié)調能力 控制能力 分工意識 分析能力 決策能力 文字表達能力公文筐測驗的結構 指導語角色定位案例情境1. 組織結構與人員構成2. 行業(yè)背景3. 產品或服務4. 盈利情況5. 存在的問題6. 時間表公文筐測驗的內容 文件的內容：日?，嵤隆⒅卮笫录?文件的來源：上級和下級、組織內與外部 文件的形式：電話記錄、請示、批示、待簽文件、報表、備忘錄、商

25、業(yè)函件、建議、投訴、電子郵件等。案例 明天集團公司的副總裁孫俊威公文筐測試的要點 注意關聯(lián)維度 建立與評分標準對應的處理標準 建議在測試結束后進行面談深入了解處理的根據(jù) 無法確定的素質要在其他測驗中重點觀察。觀察收集比較公文筐測驗的文件類型 批閱類：讓被試者了解，相互關聯(lián)的信息 決策類：拿出處理意見 完善類：信息不完整，需要完善撰寫公文筐測驗報告 范例 在建立伙伴關系能力上表現(xiàn)的特點為可以準確地發(fā)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略合作對象，采取的積極的措施建立伙伴關系；具有與戰(zhàn)略合作者共同發(fā)展的意識，愿意與合作對象實現(xiàn)雙贏。但根據(jù)組織的利益訴求發(fā)現(xiàn)并建立合作伙伴關系的能力需要加強。在分析與決策能力上表現(xiàn)的特點為分析

26、文件的深度、廣度與邏輯性表現(xiàn)突出。對深層次信息的解讀能力較強。能夠在決策過程中參考各方面信息以及顯性信息與隱性信息。在創(chuàng)新與變革能力上表現(xiàn)的特點為具有新思想、觀念的創(chuàng)造性，并具有一定的推廣價值；對所負責的領域需要做出調整或全新的轉變有一定認識；可以為變革方案制訂具體的實施計劃，但在實施過程中缺乏執(zhí)行力。在變革過程中很難承受各方面阻力或壓力，面對阻力缺乏應對策略。在授權與控制能力上表現(xiàn)的特點為具備對照下屬的職責范圍交給下屬應完成的任務，而不是自己直接處理；但對交付下屬的任務缺乏進行必要的檢查，也沒有告知其匯報的方式與時間；對組織內部職能分工缺乏深入理解。 傳統(tǒng)面試題目的六種題型題目目的樣題導入性

27、問題了解人選基本情況，創(chuàng)造融洽的交流環(huán)境您到這里需要多長時間？住在哪里？行為性問題了解人選過去某種特定情境下的行為表現(xiàn)您是如何成功的帶領團隊高效工作的？智能性問題考察人選的邏輯性與綜合分析能力您是看待辦公室政治的問題意愿性問題考察人選的動機與崗位的匹配程度招聘兩種市場人員，高薪與底薪您選哪種？情境性問題可根據(jù)具體崗位組合測試要素（組織、分析、溝通等）如果請您來組織本屆大會您會如何組織？應變性問題考察情緒穩(wěn)定性與應變能力領導開會時發(fā)言明顯出錯，您如何制止他？模擬面談 被試者根據(jù)考官給出的題目要求扮演一個角色。 考官扮演被試者談話的對象 被試者與考官就題目給出的情境進行談話。 考官進行標準化的反應

28、 其他考官對被試者在面談過程中表現(xiàn)得能力進行評估。模擬面談的測試過程明確測試維度明確任務情境設計角色考官演練角色扮演與模擬面談的施測過程考官評價 測評崗位測評崗位：銷售總監(jiān) 測評要素測評要素：說服能力、言語表達、問題解決能力、領導藝術 測評設計測評設計：說服營銷部最優(yōu)秀的銷售經理離開原來的責任區(qū)域，開發(fā)新的市場，這顯然會影響他的收益。目的是說服下屬接受他的建議。 被試者的角色被試者的角色 情境情境： 由于自己出色的組織、協(xié)調能力你被總經理提升為銷售總監(jiān)，而此前與你競爭這個崗位的孫經理一直以來就是公司最優(yōu)秀的銷售經理，他每年的銷售業(yè)績都是公司的第一名，他領導的團隊不斷打破銷售紀錄。公司的產品在華

29、南、華中地區(qū)非常暢銷，孫經理做出了不可磨滅的貢獻。每年孫經理的銷售傭金與獎金的收入超過30萬，這在公司絕對是第一高薪。 一直困擾總經理的是公司的產品在東北和西北地區(qū)一直難以打開銷路。陸續(xù)派了幾位經理都沒有明顯的效果?？偨浝碚夷阏勗挘箐N售部必須在6個月的時間內打開東北和西北地區(qū)的市場，并且建議你讓孫經理出馬。 你經過縝密的思考后發(fā)現(xiàn)，你只能將孫經理調往東北與西北市場。但你又有很大的擔心，孫經理可能會認為你出于打擊競爭對手、排除異己，也有可能認為你想占有他的勝利果實。但派出孫經理是你唯一的選擇，因此，你需要與孫經理進行一次談話。 您的任務您的任務：您的任務是要通過15分鐘時間的面談，千方百計地

30、說服孫經理接受這項新任務。角色扮演 讓被試者扮演特定角色討論問題。由考官扮演對立的角色（上級對下屬，同事之間），兩個人解決問題，所有這些工作都是在考官們觀察中完成的。通過被試者在角色中表現(xiàn)的典型行為評價其人際關系敏銳力、洞察力以及分析判斷能力等。角色扮演題目設計 開展工作分析：職責（任務、流程、聯(lián)系） 了解溝通特點：對象、頻率、強度 選擇典型角色： 構思關鍵事件： 建立評價標準：快遞公司分部主管 主要職責內部快遞員管理； 負責區(qū)域內大客戶開發(fā)與關系維護 負責維護與社區(qū)建立良好的關系 協(xié)調其他分部設計：角色扮演題目測評技術選擇 根據(jù)維度特點選擇技術（方法） 各種技術的局限性 相同的維度要通過兩種

31、以上的技術驗證 先簡后繁 先低后高測試數(shù)據(jù)整合 考官水平 測試技術的局限性 題目信度與效度四、測評技術在四、測評技術在HRMHRM中的應用中的應用 內部供給：企業(yè)內部符合未來崗位要求的人數(shù) 利用測評技術完成員工素質盤點，而不是主管的個人經驗的主觀臆斷。人才素質測評與組織發(fā)展重新定義價值：測評與薪酬管理 讓員工快樂工作人才測評與員工關系管理 構建企業(yè)個性化的領導者勝任模型 利用評價中心（AC）技術對現(xiàn)有領導者及其后備人員進行培訓需求分析 統(tǒng)計評估結果確定培訓內容 利用評價與發(fā)展中心技術對學員進行情境化領導技能訓練 對開發(fā)效果進行評估，并確定后續(xù)需求。領導者能力測評與培訓體系領導能力評估報告基于能

32、力現(xiàn)狀的管理基于勝任素質的開發(fā)優(yōu)化團隊配置重新定義價值培訓課程設計培訓形式設計培訓預算管理培訓效果評估培訓體系設計領導繼任計劃領導力開發(fā)基于測評技術的領導者的管理能力開發(fā)體系人員分組分發(fā)資料個人作業(yè)集體開會分別談話角色認知事實發(fā)現(xiàn)案例分析LGD角色扮演企業(yè)領導者勝任模型如何成就卓越的考官知識要求知識要求：1.AC技術知識2.心理測量知識3.HRM知識能力要求能力要求：1.細致入微的觀察能力2.高度概括行為的能力3.準確的要點分類能力4.清晰流暢的書面表達能力職業(yè)道德：職業(yè)道德：1.高度責任感2.實事求是的態(tài)度3.洞悉本質的精神4.團隊合作的意愿測評考官培訓 崗位的職務說明書 測評維度的定義 測評題目 測評過程中典型行為的解釋 測評過程中應注意其他事項（身體語言）我們即將迎來新的時代如何才能成功？希望愉快的學習能夠希望愉快的學習能夠為您提供點滴的幫助為您提供點滴的幫助