11月人力資源管理師考試 二級(jí) 培訓(xùn)資料 傅瑋 課堂筆記 完整版

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1、 人力資源師考試 二級(jí) 培訓(xùn)資料 傅瑋 課堂筆記 完整版HR0705L-CZ120240+傅瑋 第一章人力資源規(guī)劃 第一節(jié) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革 第一單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論 組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工作協(xié)作的基本形式或框架 (一)組織設(shè)計(jì)理論的內(nèi)涵 1．組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的對(duì)比分析 組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組織理論，它包括了組織運(yùn)行的全部問題。 組織調(diào)理論主要研究:企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì),把組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的影響因素來研究. 狹義的組織理論或小組織理論，包括組織設(shè)計(jì)理論。

2、 2．組織理論的發(fā)展 組織理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了古典組織理論、近代組織理論和現(xiàn)代組織理論三個(gè)階段。 古典組織理論以行政組織理論為依據(jù)的，強(qiáng)調(diào)剛性； 近代組織理論則是以行為科學(xué)為理論依據(jù)，它著重強(qiáng)調(diào)人的因素。 從組織行為的角度來研究組織結(jié)構(gòu)，現(xiàn)代組織理論以權(quán)變管理理論為依據(jù)，又強(qiáng)調(diào)內(nèi)外部條件而靈活地進(jìn)行組織設(shè)計(jì)。 3．組織設(shè)計(jì)理論的分類（多選） 組織設(shè)計(jì)理論又被分為靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論和動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論。 靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論主要研究組織的體制、機(jī)構(gòu)和規(guī)章。古典組織學(xué)派在這一方面，已經(jīng)做過大量研究。 動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論還加進(jìn)了人的因素 在動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論中，靜態(tài)設(shè)計(jì)理論所研究的

3、內(nèi)容仍然占有主導(dǎo)的地位，依然是組織設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容。 (二)組織設(shè)計(jì)的基本原則（5個(gè)） 1．任務(wù)與目標(biāo)原則 企業(yè)組織設(shè)計(jì)的根本目的，是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)的。這是一條最基本的原則。 2．專業(yè)分工和協(xié)作的原則 貫徹這一原則，在組織設(shè)計(jì)中要十分重視橫向協(xié)調(diào)問題。主要的措施有：（多選） (1)實(shí)行系統(tǒng)管理，把職能性質(zhì)相近或工作關(guān)系密切的部門歸類，成立各個(gè)管理子系統(tǒng)，分別由各副總經(jīng)理(副廠長、部長等)負(fù)責(zé)管轄。 (2)設(shè)立一些必要的委員會(huì)及會(huì)議來實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)。 (3)創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境，提高管理人員的全局觀念，增加相互間的共同語言。 3．有效管理幅度原則 有效管理幅度不是一個(gè)

4、固定值，它受職務(wù)的性質(zhì)、人員的素質(zhì)、職能機(jī)構(gòu)健全與否等條件的影響。管理幅度的大小同管理層次的多少呈反比例關(guān)系。 4．集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則 集權(quán)優(yōu)點(diǎn)：有利于保證企業(yè)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和指揮，有利于人力、物力、財(cái)力的合理分配和使用。 分權(quán)優(yōu)點(diǎn)：是調(diào)動(dòng)下級(jí)積極性、主動(dòng)性的必要組織條件。 合理分權(quán)有利于基層根據(jù)實(shí)際情況迅速而正確地做出決策，也有利于上層領(lǐng)導(dǎo)擺脫日常事務(wù)，集中精力抓重大問題。 沒有絕對(duì)的集權(quán)，也沒有絕對(duì)的分權(quán)。 企業(yè)在確定內(nèi)部上下級(jí)管理權(quán)力分工時(shí)，主要應(yīng)考慮的因素有：（多選） A、企業(yè)規(guī)模的大小 B、企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn) C、各項(xiàng)專業(yè)工作的性質(zhì) D、單位的管理水平 E、人員素

5、質(zhì)的要求等。 5．穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則 外部環(huán)境和企業(yè)任務(wù)發(fā)生變化時(shí)，能夠繼續(xù)有序地正常運(yùn)轉(zhuǎn)（穩(wěn)定）。同時(shí)又要保證組織在運(yùn)轉(zhuǎn)過程中，能夠根據(jù)變化了的情況做出相應(yīng)的變更，組織應(yīng)具有一定的彈性和適應(yīng)性。如何穩(wěn)定：建立明確的 A、指揮系統(tǒng)、B、規(guī)章制度；C：有較好適應(yīng)性的組織形式和措施 二、新型組織結(jié)構(gòu)模式 (一)多維立體組織結(jié)構(gòu) 是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展，它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起 多維立體組織結(jié)構(gòu)綜合考慮了產(chǎn)品、地區(qū)與職能參謀機(jī)構(gòu) 形成了三類主要的管理組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)。 一是 按產(chǎn)品劃分事業(yè)部，即利潤中心； 二是 按職能劃分專業(yè)參謀機(jī)構(gòu)，即專業(yè)

6、成本中心； 三是 按地區(qū)劃分管理機(jī)構(gòu)，即地區(qū)利潤中心。這種組織結(jié)構(gòu)模式把產(chǎn)品事業(yè)部經(jīng)理、地區(qū)經(jīng)理和總公司專業(yè)職能參謀部門很好地統(tǒng)一協(xié)調(diào)起來，由三方代表共同組成產(chǎn)品事業(yè)委員會(huì)，對(duì)各類產(chǎn)品的生產(chǎn)與銷售進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)。它主要應(yīng)用于跨國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司。 (二)模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu) 模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)是指根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè) 把企業(yè)分成許多“組織單位”， 使每一單位負(fù)有“模擬性”的盈虧責(zé)任，實(shí)現(xiàn)“模擬”的獨(dú)立經(jīng)營、獨(dú)立核算，以調(diào)動(dòng)其生產(chǎn)經(jīng)營積極性和主動(dòng)性，達(dá)到改善整個(gè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的目的的組織結(jié)構(gòu)。 (三)分公司與總公司 分公司與總公司結(jié)構(gòu)模式較多地出現(xiàn)在由橫向合并而形

7、成的企業(yè)中，合并后各分公司保持了較大的獨(dú)立性。 分公司是總公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)。分公司沒有獨(dú)立名稱。如果發(fā)生資不抵債的情況，總公司必須以其資產(chǎn)對(duì)分公司的債務(wù)負(fù)責(zé)。 (四)子公司與母公司 子公司是指受集團(tuán)或母公司控制但在法律上獨(dú)立的法人企業(yè)。這種結(jié)構(gòu) 模式的特點(diǎn)是，子公司不是母公司本身的一個(gè)組成部分或分支機(jī)構(gòu)，它有自己的公司名稱和董事會(huì)，有獨(dú)立的法人財(cái)產(chǎn)，并以此承擔(dān)有限責(zé)任，可以以自己的名義從事各種業(yè)務(wù)活動(dòng)和民事訴訟活動(dòng)。 (五)企業(yè)集團(tuán) 企業(yè)集團(tuán)是一種以母子公司為主體法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體， 2．企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)框圖

8、 (1)依托型組織職能機(jī)構(gòu) 依托型組織職能機(jī)構(gòu)又稱依附型組織職能機(jī)構(gòu)，是指由一家實(shí)力雄厚的主體企業(yè)的職能機(jī)構(gòu)兼任企業(yè)集團(tuán)本部的職能機(jī)構(gòu)。 (2)獨(dú)立型組織職能機(jī)構(gòu) 具體可采用事業(yè)部制、超事業(yè)部制等。 (3)智囊機(jī)構(gòu)及業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心 智囊機(jī)構(gòu)又稱決策咨詢委員會(huì)、戰(zhàn)略研究部或信息公司，其任務(wù)有： A、搜集相關(guān)信息資料， B、參與制定集團(tuán)的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃、中長期計(jì)劃和年度生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃； C、根據(jù)理事會(huì)的指示，為集團(tuán)高層對(duì)重大問題的決策提供備選方案，參與集團(tuán)的決策活動(dòng)，為集團(tuán)制定和實(shí)施正確的經(jīng)營決策出謀劃策。 業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心一般是獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧、自求發(fā)展的法人實(shí)體 (4

9、)非常設(shè)機(jī)構(gòu) 組成臨時(shí)性工作機(jī)構(gòu)，直接歸集團(tuán)的負(fù)責(zé)人指揮，開展工作，完成任務(wù)后，工作人員仍回到原來的單位或另行安排工作。 【能力要求】 一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序（簡答） 1．分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。（多選） A、企業(yè)環(huán)境。變——分權(quán) 不變——集權(quán) B、企業(yè)規(guī)模。一般而言，企業(yè)規(guī)模小，管理工作量小，為管理服務(wù)的 組織結(jié)構(gòu)也相應(yīng)簡單；企業(yè)規(guī)模大，管理工作量大，需要設(shè)置的管理機(jī)構(gòu)多，各機(jī)構(gòu)間的關(guān)系也相對(duì)復(fù)雜?？梢哉f，組織結(jié)構(gòu)的規(guī)模和復(fù)雜性是隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大而相應(yīng)增長的。 C、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與組織結(jié)構(gòu)之間是作用與反作用的關(guān)系，有什么樣的企業(yè)戰(zhàn)略目

10、標(biāo)就有什么樣的組織結(jié)構(gòu)，同時(shí)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)又在很大程度上，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和政策產(chǎn)生很大的影響。企業(yè)在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和調(diào)整時(shí)，只有對(duì)本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及其特點(diǎn)，進(jìn)行深入的了解和分析，才能正確選擇企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型和特征。 D、信息溝通。組織結(jié)構(gòu)功能的大小，在很大程度上取決于它能否獲得信息 2．根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門。 3．為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。 4．將各個(gè)部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。 5．根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。 二、部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇 (一)以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu) 以工作和任務(wù)為中心設(shè)

11、計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)(任務(wù)小組)等模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。 這種結(jié)構(gòu)模式的最大優(yōu)點(diǎn)是 A、具有明確性和 B、高度穩(wěn)定性。 但這種結(jié)構(gòu)也有很大的缺陷，就是組織中的每一個(gè)人往往只了解自己的工作和任務(wù)，很難了解整體的任務(wù)并把自己的工作和它聯(lián)系起來。 適用規(guī)模較大或外部環(huán)境復(fù)雜多變。 這種結(jié)構(gòu)模式的適用范圍較小。 (二)以成果為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu) 以成果為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。 事業(yè)部制一般在大型企業(yè)中采用， 優(yōu)點(diǎn)：A、能了解自己的任務(wù)，B、穩(wěn)定性，C、適應(yīng)性。 缺點(diǎn)：A、設(shè)置較多的分支機(jī)構(gòu)，B、管理費(fèi)用較多。

12、 當(dāng)一個(gè)大型企業(yè)的不同組成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)系時(shí)，模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)模式比較適用，但其明確性不強(qiáng)，實(shí)際工作中也不易真正做到以成果為中心。 (三)以關(guān)系為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu) 以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項(xiàng)目之中，如某些跨國公司。從本質(zhì)上說，它只是將其他組織設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用，缺乏明確性和穩(wěn)定性，實(shí)用性較差。 第二單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革 【知識(shí)要求】 企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系 1．組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。 錢德勒得出一個(gè)著名的結(jié)論：組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。 2．企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變

13、化，這時(shí)，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有： A、增大數(shù)量戰(zhàn)略。簡單（直線）。 B、擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。建立職能部門結(jié)構(gòu)（直線職能制）。 C、縱向整合戰(zhàn)略。事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。 D、多種經(jīng)營戰(zhàn)略。矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)。 【能力要求】 一、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序（3步） (一)組織結(jié)構(gòu)診斷（4分析） 1．組織結(jié)構(gòu)調(diào)查 （現(xiàn)狀分析） 本階段要對(duì)組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行充分調(diào)查，掌握資料和情況。系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的主要資料有： A、工作崗位說明書。 B、組織體系圖。 C、管理業(yè)務(wù)流程圖。它主要包括：業(yè)務(wù)程序，業(yè)務(wù)崗位，信息傳遞，崗位責(zé)任制，

14、 借助上述各類資料，能系統(tǒng)地了解組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀及問題，但這些資料反映的只是正式組織關(guān)系，而未反映非正式組織關(guān)系，很難完全反映結(jié)構(gòu)運(yùn)行中的特殊情況，如人員之間的扯皮、摩擦等。必須把“死”的資料同“活”的情況相結(jié)合，采用深入的個(gè)別訪問、印發(fā)組織問卷等方法，搜集各種情況、意見和建議。 2.組織結(jié)構(gòu)分析（職能分析） 通過分析研究，明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題和缺陷，并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)。組織結(jié)構(gòu)分析主要有三方面： (1)職能的變化 (2)關(guān)鍵性職能置于中心地位。 (3)職能的性質(zhì)及類別。通過分析職能的性質(zhì)和類別，要使成果性職能的位置，配置在非成果性職能之上。 3．組織決策分析 在分析

15、決策應(yīng)當(dāng)放在哪個(gè)層次或部門時(shí)，要考慮的因素有： (1)決策影響的時(shí)間。 (2)決策對(duì)各職能的影響面。 (3)決策者所需具備的能力。 (4)決策的性質(zhì)。 4．組織關(guān)系分析 (二)實(shí)施結(jié)構(gòu)變革 1．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆 變革的征兆主要有以下幾點(diǎn)： (1)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降 (2)組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露 (3)員工士氣低落 2．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式 (1)改良式變革。 (2)爆破式變革。（重大的以至根本性變革） (3)計(jì)劃式變革。（系統(tǒng)研究，有計(jì)劃分階段地實(shí)施，比較理想） 3．排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力 人們反對(duì)變革的根本原因： A、失去工作安全感

16、 B、一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。 為保證變革順利進(jìn)行，應(yīng)事先研究并采取如下相應(yīng)措施： A、讓員工參與 B、組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃 C、大膽起用新人 (三)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià) 對(duì)變革后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，考察組織變革的效果和存在的問題，將相關(guān)信息反饋給變革實(shí)施者，修正變革方案，并為以后的調(diào)整和變革做好準(zhǔn)備。 二、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合 組織結(jié)構(gòu)整合是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計(jì)劃式變革。 (一)企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù) 第一步結(jié)構(gòu)分化，第二步結(jié)構(gòu)整合。 結(jié)構(gòu)整合主要解決：A、分散傾向 B、相互間協(xié)調(diào) (二)新建企業(yè)的結(jié)構(gòu)

17、整合 可以通過結(jié)構(gòu)分析圖表來進(jìn)行。由于這是在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)實(shí)際起作用之前進(jìn)行的，因此，難免帶有理想化的色彩。這個(gè)整合的結(jié)果是否合理，還需經(jīng)過實(shí)踐的檢驗(yàn)。 (三)現(xiàn)有企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部的不協(xié)調(diào)會(huì)從以下幾方面表現(xiàn)出來：（多選） A、各部門問經(jīng)常出現(xiàn)沖突。 B、存在過多的委員會(huì) C、高層管理部門屢屢充當(dāng)下屬部門相互間沖突時(shí)的裁判和調(diào)解者。 D、組織結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的機(jī)能，全靠某個(gè)有特殊地位的人或權(quán)威來協(xié)調(diào)。（制度化管理變成了人性化管理） 如果現(xiàn)象不是十分明顯或不很嚴(yán)重，僅作局部調(diào)整，重點(diǎn)放在協(xié)調(diào)措施的改進(jìn)上。 如果現(xiàn)象非常嚴(yán)重，則應(yīng)重新進(jìn)行結(jié)構(gòu)分解，在此基礎(chǔ)上再作

18、整合。 (四)企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程（多選） A、擬定目標(biāo)階段。它是整分合中“整”的階段。 B、規(guī)劃階段。組織規(guī)劃主要是通過各種程序重新建立目標(biāo)， C、互動(dòng)階段。這是執(zhí)行規(guī)劃的階段。 D、控制階段。即當(dāng)組織運(yùn)行過程中，出現(xiàn)某些人不合作的傾向時(shí)，進(jìn)行有效的控制，以保證目標(biāo)和規(guī)劃的最終實(shí)現(xiàn)。 三、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革應(yīng)用實(shí)例 結(jié)論：1、任何一個(gè)整合方案都不是十全十美的 2、采取有效措施及時(shí)做出相應(yīng)調(diào)整 3、需要有一個(gè)過渡期，不可能一蹴而就 【注意事項(xiàng)】 對(duì)組織結(jié)構(gòu)變革方案 1．要經(jīng)過仔細(xì)研究和充分醞釀 2．盡可能地先進(jìn)行試點(diǎn)，再逐步推廣，避免“限期完成”的運(yùn)動(dòng)方式。 3．為了切

19、實(shí)保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的順利進(jìn)行，還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度。 第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序 【知識(shí)要求】 一、企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 有廣義與狹義之分。 廣義的人力資源規(guī)劃泛指各種類型人力資源規(guī)劃 狹義的人力資源規(guī)劃是特指企業(yè)人員規(guī)劃。從時(shí)限上看，人力資源規(guī)劃還可以區(qū)分為中長期計(jì)劃以及按照年度編制的短期計(jì)劃，一般來說，五年以上的計(jì)劃可以稱之為規(guī)劃。 (一)狹義的人力資源規(guī)劃 狹義（與人有關(guān)）的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計(jì)劃主要有： 1．人員配備計(jì)劃 實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人員的最佳配置。 2．人員補(bǔ)充計(jì)劃 促進(jìn)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的完整與改善。 3．人員晉升計(jì)

20、劃 要盡量使人與事達(dá)到最佳匹配，人員晉升計(jì)劃的最直接的作用就是激勵(lì)員工。 (二)廣義的人力資源規(guī)劃（廣義包括狹義） 廣義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計(jì)劃，除了上述三種人員計(jì)劃之外，還包括： 1．人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃 人員培訓(xùn)計(jì)劃的具體內(nèi)容包括： A、受訓(xùn)人員的數(shù)量 B、培訓(xùn)的目標(biāo) C、培訓(xùn)的方式方法 D、培訓(xùn)的內(nèi)容 E、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等。 2．員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃 3．員工績效管理計(jì)劃 4．其他計(jì)劃 其他計(jì)劃包括勞動(dòng)組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃、員工職業(yè)生涯計(jì)劃等。 二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用（5點(diǎn)，多選） A、滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求 B、促

21、進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展 C、協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃 D、提高企業(yè)人力資源的利用效率 E、使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致 三、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境（4+4） (一)外部環(huán)境 A、經(jīng)濟(jì)環(huán)境 B、人口環(huán)境 C、科技環(huán)境 D、文化法律等社會(huì)因素 (二)內(nèi)部環(huán)境 A、企業(yè)的行業(yè)特征 B、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 C、企業(yè)文化 D、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng) 四、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則（4個(gè)） 1．確保人力資源需求的原則 人力資源的供給保障問題是人員規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問題 2．與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則 3．與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則 4．保持適度流動(dòng)性的原則 流動(dòng)性過低，不利

22、于發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性；流動(dòng)性過高，造成人力資本的損耗，使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成本增加。 【能力要求】 一、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序（簡答 5步） 狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)，它的核心部分包括：人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測及供需綜合平衡三項(xiàng)工作 企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序是： 1．調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息有：企業(yè)自身的因素和企業(yè)外部因素 2．根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。 3．在分析人力資源需求和供給的影

23、響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。這是一項(xiàng)技術(shù)性較強(qiáng)的工作，其準(zhǔn)確程度直接決定了規(guī)劃的效果和成敗，也是整個(gè)人員規(guī)劃中最困難、最重要的工作環(huán)節(jié)。 4．制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施。人力資源供求達(dá)到協(xié)調(diào)平衡是人員規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿，人力資源供需預(yù)測則是為這一活動(dòng)服務(wù)的。 5．人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。人員規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的開放系統(tǒng)，應(yīng)對(duì)其實(shí)施過程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)估，并重視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實(shí)際，更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

24、 對(duì)人員規(guī)劃進(jìn)行評(píng)價(jià)的目的是要了解人員規(guī)劃對(duì)企業(yè)經(jīng)營的影響，它既可以對(duì)人員規(guī)劃做出恰當(dāng)?shù)姆答仯部梢詼y算人員規(guī)劃給企業(yè)帶來的效益。在評(píng)估人員規(guī)劃時(shí)，企業(yè)要注意，規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反映組織內(nèi)部目標(biāo)或外部目標(biāo)的變化，必須明確有什么部門或人員承擔(dān)了相應(yīng)責(zé)任；為保證有效地完成計(jì)劃，規(guī)劃應(yīng)有適當(dāng)?shù)膹椥?，給予執(zhí)行人員一定的獨(dú)立決策權(quán)；最后，應(yīng)當(dāng)考慮人員規(guī)劃與其他經(jīng)營計(jì)劃的相關(guān)性。 二、企業(yè)各類人員計(jì)劃的編制 (一)人員配置計(jì)劃 企業(yè)的人員配置計(jì)劃要根據(jù) A、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 B、結(jié)合企業(yè)的工作崗位分析所制作的工作說明書和企業(yè)人力資源盤點(diǎn)的情況來編制。人員配置計(jì)劃的主要內(nèi)容應(yīng)包括 A、企業(yè)每個(gè)崗位的人員數(shù)

25、量 B、人員的職務(wù)變動(dòng)情況 C、職務(wù)空缺數(shù)量以及相應(yīng)的填補(bǔ)辦法等。 (二)人員需求計(jì)劃 預(yù)測人員需求是整個(gè)人員規(guī)劃中最困難、最重要的部分。人員需求預(yù)測計(jì)劃的形成必須參考人員配置計(jì)劃。 (三)人員供給計(jì)劃 人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃。主要包括人員招聘計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃和人員內(nèi)部調(diào)動(dòng)計(jì)劃等。 (四)人員培訓(xùn)計(jì)劃 培訓(xùn)包括兩種類型：一是為了實(shí)現(xiàn)提升而進(jìn)行的培訓(xùn)，二是為了彌補(bǔ)現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)的不足而進(jìn)行的培訓(xùn)，如招聘進(jìn)來的員工接受的崗位技能培訓(xùn)等。 (五)人力資源費(fèi)用計(jì)劃 人力資源活動(dòng)需要相應(yīng)的費(fèi)用，人員規(guī)劃的一個(gè)重要任務(wù)就是控制人力資源成本，提高投入產(chǎn)出比。 (六

26、)人力資源政策調(diào)整計(jì)劃 人力資源政策調(diào)整計(jì)劃的目的，是確保人力資源管理工作主動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。 (七)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策 第三節(jié) 企業(yè)人力資源的需求預(yù)測 第一單元 人力資源需求預(yù)測的基本程序 【知識(shí)要求】 一、人力資源預(yù)測的內(nèi)涵 (一)預(yù)測 預(yù)測是計(jì)劃的基礎(chǔ)，是對(duì)未來狀況做出估計(jì)的專門技術(shù)，其基本原理是在于通過各種定性、定量方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過程中找出各種因素之間的相互影響的規(guī)律性。 (二)人力資源需求預(yù)測 人力資源需求預(yù)測就是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合，它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。

27、(三)人力資源供給預(yù)測 企業(yè)人力資源的供給預(yù)測是指企業(yè)根據(jù)既定的目標(biāo)對(duì)未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來源情況的分析預(yù)測。 (四)人力資源預(yù)測與人員規(guī)劃的關(guān)系（多選） A、從組織的目標(biāo)與任務(wù)出發(fā)，要求企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)技術(shù)條件的要求； B、在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也要滿足個(gè)人的利益（個(gè)人與組織匹配） C、保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)。 二、人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容 (一)企業(yè)人力資源需求預(yù)測（總量預(yù)測） 企業(yè)人力資源需求預(yù)測是指從企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的長遠(yuǎn)利益出發(fā)，對(duì)企業(yè)所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行的科學(xué)分析和預(yù)測。 (

28、二)企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測（+、- 預(yù)測） 企業(yè)人力資源存量主要是指，企業(yè)人力資源的自然消耗(如自然減員)和自然流動(dòng)(如專業(yè)轉(zhuǎn)移、變動(dòng)而引起的人力資源變動(dòng)) 企業(yè)人力資源增量主要是指，隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大、行業(yè)調(diào)整等發(fā)展變化帶來的人力資源上的新的需求。 (三)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測 可以保證企業(yè)在任何情況下都具有較好的人力資源結(jié)構(gòu)的最佳組合，以避免出現(xiàn)不同層次人力資源組織的不配套，或結(jié)構(gòu)及比例失調(diào)等狀況。 (四)企業(yè)特種人力資源預(yù)測 對(duì)企業(yè)特種人力資源進(jìn)行預(yù)測具有極強(qiáng)的針對(duì)性，能夠使企業(yè)通過一些特殊的手段與方法，加快開發(fā)和培養(yǎng)特殊人才資源，使企業(yè)人力資源在變革中占有一席之地。 三、

29、人力資源預(yù)測的作用 （一）對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)（多選） A、滿足組織在生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求?，F(xiàn)實(shí)生活中的組織都是動(dòng)態(tài)組織， 而非靜態(tài)組織。 B、提高組織的競爭力。進(jìn)行人力資源預(yù)測有利于提高組織的環(huán)境適應(yīng)能力，完善組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，提升組織的競爭力。 C、人力資源預(yù)測是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。 (二)對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn) 1．人力資源預(yù)測是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)。 2．有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。人力資源預(yù)測能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展，對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性有很大的幫助。 四、人力資源預(yù)測的局限性（多選） A、環(huán)境的不確定性 B、企業(yè)內(nèi)部

30、的抵制 C、預(yù)測的代價(jià)高昂 D、知識(shí)水平的限制 【能力要求】 人力資源需求預(yù)測的步驟（簡答 4步） 一、準(zhǔn)備階段 (一)構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng) 由幾幾方面組成（多選）A、總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展 B、人力資源總量與結(jié)構(gòu) C、建立預(yù)測模型與評(píng)估 （從宏觀→微觀） (二)預(yù)測環(huán)境與影響因素分析 1．SWOT分析法 優(yōu)劣勢分析與競爭對(duì)手的比較，而機(jī)會(huì)和威脅分析將注意力放在內(nèi)外部環(huán)境的變化及對(duì)企業(yè)的可能影響上。 2．競爭五要素分析法（五力模型） 企業(yè)要進(jìn)行以下五項(xiàng)分析（多選）： A、對(duì)新加入競爭者的分析 B、對(duì)競爭策略的分析 C、對(duì)自己產(chǎn)品替代品的分析 D、對(duì)顧客群的分析

31、E、對(duì)供應(yīng)商的分析 (三)崗位分類 1．企業(yè)專門技能人員的分類（操作人員） 2．企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的分類 3．企業(yè)經(jīng)營管理人員的分類（行政管理人員） (四)資料采集與初步處理 1．?dāng)?shù)據(jù)的采集 一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實(shí)地調(diào)研兩種，無論哪一種方法都需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的．調(diào)查表。 二、預(yù)測階段(預(yù)測的程序,企業(yè)進(jìn)行需求預(yù)測的步驟 簡答) 1．根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置 2．進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求； 3．將上述結(jié)果與部門管理者進(jìn)行討論，修正并得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果 4．(-)對(duì)預(yù)測期內(nèi)退休的人員、未來可能發(fā)生的離職

32、的人員(可以根據(jù)歷史數(shù)據(jù)得到)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果(為未來的人員流失狀況)； 5．(+)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果(為未來人力資源需求量)； 6．將現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求量進(jìn)行匯總計(jì)算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測。 三、編制人員需求計(jì)劃 核算計(jì)劃期內(nèi)企業(yè)各部門人員的需要量，應(yīng)根據(jù)各部門的特點(diǎn)，按照各類人員的工作性質(zhì)，分別采用不同的方法。比如，企業(yè)的生產(chǎn)性部門是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)總量和勞動(dòng)生產(chǎn)率、計(jì)劃勞動(dòng)定額以及有關(guān)定員標(biāo)準(zhǔn)來確定人員的需要量。 在現(xiàn)實(shí)的操作中，企業(yè)應(yīng)對(duì)短期、

33、中期、長期的人力資源需求分別進(jìn)行預(yù)測與分析。 第二單元 人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法 【知識(shí)要求】 人力資源需求預(yù)測的原理： 事物內(nèi)部變量問的關(guān)系分為兩類：一類是變量間的確定性關(guān)系，稱為函數(shù)關(guān)系；另一類是變量間的不確定關(guān)系，稱為相關(guān)關(guān)系。 人力資源需求預(yù)測實(shí)際上是預(yù)測學(xué)的一部分，它遵循預(yù)測學(xué)的原理。在預(yù)測學(xué)中，一般應(yīng)用以下原理：(多選) A、慣性原理 B、相關(guān)性原理 C、相似性原理 【能力要求】 一、人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線 二、對(duì)象指標(biāo)與依據(jù)指標(biāo) (一)對(duì)象指標(biāo) 對(duì)象指標(biāo)是指人力資源需求預(yù)測的對(duì)象，可以是總量需求預(yù)測指標(biāo)，也可以是結(jié)構(gòu)需求預(yù)測指標(biāo)。 (二)

34、依據(jù)指標(biāo)[企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)指標(biāo)] 依據(jù)指標(biāo)也就是影響需求預(yù)測的變量因素。 三、人力資源需求預(yù)測的定性方法[3種] (一)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。最好是將兩種方式結(jié)合起來運(yùn)用：先上→下；再下→上。最后，由人事部門匯總確定全公司的用人需求，形成員工需求預(yù)測，交由公司經(jīng)理審批。 (二)描述法 這種方法不適用于長期預(yù)測 (三)德爾菲法 [背對(duì)背專家法、主觀判斷法、反復(fù)多次、匿名] 德爾菲法又叫專家評(píng)估法，一般采用問卷調(diào)查的方式。 它是一種定性預(yù)測方法。德爾菲法的工作步驟一般分四輪進(jìn)行。 1．第一輪：提出預(yù)測目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資

35、料，征求專家意見。[專家來源廣泛] 在預(yù)測過程中，主持預(yù)測的人力資源部門應(yīng)做到以下兩點(diǎn)： A、向?qū)＜艺f明預(yù)測對(duì)組織的重要性，以取得他們對(duì)這種預(yù)測方法的理解和支持 B、做出比較準(zhǔn)確的預(yù)測。 2．第二輪：簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測問題(問題一般以25個(gè)為宜)，交付專家組討論評(píng)價(jià)，然后由預(yù)測組織統(tǒng)計(jì)整理。 在實(shí)施過程中應(yīng)注意： A、所提的問題應(yīng)該盡可能簡單 B、不問人員需求的總體絕對(duì)數(shù)量，而問變動(dòng)數(shù)量[增減] C、對(duì)于專家的預(yù)測結(jié)果也不要求精確，但是要專家們說明對(duì)所做預(yù)測的肯定程度。 3．第三輪：修改預(yù)測結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家的意見。 4． 第四輪：請(qǐng)專家提出最后意見及根據(jù)。

36、 這種方法適合于對(duì)人力需求的長期趨勢預(yù)測。 四、人力資源需求預(yù)測的定量方法[10種] (一)轉(zhuǎn)換比率法 人力資源預(yù)測中的轉(zhuǎn)換比率法是：首先根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)(或業(yè)務(wù)量)估計(jì)組織所需要的一線生產(chǎn)人員(或業(yè)務(wù)員)的數(shù)量，然后根據(jù)這一數(shù)量來估計(jì)秘書、財(cái)務(wù)人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。 轉(zhuǎn)換比率法的目的是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對(duì)人員的需求，這是一種適合于短期需求預(yù)測的方法。轉(zhuǎn)換比率法假定組織的勞動(dòng)生產(chǎn)率是不變的。 這種預(yù)測方法存在著兩個(gè)缺陷： 一是進(jìn)行估計(jì)時(shí)需要對(duì)計(jì)劃期的業(yè)務(wù)增長量。目前人均業(yè)務(wù)量和生產(chǎn)率的增長率進(jìn)行精確的估計(jì) 二是這種預(yù)測方法只考慮了員工需求的總量，沒考慮結(jié)構(gòu)。

37、 (二)人員比率法 采用人員比率法時(shí)，首先應(yīng)計(jì)算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)，然后根據(jù)可預(yù)見的變量計(jì)算出所需的各類人員數(shù)量。 其應(yīng)用范圍有較大的局限性。 (三)趨勢外推法 趨勢外推法又稱為時(shí)間序列法，即從過去延伸將來。 趨勢外推法通常僅涉及有關(guān)人力資源問題中能夠數(shù)量化的方向或那部分內(nèi)容。其預(yù)測的可靠性，與歷史的和現(xiàn)在的資料時(shí)間長短，以及外推時(shí)間的長短密切有關(guān)。 (四)回歸分析法 回歸分析法就是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來的發(fā)展趨勢，它是研究變量間相互關(guān)系的一種定量預(yù)測方法，又稱回歸模型預(yù)測法或因果法。 (五)經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法 經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法是先將公司的員工需求量與影響

38、需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工需求。 這種方法比較復(fù)雜，一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司里采用。 ★趨勢外推法和回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法，不同的是： A、趨勢外推法最簡單，其自變量只有一個(gè)，即時(shí)間變量。 B、回歸分析法也比較簡單，不考慮不同自變量之間的相互影響； C、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法則綜合考慮多種因素，且考慮各因素間的交互作用。 (六)灰色預(yù)測模型法 灰色預(yù)測模型法的本質(zhì)也是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法，不同的是，經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法對(duì)數(shù)據(jù)的完整性有很高的要求，而灰色預(yù)測模型法能對(duì)既含有已知信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測。

39、 灰色預(yù)測模型法特點(diǎn)： 灰色過程中的數(shù)據(jù)隨機(jī)性強(qiáng)，雜亂無章，但是有序有界，即過程中的數(shù)據(jù)集合隱含潛在規(guī)律。 運(yùn)用灰色系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測的算法比較復(fù)雜，需運(yùn)用專門的軟件進(jìn)行計(jì)算。 (七)生產(chǎn)模型法 生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平和資本總額來進(jìn)行預(yù)測，它主要根據(jù)道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)： (八)馬爾可夫分析法 馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動(dòng)的規(guī)律。 ★(九)定員定額分析法[5種方法 多選] A、工作定額分析法 B、崗位定員法 C、設(shè)備看管定額定員法 D、勞動(dòng)效率定員法 E、比例定員法 (十)計(jì)算機(jī)模擬法 計(jì)算機(jī)模擬法是進(jìn)行人力資源

40、需求預(yù)測諸方法中最為復(fù)雜的一種方法。人力資源管理工作者應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況選擇使用，應(yīng)采取盡可能多的方法進(jìn)行預(yù)測。 【注意事項(xiàng)】 人力資源需求預(yù)測方法的注意事項(xiàng)： 1．轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法都是以現(xiàn)存的或者過去的組織業(yè)務(wù)量和員工之間的關(guān)系為基礎(chǔ)，都適合于預(yù)測具有共同特征的員工的需求。這種預(yù)測方法的精確性有賴于： A、兩者之間關(guān)系的強(qiáng)度 B、這種關(guān)系提煉方法的精確性 C、在將來繼續(xù)保持的程度。（持續(xù)性） 2．人力資源需求預(yù)測的定性方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，但是，這經(jīng)常是不符合實(shí)際的，因此需要用管理人員的主觀判斷進(jìn)行修正？。 (1)提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量的決策或進(jìn)入新市場的決策會(huì)影響到

41、對(duì)新進(jìn)人員和企業(yè)現(xiàn)有人員的能力等特征的需要，這時(shí)只有數(shù)量分析是不夠的。 (2)生產(chǎn)技術(shù)水平的提高和管理方式的改進(jìn)會(huì)減少對(duì)人員的需求，這是數(shù)量分析中難以反映的。 (3)企業(yè)在未來能夠支配的財(cái)務(wù)資源不僅會(huì)制約新進(jìn)員工的數(shù)量，也會(huì)制約新進(jìn)員工的質(zhì)量，因?yàn)樨?cái)務(wù)資源制約著員工的薪資水平。 第三單元 企業(yè)人力資源的總量預(yù)測 【能力要求】 一、企業(yè)人員總量需求預(yù)測 (一)趨勢外推法 趨勢外推法是利用慣性的原理，對(duì)企業(yè)人力資源需求總量進(jìn)行預(yù)測。 二、企業(yè)專門技能人員總量預(yù)測 (一)企業(yè)勞動(dòng)定員定額分析 1．定性分析 2．★按勞動(dòng)效率定員[要會(huì)算] 要計(jì)算某個(gè)工種定員人數(shù)，通常利用以下公

42、式進(jìn)行核算： (1)定額完成率=實(shí)際完成定額工時(shí)總數(shù)／實(shí)作工時(shí)總數(shù) (2)實(shí)作工時(shí)總數(shù)=制度工時(shí)總數(shù)一缺勤工時(shí)總數(shù)一非生產(chǎn)工時(shí)總數(shù)一停工工時(shí)總數(shù)+加班加點(diǎn)工時(shí)總數(shù) 或者=制度工時(shí)總數(shù)工時(shí)利用率+加班加點(diǎn)工時(shí)總數(shù) (3)工時(shí)利用率=作業(yè)率出勤率 (4)出勤率=出勤工時(shí)／制度工時(shí) (5)作業(yè)率=實(shí)作工時(shí)／出勤工時(shí) (6) 第四單元 企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測 【能力要求】 一、企業(yè)專門技能人員結(jié)構(gòu)預(yù)測 對(duì)專門技能人員而言，在企業(yè)技術(shù)水平相對(duì)穩(wěn)定的情況下，不同工種的員工人數(shù)存在穩(wěn)定的比例關(guān)系。 二、企業(yè)經(jīng)營管理人員結(jié)構(gòu)預(yù)測 對(duì)經(jīng)營管理人員而言，若沒有發(fā)生企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革，

43、其人員數(shù)量與基層人員呈穩(wěn)定的比例關(guān)系；若生產(chǎn)技術(shù)、銷售技巧等沒有發(fā)生重大變革，其人員分類結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定；若社會(huì)的文化水平提高速度較平穩(wěn)，其人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定；若社會(huì)生活水平和生活節(jié)奏保持穩(wěn)定，則其人員的年齡結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定。 第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供求平衡 第一單元 企業(yè)人力資源供給分析 【知識(shí)要求】 企業(yè)人員供給包括內(nèi)部供給和外部供給兩種 一、內(nèi)部供給預(yù)測 企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮下述因素： A、企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失(傷殘、退休、死亡等) B、內(nèi)部流動(dòng)(晉升、降職、平調(diào)等) C、跳槽(辭職、解聘)等。 二、外部供給預(yù)測 1．影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素 [多

44、選] A、地域性因素 B、人口政策及人口現(xiàn)狀 C、勞動(dòng)力市場發(fā)育程度 D、社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好 2．企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道 (1)大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生 (2)復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人 (3)失業(yè)人員、流動(dòng)人員 預(yù)測比較困難 (4)其他組織在職人員。 【能力要求】 一、企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟 [現(xiàn)1+內(nèi)3+外1+匯總1]簡答 1．對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀。 2．分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例。 3．向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。 4．將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力

45、資源供給量的預(yù)測。 5．分析影響外部人力資源供給的各種因素(主要是地域性因素和全國性因素)，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測。 6．將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。 二、內(nèi)部供給預(yù)測的方法 (一)人力資源信息庫 人力資源信息庫是計(jì)算機(jī)運(yùn)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計(jì)算機(jī)建立的、記錄企業(yè)每個(gè)員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。 人力資源信息庫針對(duì)企業(yè)不同人員，又大致可分為以下兩類： l.技能清單。技能清單的設(shè)計(jì)應(yīng)針對(duì)一般員工 某企業(yè)為一部門提出的技能清單由四部分組成：[多選] A、主要說明員工的工作崗位、經(jīng)驗(yàn)、年齡等； B、介紹員工技

46、術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷等； C、對(duì)員工工作表現(xiàn)、提升準(zhǔn)備條件等的評(píng)價(jià)； D、對(duì)員工最近一次的客觀評(píng)價(jià)，尤其對(duì)工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)。 2．管理才能清單。 ★(二)管理人員接替模型 [綜合分析] 企業(yè)通過分析可作出決策，對(duì)提升受阻人員應(yīng)做好以下工作： 1、進(jìn)行一次“一對(duì)一”的面談，鼓勵(lì)他們繼續(xù)努力工作和學(xué)習(xí)，全面提高自身素質(zhì)2、為他們提供更加寬松的發(fā)展空間，為他們提供更多的培訓(xùn)或深造的機(jī)會(huì) 3、給他們壓“重?fù)?dān)”，適當(dāng)擴(kuò)大他們的工作范圍，讓其承擔(dān)更多更重要的責(zé)任 4、提高他們的薪資等級(jí)等 (三)馬爾可夫模型 業(yè)務(wù)主管這一職位在將來會(huì)出現(xiàn)短缺的現(xiàn)象，據(jù)此公司應(yīng)提出以下具體的對(duì)策：[多選]

47、 A、查明公司業(yè)務(wù)主管離職率高的原因，采取必要的措施盡快地降低離職率； B、加大對(duì)公司業(yè)務(wù)員的培訓(xùn)力度，使他們盡快地晉升為業(yè)務(wù)主管； C、采用多種方式，廣開人員補(bǔ)充的渠道，吸引更多的專業(yè)人才填補(bǔ)業(yè)務(wù)主管的崗位空缺。 第二單元 企業(yè)人力資源供給與需求平衡 【能力要求】 企業(yè)人力資源供求達(dá)到平衡(包括數(shù)量和質(zhì)量)是人力資源規(guī)劃的目的 一、企業(yè)人力資源供求平衡 企業(yè)人力資源供求完全平衡這種情況極少見，甚至不可能，即使是供求總量上達(dá)到平衡，也會(huì)在層次、結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡。 二、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求[人少] 當(dāng)預(yù)測企業(yè)的人力資源在未來可能發(fā)生短缺時(shí)，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)

48、象的發(fā)生。 1．將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位[內(nèi)部調(diào)整]。 2．如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。[培訓(xùn)或外部招聘] 3．如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時(shí)間，則可以根據(jù)《勞動(dòng)法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。 4．提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。 5．制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。 6．制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。 但最為有效的方法是通過科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)

49、務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)等方式，來調(diào)動(dòng)員工積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少對(duì)人力資源的需求。 三、企業(yè)人力資源供大于求 [人多] 企業(yè)人力資源過剩是我國現(xiàn)在企業(yè)面臨的主要問題，是我國現(xiàn)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)問題。解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有： 1．永久性辭退 2．合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。[合并精簡] 3．鼓勵(lì)提前退休 4．加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。 5．加強(qiáng)培訓(xùn)工作，鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)，同時(shí)，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。 6．減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平 7．任務(wù)分解 第二章

50、招聘與配置 第一節(jié) 員工素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 【知識(shí)要求】 一、員工素質(zhì)測評(píng)的基本原理 (一)個(gè)體差異原理 員工測評(píng)的基本假設(shè)認(rèn)為，人的素質(zhì)是有差異的[個(gè)體差異體現(xiàn)在]： A、這種差異是客觀存在的 B、既有先天的因素，也有后天的自然、社會(huì)因素 C、不同的人做相同的工作有著不同的效果和效率。 (二)工作差異原理 員工測評(píng)的另一個(gè)假設(shè)是，不同的職位具有差異性。 A、首先是工作任務(wù)的差異，也就是工作內(nèi)容的差異 B、還有就是工作權(quán)責(zé)的差異 C、不同的工作責(zé)任，對(duì)完成這些任務(wù)的人有著不同的要求 ① 不同的工作就要由擁有相應(yīng)素質(zhì)的人來承擔(dān) ② 每個(gè)人適合做和喜歡做的工作是不

51、一樣的 (三)人崗匹配原理 所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則[人事相應(yīng)] 人崗匹配包括： A、工作要求與員工素質(zhì)相匹配 B、工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配 C、員工與員工之間相匹配 D、崗位與崗位之間相匹配 二、員工素質(zhì)測評(píng)的類型[4種] A、選拔性測評(píng) 選拔性測評(píng)是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評(píng)。其主要特點(diǎn)如下： 1．強(qiáng)調(diào)測評(píng)的區(qū)分功能 2．測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng) 3．測評(píng)過程強(qiáng)調(diào)客觀性 4．測評(píng)指標(biāo)具有靈活性 5．結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí) B、開發(fā)性測評(píng) 主要是為了摸清情況，了解測評(píng)對(duì)象在哪些方面有優(yōu)勢，在哪些方面存在不足，從而為測評(píng)對(duì)象指出努力方向，為組織提供

52、開發(fā)依據(jù)。 C、診斷性測評(píng) 診斷性測評(píng)是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評(píng) D、考核性測評(píng) 考核性測評(píng)又稱鑒定性測評(píng) 其主要特點(diǎn)如下： 1．概括性。測評(píng)的范圍比較廣泛，涉及素質(zhì)表現(xiàn)的各個(gè)方面，是一種總結(jié)性的測評(píng)。 2．結(jié)果要求有較高的信度與效度。 三、員工素質(zhì)測評(píng)的主要原則 [5個(gè)相結(jié)合的原則] (一)客觀測評(píng)與主觀測評(píng)相結(jié)合 客觀測評(píng)與主觀測評(píng)相結(jié)合，應(yīng)具體體現(xiàn)在： 1、測評(píng)目標(biāo)體系制定 2、手段方法選擇 3、評(píng)判與解釋結(jié)果 (二)定性測評(píng)與定量測評(píng)相結(jié)合 所謂定性測評(píng)，就是采取經(jīng)驗(yàn)判斷與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測評(píng)；而定量測評(píng)，就是采取量化的

53、方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點(diǎn)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測評(píng)。 只從定性內(nèi)容上去測評(píng)素質(zhì)是不深入的，往往是一種模糊的印象判斷；而僅僅從定量形式方面去測評(píng)素質(zhì)，則往往是不完全的，是一種表面的與形式的測評(píng)。 (三)靜態(tài)測評(píng)與動(dòng)態(tài)測評(píng)相結(jié)合 1、靜態(tài)測評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是便于橫向比較。 缺點(diǎn)是忽視了被測評(píng)者的原有基礎(chǔ)與今后的發(fā)展趨向。 2、動(dòng)態(tài)測評(píng)則是根據(jù)素質(zhì)形成與發(fā)展的過程而不是結(jié)果進(jìn)行的素質(zhì)測評(píng)，是從前后的變化情況而不是當(dāng)前所達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的素質(zhì)測評(píng)。 動(dòng)態(tài)測評(píng)優(yōu)點(diǎn) 了解被測評(píng)者素質(zhì)的實(shí)際水平 缺點(diǎn)是不便于相互比較。 心理測驗(yàn)一般是靜態(tài)的，而評(píng)價(jià)中心、面試與觀察評(píng)定具有動(dòng)態(tài)性 應(yīng)把靜態(tài)測評(píng)與動(dòng)態(tài)測評(píng)相結(jié)

54、合，如很多企業(yè)在招聘時(shí)，既采取問卷、考試等統(tǒng)一的靜態(tài)形式，又采取評(píng)價(jià)中心、面試等動(dòng)態(tài)的方法來測評(píng)人的素質(zhì)。 (四)素質(zhì)測評(píng)與績效測評(píng)相結(jié)合 素質(zhì)（里）與績效（表）互為表里，素質(zhì)是取得績效的條件保證，而績效是素質(zhì)高低的事實(shí)證明。因此，應(yīng)該從素質(zhì)測評(píng)中預(yù)測績效，從績效測評(píng)中來驗(yàn)證素質(zhì)。 (五)分項(xiàng)測評(píng)與綜合測評(píng)相結(jié)合 優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確性 缺點(diǎn)：盡管最后總和相加，也反映不了其原貌。在實(shí)際測評(píng)中，應(yīng)將分項(xiàng)測評(píng)與綜合測評(píng)相結(jié)合。 四、員工素質(zhì)測評(píng)量化的主要形式 (一)一次量化與二次量化 一次量化與二次量化中的“一”與“二”可作兩種解釋。 當(dāng)“一”與“二”作序數(shù)詞解釋時(shí)，一次量化是 A、直

55、接的定量刻畫 B、一次量化的對(duì)象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系 C、可稱之為實(shí)質(zhì)量化 二次量化即指對(duì)素質(zhì)測評(píng)的對(duì)象 A、進(jìn)行間接的定量刻畫 B、沒有明顯的數(shù)量關(guān)系 C、形式量化 其次，當(dāng)“一”與“二”作基數(shù)詞解釋時(shí) 一次量化 A、可以一次性完成 B、直接綜合與轉(zhuǎn)換 二次量化 A、兩次計(jì)量才能完成 B、先縱向量化 后橫向量化 (二)類別量化與模糊量化 類別量化特點(diǎn)： 1、 歸類 2、 每個(gè)測評(píng)對(duì)象屬于且僅屬于一個(gè)類別，不能同時(shí)屬于兩個(gè)以上的類別 3、 量化在這里是一種符號(hào)性的形式量化，“分?jǐn)?shù)”在這里只起符號(hào)作用，無大小之分。 模糊量化則要求把素質(zhì)測評(píng)對(duì)象 A、先

56、確定的每個(gè)類別 B、每個(gè)測評(píng)對(duì)象是那些分類界限無法明確，或測評(píng)者認(rèn)識(shí)模糊和無法把握的素質(zhì)特征。 類別量化的測評(píng)對(duì)象則是那些界限明確且測評(píng)者能完全把握的素質(zhì)特征。 (三)順序量化、等距量化與比例量化 順序量化、等距量化與比例量化屬于深層次的量化，可以看做是二次量化。 等距量化則比順序量化更進(jìn)一步 A、它不但要求素質(zhì)測評(píng)對(duì)象的排列有強(qiáng)弱、大小、先后等順序的關(guān)系 B、任何兩個(gè)素質(zhì)測評(píng)對(duì)象間的差異相等 C、等距離化可以使素質(zhì)測評(píng)對(duì)象進(jìn)行差距大小的比較 比例量化又比等距量化更進(jìn)一步 A、不但要求素質(zhì)測評(píng)的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在倍數(shù)關(guān)系 B、比例量化的步驟可以在順序量化的第

57、一步基礎(chǔ)上進(jìn)行 C、比例量化可以使素質(zhì)測評(píng)對(duì)象進(jìn)行差異比例程度的比較 (四)當(dāng)量量化 [解決綜合問題] 當(dāng)量量化實(shí)際上也是 A、近似的等值技術(shù) B、當(dāng)量量化常常是一種主觀量化形式 C、其作用是使不同類別不同質(zhì)的素質(zhì)測評(píng)對(duì)象量化，能夠相互比較和進(jìn)行數(shù)值綜合 五、素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系 (一)素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素[3個(gè)] 由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三個(gè)要素組成。 1．標(biāo)準(zhǔn) 標(biāo)準(zhǔn)的形式多種多樣，有客觀形式、主觀評(píng)價(jià)、半客觀半主觀三種， 如果從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式來看，則有評(píng)語短句式[含有一個(gè)以上的變量詞，模糊變量詞]、設(shè)問提示式、方向指示式、數(shù)字式 如果根據(jù)測評(píng)指標(biāo)操作的方式來劃分，則有測

58、定式與評(píng)定式。 (1)測定式。直接測出或計(jì)量出有關(guān)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的內(nèi)容 (2)評(píng)定式。根據(jù)有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)直接得出結(jié)果的方式 2．標(biāo)度 所謂標(biāo)度，即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分 測評(píng)指標(biāo)的標(biāo)度大致有量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式、定義式、綜合式等。 (1)量詞式標(biāo)度。帶有程度差異 (2)等級(jí)式標(biāo)度。等級(jí)順序明確的字詞 等級(jí)與等級(jí)之間的級(jí)差應(yīng)該具有順序關(guān)系，最好還要有等距關(guān)系。等級(jí)之間的距離要適當(dāng)： 太大了，測評(píng)結(jié)果太粗 太小了，判斷過細(xì)，不好把握操作。 等級(jí)數(shù)在5以內(nèi)，測評(píng)效果最佳。 3．標(biāo)記 所謂標(biāo)記，即對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度(范圍、強(qiáng)度和頻率)的符號(hào)表示 標(biāo)記沒有獨(dú)立意義 (二)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的

59、構(gòu)成 測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)分為：橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。 橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評(píng)的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目 縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。 橫向結(jié)構(gòu)是基礎(chǔ)，縱向結(jié)構(gòu)是分解 橫向 注重測評(píng)素質(zhì)的完備性、明確性和獨(dú)立性等 縱向 注重測評(píng)要素的針對(duì)性、表達(dá)簡練性和可操作性等 1．測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu) (1)結(jié)構(gòu)性要素 [靜態(tài) 品質(zhì)指標(biāo)] 包括： 1)身體素質(zhì) 2)心理素質(zhì) (2)行為環(huán)境要素 [動(dòng)態(tài)] 受內(nèi)外環(huán)境因素的影響和制約。 內(nèi)部環(huán)境指個(gè)人自身所具備的素質(zhì)，它直接影響個(gè)人能力的發(fā)揮； 外部環(huán)

60、境指客觀外界存在的、間接影響個(gè)體行為表現(xiàn)的環(huán)境條件，包括工作性質(zhì)和組織背景兩方面。 (3)工作績效要素 2．測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu) 在測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中，一般根據(jù)測評(píng)目的來規(guī)定測評(píng)內(nèi)容，在測評(píng)內(nèi)容下設(shè)置測評(píng)目標(biāo)，測評(píng)目標(biāo)下設(shè)測評(píng)指標(biāo)。 (1)測評(píng)內(nèi)容 測評(píng)內(nèi)容的正確選擇與規(guī)定，是實(shí)現(xiàn)測評(píng)目的的重要手段。測評(píng)內(nèi)容在這里是指測評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍，它具有相對(duì)性 測評(píng)內(nèi)容的確定步驟一般是分析被測評(píng)對(duì)象的結(jié)構(gòu)，找出所有值得測評(píng)的因素。然后根據(jù)測評(píng)目的與職位要求進(jìn)行篩選。內(nèi)容分析最好借助于內(nèi)容分析表進(jìn)行。內(nèi)容分析表的設(shè)計(jì)，縱向可以列出被測客體的結(jié)構(gòu)因素，橫向可以列出每個(gè)結(jié)構(gòu)因素的不同層次或

61、不同方面 (2)測評(píng)目標(biāo) 素質(zhì)測評(píng)內(nèi)容與測評(píng)目標(biāo)具有相對(duì)性與轉(zhuǎn)換性。 測評(píng)目標(biāo)的確定主要依據(jù)測評(píng)的目的與工作職位的要求 同一測評(píng)目的依據(jù)不同的工作職位的要求可以有不同的測評(píng)目標(biāo)。 (3)測評(píng)指標(biāo) 測評(píng)指標(biāo)在這里并非完全同義于統(tǒng)計(jì)學(xué)中的“指標(biāo)”，它是素質(zhì)測評(píng)目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式。 測評(píng)內(nèi)容、測評(píng)目標(biāo)與測評(píng)指標(biāo)是測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。測評(píng)內(nèi)容是測評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍，測評(píng)目標(biāo)是對(duì)測評(píng)內(nèi)容的明確規(guī)定，測評(píng)指標(biāo)則是對(duì)測評(píng)目標(biāo)的具體分解。 (三)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型 1．效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系 一般是對(duì)測評(píng)對(duì)象內(nèi)涵的直接描述或詮釋 2．常模參照性指標(biāo)體系 與測評(píng)客體直接相關(guān)。

62、這里的選拔標(biāo)準(zhǔn)不是客觀的、絕對(duì)的，而是主觀的、相對(duì)的。 六、品德測評(píng)法 (一)FRC品德測評(píng)法 所謂FRC品德測評(píng)法是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測評(píng)方法。 可以是個(gè)別的談話，也可以是集體的問卷。 作出定性與定量的評(píng)定。 (二)問卷法 (三)投射技術(shù) 投射技術(shù)有廣義和狹義兩種定義。 廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測評(píng)目的加以隱蔽的一切間接測評(píng)技術(shù)。 狹義的投射技術(shù)是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動(dòng)畫片、等呈現(xiàn)在被測評(píng)者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測評(píng)者看到、聽到或想到什么。 投射技術(shù)具有以下特點(diǎn)： A、測評(píng)目的的隱蔽性 B、內(nèi)容

63、的非結(jié)構(gòu)性與開放性 C、反應(yīng)的自由性 七、知識(shí)測評(píng) 美國教育學(xué)家布盧姆把認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為六個(gè)層次，各層次體現(xiàn)了不同的知識(shí)要求。六個(gè)知識(shí)測評(píng)層次是： 1．知識(shí) 2．理解 4．分析 5．綜合 6．評(píng)價(jià) 六個(gè)層次在測評(píng)試題呈現(xiàn)“中間大、兩頭小”的正態(tài)分布 我國測評(píng)專家根據(jù)布盧姆的認(rèn)知目標(biāo)六層次，結(jié)合我國知識(shí)測評(píng)實(shí)踐，提出了知識(shí)測評(píng)的三個(gè)層次，記憶、理解、應(yīng)用 八、能力測評(píng) A、一般能力測評(píng) B、特殊能力測評(píng) C、創(chuàng)造力測評(píng) D、學(xué)習(xí)能力測評(píng) [最簡單有效的是心理測驗(yàn)，應(yīng)用形式是筆試] 【能力要求】 一、企業(yè)員工素質(zhì)測評(píng)的具體實(shí)施 (一)準(zhǔn)備階段 1

64、．收集必要的資料 {不同的方法和不同的對(duì)象應(yīng)該有相應(yīng)的資料} 2．組織強(qiáng)有力的測評(píng)小組 {測評(píng)人員的質(zhì)量和數(shù)量對(duì)整個(gè)測評(píng)工作起著舉足輕重的作用} 測評(píng)人員的標(biāo)準(zhǔn)： (1)堅(jiān)持原則，公正不偏； (2)有主見，善于獨(dú)立思考； (3)有一定的測評(píng)工作經(jīng)驗(yàn)； (4)有一定的文化水平； (5)有事業(yè)心，不怕得罪人； (6)作風(fēng)正派，辦事公道； (7)了解被測評(píng)對(duì)象的情況。 3．測評(píng)方案的制定 (1)確定被測評(píng)對(duì)象范圍和測評(píng)目的 (2)設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn) 這項(xiàng)工作是減少測評(píng)過程中測評(píng)誤差的一種手段，應(yīng)引起足夠的重視。 (3)編制或修訂員工素質(zhì)能力測

65、評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn) (4)選擇合理的測評(píng)方法 人事測評(píng)方法通常采用四個(gè)指標(biāo)：A、效度 B、公平程度 C、實(shí)用性 D、成本 (二)實(shí)施階段 {是整個(gè)測評(píng)過程的核心} 1．測評(píng)前的動(dòng)員 2．測評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇 (1)測評(píng)時(shí)間 測評(píng)時(shí)間最好不要選在一周開始的第一天或周末，應(yīng)該選在一周的中間，并在上午9：OO左右進(jìn)行。 (2)測評(píng)環(huán)境 盡可能具備如下條件：寬敞、通風(fēng)，光線充足、明亮，溫度適中，安靜。 3．測評(píng)操作程序 (1)報(bào)告測評(píng)指導(dǎo)語 [主持人說明] 測評(píng)指導(dǎo)語包括以下內(nèi)容： A、員工素質(zhì)測評(píng)的目的； B、強(qiáng)調(diào)測評(píng)與測驗(yàn)考試的不同； C、填表前的準(zhǔn)備工作

66、和填表要求； D、舉例說明填寫要求； E、測評(píng)結(jié)果保密和處理，測評(píng)結(jié)果反饋。 (2)具體操作 1)單獨(dú)操作 [逐一進(jìn)行測評(píng)] 優(yōu)點(diǎn)：嚴(yán)格依據(jù)測評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容 缺點(diǎn)：花費(fèi)時(shí)間較多。 2)對(duì)比操作 缺點(diǎn)：增加了主觀成分 (3)回收測評(píng)數(shù)據(jù) (三)測評(píng)結(jié)果調(diào)整 1．引起測評(píng)結(jié)果誤差的原因 [5個(gè)] A、測評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確 B、暈輪效應(yīng) [以點(diǎn)帶面] C、近因誤差 D、感情效應(yīng) E、參評(píng)人員訓(xùn)練不足 2．測評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法 [4個(gè)] A、集中趨勢分析 B、離散趨勢分析 C、相關(guān)分析 D、因素分析 3．測評(píng)數(shù)據(jù)處理 計(jì)算被測對(duì)象每個(gè)指標(biāo)的測量結(jié)果，按一定的組合順序，繪制素質(zhì)測評(píng)曲線圖和結(jié)構(gòu)測評(píng)曲線圖 [勝任能力圖] (四)綜合分析測評(píng)結(jié)果 1．測評(píng)結(jié)果的描述 (1)數(shù)字描述 優(yōu)點(diǎn)：可比性 (2)文字描述 優(yōu)點(diǎn)：更具體更生動(dòng) 2．員工分類 對(duì)員工進(jìn)行分類的標(biāo)準(zhǔn)有兩種：調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)。 (1)調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn) 具有一定的普遍性和相對(duì)穩(wěn)定性，調(diào)查范圍越廣就越接近于實(shí)際。以此種標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分出的