勞動者合法解除勞動合同的21個方法(實用帖)

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1、勞動者合法解除勞動合同的21個方法（實用帖） 勞動合同的解除是指勞動合同在訂立以后，尚未履行完畢或者未全部履行以前， 由于合同雙方或者單方的法律行為導致雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行 為。那么勞動者怎樣解除勞動合同才合法呢？ 一、協商解除 （1）勞動者提出，與用人單位協商一致解除勞動合同的。 由勞動者提出，經雙方自愿、平等協商達成一致意見，可以不受勞動合同中約定 的終止條件限制，提前終止勞動合同，這種情形用人單位不需要支付經濟補償。 二、預告解除 （2）勞動者提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同的。 （3）勞動者在試用期內提前3日通知用人單位解除勞動合同的。 勞動者

2、提前30日（3日）書面通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解 除勞動合同的條件，無需征得用人單位的同意。超過 30日（3日），勞動者可 向用人單位提出辦理解除勞動合同手續(xù)。 但由于勞動者違反勞動合同有關約定而 給用人單位造成經濟損失的，應承擔賠償責任。 勞動者沒有提前30日（3日）或者沒有以書面形式通知用人單位解除勞動合同 的，用人單位可以不予辦理離職手續(xù)。用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者， 對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位承擔連帶賠償責任。［《勞動合同法》 第二十二條、三十七條、九十條，《勞動法合同法實施條例》第二十六條， 《勞 動部辦公廳關于勞動者解除勞動合同有關問題的

3、復函》 （勞辦發(fā)［1995］324號）］ 三、通知解除 通知解除是針對用人單位的一些違法行為， 為保護勞動者的合法權益，賦予勞動 者的特別解除權，若出現了法定事由，勞動者無須向用人單位預告，就可通知用 人單位單方解除勞動合同，同時還可以要求用人單位支付經濟補償。 這里要注意的是， 勞動者一定要通知用人單位， 并且明確解除事由。 如果不通知 或者不明確事由， 有可能被認定為勞動者自愿辭職或者違法解除勞動合同而拿不 到經濟補償。依據《勞動合同法》第三十八條、第三十九條、第四十六條，《勞 動合同法實施條例》第二十六條規(guī)定。) ( 4)用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護，勞動者解除勞

4、動合同的。 勞動保護和勞動條件是指， 用人單位對勞動者所從事的勞動必須提供的生產、 工 作條件和勞動安全衛(wèi)生保護措施。 包括勞動場所和設備、 勞動安全衛(wèi)生設施、 勞 動防護用品等。 如果用人單位未按照國家規(guī)定的標準或勞動合同的約定提供勞動 條件，致使勞動安全、勞動衛(wèi)生條件惡劣，嚴重危害職工的身體健康，經國家勞 動部門、 衛(wèi)生部門確認， 勞動者可以與用人單位解除勞動合同， 給勞動者身心健 康造成損害的，用人單位需承擔賠償責任。 (依據《勞動合同法》第三十八、四 十六、八十八條) (5) 用人單位無故拖欠工資，勞動者解除勞動合同的 ; (6) 用人單位克扣工資，勞動者解除勞動合同

5、的 ; (7) 用人單位低于當地最低工資標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的 ; 用人單位無故拖欠或者克扣工資， 勞動者解除勞動合同的， 用人單位需支付勞動 者工資和經濟補償， 用人單位低于當地最低工資標準支付勞動者工資， 勞動者解 除勞動合同的， 用人單位需要補足低于標準部分的工資， 并按照補足后的標準支 付經濟補償。 用人單位有無故拖欠、 克扣、 低于當地最低工資標準支付勞動者工 資行為的， 勞動者可以向勞動行政部門投訴， 由勞動行政部門責令限期支付， 逾 期不支付的， 責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向 勞動者加付賠償金。 這里的工資是指，

6、在勞動者提供了正常勞動的情況下， 用人單位依據國家有關規(guī) 定或勞動合同約定， 以貨幣形式， 按月支付給勞動者的勞動報酬， 一般包括計時 工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下 支付的工資等。 最低工資是指， 勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下， 由其所 在單位支付的最低勞動報酬。 最低工資不包括延長工作時間的工資報酬， 以貨幣 形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、 有毒、有害等特殊工作環(huán)境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的 社會保險福利待遇。 無故拖欠是指， 用人單位無正當理由在規(guī)定時

7、間內故意不支付勞動者工資。 不包 括：（1）用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰(zhàn)爭等原因，無法按時支 付工資；（2）用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位 工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資。 克扣是指， 用人單位對履行了勞動合同規(guī)定的義務和責任， 保質保量完成生產工 作任務的勞動者，不支付或未足額支付其工資。不包括以下減發(fā)工資的情況：（1） 國家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的；（2）依法簽訂的勞動合同中有明確規(guī)定的； （3）用人單位依法制定并經職工代表大會批準的廠規(guī)、廠紀中有明確規(guī)定的； （4）企業(yè)工資總額與經濟效益相聯系，經濟效益下浮時，工資必須下浮的（但

8、 支付給勞動者工資不得低于當地的最低工資標準）； （5）因勞動者請事假等相 應減發(fā)工資等。 （依據《勞動合同法》第四十六條、第八十五條，《違反和解除 勞動合同的經濟補償辦法》第三條、第四條， 《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國 勞動法〉若干問題的意見》五十四條， 《〈工資支付暫行規(guī)定〉有關問題的補充 規(guī)定》第三、四條規(guī)定） （8）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的。 社會保險包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。符合第 9 項情形的， 勞動者除可以要求用人單位支付經濟補償外， 還可以以用人單位未為 其辦理社會保險手續(xù)， 且社會保險經辦機構不能補

9、辦導致其無法享受社會保險待 遇為由，要求用人單位賠償損失。 （《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用 法律若干問題的解釋（三）》第一條） （9）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益，勞動者解除 勞動合同的。 符合第 9 項情形的， 用人單位應支付經濟補償。 用人單位直接涉及勞動者切身利 益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定給勞動者造成損害的（包括精神損害），還應 當承擔賠償責任。 此項情形包含兩層含義： 第— ， 用人單位的規(guī)章制度違反了法 律、 法規(guī)的規(guī)定。 即規(guī)章制度的內容符合法律規(guī)定； 規(guī)章制度的制定和公布的程 序要合法（直接涉及勞動者切身利益的事項要通過民

10、主程序，要公示）。第二， 用人單位的規(guī)章制度損害了勞動權益， 即因用人單位沒有按法律規(guī)定制定規(guī)章制 度， 給勞動的權益帶來了損害。 只有同時具備以上兩點要求， 勞動者才可以以此 為由通知用人單位解除勞動合同。 用人單位制定的直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、 法規(guī)規(guī)定的， 其 法律后果是：規(guī)章制度不對勞動者產生拘束力，勞動者可以不予遵守；同時，勞 動者可以向當地勞動行政部門進行投訴， 由勞動行政部門對用人單位予以責令改 正，并給予警告的政處罰。（依據《勞動合同法》第四十六條、第八十條規(guī)定） （10）用人單位以欺詐手段， 使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動

11、合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的。 （11）用人單位以脅迫手段， 使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動 合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的。 （12）用人單位乘人之危， 使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合 同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的。 （13）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，致使勞動合同無效，勞動 者解除勞動合同的。 （14）用人單位訂立勞動合同違反法律、 行政法規(guī)強制性規(guī)定， 致使勞動合同無效， 勞動者解除勞動合同的。 符合 10－14 項情形的，用人單位需支付經濟補償，給勞動者造成損害的還應承 擔

12、賠償責任。 對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的， 由勞動爭議仲裁委員會 或者人民法院確認。 造成損害的賠償標準： （一）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規(guī)定補 足勞動者的勞動保護津貼和用品； （二）造成勞動者工傷、醫(yī)療待遇損失的，除 按國家規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應支付勞動者相當于醫(yī)療費用 25% 的賠償費用； （三）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規(guī)定 提供治療期間的醫(yī)療待遇外， 還應支付相當于其醫(yī)療費用 25% 的賠償費用； （四） 勞動合同約定的其他賠償費用。 （依據 《勞動合同法》 第二十六條、 第八十六條， 《違反〈勞動法〉有關勞動合同

13、規(guī)定的賠償辦法》第三條， 《最高人民法院關于 審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十四條規(guī)定） 四、特殊情況下的解除 （15）勞動者因工致殘被鑒定為五至十級傷殘的，經由本人提出解除、終止勞動、 聘用合同（或者解除、終止勞動關系）的。 符合第 15 項情形的，用人單位可以不支付經濟補償金。關于這一情形是否應當 支付經濟補償， 在實務中存在爭議。 大部分地區(qū)不支持支付經濟補償， 也有部分 地區(qū)認為該情形適于《勞動合同法》第三十八條第一款第六項 “法律、行政法規(guī) 規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形 ”，從而以此為由支持經濟補償。筆者 以為《勞動合同法》和《工傷保險條例》已經明

14、確規(guī)定了，除用人單位與勞動者 協商一致或勞動者存在過失外， 用人單位不得與工傷職工解除勞動合同。 在這一 前提下， 勞動者單方要求解除勞動合同應屬自愿辭職， 不應當支付經濟補償。 并 且有約定服務期的， 勞動者還應當支付違約金。 （依據 《勞動合同法》 第四十二、 四十六條，《勞動合同法實施條例》第二十六條，《工傷保險條例》第三十六、 三十七條規(guī)定） 五、立即解除 （ 16 ）用人單位以暴力手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的。 （ 17 ）用人單位以威脅手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的。 （ 18 ） 用人單位以非法限制人身自由的手段強迫勞動， 勞動者解除勞動合同的。 （

15、 10 ）用人單位違章指揮危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的。 （ 20 ）用人單位強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的。 符合第 16 － 21 項情形的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單 位， 并且可以要求用人單位支付經濟補償， 給勞動者造成損害的， 用人單位需承 擔賠償責任。 這里的賠償是對勞動者因用人單位違法行為而造成的實際損害的賠 償，既包括對勞動者物質損害的賠償，也包括精神損害的賠償。 這里的暴力是指，對勞動者實施捆綁、拉拽、毆打、傷害等行為。 威脅是指，對勞動者施以暴力或者其他強迫手段。 非法限制人身自由是指， 采用拘留、 禁閉

16、或其他強制方法非法剝奪或限制他人按 照自己的意志支配自己的身體活動自由的行為。（依據《勞動法》第九十六條， 《勞動合同法》 第八十八條， 《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若 干問題的解釋》第十五條規(guī)定） （ 21 ）非全日制用工 ,勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。 符合第 21 項情形解除的，用人單位不用支付經濟補償。 注意： 非全日制用工是指， 勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過四小 時， 每周工作時間累計不超過二十四小時， 小時計酬標準不得低于用人單位所在 地最低小時工資標準， 勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。 如果不符合 這些條件可能被

17、認定為全日制用工。用人單位可以不為勞動者辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、 失業(yè)、生育保險，但必須為勞動者辦理工傷保險。 六、違法解除的后果 勞動者不依照勞動合同法規(guī)定的條件、 程序解除或者違反勞動合同約定解除勞動 合同，給用人單位造成損失的，需依法承擔賠償責任。如： （一）用人單位招收 錄用其所支付費用； （二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約 定辦理； （三） 勞動合同約定的其他賠償費用。 （依據 《勞動合同法》 第九十條， 《違反 ＜勞動法 ＞有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第四條規(guī)定） 以上符合第 4-15 項、 17-21 項情形的，如果用人單位與勞動者約定了服務期， 勞動者不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。 （《勞 動合同法實施條例》第二十六條）