內(nèi)部招聘和外部招聘

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1、 內(nèi)部招聘和外部招聘 內(nèi)部聘請和外部聘請各有優(yōu)劣，下面以列表的形式進(jìn)行比較： 表 1-2 內(nèi)外部聘請渠道及優(yōu)缺點 內(nèi)部聘請 外部聘請  渠道 優(yōu)點 缺點 自薦 體現(xiàn)以人為本的 容易形成公司內(nèi)部思 舉薦等 原則，鼓舞職員的 維形成單一定式 進(jìn)取心 聘請會 人員品種多樣， 給 難以保證職員進(jìn)入公 報紙廣告 公司帶來新奇血 司后能適應(yīng)公司文化 網(wǎng)上聘請 液 內(nèi)部職員舉 薦等

2、 【本講總結(jié)】 聘請是人力資源治理工作最重要的一環(huán)，因為人是決定企業(yè)競爭力的核心因素，因此正確地選拔人才能夠給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。從事聘請工作有相對固定的流程，也有一些誤區(qū)，這就需要在實踐中持續(xù)摸索和學(xué)習(xí)。另外，從事人力資源治理工作，還需要對內(nèi)部、外部聘請的優(yōu)劣勢有一定的了解 經(jīng)理如何樣操縱聘請成本 通常部門經(jīng)理都期望聘請時鈔票用得越少越好，人招得越快越好。因為聘請的成本不算在人力資源部，而算在每一個用人的部門，因此要盡量省鈔票。 如果一個新職員連試用期都沒過就因為某種緣故離職，那個職位就會空出來。再招一個新人補充，聘請那個新

3、人所用的廣告費用、參加聘請會的費用、獵頭費用，都需要計入那個職位的成本，那個職位的成本必定會專門高。 建議 使用內(nèi)部職員舉薦的方法，能夠?qū)ｉT大程度地減少這種 情形的顯現(xiàn)，這是花鈔票最少的聘請方法。 花鈔票最多的是使用獵頭公司，獵頭費用通常是那個職位年薪的 1/3。但一些關(guān)鍵的職位，例如副總裁、高級技術(shù)總監(jiān)，這類人市場上數(shù)量不多，用獵頭公司能夠?qū)ΠY下藥，保證人員在最短的時刻內(nèi)到位。因此，盡管獵頭費用專門貴，但有時用獵頭公司依舊專門劃算的。 人力資源經(jīng)理和其他經(jīng)理的職責(zé)

4、 通常，銷售、市場部的經(jīng)理最容易跟支持部門發(fā)生矛盾。財務(wù)老催著交各種各樣的報表。人力資源部也是如此，今天要考核，改日要培訓(xùn)，后天要參與面試。其他部門的經(jīng)理與這兩大陣營老是有許多磨合不了的矛盾。 針對那個情形，不妨來一個預(yù)防性治理。確實是事先就把責(zé)任劃分清晰，如此就能夠減少矛盾。一份清晰的經(jīng)理指南是最有效的方法，在想不清晰自己職責(zé)的時候，翻開一看，能夠起到有效的提醒作用。以下是一份聘請咨詢題上的經(jīng)理指南： 表 2-1 經(jīng)理指南 序號 一線經(jīng)理 人力資源經(jīng)理 列出特定崗位的職責(zé)要求，以便 在一線經(jīng)理提供資料的基礎(chǔ)上編寫 (1) 協(xié)助

5、進(jìn)行工作分析 工作描述與工作講明書 向人力資源部提供對以后雇員 制訂出雇員晉升的人事打算 (2) 的要求以及所要雇用的人員類 型 描述出職位的圍度，與人力資源開展聘請活動 (3) 部一起設(shè)計出適當(dāng)?shù)钠刚埣皽y試方案 同候選人面談，做出人員選擇 對候選人進(jìn)行面試、 選擇，將可用者 (4) 舉薦給一線經(jīng)理 為經(jīng)理建立必備的聘請技能 在開聘請會之前，人力資源經(jīng)理一定要把參加聘請的經(jīng)理們召集在一起，花半小時與大伙兒溝通，使大伙兒在聘請中用同一個聲音講話。下面是需要達(dá)成統(tǒng)一口徑的內(nèi)容：

6、 1.如何描述公司的主營業(yè)務(wù) 公司業(yè)務(wù)中哪些是能夠公布的，哪些是需要保密的，需要公布的業(yè)務(wù) 也要有重點地選擇，同時對外口徑一致。 2.可提供事實及數(shù)據(jù)的范疇 確實是什么該講什么不能講。在聘請過程中，會有一些人是來探聽情報的，有獵頭公司、競爭對手，還有你的客戶。因此要求負(fù)責(zé)聘請的人絕不能把一些重要的數(shù)據(jù)透露給生疏人。大伙兒要達(dá)成一致，統(tǒng)一口徑。 3.如何描述公司的歷史 一定要實話實講，而且使用統(tǒng)一的年數(shù)。例如公司有 180 年的歷史，原先做什么，后來轉(zhuǎn)向什么，用這種專門專業(yè)的語言告訴不人，而不用我們成立幾十年了，

7、 100 多年了，或者幾年了等等模糊的數(shù)字。 4.如何描述空缺職業(yè) 描述空缺職位的時候，要講那個職位是什么部門，向誰匯報，管幾個 人，這是比較專業(yè)的講法。 5.如何描述工作環(huán)境 描述工作環(huán)境要實話實講，甚至能夠講得比實際環(huán)境略微差一點，這是一個竅門。 建議 有時候把條件講得差一點吸引來的那些人，是最容易“出活” 的。因為他都能同意你講的這么差的環(huán)境， 好一點的環(huán)境因此更沒 咨詢題。例如講：“你們有班車嗎？” 你就告訴他：“我們現(xiàn)在沒有，我們考慮在半年以后開， 然而目前我不能給你確切的答復(fù)。

8、 ”咨詢：“你們那兒有空調(diào)嗎？” 或者 “有自己獨立辦公間嗎？” 對這種咨詢題要實話實講，如實地告訴對方。 6.給候選人描述職業(yè)生涯進(jìn)展機會時，千萬不要隨便講 通常，一些經(jīng)理們會講：你來吧，你那個職位今后會帶多少人，那個 職位３個月之內(nèi)會有海外培訓(xùn)，有專門好的福利。結(jié)果等人進(jìn)來，過了 3 個月什么都沒兌現(xiàn)，人員就如此流失掉了。因此，給候選人描述職業(yè)生涯進(jìn)展機會的時候，千萬不要亂講。 【自檢】 請參照以上要點，寫出你公司做聘請預(yù)備工作的時候，需要和部門經(jīng)理溝通的細(xì)節(jié)。 (1)我們公司的主營業(yè)務(wù)是： _______________

9、_____________________ __ (2)公司今年的整體經(jīng)營狀況是： ________________________________ ___ 公司今后五年的業(yè)務(wù)進(jìn)展方向是： _______________________________ ___ (3)公司的歷史是： ____________________________________________ _ (4)公司目前的辦公環(huán)境是： ____________________________________ __ (5)我們所需要的職務(wù)包括： ___________

10、_________________________ __ 以上職務(wù)的要緊職責(zé)是： _______________________________________ __ (6)我們所聘請職位的職業(yè)進(jìn)展前景是： __________________________ ____ 小 知 識 職員離職的 232 原則 “２ ”是兩周。也確實是人員進(jìn)到公司兩周之后就辭職不干了。百 分之百的緣故是公司在聘請的時候騙了他。 曾經(jīng)許諾給他的內(nèi)容， 兩周過去了也沒兌現(xiàn)，他因此就走了。 “３ ”是三個月試用期。什么緣故職員

11、在試用期之內(nèi)就辭職？確信 是公司在職位上騙了他， 原先許諾他帶多少人， 參加多少培訓(xùn)， 有什么福利等等，快三個月了什么都沒發(fā)生，他可不能等過了試用期就走人。 這兩個緣故差不多上跟聘請有關(guān)。 最后一個 “２ ”是兩年。職員到了兩年，也確實是所謂的老職員。 職員期望升職， 要工作輪換， 這時候公司不能給他提供機會， 不能把他的工作擴大化，到了兩年那個節(jié)骨眼上，老職員也就留不住了。 聘請中常見的誤區(qū) 還沒開始面試的時候，你腦中差不多有專門多的誤區(qū)，阻礙著你做出面試誰、不面試誰的正確決定。 1.刻

12、板印象 許多人都有兩個要不得的思維定式：一是認(rèn)為做人力資源的工作女性比男性適合；二是認(rèn)為男性在數(shù)學(xué)能力，專門是邏輯推理方面比女性有天生的優(yōu)勢。 有了這兩個定式，會把一些適合做人力資源工作的人員拒之門外，因此這種意識要刻意地糾正。 2.相信介紹 介 人和介 信差不多上不能完全相信的。然而能 通 看介 信來了解那個人的工作 史和他在公司的 位。 3.非 構(gòu)性的面 如果聘 人和候 人之 相互 或有相同的背景，就 可能將面 當(dāng)成一 聊，致使面 沒有得到任何有效的信息，失去了面 的意 ，是在白 刻。

13、 4.忽 情 智能 在聘 中不要 于看中文憑， 加大 溝通技巧、 精神等因素 的考 。因 文憑差不多是既成事 ，最重要的是挖掘他那些 性的 西。 5.咨 真空里的咨 聘 理 常會如此咨 ： “如果你是一個部 的 ，你會如何表 呢？如果 你 大的 力，你 如何做呢？如果 你一個 ，你將會如何 ？” 候 人會 ：“如果我遇到 大的 力， 我會先平復(fù)摸索， 再分析 短、利弊，再制定政策??” 完美地回答你的咨 。然而 些是不是他 干的，你沒法明白。因此， 是一個沒有意 的命 。 持 地追咨 他的 去：“

14、你 去曾如何做；你 去有沒有受到 大的 力，當(dāng) 你如何做？” 成如此的咨 ，用 去的事 ，比 客 。 6. 找“超人” 通 千辛萬苦的努力，你招到了一個“超人” ，因 他 你那個 位是 120%的合適。你 做了一筆合適的 。然而從上班的第一天起，你就要想方法鼓舞他，留住他，一旦你不能 足他，他 快就會離 。 建議 如果那個職位素養(yǎng)要求是 100%，你只要招夠 70%、 80%素養(yǎng)的人，讓他跳著腳， 夠一夠， 夠得著那個職位就能夠了， 如此他才會努力地去做，如果你招到 100%合格的人或 120%中意的人，那你內(nèi)

15、心應(yīng)該有一個警鐘：他不是圖你的職位，一定是不有所圖。 7.反映性方法 當(dāng)一個職員離職的時候，人們常會比照著招一個跟那個人差不多而沒有他那些缺點的人，這叫反映性方法。如果前頭那個職位的人招錯了，再照著那個人一路地反映下去，只能越來越錯。因此要用職位去找人，而不用人去比人。 【自檢】 對比講解，分析你自己在聘請中常顯現(xiàn)的誤區(qū)，并針對該誤區(qū)制訂相應(yīng)的操縱方案。 聘請中常見誤區(qū)分析表 誤區(qū) 是否存在 產(chǎn)生緣故 操縱方案 刻板印象 相信介紹 非結(jié)構(gòu)性面談 查找 “超人 ”

16、 忽視情緒智能 咨詢真空里的咨詢題 反映性方法 【本講總結(jié)】 本講著重介紹了聘請中常見的錯誤，并提供了經(jīng)理人在聘請中應(yīng)該把 握的技能。所有的目的確實是要把住聘請這一重要關(guān)卡，操縱人力成本， 招到合適的人選。 【心得體會】 _________________________________________________________ 什么緣故要進(jìn)行職位分析 什么是職位分析 職位分析（ job analysis）也稱為工作分析，它是人力資源工作的一個

17、最差不多的方法和工具。 職位分析是一種系統(tǒng)地收集與職位有關(guān)信息的過程，包括任職條件、工作職責(zé)、工作環(huán)境、工作強度以及工作的其他特點。 職位分析的一個結(jié)果是職位講明書或工作規(guī)范，職位分析就像體檢，而職位講明書就像體檢報告，是體檢結(jié)果的一種反映，職位分析重在過程。 什么緣故講職位分析是人力資源治理的基礎(chǔ)性工作 職位分析對人力資源其它模塊有專門重要的依據(jù)作用。具體表現(xiàn)： 圖 3－1 職位分析是人力資源治理的基礎(chǔ)性 職位分析是進(jìn)行聘請錄用的前提和基礎(chǔ) 在招人之前，聘請條件的確定、任職資格的分析差不

18、多上依據(jù)工作分 析做出的。 職位分析評估的基礎(chǔ) 職位評估直截了當(dāng)?shù)贸雎毼坏燃?，那個指標(biāo)和薪酬、分配有關(guān)聯(lián)。 職位分析是人員定編的基礎(chǔ) 一個組織需要多少人，什么緣故要設(shè)這些崗位，都要建立在工作分析 的基礎(chǔ)之上。 職位分析是進(jìn)行目標(biāo)治理和績效考核的依據(jù) 衡量一項工作的具體指標(biāo)需要在工作分析當(dāng)中進(jìn)行體現(xiàn)。 職位分析是進(jìn)行人員培訓(xùn)與人員開發(fā)的依據(jù) 在制訂培訓(xùn)方案的時候，要看方案是不是圍繞著職位“應(yīng)知應(yīng)會”的內(nèi)容來設(shè)計，依據(jù)也是工作分析。 職位分析是進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的一個內(nèi)容 在職業(yè)生涯規(guī)劃當(dāng)中，常常需要考慮：一

19、個職位能夠轉(zhuǎn)換到哪個職位，那個職位能夠晉升到哪一個職位，這些在工作分析當(dāng)中都會涉及。 職位分析也是晉升考核的依據(jù) 職位分析的內(nèi)容 1.差不多信息 包含那個職位的名稱、任職者的名字 ,是不是從屬于一個小的部門，任 職人的主管的名稱，以及任職人和主管人的簽字。 2.設(shè)置崗位的目的 那個崗位什么緣故存在，如果不設(shè)置那個崗位會有什么后果。 3.工作職責(zé)和內(nèi)容 這是最重要的部分。我們能夠按照職責(zé)的輕重程度列出那個職位的要緊職責(zé)，每項職責(zé)的衡量標(biāo)準(zhǔn)是什么；列出工作的具體活動，發(fā)生的頻率，以及它所占總工作量

20、的比重。 在收集與分析信息的時候，能夠詢咨詢現(xiàn)在的任職者，他從事了哪些和本職無關(guān)的工作，或者他認(rèn)為他從事的這些工作應(yīng)該由哪個部門去做，就能夠區(qū)分出他的、不人的和他還沒有做的工作。 4.職位的組織結(jié)構(gòu)圖 組織結(jié)構(gòu)圖包括：職位的上級主管是誰，職位名稱是什么，跟他平行 的是誰，他的下屬是哪些職位以及有多少人，以他為中心，把各有關(guān)職位 畫出來。 5.職位的權(quán)力與責(zé)任 （ 1）財務(wù)權(quán)：資金審批額度和范疇。 （ 2）打算權(quán)：做哪些打算及做打算的周期。 （ 3）決策權(quán)：任職者獨立做出決策的權(quán)益有哪些。 （ 4）建

21、議權(quán)：是對公司政策的建議權(quán)，依舊對某項戰(zhàn)略以及流程打算的建議權(quán)。 （ 5）治理權(quán)：要治理多少人，治理什么樣的下屬，下屬中有沒有治理者，有沒有技術(shù)人員，這些治理者是中級治理者，依舊高級治理者。 （ 6）自我治理權(quán)：工作安排是以自我為主，依舊以不人為主。 （ 7）經(jīng)濟責(zé)任：要承擔(dān)哪些經(jīng)濟責(zé)任，包括直截了當(dāng)責(zé)任和間接責(zé)任 等。 （ 8）在企業(yè)聲譽方面和內(nèi)部組織方面的權(quán)力和責(zé)任：例如他的工作失誤給公司帶來什么樣的阻礙等。 6.與工作關(guān)聯(lián)的信息 確實是那個職位在企業(yè)的內(nèi)部和企業(yè)外部，包括與政府機構(gòu)、供應(yīng)商、客戶之間發(fā)生如何樣的溝通關(guān)系，溝通的頻率

22、溝通的方式是什么樣的，是談判溝通依舊日常信息的交流。 7.職位的任職資格 （ 1）從業(yè)者的學(xué)歷和專業(yè)要求。 （ 2）工作體會。 （ 3）專業(yè)資格要求。 （ 4）專業(yè)知識方面要求。 （ 5）職位所需要的技能：溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、 決策能力、 寫作能力、外語水平、運算機水平、空間想象能力、創(chuàng)意能力等等。 （ 6）個性要求：這一項是選擇性的。還有其他方面，如那個職位要求的最佳年齡段、軀體狀況、身高等等，也能夠在其它要求里做注明。 （ 7）與崗位培訓(xùn)有關(guān)的內(nèi)容，也有的在培訓(xùn)需求中體現(xiàn)。 8.職位的

23、工作條件 如職位的體力消耗程度，壓力、耐力、精神緊張程度等。是不是需要經(jīng)常出差，出差的頻率；那個工作是不是有毒、有害，有沒有污染等等。還有用電、爆炸、火警等安全性方面也要寫明。有的還要對經(jīng)濟和政治上的危險進(jìn)行列舉。 9.職位需使用的設(shè)備和工具 例如從事工作需要機床、運算機、掃描儀等等。 10.勞動強度和工作飽滿的程度 例如講工作姿勢，是坐著依舊站著，有沒有彎腰等等。對耐力、氣力、堅持力、操縱力、調(diào)整力的要求。是否要執(zhí)行倒班制度，實行彈性的工作時刻依舊固定的工作時刻，依舊綜合的計時制等等。 工作飽滿程度是指是否要經(jīng)常超負(fù)荷工作，

24、要不要經(jīng)常加班，依舊剛剛達(dá)到飽滿程度，或是半負(fù)荷，甚至講超低負(fù)荷。能夠聽一聽任職者的建議，從而確定人員編制。 11.工作特點 一是工作的獨立性程度。有的工作獨立性專門強，需要自己做決策，不需要參考上一級的指示或意見。而有的工作需要遵從上級的指示，不能擅自做主。 二是復(fù)雜性。要分析咨詢題、提出解決方法，依舊只需要找出方法。 需要制造性依舊不能有制造性。 12.職業(yè)進(jìn)展的道路 那個職位能夠晉升到哪些職位，能夠轉(zhuǎn)換到哪些職位，以及哪些職位 能夠轉(zhuǎn)換到那個職位，這些有助于以后做職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃時使用。 13

25、.被調(diào)查人員的建議 向被調(diào)查人員提出一些開放式的咨詢題，例如“你認(rèn)為那個崗位安排的工作內(nèi)容是否合理，在業(yè)務(wù)上是否做一些調(diào)整？”請任職者提出一些建議，這也是一個專門好的收集建議的途徑。 表 3－1 職位分析的具體內(nèi)容列表 序號 內(nèi)容概略 （1） 差不多信息 （2） 設(shè)置崗位的目的 （3） 工作職責(zé)和內(nèi)容 （4） 職位的組織結(jié)構(gòu)圖 財務(wù) 打算 決策 建議 治理 （5） 自我治理 職位的權(quán)力與責(zé)任 經(jīng)濟責(zé)任 在企業(yè)聲譽方面和內(nèi)部組織方 面的權(quán)力和義務(wù)

26、 百面的權(quán)益和責(zé)任 （6） 與工作關(guān)聯(lián)的信息 從業(yè)者的學(xué)歷和專業(yè)要求 任職要求的工作體會 從業(yè)者的專業(yè)資格要求 （7） 職位的任職資格 專業(yè)知識方面要求 職位所需要的技能 個性要求 與崗位培訓(xùn)有關(guān)的要求 （8） 職位的工作條件 （9） 職位需要的設(shè)備和工具 （10） 勞動強度和工作飽滿程度 （11） 職業(yè)特點 （12） 職業(yè)進(jìn)展的路徑 （13） 被調(diào)查人員的建議 【本講總結(jié)】 職位分析是人力資源

27、工作中其他模塊的依據(jù)，人員的聘請、工作考核、 人員定編、培訓(xùn)等差不多上從那個地點獵取信息。 職業(yè)分析包含 13 個內(nèi)容， 這些內(nèi)容有的是專門必要的，有的信息要按照企業(yè)的特點、企業(yè)所屬行業(yè)、規(guī)模、人員的構(gòu)成來做一些調(diào)整。選擇哪些信息來做職業(yè)分析，要緊取決于想通過職業(yè)分析達(dá)到一個什么樣的目的，也確實是講，職業(yè)分析的目的決定了選擇什么樣的職業(yè)分析內(nèi)容和方式。 【心得體會】 _________________________________________________________ __________________________________

28、_______________________ 職位分析的方法 確實是指搜集職位分析信息的方法，要緊有咨詢卷法、訪談法、觀看法和工作日寫實法，也叫現(xiàn)場工作日志法。 咨詢卷法 工作分析的項目都能夠采納咨詢卷的形式，請任職者和任職者的上司進(jìn)行回答。這些咨詢題能夠設(shè)計成開放式或封閉式，采納選擇題或是非題的形式。 1.優(yōu)點 （ 1）獲得工作分析信息比較快，效率比較高，比較節(jié)約時刻。 （ 2）如果咨詢卷設(shè)計得好，能夠收集比較多的信息。 （ 3）支持其他的收集工作信息的方法，像訪談法、觀看法、工作日寫實法，這些

29、方法差不多上相互支持的。 2.缺點 （ 1）設(shè)計咨詢卷需要比較高的水平，需要花時刻。 （ 2）單純采納咨詢卷法，職員可能不重視。 （3）語言表達(dá)不是專門熟練的職員，有可能提供錯誤信息。 訪談法 訪談法一共有三種要緊的表現(xiàn)形式： 第一種是對每個職員進(jìn)行個不訪談； 第二種是對所從事那個職位的職員進(jìn)行集體訪談； 第三種是對那個職位的上級主管進(jìn)行訪談，由他來介紹或者是回答那個職位的有關(guān)信息。 這三種方法能夠結(jié)合使用，例如先請個不職員訪談，然后再集體訪談或與其上級主管進(jìn)行訪談。訪談法也是應(yīng)用專

30、門廣泛的工作分析方法，這種方法的好處是能夠發(fā)覺在其他方法中發(fā)覺不了的咨詢題，因為它能夠面對面地進(jìn)行交流。 1.優(yōu)點 （ 1）能夠讓職員明白得咨詢題， 并進(jìn)行清晰的回答， 如果回答不清晰，工作分析的專員能夠當(dāng)面咨詢他。 （ 2）借機和職員進(jìn)行溝通，改善人力資源部和職員之間的關(guān)系。 （ 3）讓任職者了解工作分析怎么講有什么作用。 2.缺點 （ 1）有些職員會有意無意地夸大職位的重要性，有可能會把某些不屬于他的信息或工作職責(zé)寫上去。 （ 2）訪談法需要占用的時刻比較長，工作量比較大，在實際執(zhí)行過程當(dāng)中能夠和咨詢卷法結(jié)合使用。

31、 建議 在使用訪談法的時候必須要牢記以下幾項： 要注意與被訪談的直截了當(dāng)主管緊密合作； 和那個崗位任職者建立一種融洽的關(guān)系：訪談時要把訪談的目的介紹清晰，所用的語言要通俗易明白，要保持融洽的氣氛。 要有一個設(shè)計比較完善的訪談提綱來支持你的咨詢題； 需要被訪談?wù)甙凑展ぷ鞯闹匾潭葘ぷ髯鲆恍┝信e， 不要有遺漏； 訪談完之后，還要進(jìn)行訪談資料的核對和檢查。這種方法要緊是和上級主管進(jìn)行核對，也能夠?qū)⑾嗤毼坏娜温氄叩男畔⑦M(jìn)行對比。 觀看法 觀看法有助于工作分析人員了解生產(chǎn)的過程，減少誤解，然而它占用時刻，適

32、用于流水線的工人以及周期短、規(guī)律性強的職位，對腦力勞動者、消防員和中高層治理人員不太適合。 工作日寫實法 確實是寫工作日志，它的好處是能夠提供一個完整的工作畫面，然而它的缺點也和觀看法相似，占用時刻比較長，適用于中低級的人員以及工人。一樣來講，觀看法和工作日寫實法不單獨使用，而是配合咨詢卷法和訪談法一起使用。 表 4－1 職位分析方法比較表 序號 名稱 優(yōu)點 缺點 效率比較高，比較節(jié)約時刻 設(shè)計咨詢卷需要花時 刻 能夠收集比較多的信息 單純采納咨詢卷法職 (1) 咨詢卷法

33、 員可能不專門重視 支持其他的收集工作信息的方 語言表達(dá)不是專門熟 法 練的職員，有可能提供 錯誤信息 讓職員更清晰地明白得咨詢題 有些職位作用可能被 (2) 訪談法 人力資源部能夠與職員溝通 夸大 借機讓職員了解職位分析的作 用 占用時刻比較長 有利于工作分析的人員了解 占用時刻長，只適用于 (3) 觀看法 流水線及周期短、規(guī)律 工作流程，減少誤解 性強的工作 (4) 工作日寫 能夠提供完整

34、的工作畫面 占用時刻長，適用于中 實法 低級職員及工人 【自檢】 訪談法是較常用的方法，請你總結(jié)一下，在使用訪談法時經(jīng)常會提咨 詢哪些咨詢題。 _________________________________________________________ _________________________________________________________ _________________________________________________________ 【參

35、考答案】 訪談法的典型提咨詢方式： 你所從事的是一種什么樣的工作？ 你所在職位的要緊工作職責(zé)是什么？你又是如何做的？ 你的工作環(huán)境與不人的有什么不同？ 做這項工作所要具備的教育程度、工作經(jīng)歷、技能是如何樣的？ 它要求你必須具備什么學(xué)歷或工作許可證？ 你都參與哪些活動？ 這種工作的職責(zé)和任務(wù)是什么？ 你所從事的工作的差不多職責(zé)是什么？講明你工作績效的標(biāo)準(zhǔn)有哪 些？ 你真正參與的活動都包括哪些？ 你的責(zé)任是什么？你的工作環(huán)境和工作條件是如何樣的？ 工作對軀體的要求是如何樣的？工作對情緒和腦力的要求又是如何樣 的？

36、 工作對安全和健康的阻礙如何？ 在工作中你有可能會受到軀體損害嗎？你在工作時會暴露于非正常的工作條件之下嗎？ 職位評估的內(nèi)容 一個企業(yè)的財務(wù)經(jīng)理、銷售經(jīng)理、人事經(jīng)理，這三者相比怎么講誰對企業(yè)的奉獻(xiàn)最大，有時候企業(yè)總經(jīng)理也專門難回答，需要用職位評估的方法來講明。 什么是職位評估 職位評估又叫崗位測評、崗位評判，它是在職位描述的基礎(chǔ)上對職位價值的一種評判過程。職位描述是建立在職位分析基礎(chǔ)上的，職位評判又建立在職位描述的基礎(chǔ)上。職位評判堅持的原則是對崗不對人，它反映的是一個職位相對的

37、價值，而不是絕對的價值。 職位評估的作用 職位評估最核心的作用是得出一個職位的等級，那個職位等級又和薪酬有關(guān)聯(lián)，有的又和福利制度、出差待遇，甚至與股權(quán)分配有關(guān)聯(lián)，因此職位評估是薪酬分配的重要前提條件。 另外職位評估是建立薪酬體系的基礎(chǔ)，同樣，職位評估或職位評判也是確立職業(yè)進(jìn)展路徑的依據(jù)之一。 職位評估的方法 1.排序法 把公司里所有的職位按得分的多少進(jìn)行排序。這種方法被專門多企業(yè)所采納，它的好處確實是比較簡單易行，然而科學(xué)性太差，因此這種方法只是用于一些不專門規(guī)范的、小型的、老總個人權(quán)威比較強的公司。

38、 2.因素分析法 確實是打分的方法，現(xiàn)在用得比較多。 因素分析法需要把阻礙職位的因素排列出來，例如勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強度、勞動條件等這些因素，設(shè)置不同的權(quán)重，然后給出不同的得分。每一個職位都按照那個評判體系進(jìn)行打分，這是因素評分法。 因素評分法能夠擺脫那種領(lǐng)導(dǎo)者過于主觀、不準(zhǔn)確的評判方法，比較具有講服力。然而那個方法專門昂貴，這套系統(tǒng)版權(quán)費一樣都在十幾萬人民幣左右。也有一些國內(nèi)的人力資源專家，按照國際上流行的職位評估方法，開發(fā)出適合中國特色的職位評估方法，在企業(yè)里采納得到了比較好的成效。 表 4－2 職位評估方法比

39、較 名稱 優(yōu)點 缺點 (1) 排序法 簡單 科學(xué)性差 (2) 因素評分法 有講服力 成本高 做職位評估的時機 一樣來講，當(dāng)企業(yè)發(fā)生組織結(jié)構(gòu)變時需要做職位評估，還有需要調(diào)整薪酬的策略 ,想建立一個完善的薪酬體系時，一定要做職位評估，因為職位工資是薪酬當(dāng)中的一個專門重要的部分。 【自檢】 你明白職位評估的作用嗎？你的職位在公司里算不確實是最重要的？ _________________________________________________________ _________________

40、________________________________________ _________________________________________________________ 【參考答案】 職位評估要緊為薪酬制度建立起基礎(chǔ)作用，是薪酬分配的前提。職位的重要性沒有絕對的，只是相對的價值。 【本講總結(jié)】 職位分析是建立職位講明書的基礎(chǔ)，因此，獲得全面的信息專門重要。本講介紹了幾種方法，相信對你今后做職位分析會有關(guān)心。職位評估是介于職位分析和薪酬設(shè)計之間的環(huán)節(jié)，以職位分析的結(jié)果來作為評判的事實

41、依據(jù)，那個地點我們只對職位的評估進(jìn)行了簡單的介紹。 【心得體會】 _________________________________________________________ _________________________________________________________ _________________________________________________________ 職位描述又叫職位界定， 其成果叫工作講明書 (job description)，或工作規(guī)范。工作規(guī)范是 job

42、specification 的音譯，還不完全一樣。日文中工作描述確實是給工作畫像，是把工作所具有的一些特點用白描的手法寫下來。 工作講明書的要緊內(nèi)容 要緊包括工作名稱、工作職責(zé)、任職條件、工作所要求的技能，工作對個性的要求也能夠?qū)懺诠ぷ髦v明書中。 工作講明書描述的對象是工作本身，而與從事這項工作的人無關(guān)。 什么緣故要寫工作講明書 1.人員治理 便于職員明白得職位所要求的能力、工作職責(zé)、衡量的標(biāo)準(zhǔn)，讓職員有一個可遵循的原則。 便于上級對職員進(jìn)行考核。工作講明書確實是衡量標(biāo)準(zhǔn)。

43、 2.績效考核 工作講明書使績效考核有章可循。 3.聘請 例如要招一個部門主管，第一就要了解那個職位需具備哪些條件，要寫一個聘請申請表，給人力資源部來安排，這些職位的要求都能夠參照工作講明書來做。 4.培訓(xùn) 在做培訓(xùn)需求調(diào)查或培訓(xùn)課程設(shè)計中，易于明白得那個職位做哪些工 作以及職位之間的差異。 5.人力資源規(guī)劃 人力資源經(jīng)理和一線經(jīng)理在進(jìn)行交流的時候，或在做人力資源規(guī)劃的時候，也要用到職位講明書。因此講職位講明書是人力資源治理的基石。 誰來制訂職位講明書 職位講明

44、書應(yīng)該由一線經(jīng)理制訂，或者由各個部門的主管來制訂。因為一線主管最了解他的下屬，比人事經(jīng)理更清晰他們部門的職責(zé)， 人力資源部門在那個過程當(dāng)中只是起一個輔助作用。 誰負(fù)責(zé)儲存職位講明書 職位講明書應(yīng)該有三份，一份放在用人部門的主管那兒，如此能夠在平常的工作中給下屬做一些指導(dǎo)；一份交給職員自己，在平常的工作中有一個參照依據(jù)；一份在人力資源部門備份。 職位描述的組合要素 1.職位名稱 是指公司內(nèi)的工作崗位的頭銜，要緊反映崗位的功能。例如銷售工程 師、銷售經(jīng)理、人事主管或人事經(jīng)理等等。 2

45、.部門名稱 該職位是屬于哪個大的部門。例如講公司里有人力資源部、財務(wù)部、行政部、市場部、銷售部、生產(chǎn)部，還有研發(fā)部等等。有一級部門、二級部門、分支部門、分部門。 3.直截了當(dāng)主管 擔(dān)任那個職位的上級的頭銜是什么。 在職位講明書上要給直截了當(dāng)主管留下一個簽字的地點，還要有任職人的簽字，職位講明書要通過任職人和上級主管雙方確認(rèn)，簽字確實是莊重的承諾。 4.任職時刻 確實是職位講明書開始生效的時刻，那個時刻能夠和勞動合同的時刻 一致，也能夠從職位講明書實際編制的時刻算起。 5.任職條件 承擔(dān)那個職位

46、所具備的一些差不多的條件，例如講學(xué)歷、專業(yè)技能、 工作體會等。 6.專業(yè)資格 一些專門的工種要求專業(yè)資格認(rèn)證，像會計師、鍋爐工等。 7.下屬人數(shù) 一個好的職位講明書應(yīng)該把下屬寫上，或附有一個組織結(jié)構(gòu)圖，把那個職位的上下職位關(guān)系交代清晰。有直截了當(dāng)下屬和間接下屬之分，間接下屬常涉及交叉匯報關(guān)系，在人數(shù)運算上，常常折半運算。 8.溝通關(guān)系及頻率 那個職位要與哪些部門、哪一類人員打交道。包括對內(nèi)、對外兩部分， 與對方打交道的頻率也應(yīng)該寫清晰。 9.職位設(shè)置的目

47、的 確實是那個職位存在的理由，或者講什么緣故要設(shè)置如此一個職位， 通常的格式是：是什么，做什么。 10.行政權(quán)限 一種是財務(wù)權(quán)限，一種是簽字權(quán)。 工作內(nèi)容和職責(zé)通常是一個職位講明書的核心部分。一樣來講，在制 定職位講明書時，職責(zé)不能多于 10 項，不能少于 3 項。還要概括地講明那個職位要緊的工作內(nèi)容，衡量的標(biāo)準(zhǔn)是什么，職責(zé)是負(fù)全責(zé)、部分負(fù)責(zé)依舊協(xié)助完成。 表 5-1 人力資源經(jīng)理的工作講明書 工作內(nèi)容 含義 職責(zé)范疇 考核依據(jù) 制定政策和流程 建立公司人力資源治理體 可行性

48、 系，制定并完善人力資源 全責(zé) 時效性 的政策和流程 審核用人部門的需求，指 及時性 人員配置 導(dǎo)或?qū)嵤┤藛T的聘請 全責(zé) 成本操縱 晉升、內(nèi)部調(diào)換的審批工 職員及用人部門 作 中意度 建立健全或完善薪酬福利 預(yù)算和成本的差 薪酬和福利 的體系，審核日常的工資 全責(zé) 異，薪酬對外具有 和福利項目 競爭力，對內(nèi)具有 公平性 制定培訓(xùn)制度和流程制訂 培訓(xùn)打算并組織實施 職員的培

49、訓(xùn)和進(jìn) 為職員的職業(yè)進(jìn)展進(jìn)行指 全責(zé) 展 導(dǎo) 制定目標(biāo)設(shè)定與績效考核 的方法并推廣實施 鼓舞和績效治理 建立鼓舞機制和獎懲機制 全責(zé) 建立職員溝通渠道和程序 職員關(guān)系和企業(yè) 勞動爭議的處理 部分 文化建立 獎懲 處理總經(jīng)理交辦 部分 的工作  年度打算制訂的 準(zhǔn)確性，年度打算 的完成情形， 培訓(xùn) 成效的中意度 政策制訂的可行 性 用人部門一線經(jīng) 理的中意程度 職員中意度 打算執(zhí)行的及時 性 領(lǐng)導(dǎo)的中意度

50、 【本講總結(jié)】 本講介紹了職位描述，也確實是職位講明書的差不多內(nèi)容，使我們比較詳細(xì)地了解到職位講明書的組合要素，為學(xué)習(xí)和制作職位講明書打下了基礎(chǔ)。 【心得體會】 _________________________________________________________ _________________________________________________________ _________________________________________________________ 職位講明書的內(nèi)容

51、（二） 職位能力的分級 現(xiàn)在比較提倡以能力為核心的人力資源治理，因此對職位能力要求的分級也需要做些規(guī)定。 表 6－1 人力 源 理能力要求 領(lǐng)導(dǎo)能力內(nèi)容 等級要求 (1) 戰(zhàn)略能力 √好較好一樣 (2) 風(fēng)險治理和預(yù)見能力 好較好√一樣 (3) 分析決策能力 √好較好一樣 (4) 溝通能力 √好較好一樣 (5) 演講演示能力 好√較好一樣 (6) 學(xué)習(xí)能力 好√較好一樣 (7) 打算組織能力 √好較好一樣 (8) 委派操縱能力 好√較好一樣

52、 所 分 確 是 每一 能力都有一個定 。例如什么叫溝通能力要善于 聽有效的反 ， 要 于把自己的打算、看法、思想、意 達(dá) 不人，爭取他人的支持與明白得；要能 有效地 他人，同 和不人保持一種良好的關(guān)系；能 運用技巧化解同事或者與客 之 的矛盾和埋怨；能 運用一些技巧達(dá)到 服和阻礙他人的目的?? 是 溝通能力所做的一些定 和列 。 每一個 位要求的溝通能力是不一 的。 售人 就要求一種高 次的溝通能力，而 接 的溝通能力只需 足日常信息 即可。可 盡管都要求溝通能力，但溝通能力的定 和分 是不一 的， 些在 位 明 當(dāng)中 體 。有的公司的 位 明 做得比

53、好，確 是有了明確的分 ；如果公司 模不大，只要把 些能力列出來就能 了。 表 6－2 人力 源 理能力與個性要求 名稱 要求程度 打算組織能力 較好 團隊治理能力 較好 溝通能力 較好 分析判定能力 較好 打算委派能力 較好 個性 忌內(nèi)向 還有，對產(chǎn)品知識、行業(yè)知識的要求也能夠?qū)懺诼毼恢v明書中。這些內(nèi)容的取舍由公司按照自己的情形來決定。因此，職位講明書能夠?qū)懙帽容^詳細(xì)，也能夠?qū)懙帽容^簡略。那最簡略的是什么呢？只有職責(zé)部分，這也確實是一個職位講明書。 詳細(xì)型和簡略型的職位講明書各有好處，

54、如果公司規(guī)模不大，人與人 之間彼此都專門了解，勞動環(huán)境差異也不大 ,就能夠用一種比較簡略的工作 講明書。如果公司規(guī)模專門大，幾千人甚至幾萬人，職位講明書就要求精 確、復(fù)雜、全面一些，除了對能力、職責(zé)、任職條件、工作目的有要求外， 還要列上工作環(huán)境要求，甚至具體的工作方法、工作程序，因此，職位講 明書沒有定規(guī)，要適合企業(yè)的實際狀況。 職位講明書的注意點 忌流水賬，語言要有概括性 要把具有相同特點的工作合并為一項工作 幸免使用專門的名詞，盡量使用通用的語言 多用動賓結(jié)構(gòu)的詞組 如：銷售

55、的職責(zé)是在打算的費用內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)操縱銷售活動以取得預(yù)期的銷售額。 在薪酬方面，人事經(jīng)理的工作內(nèi)容是制訂薪酬和福利政策，審核每月的工資和稅務(wù)報表。人事助理是運算工資額，發(fā)放工資單，然后編制稅務(wù)報表，并向政府部門提供統(tǒng)計資料。 【自檢】 假設(shè)你服務(wù)的公司成立時刻不長，現(xiàn)在需要你來制作一份職位講明書，你該依據(jù)什么來做？ _________________________________________________________ _________________________________________________________

56、 _________________________________________________________ 【參考答案】 制作職位講明書應(yīng)該是基于現(xiàn)有狀況，考慮工作的合理性，并有所提升的一個過程，要求狀況要有合理性。 職位講明書的內(nèi)容（一） 職位描述的組合要素 1.職位名稱 是指公司內(nèi)的工作崗位的頭銜，要緊反映崗位的功能。例如銷售工程 師、銷售經(jīng)理、人事主管或人事經(jīng)理等等。 2.部門名稱 該職位是屬于哪個大的部門。例如講公司

57、里有人力資源部、財務(wù)部、行政部、市場部、銷售部、生產(chǎn)部，還有研發(fā)部等等。有一級部門、二級部門、分支部門、分部門。 3.直截了當(dāng)主管 擔(dān)任那個職位的上級的頭銜是什么。 在職位講明書上要給直截了當(dāng)主管留下一個簽字的地點，還要有任職人的簽字，職位講明書要通過任職人和上級主管雙方確認(rèn)，簽字確實是莊重的承諾。 4.任職時刻 確實是職位講明書開始生效的時刻，那個時刻能夠和勞動合同的時刻 一致，也能夠從職位講明書實際編制的時刻算起。 5.任職條件 承擔(dān)那個職位所具備的一些差不多的條件，例如講學(xué)

58、歷、專業(yè)技能、 工作體會等。 6.專業(yè)資格 一些專門的工種要求專業(yè)資格認(rèn)證，像會計師、鍋爐工等。 7.下屬人數(shù) 一個好的職位講明書應(yīng)該把下屬寫上，或附有一個組織結(jié)構(gòu)圖，把那個職位的上下職位關(guān)系交代清晰。有直截了當(dāng)下屬和間接下屬之分，間接下屬常涉及交叉匯報關(guān)系，在人數(shù)運算上，常常折半運算。 8.溝通關(guān)系及頻率 那個職位要與哪些部門、哪一類人員打交道。包括對內(nèi)、對外兩部分， 與對方打交道的頻率也應(yīng)該寫清晰。 9.職位設(shè)置的目的 確實是那個職位存在的理由，或者講什么緣故要設(shè)置如

59、此一個職位， 通常的格式是：是什么，做什么。 10.行政權(quán)限 一種是財務(wù)權(quán)限，一種是簽字權(quán)。 工作內(nèi)容和職責(zé)通常是一個職位講明書的核心部分。一樣來講，在制 定職位講明書時，職責(zé)不能多于 10 項，不能少于 3 項。還要概括地講明那個職位要緊的工作內(nèi)容，衡量的標(biāo)準(zhǔn)是什么，職責(zé)是負(fù)全責(zé)、部分負(fù)責(zé)依舊協(xié)助完成。 表 5-1 人力資源經(jīng)理的工作講明書 工作內(nèi)容 制定政策和流程 人員配置 薪酬和福利

60、職員的培訓(xùn)和進(jìn) 展 鼓舞和績效治理 職員關(guān)系和企業(yè) 文化建立 處理總經(jīng)理交辦 的工作  含義 建立公司人力資源治理體系，制定并完善人力資源的政策和流程 審核用人部門的需求，指導(dǎo)或?qū)嵤┤藛T的聘請 晉升、內(nèi)部調(diào)換的審批工 作 建立健全或完善薪酬福利的體系，審核日常的工資和福利項目 制定培訓(xùn)制度和流程制訂培訓(xùn)打算并組織實施 為職員的職業(yè)進(jìn)展進(jìn)行指導(dǎo) 制定目標(biāo)設(shè)定與績效考核的方法并推廣實施 建立鼓舞機制和獎懲

61、機制 建立職員溝通渠道和程序勞動爭議的處理獎懲  職責(zé)范疇 全責(zé) 全責(zé) 全責(zé) 全責(zé) 全責(zé) 部分 部分  考核依據(jù) 可行性 時效性 及時性 成本操縱 職員及用人部門 中意度 預(yù)算和成本的差 異，薪酬對外具有 競爭力，對內(nèi)具有 公平性 年度打算制

62、訂的 準(zhǔn)確性，年度打算 的完成情形， 培訓(xùn) 成效的中意度 政策制訂的可行 性 用人部門一線經(jīng) 理的中意程度 職員中意度 打算執(zhí)行的及時 性 領(lǐng)導(dǎo)的中意度 【本講總結(jié)】 本講介紹了職位描述，也確實是職位講明書的差不多內(nèi)容，使我們比較詳細(xì)地了解到職位講明書的組合要素，為學(xué)習(xí)和制作職位講明書打下了基礎(chǔ)。 【心得體會】 _________________________________________________________ _________

63、________________________________________________ _________________________________________________________ 職位講明書的注意點 忌流水賬，語言要有概括性 要把具有相同特點的工作合并為一項工作 幸免使用專門的名詞，盡量使用通用的語言 多用動賓結(jié)構(gòu)的詞組 如：銷售的職責(zé)是在打算的費用內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)操縱銷售活動以取得預(yù)期的銷售額。 在薪酬方面，人事經(jīng)理的工作內(nèi)容是制訂薪酬和福利政策，審核每月的工資和稅務(wù)報

64、表。人事助理是運算工資額，發(fā)放工資單，然后編制稅務(wù)報表，并向政府部門提供統(tǒng)計資料。 【自檢】 假設(shè)你服務(wù)的公司成立時刻不長，現(xiàn)在需要你來制作一份職位講明書，你該依據(jù)什么來做？ _________________________________________________________ _________________________________________________________ _________________________________________________________ 【參考答

65、案】 制作職位講明書應(yīng)該是基于現(xiàn)有狀況，考慮工作的合理性，并有所提升的一個過程，要求狀況要有合理性。 職位講明書中職責(zé)的衡量標(biāo)準(zhǔn) 職位描述的過程中，每一項職責(zé)的衡量標(biāo)準(zhǔn)比較難以把握。因為這一點也是和目標(biāo)治理和績效考核相聯(lián)系的，工作講明書能夠為這些工作提供依據(jù)。 因此，完整的職位講明書應(yīng)該包含著衡量標(biāo)準(zhǔn)，一樣情形下衡量能夠從兩方面來考慮： 一個是數(shù)量：如利潤率、產(chǎn)量、收入、市場占有率等；一個是質(zhì)量：如準(zhǔn)確率、誤差率、次品率等。 還有一些反饋性的指標(biāo)，例如講投訴、不人的贊揚、客戶的贊揚、客戶的中意程度，還有

66、職員的流失率、職員的中意度等等。 還有一些是成本、財務(wù)方面的指標(biāo)，例如講單位成本、預(yù)算與實際的比率、人工成本與銷售額的比率，都能為描述那個職位的工作職責(zé)與有關(guān)衡量標(biāo)準(zhǔn)方面提供參考。 【自檢】 有人咨詢：“我們公司人員變動專門快，組織結(jié)構(gòu)圖也經(jīng)常有變動，職位講明書還有沒有制作的必要呢？”你如何樣看待這一咨詢題？ _________________________________________________________ _________________________________________________________ _________________________________________________________ 【參考答案】 盡管工作的內(nèi)容和職位設(shè)置有變化，如果沒有職位講明書，只會加重職員的擔(dān)憂感或者盲從感。這種情形下，職位講明書不必寫得專門詳細(xì)，只要把工作的核心部分用相對簡練、精確的語言寫出來，就能夠達(dá)到同樣的成效。如果一個企業(yè)連工作規(guī)范也沒有，人們?nèi)菀渍J(rèn)為它沒有前