經濟管理 工商管理專業(yè) 人力資源管理課程設計

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1、薁肈羈蒁蕆肈肀芄螆肇膃蒀螂肆蒞芃蚈肅肄薈薄肄膇莁袃肅艿薆蝿肂莁荿蚅膂肁薅薁螈膃莇蕆螇芆薃裊螆肅莆螁螆膈蟻蚇螅芀蒄薃螄莂芇袂螃肂蒂螈袂膄芅蚄袁芇蒁薀袀羆芃蒆袀腿葿襖衿芁莂螀袈莃薇蚆袇肅莀薂袆膅薅蒈羅芇莈螇羄羇薄蚃羄聿莇蠆羃節(jié)螞薅羂莄蒅襖羈肄羋螀羀膆蒃蚆罿羋芆薁肈羈蒁蕆肈肀芄螆肇膃蒀螂肆蒞芃蚈肅肄薈薄肄膇莁袃肅艿薆蝿肂莁荿蚅膂肁薅薁螈膃莇蕆螇芆薃裊螆肅莆螁螆膈蟻蚇螅芀蒄薃螄莂芇袂螃肂蒂螈袂膄芅蚄袁芇蒁薀袀羆芃蒆袀腿葿襖衿芁莂螀袈莃薇蚆袇肅莀薂袆膅薅蒈羅芇莈螇羄羇薄蚃羄聿莇蠆羃節(jié)螞薅羂莄蒅襖羈肄羋螀羀膆蒃蚆罿羋芆薁肈羈蒁蕆肈肀芄螆肇膃蒀螂肆蒞芃蚈肅肄薈薄肄膇莁袃肅艿薆蝿肂莁荿蚅膂肁薅薁螈膃莇蕆螇芆薃

2、裊螆肅莆螁螆膈蟻蚇螅芀蒄薃螄莂芇袂螃肂蒂螈袂膄芅蚄袁芇蒁薀袀羆芃蒆袀腿葿襖衿芁莂螀袈莃薇蚆袇肅莀薂袆膅薅蒈羅芇莈螇羄羇薄蚃羄聿莇蠆羃節(jié)螞薅羂莄蒅襖羈肄羋螀羀膆蒃蚆罿羋芆薁肈羈蒁蕆肈肀芄螆肇膃蒀螂肆蒞芃蚈肅肄薈薄肄膇莁袃肅艿薆蝿肂莁荿蚅膂肁薅薁螈膃莇蕆螇芆薃裊螆肅莆螁螆膈蟻蚇螅芀蒄薃螄莂芇袂螃肂蒂螈袂膄芅蚄袁芇蒁薀袀羆芃蒆袀腿葿襖衿芁莂螀袈莃薇蚆袇肅莀薂袆膅薅蒈羅芇莈螇羄羇薄蚃羄聿莇蠆羃節(jié)螞薅羂莄蒅襖羈肄羋螀羀膆蒃蚆罿羋芆薁肈羈蒁蕆肈肀芄螆肇膃蒀螂肆蒞芃蚈肅肄薈薄肄膇莁袃肅艿薆蝿肂莁荿蚅膂肁薅薁螈膃莇蕆螇芆薃裊螆肅莆螁螆膈蟻蚇螅芀蒄薃螄莂芇袂螃肂蒂螈袂膄芅蚄袁芇蒁薀袀羆芃蒆袀腿葿襖衿芁莂螀袈莃薇

3、蚆袇肅莀薂袆膅薅蒈羅芇莈螇羄羇薄蚃羄聿莇蠆羃節(jié)螞薅羂莄蒅襖羈肄羋螀羀膆蒃蚆罿羋芆薁肈羈蒁蕆肈肀芄螆肇膃蒀螂肆蒞芃蚈肅肄薈薄肄膇莁袃肅艿薆蝿肂莁荿蚅膂肁薅薁螈膃莇蕆螇芆薃裊螆肅莆螁螆膈蟻蚇螅芀蒄薃螄莂芇袂螃肂蒂螈袂膄芅蚄袁芇蒁薀袀羆芃蒆袀腿葿襖衿芁莂螀袈莃薇蚆袇肅莀薂袆膅薅蒈羅芇莈螇羄羇薄蚃羄聿莇蠆羃節(jié)螞薅羂莄蒅襖羈肄羋螀羀膆蒃蚆罿羋芆薁肈羈蒁蕆肈肀芄螆肇膃蒀螂肆蒞芃蚈肅肄薈薄肄膇莁袃肅艿薆蝿肂莁荿蚅膂肁薅薁螈膃莇蕆螇芆薃裊螆肅莆螁螆膈蟻蚇螅芀蒄薃螄莂芇袂螃肂蒂螈袂膄芅蚄袁芇蒁薀袀羆芃蒆袀腿葿襖衿芁莂螀袈莃薇蚆袇肅莀薂袆膅薅蒈羅芇莈螇羄羇薄蚃羄聿莇蠆羃節(jié)螞薅羂莄蒅襖羈肄羋螀羀膆蒃蚆罿羋芆薁肈羈蒁

4、蕆肈肀芄螆肇膃蒀螂肆蒞芃蚈肅肄薈薄肄膇莁袃肅艿薆蝿肂莁荿蚅膂肁薅薁螈膃莇蕆螇芆薃裊螆肅莆螁螆膈蟻蚇螅芀蒄薃螄莂芇袂螃肂蒂螈袂膄芅蚄袁芇蒁薀袀羆芃蒆袀腿葿襖衿芁莂螀袈莃薇蚆袇肅莀薂袆膅薅蒈羅芇莈螇羄羇薄蚃羄聿莇蠆羃節(jié)螞薅羂莄蒅襖羈肄羋螀羀膆蒃蚆罿羋芆薁肈羈蒁蕆肈肀芄螆肇膃蒀螂肆蒞芃蚈肅肄薈薄肄膇莁袃肅艿薆蝿肂莁荿蚅膂肁薅薁螈膃莇蕆螇芆薃裊螆肅莆螁螆膈蟻蚇螅芀蒄薃螄莂芇袂螃肂蒂螈袂膄芅蚄袁芇蒁薀袀羆芃蒆袀腿葿襖衿芁莂螀袈莃薇蚆袇肅莀薂袆膅薅蒈羅芇莈螇羄羇薄蚃羄聿莇蠆羃節(jié)螞薅羂莄蒅襖羈肄羋螀羀膆蒃蚆罿羋芆薁肈羈蒁蕆肈肀芄螆肇膃蒀螂肆蒞芃蚈肅肄薈薄肄膇莁袃肅艿薆蝿肂莁荿蚅膂肁薅薁螈膃莇蕆螇芆薃裊螆肅莆

5、螁螆膈蟻蚇螅芀蒄薃螄莂芇袂螃肂蒂螈袂膄芅蚄袁芇蒁薀袀羆芃蒆袀腿葿襖衿芁莂螀袈莃薇蚆袇肅莀薂袆膅薅蒈羅芇莈螇羄羇薄蚃羄聿莇蠆羃節(jié)螞薅羂莄蒅襖羈肄羋螀羀膆蒃蚆罿羋芆薁肈羈蒁蕆肈肀芄螆肇膃蒀螂肆蒞芃蚈肅肄薈薄肄膇莁袃肅艿薆蝿肂莁荿蚅膂肁薅薁螈膃莇蕆螇芆薃裊螆肅莆螁螆膈蟻蚇螅芀蒄薃螄莂芇袂螃肂蒂螈袂膄芅蚄袁芇蒁薀袀羆芃蒆袀腿葿襖衿芁莂螀袈莃薇蚆袇肅莀薂袆膅薅蒈羅芇莈螇羄羇薄蚃羄聿莇蠆羃節(jié)螞薅羂莄蒅襖羈肄羋螀羀膆蒃蚆罿羋芆薁肈羈蒁蕆肈肀芄螆肇膃蒀螂肆蒞芃蚈肅肄薈薄肄膇莁袃肅艿薆蝿肂莁荿蚅膂肁薅薁螈膃莇蕆螇芆薃裊螆肅莆螁螆膈蟻蚇螅芀蒄薃螄莂芇袂螃肂蒂螈袂膄芅蚄袁芇蒁薀袀羆芃蒆袀腿葿襖衿芁莂螀袈莃薇蚆袇肅莀

6、薂袆膅薅蒈羅芇莈螇羄羇薄蚃羄聿莇蠆羃節(jié)螞薅羂莄蒅襖羈肄羋螀羀膆蒃蚆罿羋芆薁肈羈蒁蕆肈肀芄螆肇膃蒀螂肆蒞芃蚈肅肄薈薄肄膇莁袃肅艿薆蝿肂莁荿蚅膂肁薅薁螈膃莇蕆螇芆薃裊螆肅莆螁螆膈蟻蚇螅芀蒄薃螄莂芇袂螃肂蒂螈袂膄芅蚄袁芇蒁薀袀羆芃蒆袀腿葿襖衿芁莂螀袈莃薇蚆袇肅莀薂袆膅薅蒈羅芇莈螇羄羇薄蚃羄聿莇蠆羃節(jié)螞薅羂莄蒅襖羈肄羋螀羀膆蒃蚆罿羋芆薁肈羈蒁蕆肈肀芄螆肇膃蒀螂肆蒞芃蚈肅肄薈薄肄膇莁袃肅艿薆蝿肂莁荿蚅膂肁薅薁螈膃莇蕆螇芆薃裊螆肅莆螁螆膈蟻蚇螅芀蒄薃螄莂芇袂螃肂蒂螈袂膄芅蚄袁芇蒁薀袀羆芃蒆袀腿葿襖衿芁莂螀袈莃薇蚆袇肅莀薂袆膅薅蒈羅芇莈螇羄羇薄蚃羄聿莇蠆羃節(jié)螞薅羂莄蒅襖羈肄羋螀羀膆蒃蚆罿羋芆薁肈羈蒁蕆肈肀芄

7、螆肇膃蒀螂肆蒞芃蚈肅肄薈薄肄膇莁袃肅艿薆蝿肂莁荿蚅膂肁薅薁螈膃莇蕆螇羆芄蒆莇蚆肆莂莆螈節(jié)羋蒞袁肅膄蒄羃袇蒂蒄蚃肅莈蒃螅袆莄蒂羇肁芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀蒅葿袁羂莁蒈羄膈芇薈蚃羈膃薇螆膆聿薆袈罿蒈薅蚈芄莄薄螀肇芀薃袂芃膆薃羅肅蒄薂蚄袈莀蟻螇肄芆蝕衿袇膂蠆蕿肂肈蚈螁裊蕆蚇袃膀莃蚇羅羃艿蚆蚅腿膅蚅螇羈蒃螄袀膇荿螃羂羀芅螂螞膅芁荿襖羈膇莈羆芄蒆莇蚆肆莂莆螈節(jié)羋蒞袁肅膄蒄羃袇蒂蒄蚃肅莈蒃螅袆莄蒂羇肁芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀蒅葿袁羂莁蒈羄膈芇薈蚃羈膃薇螆膆聿薆袈罿蒈薅蚈芄莄薄螀肇芀薃袂芃膆薃羅肅蒄薂蚄袈莀蟻螇肄芆蝕衿袇膂蠆蕿肂肈蚈螁裊蕆蚇袃膀莃蚇羅羃艿蚆蚅腿膅蚅螇羈蒃螄袀膇荿螃羂羀芅螂螞膅芁荿襖羈膇莈羆芄蒆莇蚆肆莂莆螈節(jié)

8、羋蒞袁肅膄蒄羃袇蒂蒄蚃肅莈蒃螅袆莄蒂羇肁芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀蒅葿袁羂莁蒈羄膈芇薈蚃羈膃薇螆膆聿薆袈罿蒈薅蚈芄莄薄螀肇芀薃袂芃膆薃羅肅蒄薂蚄袈莀蟻螇肄芆蝕衿袇膂蠆蕿肂肈蚈螁裊蕆蚇袃膀莃蚇羅羃艿蚆蚅腿膅蚅螇羈蒃螄袀膇荿螃羂羀芅螂螞膅芁荿襖羈膇莈羆芄蒆莇蚆肆莂莆螈節(jié)羋蒞袁肅膄蒄羃袇蒂蒄蚃肅莈蒃螅袆莄蒂羇肁芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀蒅葿袁羂莁蒈羄膈芇薈蚃羈膃薇螆膆聿薆袈罿蒈薅蚈芄莄薄螀肇芀薃袂芃膆薃羅肅蒄薂蚄袈莀蟻螇肄芆蝕衿袇膂蠆蕿肂肈蚈螁裊蕆蚇袃膀莃蚇羅羃艿蚆蚅腿膅蚅螇羈蒃螄袀膇荿螃羂羀芅螂螞膅芁荿襖羈膇莈羆芄蒆莇蚆肆莂莆螈節(jié)羋蒞袁肅膄蒄羃袇蒂蒄蚃肅莈蒃螅袆莄蒂羇肁芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀蒅葿袁羂莁蒈羄膈芇薈蚃羈膃薇螆膆

9、聿薆袈罿蒈薅蚈芄莄薄螀肇芀薃袂芃膆薃羅肅蒄薂蚄袈莀蟻螇肄芆蝕衿袇膂蠆蕿肂肈蚈螁裊蕆蚇袃膀莃蚇羅羃艿蚆蚅腿膅蚅螇羈蒃螄袀膇荿螃羂羀芅螂螞膅芁荿襖羈膇莈羆芄蒆莇蚆肆莂莆螈節(jié)羋蒞袁肅膄蒄羃袇蒂蒄蚃肅莈蒃螅袆莄蒂羇肁芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀蒅葿袁羂莁蒈羄膈芇薈蚃羈膃薇螆膆聿薆袈罿蒈薅蚈芄莄薄螀肇芀薃袂芃膆薃羅肅蒄薂蚄袈莀蟻螇肄芆蝕衿袇膂蠆蕿肂肈蚈螁裊蕆蚇袃膀莃蚇羅羃艿蚆蚅腿膅蚅螇羈蒃螄袀膇荿螃羂羀芅螂螞膅芁荿襖羈膇莈羆芄蒆莇蚆肆莂莆螈節(jié)羋蒞袁肅膄蒄羃袇蒂蒄蚃肅莈蒃螅袆莄蒂羇肁芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀蒅葿袁羂莁蒈羄膈芇薈蚃羈膃薇螆膆聿薆袈罿蒈薅蚈芄莄薄螀肇芀薃袂芃膆薃羅肅蒄薂蚄袈莀蟻螇肄芆蝕衿袇膂蠆蕿肂肈蚈螁裊蕆蚇袃膀

10、莃蚇羅羃艿蚆蚅腿膅蚅螇羈蒃螄袀膇荿螃羂羀芅螂螞膅芁荿襖羈膇莈羆芄蒆莇蚆肆莂莆螈節(jié)羋蒞袁肅膄蒄羃袇蒂蒄蚃肅莈蒃螅袆莄蒂羇肁芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀蒅葿袁羂莁蒈羄膈芇薈蚃羈膃薇螆膆聿薆袈罿蒈薅蚈芄莄薄螀肇芀薃袂芃膆薃羅肅蒄薂蚄袈莀蟻螇肄芆蝕衿袇膂蠆蕿肂肈蚈螁裊蕆蚇袃膀莃蚇羅羃艿蚆蚅腿膅蚅螇羈蒃螄袀膇荿螃羂羀芅螂螞膅芁荿襖羈膇莈羆芄蒆莇蚆肆莂莆螈節(jié)羋蒞袁肅膄蒄羃袇蒂蒄蚃肅莈蒃螅袆莄蒂羇肁芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀蒅葿袁羂莁蒈羄膈芇薈蚃羈膃薇螆膆聿薆袈罿蒈薅蚈芄莄薄螀肇芀薃袂芃膆薃羅肅蒄薂蚄袈莀蟻螇肄芆蝕衿袇膂蠆蕿肂肈蚈螁裊蕆蚇袃膀莃蚇羅羃艿蚆蚅腿膅蚅螇羈蒃螄袀膇荿螃羂羀芅螂螞膅芁荿襖羈膇莈羆芄蒆莇蚆肆莂莆螈節(jié)羋蒞袁肅

11、膄蒄羃袇蒂蒄蚃肅莈蒃螅袆莄蒂羇肁芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀蒅葿袁羂莁蒈羄膈芇薈蚃羈膃薇螆膆聿薆袈罿蒈薅蚈芄莄薄螀肇芀薃袂芃膆薃羅肅蒄薂蚄袈莀蟻螇肄芆蝕衿袇膂蠆蕿肂肈蚈螁裊蕆蚇袃膀莃蚇羅羃艿蚆蚅腿膅蚅螇羈蒃螄袀膇荿螃羂羀芅螂螞膅芁荿襖羈膇莈羆芄蒆莇蚆肆莂莆螈節(jié)羋蒞袁肅膄蒄羃袇蒂蒄蚃肅莈蒃螅袆莄蒂羇肁芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀蒅葿袁羂莁蒈羄膈芇薈蚃羈膃薇螆膆聿薆袈罿蒈薅蚈芄莄薄螀肇芀薃袂芃膆薃羅肅蒄薂蚄袈莀蟻螇肄芆蝕衿袇膂蠆蕿肂肈蚈螁裊蕆蚇袃膀莃蚇羅羃艿蚆蚅腿膅蚅螇羈蒃螄袀膇荿螃羂羀芅螂螞膅芁荿襖羈膇莈羆芄蒆莇蚆肆莂莆螈節(jié)羋蒞袁肅膄蒄羃袇蒂蒄蚃肅莈蒃螅袆莄蒂羇肁芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀蒅葿袁羂莁蒈羄膈芇薈蚃羈膃薇螆膆聿薆袈罿

12、蒈薅蚈芄莄薄螀肇芀薃袂芃膆薃羅肅蒄薂蚄袈莀蟻螇肄芆蝕衿袇膂蠆蕿肂肈蚈螁裊蕆蚇袃膀莃蚇羅羃艿蚆蚅腿膅蚅螇羈蒃螄袀膇荿螃羂羀芅螂螞膅芁荿襖羈膇莈羆芄蒆莇蚆肆莂莆螈節(jié)羋蒞袁肅膄蒄羃袇蒂蒄蚃肅莈蒃螅袆莄蒂羇肁芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀蒅葿袁羂莁蒈羄膈芇薈蚃羈膃薇螆膆聿薆袈罿蒈薅蚈芄莄薄螀肇芀薃袂芃膆薃羅肅蒄薂蚄袈莀蟻螇肄芆蝕衿袇膂蠆蕿肂肈蚈螁裊蕆蚇袃膀莃蚇羅羃艿蚆蚅腿膅蚅螇羈蒃螄袀膇荿螃羂羀芅螂螞膅芁荿襖羈膇莈羆芄蒆莇蚆肆莂莆螈節(jié)羋蒞袁肅膄蒄羃袇蒂蒄蚃肅莈蒃螅袆莄蒂羇肁芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀蒅葿袁羂莁蒈羄膈芇薈蚃羈膃薇螆膆聿薆袈罿蒈薅蚈芄莄薄螀肇芀薃袂芃膆薃羅肅蒄薂蚄袈莀蟻螇肄芆蝕衿袇膂蠆蕿肂肈蚈螁裊蕆蚇袃膀莃蚇羅羃

13、艿蚆蚅腿膅蚅螇羈蒃螄袀膇荿螃羂羀芅螂螞膅芁荿襖羈膇莈羆芄蒆莇蚆肆莂莆螈節(jié)羋蒞袁肅膄蒄羃袇蒂蒄蚃肅莈蒃螅袆莄蒂羇肁芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀蒅葿袁羂莁蒈羄膈芇薈蚃羈膃薇螆膆聿薆袈罿蒈薅蚈芄莄薄螀肇芀薃袂芃膆薃羅肅蒄薂蚄袈莀蟻螇肄芆蝕衿袇膂蠆蕿肂肈蚈螁裊蕆蚇袃膀莃蚇羅羃艿蚆蚅腿膅蚅螇羈蒃螄袀膇荿螃羂羀芅螂螞膅芁荿襖羈膇莈羆芄蒆莇蚆肆莂莆螈節(jié)羋蒞袁肅膄蒄羃袇蒂蒄蚃肅莈蒃螅袆莄蒂羇肁芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀蒅葿袁羂莁蒈羄膈芇薈蚃羈膃薇螆膆聿薆袈罿蒈薅蚈芄莄薄螀肇芀薃袂芃膆薃羅肅蒄薂蚄袈莀蟻螇肄芆蝕衿袇膂蠆蕿肂肈蚈螁裊蕆蚇袃膀莃蚇羅羃艿蚆蚅腿膅蚅螇羈蒃螄袀膇荿螃羂羀芅螂螞膅芁荿襖羈膇莈羆芄蒆莇蚆肆莂莆螈節(jié)羋蒞袁肅膄蒄羃袇

14、蒂蒄蚃肅莈蒃螅袆莄蒂羇肁芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀蒅葿袁羂莁蒈羄膈芇薈蚃羈膃薇螆膆聿薆袈罿蒈薅蚈芄莄薄螀肇芀薃袂芃膆薃羅肅蒄薂蚄袈莀蟻螇肄芆蝕衿袇膂蠆蕿肂肈蚈螁裊蕆蚇袃膀莃蚇羅羃艿蚆蚅腿膅蚅螇羈蒃螄袀膇荿螃羂羀芅螂螞膅芁荿襖羈膇莈羆芄蒆莇蚆肆莂莆螈節(jié)羋蒞袁肅膄蒄羃袇蒂蒄蚃肅莈蒃螅袆莄蒂羇肁芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀蒅葿袁羂莁蒈羄膈芇薈蚃羈膃薇螆膆聿薆袈罿蒈薅蚈芄莄薄螀肇芀薃袂芃膆薃羅肅蒄薂蚄袈莀蟻螇肄芆蝕衿袇膂蠆蕿肂肈蚈螁裊蕆蚇袃膀莃蚇羅羃艿蚆蚅腿膅蚅螇羈蒃螄袀膇荿螃羂羀芅螂螞膅芁荿襖羈膇莈羆芄蒆莇蚆肆莂莆螈節(jié)羋蒞袁肅膄蒄羃袇蒂蒄蚃肅莈蒃螅袆莄蒂羇肁芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀蒅葿袁羂莁蒈羄膈芇薈蚃羈膃薇螆膆聿薆袈罿蒈薅蚈芄

15、莄薄螀肇芀薃袂芃膆薃羅肅蒄薂蚄袈莀蟻螇肄芆蝕衿袇膂蠆蕿肂肈蚈螁裊蕆蚇袃膀莃蚇羅羃艿蚆蚅腿膅蚅螇羈蒃螄袀膇荿螃羂羀芅螂螞膅芁荿襖羈膇莈羆芄蒆莇蚆肆莂莆螈節(jié)羋蒞袁肅膄蒄羃袇蒂蒄蚃肅莈蒃螅袆莄蒂羇肁芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀蒅葿袁羂莁蒈羄膈芇薈蚃羈膃薇螆膆聿薆袈罿蒈薅蚈芄莄薄螀肇芀薃袂芃膆薃羅肅蒄薂蚄袈莀蟻螇肄芆蝕衿袇膂蠆蕿肂肈蚈螁裊蕆蚇袃膀莃蚇羅羃艿蚆蚅腿膅蚅螇羈蒃螄袀膇荿螃羂羀芅螂螞膅芁荿襖羈膇莈羆芄蒆莇蚆肆莂莆螈節(jié)羋蒞袁肅膄蒄羃袇蒂蒄蚃肅莈蒃螅袆莄蒂羇肁芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀蒅葿袁羂莁蒈羄膈芇薈蚃羈膃薇螆膆聿薆袈罿蒈薅蚈芄莄薄螀肇芀薃袂芃膆薃羅肅蒄薂蚄袈莀蟻螇肄芆蝕衿袇膂蠆蕿肂肈蚈螁裊蕆蚇袃膀莃蚇羅羃艿蚆蚅腿

16、膅蚅螇羈蒃螄袀膇荿螃羂羀芅螂螞膅芁荿襖羈膇莈羆芄蒆莇蚆肆莂莆螈節(jié)羋蒞袁肅膄蒄羃袇蒂蒄蚃肅莈蒃螅袆莄蒂羇肁芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀蒅葿袁羂莁蒈羄膈芇薈蚃羈膃薇螆膆聿薆袈罿蒈薅蚈芄莄薄螀肇芀薃袂芃膆薃羅肅蒄薂蚄袈莀蟻螇肄芆蝕衿袇膂蠆蕿肂肈蚈螁裊蕆蚇袃膀莃蚇羅羃艿蚆蚅腿膅蚅螇羈蒃螄袀膇荿螃羂羀芅螂螞膅芁荿襖羈膇莈羆芄蒆莇蚆肆莂莆螈節(jié)羋蒞袁肅膄蒄羃袇蒂蒄蚃肅莈蒃螅袆莄蒂羇肁芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀蒅葿袁羂莁蒈羄膈芇薈蚃羈膃薇螆膆聿薆袈罿蒈薅蚈芄莄薄螀肇芀薃袂芃膆薃羅肅蒄薂蚄袈莀蟻螇肄芆蝕衿袇膂蠆蕿肂肈蚈螁裊蕆蚇袃膀莃蚇羅羃艿蚆蚅腿膅蚅螇羈蒃螄袀膇荿螃羂羀芅螂螞膅芁荿襖羈膇莈羆芄蒆莇蚆肆莂莆螈節(jié)羋蒞袁肅膄蒄羃袇蒂蒄蚃肅

17、莈蒃螅袆莄蒂羇肁芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀蒅葿袁羂莁蒈羄膈芇薈蚃羈膃薇螆膆聿薆袈罿蒈薅蚈芄莄薄螀肇芀薃袂芃膆薃羅肅蒄薂蚄袈莀蟻螇肄芆蝕衿袇膂蠆蕿肂肈蚈螁裊蕆蚇袃膀莃蚇羅羃艿蚆蚅腿膅蚅螇羈蒃螄袀膇荿螃羂羀芅螂螞膅芁荿襖羈膇莈羆芄蒆莇蚆肆莂莆螈節(jié)羋蒞袁肅膄蒄羃袇蒂蒄蚃肅莈蒃螅袆莄蒂羇肁芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀蒅葿袁羂莁蒈羄膈芇薈蚃羈膃薇螆膆聿薆袈罿蒈薅蚈芄莄薄螀肇芀薃袂芃膆薃羅肅蒄薂蚄袈莀蟻螇肄芆蝕衿袇膂蠆蕿肂肈蚈螁裊蕆蚇袃膀莃蚇羅羃艿蚆蚅腿膅蚅螇羈蒃螄袀膇荿螃羂羀芅螂螞膅芁荿襖羈膇莈羆芄蒆莇蚆肆莂莆螈節(jié)羋蒞袁肅膄蒄羃袇蒂蒄蚃肅莈蒃螅袆莄蒂羇肁芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀蒅葿袁羂莁蒈羄膈芇薈蚃羈膃薇螆膆聿薆袈罿蒈薅蚈芄莄薄螀肇

18、芀薃袂芃膆薃羅肅蒄薂蚄袈莀蟻螇肄芆蝕衿袇膂蠆蕿肂肈蚈螁裊蕆蚇袃膀莃蚇羅羃艿蚆蚅腿膅蚅螇羈蒃螄袀膇荿螃羂羀芅螂螞膅芁荿襖羈膇莈羆芄蒆莇蚆肆莂莆螈節(jié)羋蒞袁肅膄蒄羃袇蒂蒄蚃肅莈蒃螅袆莄蒂羇肁芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀蒅葿袁羂莁蒈羄膈芇薈蚃羈膃薇螆膆聿薆袈罿蒈薅蚈芄莄薄螀肇芀薃袂芃膆薃羅肅蒄薂蚄袈莀蟻螇肄芆蝕衿袇膂蠆蕿肂肈蚈螁裊蕆蚇袃膀莃蚇羅羃艿蚆蚅腿膅蚅螇羈蒃螄袀膇荿螃羂羀芅螂螞膅芁荿襖羈膇莈羆芄蒆莇蚆肆莂莆螈節(jié)羋蒞袁肅膄蒄羃袇蒂蒄蚃肅莈蒃螅袆莄蒂羇肁芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀蒅葿袁羂莁蒈羄膈芇薈蚃羈膃薇螆膆聿薆袈罿蒈薅蚈芄莄薄螀肇芀薃袂芃膆薃羅肅蒄薂蚄袈莀蟻螇肄芆蝕衿袇膂蠆蕿肂肈蚈螁裊蕆蚇袃膀莃蚇羅羃艿蚆蚅腿膅蚅螇羈

19、蒃螄袀膇荿螃羂羀芅螂螞膅芁荿襖羈膇莈羆芄蒆莇蚆肆莂莆螈節(jié)羋蒞袁肅膄蒄羃袇蒂蒄蚃肅莈蒃螅袆莄蒂羇肁芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀蒅葿袁羂莁蒈羄膈芇薈蚃羈膃薇螆膆聿薆袈罿蒈薅蚈芄莄薄螀肇芀薃袂芃膆薃羅肅蒄薂蚄袈莀蟻螇肄芆蝕衿袇膂蠆蕿肂肈蚈螁裊蕆蚇袃膀莃蚇羅羃艿蚆蚅腿膅蚅螇羈蒃螄袀膇荿螃羂羀芅螂螞膅芁荿襖羈膇莈羆芄蒆莇蚆肆莂莆螈節(jié)羋蒞袁肅膄蒄羃袇蒂蒄蚃肅莈蒃螅袆莄蒂羇肁芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀蒅葿袁羂莁蒈羄膈芇薈蚃羈膃薇螆膆聿薆袈罿蒈薅蚈芄莄薄螀肇芀薃袂芃膆薃羅肅蒄薂蚄袈莀蟻螇肄芆蝕衿袇膂蠆蕿肂肈蚈螁裊蕆蚇袃膀莃蚇羅羃艿蚆蚅腿膅蚅螇羈蒃螄袀膇荿螃羂羀芅螂螞膅芁荿襖羈膇莈羆芄蒆莇蚆肆莂莆螈節(jié)羋蒞袁肅膄蒄羃袇蒂蒄蚃肅莈蒃螅袆

20、莄蒂羇肁芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀蒅葿袁羂莁蒈羄膈芇薈蚃羈膃薇螆膆聿薆袈罿蒈薅蚈芄莄薄螀肇芀薃袂芃膆薃羅肅蒄薂蚄袈莀蟻螇肄芆蝕衿袇膂蠆蕿肂肈蚈螁裊蕆蚇袃膀莃蚇羅羃艿蚆蚅腿膅蚅螇羈蒃螄袀膇荿螃羂羀芅螂螞膅芁荿襖羈膇莈羆芄蒆莇蚆肆莂莆螈節(jié)羋蒞袁肅膄蒄羃袇蒂蒄蚃肅莈蒃螅袆莄蒂羇肁芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀蒅葿袁羂莁蒈羄膈芇薈蚃羈膃薇螆膆聿薆袈罿蒈薅蚈芄莄薄螀肇芀薃袂芃膆薃羅肅蒄薂蚄袈莀蟻螇肄芆蝕衿袇膂蠆蕿肂肈蚈螁裊蕆蚇袃膀莃蚇羅羃艿蚆蚅腿膅蚅螇羈蒃螄袀膇荿螃羂羀芅螂螞膅芁荿襖羈膇莈羆芄蒆莇蚆肆莂莆螈節(jié)羋蒞袁肅膄蒄羃袇蒂蒄蚃肅莈蒃螅袆莄蒂羇肁芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀蒅葿袁羂莁蒈羄膈芇薈蚃羈膃薇螆膆聿薆袈罿蒈薅蚈芄莄薄螀肇芀薃袂芃

21、膆薃羅肅蒄薂蚄袈莀蟻螇肄芆蝕衿袇膂蠆蕿肂肈蚈螁裊蕆蚇袃膀莃蚇羅羃艿蚆蚅腿膅蚅螇羈蒃螄袀膇荿螃羂羀芅螂螞膅芁荿襖羈膇莈羆芄蒆莇蚆肆莂莆螈節(jié)羋蒞袁肅膄蒄羃袇蒂蒄蚃肅莈蒃螅袆莄蒂羇肁芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀蒅葿袁羂莁蒈羄膈芇薈蚃羈膃薇螆膆聿薆袈罿蒈薅蚈芄莄薄螀肇芀薃袂芃膆薃羅肅蒄薂蚄袈莀蟻螇肄芆蝕衿袇膂蠆蕿肂肈蚈螁裊蕆蚇袃膀莃蚇羅羃艿蚆蚅腿膅蚅螇羈蒃螄袀膇荿螃羂羀芅螂螞膅芁荿襖羈膇莈羆芄蒆莇蚆肆莂莆螈節(jié)羋蒞袁肅膄蒄羃袇蒂蒄蚃肅莈蒃螅袆莄蒂羇肁芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀蒅葿袁羂莁蒈羄膈芇薈蚃羈膃薇螆膆聿薆袈罿蒈薅蚈芄莄薄螀肇芀薃袂芃膆薃羅肅蒄薂蚄袈莀蟻螇肄芆蝕衿袇膂蠆蕿肂肈蚈螁裊蕆蚇袃膀莃蚇羅羃艿蚆蚅腿膅蚅螇羈蒃螄袀膇

22、荿螃羂羀芅螂螞膅芁荿襖羈膇莈羆芄蒆莇蚆肆莂莆螈節(jié)羋蒞袁肅膄蒄羃袇蒂蒄蚃肅莈蒃螅袆莄蒂羇肁芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀蒅葿袁羂莁蒈羄膈芇薈蚃羈膃薇螆膆聿薆袈罿蒈薅蚈芄莄薄螀肇芀薃袂芃膆薃羅肅蒄薂蚄袈莀蟻螇肄芆蝕衿袇膂蠆蕿肂肈蚈螁裊蕆蚇袃膀莃蚇羅羃艿蚆蚅腿膅蚅螇羈蒃螄袀膇荿螃羂羀芅螂螞膅芁荿襖羈膇莈羆芄蒆莇蚆肆莂莆螈節(jié)羋蒞袁肅膄蒄羃袇蒂蒄蚃肅莈蒃螅袆莄蒂羇肁芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀蒅葿袁羂莁蒈羄膈芇薈蚃羈膃薇螆膆聿薆袈罿蒈薅蚈芄莄薄螀肇芀薃袂芃膆薃羅肅蒄薂蚄袈莀蟻螇肄芆蝕衿袇膂蠆蕿肂肈蚈螁裊蕆蚇袃膀莃蚇羅羃艿蚆蚅腿膅蚅螇羈蒃螄袀膇荿螃羂羀芅螂螞膅芁荿襖羈膇莈羆芄蒆莇蚆肆莂莆螈節(jié)羋蒞袁肅膄蒄羃袇蒂蒄蚃肅莈蒃螅袆莄蒂羇肁

23、芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀蒅葿袁羂莁蒈羄膈芇薈蚃羈膃薇螆膆聿薆袈罿蒈薅蚈芄莄薄螀肇芀薃袂芃膆薃羅肅蒄薂蚄袈莀蟻螇肄芆蝕衿袇膂蠆蕿肂肈蚈螁裊蕆蚇袃膀莃蚇羅羃艿蚆蚅腿膅蚅螇羈蒃螄袀膇荿螃羂羀芅螂螞膅芁荿襖羈膇莈羆芄蒆莇蚆肆莂莆螈節(jié)羋蒞袁肅膄蒄羃袇蒂蒄蚃肅莈蒃螅袆莄蒂羇肁芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀蒅葿袁羂莁蒈羄膈芇薈蚃羈膃薇螆膆聿薆袈罿蒈薅蚈芄莄薄螀肇芀薃袂芃膆薃羅肅蒄薂蚄袈莀蟻螇肄芆蝕衿袇膂蠆蕿肂肈蚈螁裊蕆蚇袃膀莃蚇羅羃艿蚆蚅腿膅蚅螇羈蒃螄袀膇荿螃羂羀芅螂螞膅芁荿襖羈膇莈羆芄蒆莇蚆肆莂莆螈節(jié)羋蒞袁肅膄蒄羃袇蒂蒄蚃肅莈蒃螅袆莄蒂羇肁芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀蒅葿袁羂莁蒈羄膈芇薈蚃羈膃薇螆膆聿薆袈罿蒈薅蚈芄莄薄螀肇芀薃袂芃膆薃羅肅

24、蒄薂蚄袈莀蟻螇肄芆蝕衿袇膂蠆蕿肂肈蚈螁裊蕆蚇袃膀莃蚇羅羃艿蚆蚅腿膅蚅螇羈蒃螄袀膇荿螃羂羀芅螂螞膅芁荿襖羈膇莈羆芄蒆莇蚆肆莂莆螈節(jié)羋蒞袁肅膄蒄羃袇蒂蒄蚃肅莈蒃螅袆莄蒂羇肁芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀蒅葿袁羂莁蒈羄膈芇薈蚃羈膃薇螆膆聿薆袈罿蒈薅蚈芄莄薄螀肇芀薃袂芃膆薃羅肅蒄薂蚄袈莀蟻螇肄芆蝕衿袇膂蠆蕿肂肈蚈螁裊蕆蚇袃膀莃蚇羅羃艿蚆蚅腿膅蚅螇羈蒃螄袀膇荿螃羂羀芅螂螞膅芁荿襖羈膇莈羆芄蒆莇蚆肆莂莆螈節(jié)羋蒞袁肅膄蒄羃袇蒂蒄蚃肅莈蒃螅袆莄蒂羇肁芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀蒅葿袁羂莁蒈羄膈芇薈蚃羈膃薇螆膆聿薆袈罿蒈薅蚈芄莄薄螀肇芀薃袂芃膆薃羅肅蒄薂蚄袈莀蟻螇肄芆蝕衿袇膂蠆蕿肂肈蚈螁裊蕆蚇袃膀莃蚇羅羃艿蚆蚅腿膅蚅螇羈蒃螄袀膇荿螃羂羀

25、芅螂螞膅芁荿襖羈膇莈羆芄蒆莇蚆肆莂莆螈節(jié)羋蒞袁肅膄蒄羃袇蒂蒄蚃肅莈蒃螅袆莄蒂羇肁芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀蒅葿袁羂莁蒈羄膈芇薈蚃羈膃薇螆膆聿薆袈罿蒈薅蚈芄莄薄螀肇芀薃袂芃膆薃羅肅蒄薂蚄袈莀蟻螇肄芆蝕衿袇膂蠆蕿肂肈蚈螁裊蕆蚇袃膀莃蚇羅羃艿蚆蚅腿膅蚅螇羈蒃螄袀膇荿螃羂羀芅螂螞膅芁荿襖羈膇莈羆芄蒆莇蚆肆莂莆螈節(jié)羋蒞袁肅膄蒄羃袇蒂蒄蚃肅莈蒃螅袆莄蒂羇肁芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀蒅葿袁羂莁蒈羄膈芇薈蚃羈膃薇螆膆聿薆袈罿蒈薅蚈芄莄薄螀肇芀薃袂芃膆薃羅肅蒄薂蚄袈莀蟻螇肄芆蝕衿袇膂蠆蕿肂肈蚈螁裊蕆蚇袃膀莃蚇羅羃艿蚆蚅腿膅蚅螇羈蒃螄袀膇荿螃羂羀芅螂螞膅芁荿襖羈膇莈羆芄蒆莇蚆肆莂莆螈節(jié)羋蒞袁肅膄蒄羃袇蒂蒄蚃肅莈蒃螅袆莄蒂羇肁芀蒁蚇羄

26、膆蒀蝿膀蒅葿袁羂莁蒈羄膈芇薈蚃羈膃薇螆膆聿薆袈罿蒈薅蚈芄莄薄螀肇芀薃袂芃膆薃羅肅蒄薂蚄袈莀蟻螇肄芆蝕衿袇膂蠆蕿肂肈蚈螁裊蕆蚇袃膀莃蚇羅羃艿蚆蚅腿膅蚅螇羈蒃螄袀膇荿螃羂羀芅螂螞膅芁荿襖羈膇莈羆芄蒆莇蚆肆莂莆螈節(jié)羋蒞袁肅膄蒄羃袇蒂蒄蚃肅莈蒃螅袆莄蒂羇肁芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀蒅葿袁羂莁蒈羄膈芇薈蚃羈膃薇螆膆聿薆袈罿蒈薅蚈芄莄薄螀肇芀薃袂芃膆薃羅肅蒄薂蚄袈莀蟻螇肄芆蝕衿袇膂蠆蕿肂肈蚈螁裊蕆蚇袃膀莃蚇羅羃艿蚆蚅腿膅蚅螇羈蒃螄袀膇荿螃羂羀芅螂螞膅芁荿襖羈膇莈羆芄蒆莇蚆肆莂莆螈節(jié)羋蒞袁肅膄蒄羃袇蒂蒄蚃肅莈蒃螅袆莄蒂羇肁芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀蒅葿袁羂莁蒈羄膈芇薈蚃羈膃薇螆膆聿薆袈罿蒈薅蚈芄莄薄螀肇芀薃袂芃膆薃羅肅蒄薂蚄袈

27、莀蟻螇肄芆蝕衿袇膂蠆蕿肂肈蚈螁裊蕆蚇袃膀莃蚇羅羃艿蚆蚅腿膅蚅螇羈蒃螄袀膇荿螃羂羀芅螂螞膅芁荿襖羈膇莈羆芄蒆莇蚆肆莂莆螈節(jié)羋蒞袁肅膄蒄羃袇蒂蒄蚃肅莈蒃螅袆莄蒂羇肁芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀蒅葿袁羂莁蒈羄膈芇薈蚃羈膃薇螆膆聿薆袈罿蒈薅蚈芄莄薄螀肇芀薃袂芃膆薃羅肅蒄薂蚄袈莀蟻螇肄芆蝕衿袇膂蠆蕿肂肈蚈螁裊蕆蚇袃膀莃蚇羅羃艿蚆蚅腿膅蚅螇羈蒃螄袀膇荿螃羂羀芅螂螞膅芁荿襖羈膇莈羆芄蒆莇蚆肆莂莆螈節(jié)羋蒞袁肅膄蒄羃袇蒂蒄蚃肅莈蒃螅袆莄蒂羇肁芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀蒅葿袁羂莁蒈羄膈芇薈蚃羈膃薇螆膆聿薆袈罿蒈薅蚈芄莄薄螀肇芀薃袂芃膆薃羅肅蒄薂蚄袈莀蟻螇肄芆蝕衿袇膂蠆蕿肂肈蚈螁裊蕆蚇袃膀莃蚇羅羃艿蚆蚅腿膅蚅螇羈蒃螄袀膇荿螃羂羀芅螂螞膅

28、芁荿襖羈膇莈羆芄蒆莇蚆肆莂莆螈節(jié)羋蒞袁肅膄蒄羃袇蒂蒄蚃肅莈蒃螅袆莄蒂羇肁芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀蒅葿袁羂莁蒈羄膈芇薈蚃羈膃薇螆膆聿薆袈罿蒈薅蚈芄莄薄螀肇芀薃袂芃膆薃羅肅蒄薂蚄袈莀蟻螇肄芆蝕衿袇膂蠆蕿肂肈蚈螁裊蕆蚇袃膀莃蚇羅羃艿蚆蚅腿膅蚅螇羈蒃螄袀膇荿螃羂羀芅螂螞膅芁荿襖羈膇莈羆芄蒆莇蚆肆莂莆螈節(jié)羋蒞袁肅膄蒄羃袇蒂蒄蚃肅莈蒃螅袆莄蒂羇肁芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀蒅葿袁羂莁蒈羄膈芇薈蚃羈膃薇螆膆聿薆袈罿蒈薅蚈芄莄薄螀肇芀薃袂芃膆薃羅肅蒄薂蚄袈莀蟻螇肄芆蝕衿袇膂蠆蕿肂肈蚈螁裊蕆蚇袃膀莃蚇羅羃艿蚆蚅腿膅蚅螇羈蒃螄袀膇荿螃羂羀芅螂螞膅芁荿襖羈膇莈羆芄蒆莇蚆肆莂莆螈節(jié)羋蒞袁肅膄蒄羃袇蒂蒄蚃肅莈蒃螅袆莄蒂羇肁芀蒁蚇羄膆蒀蝿膀

29、蒅葿袁羂莁蒈羄膈芇薈蚃羈膃薇螆膆聿薆袈罿蒈薅蚈芄莄薄螀肇芀薃袂芃膆薃羅肅蒄薂蚄袈莀蟻螇肄芆蝕衿袇膂蠆蕿肂肈蚈螁裊蕆蚇袃膀莃蚇羅羃艿蚆蚅腿膅蚅螇羈蒃螄袀膇 經濟管理 工商管理專業(yè) 人力資源管理課程設計 人力資源管理課程設計——薪酬管理報告 《人力資源管理》課程設計 —— 薪酬管理 報告 華為公司薪酬管理案例分析 學院： 經濟管理學院 學號： 姓名： 指導老師： 自我評定：優(yōu) 完成時間：2014-1-3 1 人力資源管理課程設計——薪酬管理報告 《人力資源管理課程設計》 薪酬管理 初稿

30、 一、課程設計背景材料： 背景介紹： 華為公司簡介： “華為”技術是全球領先的下一代電信網絡解決方案供應商，公司致力于向客戶提供創(chuàng)新的滿足其需求的產品、服務和解決方案，為客戶創(chuàng)造長期的價值和潛在的增長。華為在全球設立了包括印度、美國、瑞典、俄羅斯以及中國的北京、上海、南京等多個研究所，35000名員工中的48%從事研發(fā)工作，截止2005年年底已累計申請專利超過11000件，已連續(xù)數(shù)年成為中國申請專利最多的單位。華為全球建立了100多個分支機構，營銷及服務網絡遍及全球，為客戶提供快速、優(yōu)質的服務。目前華為的產品和解決方案已經應用于全球100多個國家，以及28個全球前50強的運營商，服務全

31、球超過10億用戶。 華為人力資源：公司以貢獻報酬，憑責任定待遇，鼓勵人才充分發(fā)揮個人的聰明才智。公司在全國名牌大學設立了獎學(教)金，激勵人才的產生，并已形成了技術開發(fā)、營銷服務為為體的人才倒三角結構，公司70%左右的員工是博士、碩士、 1 高級 工程師，90%以上的人員具有大學學歷。○ 華為的薪酬戰(zhàn)略觀念: 1、在薪酬體系構建上的內部公平性和外部 競爭性的辯證統(tǒng)一； 2、在具體的職位評估上的完善分級。 華為的薪酬戰(zhàn)略指導方針: 薪酬體系框架的時候，一定要把人與職位分開 華為的戰(zhàn)略性薪酬分析 1.表現(xiàn)組織戰(zhàn)略 2.反應組織文化和價值觀 3.支持經營戰(zhàn)略 4.擁護人力資源

32、管理戰(zhàn)略 5.適應環(huán)境和變革的壓力 6.文化和法律的約束 一.薪酬目標: 1.表現(xiàn)組織戰(zhàn)略 華為從它成立之日起，看重的就是知識，而不是資本。從這個理念出發(fā)，華為確立了“人力資本不斷增值優(yōu)于財務價值增值”的發(fā)展原則。 2.反應組織文化和價值觀 華為企業(yè)文化可以用“高工資、高壓力、高效率”這九個字作為概括， 這個文化特征是和華為的行業(yè)特點及它企業(yè)自身的資源劣勢所決定的。從價值 觀方面來說，華為員工的高薪酬是因為他們愿意犧牲個人生活而換取得到的，他們用自 2 己的機會成本換取了高薪酬?！? 3.支持經營戰(zhàn)略 華為探索了一套適合自身發(fā)展的企業(yè)經營機制，是華為管理中最具特色之處。以技術換市

33、場的策略，開拓國際市場。重視發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)戰(zhàn) 略營銷管理人才和國際營銷人才。通過新酬創(chuàng)造了一種吸引人才、留住人才、用好人才的機制。 4.擁護人力資源管理戰(zhàn)略 1 人力資源管理課程設計——薪酬管理報告 以企業(yè)遠景戰(zhàn)略目標為地基，企業(yè)文化價值觀為依托（地面），以任職資格（選）、培訓開發(fā)（育）、績效考核（用）、報酬認可（留）四大 支柱為支撐的選、育、用、留體系：在這個基礎上才形成了風吹不散，雨打不進的以業(yè)務管理為屋頂，以雙向溝通為經緯的人力資源管理大廈。 5.適應環(huán)境和變革的壓力 現(xiàn)代企業(yè)的競爭說到底是人才的競爭，這是誰都明白的一個道理。但也并不是每 3。個企業(yè)都能留得住優(yōu)秀的人才。華

34、為的“高薪+培訓+持股”○體現(xiàn)出這企業(yè)用 人機制的靈活性。 6.文化和法律的約束 根據(jù)國家相關政策享受法定福利。繳納保險和養(yǎng)老金，以及享受節(jié)假日休假和福利。所以，它能聚集一批優(yōu)秀的行業(yè)內精英。 二.內部公平性： 在華為，更多的是講究有勞必有得，決不讓雷鋒吃虧。華為在分配上有兩個特點： 第一、在報酬和待遇上堅定不移地向優(yōu)秀員工傾斜。第二、華為堅決推行定崗、 4 定員、定責、定酬的待遇系統(tǒng)，以績效作為晉升的依據(jù)?！? 三.外部競爭性： 華為02年以前本科5500，碩士7000 試用期7－8折3個月轉正可加500－1000， 7，每個月800－1000中興2000年到現(xiàn)在本科4500

35、，碩士6000，轉正不漲工資○ 補助，15％養(yǎng)老基金每天吃飯補助15元，高溫補助3元（總計500RMB/月）15％養(yǎng)老基金。 四.員工的貢獻： 華為給員工的報酬是以其貢獻的大小和任職能力為依據(jù)，不會為員工的學歷、工 5認知不能作為任職的要素，齡和職稱及內部“公關”做得好支付任何報酬?！鸨仨氁磻B(tài)度、要看貢獻、要看潛力。職位晉升原則，一是要認同華為的核心價值6二是具有自我批判的能力。 觀，○ 五.薪酬成本有效性: 薪資成本的控管，是企業(yè)人力資源部最大的挑戰(zhàn)。華為在進行薪酬調研時數(shù) 據(jù)將是以如何贏得同業(yè)經驗豐富、技能嫻熟人才的競爭性人才價格為依據(jù)。 2 人力資源管理課程設

36、計——薪酬管理報告 二、問題診斷 由案例可推斷： 華為企業(yè)文化可以用“高工資、高壓力、高效率”這九個字作為概括，這個文化特征是和華為的行業(yè)特點及它企業(yè)自身的資源劣勢所決定的。這個文化特征是和華為的行業(yè)特點及它企業(yè)自身的資源劣勢所決定的。為華為提供了合理的薪酬方案，即高職位，高技術的領先型。為華為贏得了較多的高端人才。充分考慮企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略性，形成了薪酬設 計的統(tǒng)一思想和原則，明確華為的整體薪酬策略。 問題1、華為公司的風險管理欠佳，華為公司的薪酬領先政策極易產生較重的薪酬成本壓力。 （1）表現(xiàn)形式和成因：華為采用的高工資吸引人才策略，來與同行業(yè)進行人才的競爭。 （2）危害：首先會給

37、公司造成資金運行的風險，高工資和高薪酬的承擔會對公司極易產生薪酬成本壓力。 問題2、內在薪酬激勵不足，華為公司主要注重外在的貨幣激勵，對培訓機會、工作滿意度、工作環(huán)境和企業(yè)文化的改善等等的內在激勵不足。 （1）表現(xiàn)形式和成因：在薪酬方面注重貨幣的激勵和獎勵。華為企業(yè)文化可以用“高工資、高壓力、高效率”這九個字作為概括， 這個文化特征是和華為的行業(yè)特點及它企業(yè)自身的資源劣勢所決定的。從價值 觀方面來說，華為員工的高薪酬是因為他們愿意犧牲個人生活而換取得到的，他們用自己的機會成本換取了高薪酬。 3 人力資源管理課程設計——薪酬管理報告 （2）危害：會對員工產生過高的工作壓力，只是為工

38、作而工作，并沒有進行工作以外的自身能力的完善和發(fā)展。員工能力產生偏重，得不到充分的培訓來提升自己的能力，容易對工作產生厭倦感。高壓力的工作環(huán)境對員工的身體健康也會產生一定的危害。企業(yè)文化過于單調和太過功利性會對員工工作積極性的提高產生很大的影響。 問題3、薪酬結構待改善，華為公司的工資制度不盡合理，華為基本薪酬的比率過大。 （1）表現(xiàn)形式和成因：華為提供給員工的基礎工資的比率從公司初始就很大，這樣才能形成其自己在其IT行業(yè)的人才競爭優(yōu)勢。吸引了很多優(yōu)秀人才。但在現(xiàn)階段公司走向成熟期，基礎工資的比率過大并不是一個很好的現(xiàn)象。華為不會為員工的學歷、工齡和職稱及內部“公關”做得好支付任何報酬。并

39、沒有實行標準的結構工資制。 （2）危害：對員工不甚公平而且不甚合理。與其提倡的競爭機制相背離，與其績效考核的成果相違背。在一定程度上起不到維系優(yōu)秀員工的作用，而且不利于老員工工作積極性的提高。 三、方案設計 （一）、重視薪酬的風險管理： 1、要重視人力資源管理中的風險管理。做好防范措施極為重要。首先要加強企業(yè)的文化建設，營造防范風險的良好氛圍。 2、盡量減少員工流失，加強人力資源風險防范意識，對于各類風險都有理性的預測和解決方案。進入成熟期應更多的注重薪酬的長期激勵及增加福利。 4 人力資源管理課程設計——薪酬管理報告 （二）、推進實施全面薪酬制度 我認為這一制度是華為最

40、應該重視的，也是目前華為在薪酬方面最應該解決的問題。 1、薪酬管理的目標之一就是創(chuàng)造組織所希望的文化氛圍。薪酬管理應與組織文化、組織形象的建設相得益彰。 2、優(yōu)厚的薪酬可以吸引和留住優(yōu)秀人才，而優(yōu)秀的組織文化可以是人才迸發(fā)出高度熱情和創(chuàng)造性。 3、華為在文化的假設上除了員工有物質需求之外，需要更多考慮員工作為一名社會人的其它需要。員工在公司里工作時間長了，就厭倦了這種為了工作而工作的生活，他們其中部分人從華為出來后才知道華為外面的世界其實很精彩，因此有些人愿意為了真正地活一下而放棄了高工資高福利的華為。 4、所以華為應更加重視員工的精神需要，建設一個相對輕松，相對具有人文氣息企業(yè)文化環(huán)

41、境。 5、另外，華為的知識型員工所占比例很大，所以要注重對知識型員工的薪酬政策，給知識型員工以充分的激勵。更多的注重“內在薪酬”的激勵。應該更多的提供有效的成就激勵和精神激勵環(huán)境。知識型員工有對自我價值的高度重視，有更強的成就動機。個體所特有的這種成就期望，構成了一種強有力的成就激勵。因此，成就本身就是對他們更好地激勵。 6、因而華為應實施“全面薪酬戰(zhàn)略”，是實現(xiàn)對知識型員工全面激勵的有效模式。內部溝通機制是人性化人力資源管理的重要方式， 5 人力資源管理課程設計——薪酬管理報告 是在公正分配物質利益基礎之上更高層次的管理理念與行為。這兩種機制能進一步幫助企業(yè)建立起科學合理的人力資

42、源管理模式， （三）、改善薪酬結構： 其實華為已經不再是以前的高速增長的成長期了，更多的是進入了成熟期，企業(yè)資本收益率增幅減緩。 1、這個時期的華為戰(zhàn)略性薪酬管理應該更多的關注績效獎金及可變薪酬在薪酬結構中的構成，適當降低薪酬成本的壓力。 2、應適當降低基本固定薪酬帶來的壓力。特別是在華為股權等長期激勵效益降低的時候更應更多的考慮可變薪酬的激勵效應。 3、加強對員工貢獻的考核獎勵。對員工績效的考核，提高對其績效的獎勵。注意長期激勵與短期激勵相結合?？梢栽黾訉τ诶蠁T工的崗位工資的確定。對老員工進行維系和激勵。 4、適當改變華為的績效管理體系、薪酬分配體系和任職資格評價體系，這三者在公

43、司盈利高時，三者三維一體，互通互聯(lián)，形成動態(tài)的結構。在公司的發(fā)展減緩，盈利有所下降時，可以偏重于其任職資格的評價，對于公司老員工積極進行應有的激勵。 四、總結 （一）總的來說，薪酬制度是隨著組織內部條件和外部環(huán)境的變化而發(fā)展的。以工作為導向注重組織短期利益和內部資源開發(fā)利用、將薪酬視為成本中心的傳統(tǒng)薪酬方案越來越無法適應組織的發(fā)展需要。組織只有實施與企業(yè)戰(zhàn)略密切想關的戰(zhàn)略薪酬，才能取得人才競爭優(yōu)勢，為企業(yè)源源不斷提供具有競爭性、高績效的人力資源，為企 6 人力資源管理課程設計——薪酬管理報告 業(yè)遠景、使命、目標的實現(xiàn)提供強大的保證。同時每個企業(yè)都有自己的特色，切記在模仿中迷失了自己

44、。企業(yè)在進行戰(zhàn)略薪酬設計時應根據(jù)自身發(fā)展的內部環(huán)境因素如企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經營戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)文化設計與之匹配的薪酬模式。不選最優(yōu)，只選最好，只有這樣才能讓薪酬制度處于有利的競爭地位，進而創(chuàng)造出巨大的價值，使自身處于有利的竟爭地位! （二）相關資料顯示，為了適應未來的發(fā)展，華為正在推行人力資源變革。這次人力資源管理變革的目的是為了要建立一支宏大的，能英勇奮斗，不畏艱難困苦，能創(chuàng)造成功的干部員工隊伍。華為將推行“以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪”的工資制度改革，實行基于崗位責任和貢獻的報酬體系，為更多新人的成長創(chuàng)造空間。任何員工，無論新老，都需奮斗。從高層管理團隊到每個基層員工，只有

45、保持不懈怠的狀態(tài)，華為才能活著走向明天。 7 人力資源管理課程設計——薪酬管理報告 《人力資源管理課程設計》 子系統(tǒng)分析報告 洪雅：績效考核。 一、優(yōu)點：1、分析案例中發(fā)現(xiàn)的問題比較有角度，方案設計的步驟清晰且比較有條理。 2、對于績效考核的理解很到位，根據(jù)其公司的實際經營成果狀況進行方案設計，實事求是。 二、不足和需要改進之處：1、首先應指出通達公司員工績效考核的方法是有缺陷的，而且是不科學不全面的。績效考核的方法包括基于員工特征的方法，基于員工行為的方法和基于員工工作結果的方法。其中，員工的特征是員工行為的部分原因，員工的行為可以幫助我們了解員工是否在努力完

46、成工作，員工工作的結果則可以被用來正式員工的行為和組織目標之間的聯(lián)系。而通達公司僅僅只是基于員工的工作結果進行績效考核。而僅用這一方法進行員工的績效考核，是存在偏頗和缺點的。可能導致會鼓勵短期行為，可能會使用不標準的、錯誤的標準來進行考核。解決方案：在對公司不同的工作職位設計不同的業(yè)績考核方法。 2、通達公司進行績效考核的執(zhí)行者，即考評人不明確，不恰當?？荚u者一般是每個員工的直接上級，因為直接上級負責向分配工作任務并監(jiān)督、知道該員工的工作。但隨著組織的發(fā)展，在很多情況下，直接上級已經無法了解員工工作的全面情況。如在案例中所指出，領導對于子公司員工的考評通常是由員工的經營指標的完成情況來確定

47、8 人力資源管理課程設計——薪酬管理報告 的，這樣的考評方式是非常片面的，而且已不適應于通達這種大公司的發(fā)展。 解決方案：1、對于公司的銷售人員進行的考核，他們的上級一般只能夠了解銷售額、回款情況以及其他一些對他們工作的印象，但此時我們可以將顧客吸引進來參加對銷售人員的績效考核。2、應進行360度的考核。由上下級及其同事一起來考核員工的績效。 總的來說我指出了洪雅可能沒有意識到的兩個方面的問題并提出自己的一些見解和解決的方案。希望能夠完善她的課程設計。 馮夢霞：人員培訓 1、 優(yōu)點：對于案例分析的比較透徹，提出的問題很全面，對于問 題的危害性認識的很到位。對于員工培訓的方法的選

48、擇、培訓的需求層次、培訓的規(guī)劃制定等方面提出了自己的見解。在方案設計階段采用表格與文字相結合的設計方法，簡潔全面，便于理解，淺顯易懂。 2、 不足和需要改進之處：我認為在為T公司進行人員培訓的方案 設計中應充分重視人員培訓的原則。一是理論聯(lián)系實際，學用一致的原則。T公司應對人員培訓工作進行長期的規(guī)劃。培訓工作切忌盲目性和隨意性，應根據(jù)本公司的人員情況，制定出短期、中期、長期的培訓計劃。這樣才能使人員培訓規(guī)劃與各部門的工作規(guī)劃妥善的“接軌”。二是遵循全員培訓和重點提高相結合的原則。T公司要有選擇的安排抽調的員工進行重點的新線操作的培訓。三是遵循嚴格考核和擇優(yōu)獎勵的原則。嚴格考核和擇優(yōu)獎勵是培

49、訓工作中不可缺少的環(huán)節(jié)。對T公司來說 9 人力資源管理課程設計——薪酬管理報告 尤其如此。只有培訓考核合格，才能擇優(yōu)錄用或提拔。對于T公司來說，老職工懼怕其被抽調去培訓從而失掉工作這一顧慮，可用進行提拔等措施來激勵其積極進行培訓，也可用培訓不合格便辭退這一說辭來對其施加壓力使其積極參與培訓。然后公司可以根據(jù)考核成績，設不同的獎勵等級，還可記入檔案，與今后的獎勵、晉級等掛起鉤來。。 總的來說，我認為公司在進行培訓時應謹遵培訓的原則，這樣才能在培訓之前充分奠定好培訓的基礎，為下面培訓工作的進行提供了一個良好的開端。 丁群英：人才招聘 一、 優(yōu)點：方案設計的很全面，采用圖形、圖標的方法

50、來具體分析 人員招聘的流程和公司內部人員調動的情況。不僅提出了索尼公司內部招聘不足的一些解決方案，而且更是聯(lián)系到了組織文化對去企業(yè)內部人才招聘的影響?？紤]問題角度比較多，比較全面。 二、 不足和需要改進的地方：1、提出的問題比較雜亂，沒有條理性， 問題之間沒有太多的遞進關系和層次。2、在方案設計階段把一些問題的表現(xiàn)形式、成因和危害性混為一談，觀點不是很清晰。 3、我認為，針對索尼的內部招聘問題，應提出如下的幾個方案。一是內部招聘的方法充分利用起來。對于索尼公司這一情況，在公司內部發(fā)布招聘廣告，展示現(xiàn)有職位空缺，邀請組織所有符合條件的雇員申請，這樣可以鼓勵員工對自己的職業(yè)發(fā)展負 10

51、 人力資源管理課程設計——薪酬管理報告 責。需要注意的一點是要盡可能的通知到所有人，讓大家公平競爭，也在一定程度上避免了惡性競爭導致的不良后果。直接使用管理層指定法也是可取的。 總的來說，做方案設計應具體情況具體分析，應該有步驟的進行分析和解決問題。 韓小翠：人才維系 一、 優(yōu)點：材料內容豐富，背景齊全，介紹詳細。針對案例提出的 問題也比較全面，角度比較多。在人才維系的方案設計方面，采取的各種理論策略比較豐富。 二、 不足可改進之處：1、因為本篇案例較長，因而案例中涉及高洋 公司各個方面的問題，但主要是在人才維系方面存在很大的方面。我認為高洋公司在人才維系方面還存在很多問題。企

52、業(yè)對于人才的維系涉及到很多方面的內容。（1）首先在招聘方面，應認真考慮員工之間的裙帶關系，而高洋公司在一開始就沒有重視這一問題，因此導致了之后的一系列事件的發(fā)生。（2）在培訓工作方面，公司并沒有做好對于新員工的培訓。包括對于技術方面的培訓和對于公司文化的培訓。（3）缺乏對于員工績效考核，從而導致了員工薪酬和獎金分配的不公平，直接導致了員工之間矛盾的加深和人才的流失。 總結：對于長篇案例，我認為應從人力資源管理的各個方面去分析導致問題發(fā)生的原因，結合各個內容的理論并聯(lián)系實際去設計解決方案。 11 人力資源管理課程設計——薪酬管理報告 《人力資源管理課程設計》薪酬管理 終稿 目錄：

53、一、課程設計背景材料 二、問題診斷 三、方案設計 四、總結 一、課程設計背景材料： 背景介紹： 華為公司簡介： “華為”技術是全球領先的下一代電信網絡解決方案供應商，公司致力于向客戶提供創(chuàng)新的滿足其需求的產品、服務和解決方案，為客戶創(chuàng)造長期的價值和潛在的增長。華為在全球設立了包括印度、美國、瑞典、俄羅斯以及中國的北京、上海、南京等多個研究所，35000名員工中的48%從事研發(fā)工作，截止2005年年底已累計申請專利超過11000件，已連續(xù)數(shù)年成為中國申請專利最多的單位。華為全球建立了100多個分支機構，營銷及服務網絡遍及全球，為客戶提供快速、優(yōu)質的服務。目前華為的產品和解決方案已經

54、應用于全球100多個國家，以及28個全球前50強的運營商，服務全球超過10億用戶。 華為人力資源：公司以貢獻報酬，憑責任定待遇，鼓勵人才充分發(fā)揮個人的聰明才智。公司在全國名牌大學設立了獎學(教)金，激勵人才的產生，并已形成了技術開發(fā)、營銷服務為為體的人才倒三角結構，公司70%左右的員工是博士、碩士、 1 高級 工程師，90%以上的人員具有大學學歷。○ 華為的薪酬戰(zhàn)略觀念: 1、在薪酬體系構建上的內部公平性和外部 競爭性的辯證統(tǒng)一； 2、在具體的職位評估上的完善分級。 華為的薪酬戰(zhàn)略指導方針: 薪酬體系框架的時候，一定要把人與職位分開 華為的戰(zhàn)略性薪酬分析 1.表現(xiàn)

55、組織戰(zhàn)略 2.反應組織文化和價值觀 3.支持經營戰(zhàn)略 4.擁護人力資源管理戰(zhàn)略 5.適應環(huán)境和變革的壓力 6.文化和法律的約束 一.薪酬目標: 1.表現(xiàn)組織戰(zhàn)略 華為從它成立之日起，看重的就是知識，而不是資本。從這個理念出發(fā)，華為確立了“人力資本不斷增值優(yōu)于財務價值增值”的發(fā)展原則。 2.反應組織文化和價值觀 華為企業(yè)文化可以用“高工資、高壓力、高效率”這九個字作為概括， 這個文 12 人力資源管理課程設計——薪酬管理報告 化特征是和華為的行業(yè)特點及它企業(yè)自身的資源劣勢所決定的。從價值 觀方面來說，華為員工的高薪酬是因為他們愿意犧牲個人生活而換取得到的，他們用自 2 己的機

56、會成本換取了高薪酬。○ 3.支持經營戰(zhàn)略 華為探索了一套適合自身發(fā)展的企業(yè)經營機制，是華為管理中最具特色之處。以技術換市場的策略，開拓國際市場。重視發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)戰(zhàn) 略營銷管理人才和國際營銷人才。通過新酬創(chuàng)造了一種吸引人才、留住人才、用好人才的機制。 4.擁護人力資源管理戰(zhàn)略 以企業(yè)遠景戰(zhàn)略目標為地基，企業(yè)文化價值觀為依托（地面），以任職資格（選）、培訓開發(fā)（育）、績效考核（用）、報酬認可（留）四大 支柱為支撐的選、育、用、留體系：在這個基礎上才形成了風吹不散，雨打不進的以業(yè)務管理為屋頂，以雙向溝通為經緯的人力資源管理大廈。 5.適應環(huán)境和變革的壓力 現(xiàn)代企業(yè)的競爭說到底是人才的競爭，

57、這是誰都明白的一個道理。但也并不是每 3。個企業(yè)都能留得住優(yōu)秀的人才。華為的“高薪+培訓+持股”○體現(xiàn)出這企業(yè)用 人機制的靈活性。 6.文化和法律的約束 根據(jù)國家相關政策享受法定福利。繳納保險和養(yǎng)老金，以及享受節(jié)假日休假和福利。所以，它能聚集一批優(yōu)秀的行業(yè)內精英。 二.內部公平性： 在華為，更多的是講究有勞必有得，決不讓雷鋒吃虧。華為在分配上有兩個特點： 第一、在報酬和待遇上堅定不移地向優(yōu)秀員工傾斜。第二、華為堅決推行定崗、4 定員、定責、定酬的待遇系統(tǒng)，以績效作為晉升的依據(jù)?！? 三.外部競爭性： 華為02年以前本科5500，碩士7000 試用期7－8折3個月轉正可加500－1

58、000， 7，每個月800－1000中興2000年到現(xiàn)在本科4500，碩士6000，轉正不漲工資○ 補助，15％養(yǎng)老基金每天吃飯補助15元，高溫補助3元（總計500RMB/月）15％養(yǎng)老基金。 四.員工的貢獻： 華為給員工的報酬是以其貢獻的大小和任職能力為依據(jù)，不會為員工的學歷、工 5認知不能作為任職的要素，齡和職稱及內部“公關”做得好支付任何報酬?！鸨仨氁磻B(tài)度、要看貢獻、要看潛力。職位晉升原則，一是要認同華為的核心價值6二是具有自我批判的能力。 觀，○ 五.薪酬成本有效性: 薪資成本的控管，是企業(yè)人力資源部最大的挑戰(zhàn)。華為在進行薪酬調研時數(shù) 據(jù)將是以如何贏得同業(yè)經驗豐富、技能

59、嫻熟人才的競爭性人才價格為依據(jù)。 13 人力資源管理課程設計——薪酬管理報告 二、問題診斷 由案例可推斷： 華為企業(yè)文化可以用“高工資、高壓力、高效率”這九個字作為概括， 2）（標注○這個文化特征是和華為的行業(yè)特點及它企業(yè)自身的資源劣 勢所決定的。 （一）、華為提供了合理的薪酬方案，即高職位，高技術的領先型。為華為贏得了較多的高端人才。 （二）、充分考慮企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略性，形成了薪酬設 計的統(tǒng)一思想和原則，明確華為的整體薪酬策略。 問題1、華為公司的風險管理欠佳，華為公司的薪酬領先政策極易產 7） 生較重的薪酬成本壓力。（標注○ （1）表現(xiàn)形式和成因：華為采用的

60、高工資吸引人才策略，來與同行業(yè)進行人才的競爭。 （2）危害： 1首先會給公司造成資金運行的風險。 ○ 2高工資和高薪酬的承擔會對公司極易產生薪酬成本壓力。 ○ 問題2、14 人力資源管理課程設計——薪酬管理報告 2、○從價值觀方面來說，華為員工的高薪酬是因為他們愿意犧牲個人生活而換取得到的，他們用自己的機會成本換取了高薪酬。華為盡管在發(fā)展過程中經歷的大風大浪不計其數(shù)，但員工工資基本沒有怎么降過，反而一直在提升，這可以從最近幾本寫華為的書上領略到華為的 3、但“以人為本”這一高工資文化以及華為“以人為本”的內涵?！? 理念并沒有貫穿在華為人工作的始終。 （2）危害： 1會對

61、員工產生過高的工作壓力，○并沒有進行工作以外的自身能力的完善和發(fā)展。 2員工能力產生偏重，○得不到充分的培訓來提升自己的能力，容易對工作產生厭倦感。 3高壓力的工作環(huán)境對員工的身體健康也會產生一定的危害。 ○ 4企業(yè)文化過于單調和太過功利性會對員工工作積極性的提高產生○ 很大的影響。 問題3、薪酬結構待改善，華為公司的工資制度不盡合理，華為基本 6） 薪酬的比率過大。（標注○ （1） 表現(xiàn)形式和成因：華為提供給員工的基礎工資的比率從公司初 始就很大，這樣才能形成其自己在其IT行業(yè)的人才競爭優(yōu)勢。吸引了很多優(yōu)秀人才。華為薪酬基本構成：薪酬目標、內部公平性 3、外部競爭性、員工的貢

62、獻、薪酬成本的有效性。根據(jù)這一構成，可以看出華為太過重視對于競爭方面的薪酬投入，即用過高的基本工資來吸引員工。 15 人力資源管理課程設計——薪酬管理報告 但在現(xiàn)階段公司走向成熟期，基礎工資的比率過大并不是一個很好的現(xiàn)象。華為不會為員工的學歷、工齡和職稱及內部“公關”做得好支付任何報酬。并沒有實行標準的結構工資制。 （2）危害： 1對員工不甚公平而且不甚合理?！鹋c其提倡的競爭機制相背離，與其績效考核的成果相違背。 2在一定程度上起不到維系優(yōu)秀員工的作用，○而且不利于老員工工作積極性的提高。 三、方案設計 相關理論陳述： （一）薪酬管理的概念： 所謂薪酬管理，是指一個組織

63、針對所有員工所提供的服務來確定他們應當?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結構和報酬形式的一個過程。企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時達到公平性、有效性和合法性三大目標。作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價而后不斷予以完善。 （二）薪酬管理的目標 （1）吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工。 （2）鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力。 （3）鼓勵員工高效率地工作。 （三）薪酬管理必須達到以下四個方面的要求 （1）薪酬的外部公平性或者外部競爭性。 （2）薪酬的內部公平性或者內部一致性。 （3）績效報

64、酬的公平性。 （4）薪酬管理過程的公平性。 方案設計： （一）、重視薪酬的風險管理： 16 人力資源管理課程設計——薪酬管理報告 華為2010年年報顯示，去年公司在雇員費用這塊的支出是306億元。由此可以看出，華為的薪酬成本占企業(yè)經營成本的比率比較大，加之華為的員工隊伍很龐大，薪酬風險的問題就更加突出。如招聘失敗，新政策引起員工不滿，技術骨干的突然離職等等，都會影響企業(yè)的正常運轉，甚至對企業(yè)造成致命打擊。 華為的員工持股制度也應該認識到其存在風險。這一制度屬于長期激勵政策，但也具有局限性和負面影響。若一旦華為股票市值的高速增長，其激勵作用則一落千丈。 因此更要重視人力資源管

65、理中的風險管理。做好防范措施極為重要。 1、首先要加強企業(yè)的文化建設，營造防范風險的良好氛圍。盡量減少員工流失， 2、加強人力資源風險防范意識，對于各類風險都有理性的預測和解決方案。 3、進入成熟期應更多的注重薪酬的長期激勵及增加福利。 （二）、推進實施全面薪酬制度 1、我認為這一制度是華為最應該重視的，也是目前華為在薪酬方面最應該解決的問題。 相關理論：薪酬管理的目標之一就是創(chuàng)造組織所希望的文化氛圍。薪酬管理應與組織文化、組織形象的建設相得益彰。優(yōu)厚的薪酬可以吸引和留住優(yōu)秀人才，而優(yōu)秀的組織文化可以是人才迸發(fā)出高度熱情和創(chuàng)造性。一個企業(yè)的文化，在企業(yè)高速前進時所表現(xiàn)出來的只 17

66、 人力資源管理課程設計——薪酬管理報告 是其中一部分，而企業(yè)文化更為關鍵的是在企業(yè)遇到危機時，有多少人愿意與企業(yè)共存亡，那才是企業(yè)文化真正精髓的體現(xiàn)。 2、華為在文化的假設上除了員工有物質需求之外，需要更多考慮員工作為一名社會人的其它需要。員工在公司里工作時間長了，就厭倦了這種為了工作而工作的生活，他們其中部分人從華為出來后才知道華為外面的世界其實很精彩，因此有些人愿意為了真正地活一下而放棄了高工資高福利的華為。我們設想一下，如果華為將員工工資全部減薪一半，那么愿意留下來與華為共度難關的華為人又有多少？ 3、華為應更加重視員工的精神需要，建設一個相對輕松，相對 具有人文氣息企業(yè)文化環(huán)境。 4、另外，華為的知識型員工所占比例很大，所以要注重對知識型員工的薪酬政策，給知識型員工以充分的激勵。（1）更多的注重“內在薪酬”的激勵。應該更多的提供有效的成就激勵和精神激勵環(huán)境。知識型員工有對自我價值的高度重視，有更強的成就動機。個體所特有的這種成就期望，構成了一種強有力的成就激勵。因此，成就本身就是對他們更好地激勵，而金錢和晉升等傳統(tǒng)激勵手段則退居次要地位。（2）因而華為應實施“全面