【績效考核】績效考核管理制度

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1、績效考核管理制度第一部分 總 則第一條：目的1 、通過績效考核，傳遞組織目標(biāo)和壓力，促使員工提高工作績效，達(dá)到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù)，達(dá)到公司與個人之間的雙贏”的目的。2 、加強(qiáng)公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。3 、客觀、公正地評價員工的績效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓(xùn)提供依據(jù)。4、反饋員工的績效表現(xiàn)，加強(qiáng)過程管理，強(qiáng)化各級管理者的管理責(zé)任，促進(jìn)其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵下屬。5 、月度績效考核主要目的在于：通過對1 個月內(nèi)工作計劃安排和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，全面評價員工的工作業(yè)績，為員

2、工績效工資提供必要的依據(jù)，也為人力資源部門（目前隸屬于綜合管理部）對員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù)，從而有效提升公司整體績效。6 、年終考核目的：評價年度員工和部門工作績效，為年終獎金發(fā)放，工作效率，崗位目標(biāo)執(zhí)行、人事調(diào)整政策評價提供依據(jù)。第二條：理念1 、以目標(biāo)計劃為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)績量標(biāo)準(zhǔn) / 指標(biāo)對績效進(jìn)行考核，強(qiáng)調(diào)績效的達(dá)成。2 、以績效的提高為目標(biāo)。3 、強(qiáng)調(diào)績效管理過程，而不是簡單的結(jié)果評判。第三條：考核原則1 、相對一致性：在一段連續(xù)時間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有較大的變化，至少應(yīng)保持在1 年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當(dāng)?shù)脑蚩蓪己说木唧w指標(biāo)及權(quán)

3、重分配做相應(yīng)的調(diào)整。2 、客觀性：考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)，親近、偏見等帶來誤差。3 、公平性：對同一職類員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，最大限度地防止評估結(jié)果的不一致性和偏見性。4、公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結(jié)果員工應(yīng)簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結(jié)果同樣有效。5 、保密性：主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方（公司績效考核管理必要的參與者除外） 。6 、 管理人員主導(dǎo)性： 公司各級管理人員要正確認(rèn)識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作為一個負(fù)擔(dān)，則考核制度要做出相應(yīng)修改。第四條：適用范圍本制度適用于公司所有正式和

4、試用員工?？己藢ο缶唧w分為：高層管理人員（包括總經(jīng)理、企業(yè)發(fā)展委員會、各部門部長等） 、主管類管理人員、行政事務(wù)、銷售營銷、市場部、技術(shù)、財務(wù)、操作工等各類人員。第二部分 考核規(guī)程第五條：考核要素1 、年度經(jīng)營目標(biāo)計劃及月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)達(dá)成情況2 、公司各項規(guī)章制度執(zhí)行情況3 、綜合管理部提供的員工著裝儀表標(biāo)準(zhǔn)、辦公秩序管理考核標(biāo)準(zhǔn)、環(huán)境衛(wèi)生管理考核標(biāo)準(zhǔn)、 行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄4 、按 ISO9000 體系要求，相關(guān)程序及規(guī)定執(zhí)行情況5 、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記錄6 、作業(yè)指導(dǎo)書7 、其他依據(jù)第六條：考核責(zé)任1 、原則上實行自評、直接上級主考、部門交叉

5、互評、人力資源主辦復(fù)核相結(jié)合的多級考評體制。2 、直接上級和被考核者共同承擔(dān)考核責(zé)任。被考核者作為一級考核者進(jìn)行自評，直接上級作為二級考核者進(jìn)行主評；部門交叉考評作為三級考核，人力資源主辦及被考核者所在部門負(fù)責(zé)人對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，按月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記錄確保兩級考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。部門負(fù)責(zé)人及以上管理人員、總經(jīng)理助理的工作由總經(jīng)理負(fù)責(zé)考核。3 、月度、年終考核由公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實施，小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負(fù)責(zé)人、管理者代表等組成，具體成員由經(jīng)理辦公會決定，人數(shù)應(yīng)為奇數(shù)，最少3 人，最多 7 人。4 、依據(jù)公司員工工作性質(zhì)的

6、不同，劃分為四大類，分別采取不同的考評方式如表1 所示。表 1 考核方式表類型 適用范圍 考核特征 考核周期A 類：各部部長及以上管理人員 總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門部長基于策略目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核 月度考核、年中、年終考核B 類：主管類管理人員 主管會計、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調(diào)度員 基于關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的落實及計劃完成情況的考核，職責(zé)履行、制度執(zhí)行力 月度考核、年中、年終考核C 類：一般員工及計時工人 出納、副組長、司機(jī)、門衛(wèi)、炊事員、倉管員、質(zhì)檢員、技術(shù)員、模具管理員、營銷員、業(yè)務(wù)助理是否完成關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及計劃完成情況的考核，職責(zé)履行、制度執(zhí)行力 月度考核、年中、年終考核D 類

7、：計件工人計件工人 責(zé)任范圍內(nèi)合格產(chǎn)品的件數(shù)為主要依據(jù) 月度考核、年中、年終考核 第七條：考核責(zé)權(quán)1 、人力資源部門：（ 1 ）負(fù)責(zé)制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準(zhǔn)（ 2 ）負(fù)責(zé)組織績效考核工作（ 3 ）負(fù)責(zé)培訓(xùn)參與考核各級管理人員（ 4 ）負(fù)責(zé)監(jiān)督及控制考核工作的全過程（ 5 ）考評分的匯總和考核資料的歸檔（ 6 ）考核結(jié)果與薪資掛鉤，計算并報批實施（ 7 ）辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作2 、一級考核者（員工本人）和二級考核者（員工直接上級）（ 1 ）了解考核的程序及方法（ 2 ）確保考核的公正、公平（ 3 ）對責(zé)任范圍內(nèi)的直線下級進(jìn)行考核（ 4 ）考核后對被考核者進(jìn)行詳細(xì)的工作指

8、導(dǎo)和輔導(dǎo)3 、由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人嚴(yán)格審核考核表及工作計劃（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及滿意度指標(biāo)）的真實性，確保考核結(jié)果的公正、公平（ 1 ）嚴(yán)肅處理違背考核宗旨，以權(quán)牟私的個人（ 2 ）負(fù)責(zé)考核工作的整體性和及時性，并有計劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標(biāo)、年度經(jīng)營目標(biāo)推行新的考核體系。4、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)：（ 1 ）擬定相關(guān)考核細(xì)則報總經(jīng)理批準(zhǔn)，負(fù)責(zé)年中、年終考核方案的組織執(zhí)行（ 2 ）考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào) .（ 3 ）重大申訴、投訴考核事件的處理。第八條：考核權(quán)限每位員工由自己進(jìn)行自考，直接上級進(jìn)行主考，部門交叉互評輔助考核，人力資源主辦會同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行審

9、核，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核全過程進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督并負(fù)最終審核責(zé)任。人力資源主辦由總經(jīng)理、部門所在負(fù)責(zé)人主考，企業(yè)發(fā)展委員會主任、部門負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理主考。第九條：申訴1 、各類考評結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果，考核者有向被考核者通知說明考核結(jié)果的義務(wù)。2 、被考核者如對考評結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權(quán)向人力資源主辦進(jìn)行申訴， 人力資源主辦應(yīng)及時聯(lián)系申訴人的直接上級所在的主管部門進(jìn)行復(fù)議并在一周內(nèi)給予明確答復(fù)： 如果被考核者對申訴處理仍有異議， 可以向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)進(jìn)行最終復(fù)議。第三部分 各類人員考核的具體實施一、月度績效考核月度績效考核

10、適用于公司A、 B 、 C、 D 級所有員工。 A 級管理人員的浮動月薪系數(shù)、 B 級和 C 級員工的績效月薪系數(shù)、 D 級員工的計件工資實際發(fā)放額由月度績效考核的結(jié)果確定。（一）月度績效考核的實施作業(yè)績，具體指標(biāo)參見武漢弘元金屬制品有限責(zé)任公司關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核匯總表月度考核分為員工自評和直接上級考評兩個環(huán)節(jié)， 考核依據(jù)是員工的當(dāng)月工作表現(xiàn)和實際工（以下簡稱考核表） ?？己吮碇?，若部分崗位的當(dāng)月考核不涉及到某項具體指標(biāo)，則該項目評分按 其明細(xì)分值的滿分計算。1 、員工自評員工根據(jù)本崗位的考核表給自己評分，員工應(yīng)認(rèn)真、嚴(yán)肅、客觀地進(jìn)行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實自我的重要機(jī)會，也是直接

11、上級考評的依據(jù)之一。2 、直接上級考核直接上級根據(jù)員工的當(dāng)月表現(xiàn)和實際工作業(yè)績給員工進(jìn)行評分， 直接上級應(yīng)本著對事不對人的客觀態(tài)度對下級進(jìn)行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應(yīng)適當(dāng)參照員工的自評情況。3 、人力資源主辦會同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核員工自評和直接上級評分后，人力資源主辦會同部門負(fù)責(zé)人要進(jìn)行最后的把關(guān)復(fù)核，防止人為因素影響考評的客觀性。人力資源主辦會同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核無異議后， 將本部門員工考核表交綜合管理部人力資源主辦按以下權(quán)重匯總計算：各員工的最終得分=員工自評分X 20將直接上級考評分x 80 %（二）考核結(jié)果與系數(shù)的換算1 、 A 級管理人員的浮動月薪系數(shù)、 B 級和 C

12、級員工的績效月薪系數(shù)直接參照各員工的最終得分確定：系數(shù)=員工的最終得分+100（如：某員工的最終得分為 85 分，則系數(shù)為 0.85 ）A級管理人員的浮動月薪=浮動月薪基數(shù) X系數(shù)B、C級員工的績效月薪=績效月薪基數(shù) X系數(shù)2 、 D 級員工根據(jù)以上系數(shù)核發(fā)計件工資額計件工資額=按產(chǎn)量定額任務(wù)完成后的工資（定額X個人完成產(chǎn)量）X系數(shù)A 類管理人員 第十條 A 類管理人員考核適用對象1 、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門部長2 、考核周期：月度考核和年中、年終考核相結(jié)合。每月進(jìn)行一次月度考核，每半年進(jìn)行部門、員工半年度績效考核。3 、考核內(nèi)容：（ 1 ）主要考核業(yè)績（客觀表現(xiàn)）和滿意度（主觀表現(xiàn)） 。（

13、2 ）業(yè)績指標(biāo)是結(jié)合企業(yè)總體目標(biāo)分解到本部門后的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，占考核權(quán)重的75% 。（ 3 ）滿意度指標(biāo)占考核權(quán)重的25% ，包括上級滿意度和內(nèi)部客戶滿意度，上級滿意度是指上級對下級態(tài)度、能力和輔助職責(zé)（業(yè)績類指標(biāo)以外的基本職責(zé)）完成情況的綜合評價；內(nèi)部客戶滿意度是指本企業(yè)的內(nèi)部關(guān)聯(lián)服務(wù)對象針對相關(guān)目標(biāo)完成服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度的評價。第十一條 考核程序1 、每考核期末， A 類管理人員需依據(jù)公司的經(jīng)營策略和經(jīng)營計劃、本部門的策略和計劃，結(jié)合考核要素向公司提出下一考核期本系統(tǒng)、本部門的策略重點、策略執(zhí)行方式、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和指標(biāo)值（或指標(biāo)達(dá)成狀況描述）以及管理改進(jìn)計劃。2 、被考核者應(yīng)同直接上級溝通

14、，就以上內(nèi)容進(jìn)行討論、主議和審定。3、被考核者與直接主管對此達(dá)成共識后，由被考核者將確認(rèn)的考核內(nèi)容填入“A類管理人員月度績效考核表、 A 類管理人員半年度績效考核表”中的各項指標(biāo)欄內(nèi)。4、在考核周期內(nèi)，如被考核者發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)進(jìn)展的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生重大變化，可以申請對原定的工作目標(biāo)進(jìn)行階段性調(diào)整，經(jīng)直接主管同意后，可重新制作月度績效考核表、或半年度績效考核表，并和原表放在一起以作對照。5 、考核期末，被考核者按工作目標(biāo)完成情況對考核表的各項考核指標(biāo)進(jìn)行自評打分。6 、被考核者本人對關(guān)鍵考核指標(biāo)完成情況進(jìn)行說明，由考核者根據(jù)目標(biāo)達(dá)成情況和述職情況對被考核者進(jìn)行評價打分。7 、根據(jù)自評得分和直接上級考評得分

15、綜合計算最終考核得分并評定等級。如果被考核者不同意考核結(jié)果，可以按規(guī)定由考核小組復(fù)核。8 類人員考核第十二條考核對象本制度中， B 類人員主要包括部門主管包括主管會計、 總工藝師、 人力資源專員、 各組組長、調(diào)度員第十三條評價周期考核周期實行月度考核，按月度和半年度、年終考核相結(jié)合。第十四條月度記錄公司 B 類人員的考核以部門各崗位的月度績效考核表為準(zhǔn)，公司各部門應(yīng)結(jié)合部門實際情況， 制定本部門各 B 類人員崗位的月度績效考核表。 直接主管根據(jù)月度考核表中的關(guān)鍵績效指標(biāo)每月對下屬進(jìn)行一次考核記錄，對下屬的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作情況進(jìn)行分析與總結(jié)，及時指出下屬工作中的問題，幫助下屬改進(jìn)工作。記錄員工績

16、效完成情況及現(xiàn)實表現(xiàn)情況。第十五條 考核內(nèi)容1 、對 B 類人員的考核主要是基于責(zé)任范圍內(nèi)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和滿意度指標(biāo)的落實和計劃完成情況。2 、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是結(jié)合本部門目標(biāo)分解到本人責(zé)任范圍內(nèi)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，占考核權(quán)重的75% 。3 、滿意度指標(biāo)占考核權(quán)重的25% ，包括上級滿意度和內(nèi)部客戶滿意度，上級滿意度是指上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責(zé)（業(yè)績類指標(biāo)以外的基本職責(zé)）完成情況的綜合評價；內(nèi)部客戶滿意度是指本企業(yè)的內(nèi)部服務(wù)對象針對相關(guān)業(yè)務(wù)服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度的評價。4、銷售部門考核以公司下達(dá)的營銷目標(biāo)為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，考核內(nèi)容由銷售額，回款率及市場開發(fā)滿意度為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和滿意度指標(biāo)的落實與計劃完

17、成情況。第十六條績效管理過程1、績效計劃?？己似诔?，被考核人和直接上級在總結(jié)上期績效的前提下，結(jié)合當(dāng)前的工作 重點，以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定本期的工作計劃與目標(biāo)。每個目 標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達(dá)到、以結(jié)果為導(dǎo)向以及時間性”的原 則。2、績效輔導(dǎo)。計劃的實施過程是考核者與被考核者共同實現(xiàn)目標(biāo)的過程，上一級主管有責(zé) 任輔導(dǎo)與幫助下屬改進(jìn)工作方法，提高工作技能；下屬有責(zé)任向上一級匯報工作進(jìn)展情況， 并就工作問題求助于上級。3、在此基礎(chǔ)上確認(rèn)下期工作計劃與目標(biāo)。由被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果。被考評 者如對考核者的考核評價結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識

18、時，可以按規(guī)定向人力資源主辦中 訴。C類人員考核第十七條適用對象本制度中，C類人員包括出納、副組長、司機(jī)、門衛(wèi)、炊事員、倉管員、質(zhì)檢員、技術(shù)員 模具管理員、營銷員、業(yè)務(wù)助理第十八條評價周期對C類人員的考核主要是月度考核，但每月都應(yīng)有相應(yīng)的評定記錄，同時參與年中、年終績效考核。第十九條考核內(nèi)容1、對C類人員的考核主要是本崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和滿意度指標(biāo)的落實和計劃完成情況。2、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是結(jié)合本部門目標(biāo)分解到本崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，占考核權(quán)重的75%。3 、滿意度指標(biāo)占考核權(quán)重的 25% ，包括上級滿意度和團(tuán)隊、同事滿意度，上級滿意度是指 上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責(zé)（業(yè)績類指標(biāo)以外的基本職責(zé)）

19、完成情況的綜合評價；團(tuán)隊、同事滿意度是指本企業(yè)與工作相關(guān)的其他團(tuán)隊成員對其合作精神和工作能力的評價。D 類人員考核第二十條 適用對象本制度中， D 類人員主要指計件工人第二十一條評價周期對 D 類人員的考核主要是月度考核， 但每天都應(yīng)有相應(yīng)的評定記錄。 同時參與公司年中、 年終統(tǒng)一考核。第二十二條考核內(nèi)容1 、對 D 類人員的考核主要是在公司下達(dá)生產(chǎn)計劃產(chǎn)量定額內(nèi)本崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和滿意度指標(biāo)的落實和計劃完成情況。2 、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)主要是記件工人當(dāng)月完成的產(chǎn)量、質(zhì)量及成本控制，其次考慮安全文明生產(chǎn)的情況，共占考核權(quán)重的 90% （其中產(chǎn)量、質(zhì)量和成本的權(quán)重占 80% 以上） 。3 、滿意度指

20、標(biāo)占考核權(quán)重的 10% ，包括上級滿意度和團(tuán)隊、同事滿意度，上級滿意度是指上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責(zé)（業(yè)績類指標(biāo)以外的基本職責(zé)）完成情況的綜合評價；團(tuán)隊、同事滿意度是指本企業(yè)與工作相關(guān)的其他團(tuán)隊成員對其合作精神和工作能力的評價。4、具體考核辦法由質(zhì)量檢驗員每月統(tǒng)計每人產(chǎn)量及完成情況，經(jīng)組長與調(diào)度員核定定額報生產(chǎn)管理部部長核準(zhǔn)，由人力資源主辦復(fù)核計算考核結(jié)果，報總經(jīng)理批準(zhǔn)作為核算依據(jù)。第二十三條月度績效考核工作流程當(dāng)月5 日前（次月日前）第二十四條年中、年度績效考核流程1 、公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對公司總部、各部門及部門負(fù)責(zé)人及其所管下屬員工的半年、年度績效進(jìn)行統(tǒng)一考核。2 、對公司總部和各部

21、門的考核直接由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)進(jìn)行，考核程序是首先員工自評、部門自評，部門交叉互評，然后由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組考評。3 、部門半年度績效考核在每年7 月 1-4 號、年終考核在次年1 月 4-10 號進(jìn)行。第二十五條考核審核程序表 2 考核審核程序表職務(wù) 被考核者 直接上級 人力資源主辦會同部門負(fù)責(zé)人績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組A 類人員自評主考復(fù)核、全程監(jiān)督、指導(dǎo)B 類人員自評主考復(fù)核全程監(jiān)督、指導(dǎo)C、 D 類人員 自評 主考 復(fù)核 全程監(jiān)督、指導(dǎo)第四部分考核結(jié)果及運用第二十二條考核等級考核等級主要是對員工績效進(jìn)行綜合評價的結(jié)論?？己?A （優(yōu)秀）、B （良好）、C （合格）、D （不合格）表 3 考核

22、等級表平均分值 59 分及以下 60-69 分 70-7980-89 分 90 及以上等級 不合格 差 合格 良好 優(yōu)秀第二十三條考核比例的控制本制度在原則上規(guī)定的考核等級分布比例如下表所示：表 4 考核比例控制表 考核等級 不合格 差 合格 良好 優(yōu)秀控制比例 5% 25% 40% 25% 5%第二十四條考核結(jié)果的運用考核結(jié)果將作為工資、獎金、職務(wù)晉升（降） 、任職資格等級調(diào)整、員工培訓(xùn)安排的重要依據(jù)，現(xiàn)薪資中的績效月薪、獎金部分按考核分?jǐn)?shù)換算后的系數(shù)發(fā)放。獎懲措施1 、對半年度（崗位）績效等級“不合格”人員，予以辭退。2 、對半年度（崗位）績效等級“差”人員，其崗位工資在本崗位內(nèi)降低一檔次

23、，崗位工資已經(jīng)是最低檔次者（包括計件工資工人的崗位工資）在原標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上降低10% 。連續(xù)兩個半年度（崗位）績效等級“差”者，予以辭退。3 、對半年度（崗位）績效等級“合格”人員，其崗位工資不變，連續(xù)兩個半年度（崗位）績效等級“合格”者，其崗位工資在本崗位內(nèi)降低一檔次，崗位工資已經(jīng)是最低檔次者（包括計件工資工人的崗位工資）在原標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上降低10% 。4、對半年度（崗位）績效等級“良好”人員，其崗位工資不變，連續(xù)兩個半年度（崗位）績效等級“良好”，且其所在部門當(dāng)次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內(nèi)上升一檔次， 崗位工資已經(jīng)是最高檔次者 （包括計件工資工人的崗位工資）

24、在原標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上上升10% 。5 、 對半年度 （崗位） 績效等級“優(yōu)秀”， 且其所在部門當(dāng)次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者， 其崗位工資在本崗位內(nèi)上升一檔次并發(fā)給榮譽(yù)證書， 授予“優(yōu)秀團(tuán)隊”稱號。連續(xù)兩個半年度“優(yōu)秀”， 且其所在部門連續(xù)兩次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，經(jīng)部門交叉互評和總經(jīng)理辦公會討論，對不宜晉升職務(wù)者，由總經(jīng)理辦公會決定給予2000-5000 元的特殊物質(zhì)獎勵。對半年度（崗位）績效等級“優(yōu)秀”，但其所 在部門當(dāng)次“部門半年度績效等級”未能達(dá)到“良好”及以上者， 僅給該崗位任職者頒發(fā)榮譽(yù)證書。6 、對“部門半年年度績效等級”為“優(yōu)秀”的部門，由總經(jīng)理辦

25、公會決定給予該部門一次性 3000-8000 元的部門團(tuán)隊獎金，由部門負(fù)責(zé)人自主獎勵部門內(nèi)表現(xiàn)突出的員工。注 1 ： D 類人員參照上述2-5 條的升降標(biāo)準(zhǔn)，每次調(diào)整的幅度為計件工資標(biāo)準(zhǔn)的 10% ；注 2 ：員工連續(xù)兩次調(diào)升崗位工資檔次的時間間隔不得少于1 年，即前一個半年度已調(diào)升崗位工資檔次， 第二個半年度又符合調(diào)升崗位工資檔次者， 第二個半年度不調(diào)升崗位工資檔次，改為（根據(jù)具體崗位）給予一次性 500 元的獎勵。7 、對員工自評主動放棄者，自評得分為零，連續(xù)二次不參與自評則作“不合格”處理，對考核主管故意不公正考核或因個人恩怨考核時應(yīng)取消該項考核結(jié)果。 被考核者為考核小組成員時應(yīng)回避。8

26、 、半年度（崗位）績效得分的計算A類人員半年度（崗位）績效得分=月度（崗位）績效得分的1/6 X 50%件中或年終（崗位）績效得分 X 25% +年中或年終部門績效得分X 25%B類人員半年度（崗位）績效得分 =月度（崗位）績效得分的1/6 X 60%件中或年終（崗位）績效得分 X 20% +年中或年終部門績效得分X 20%C類人員半年度（崗位）績效得分=月度（崗位）績效得分的1/6 X 70%件中或年終（崗位）績效得分 X 30%D類人員半年度（崗位）績效得分=月度（崗位）績效得分的1/6 X 80% + 年中或年終（崗位）績效得分 X 20%上述各類人員的半年度績效得分參照表3 歸入相應(yīng)的考核等級。第五部分 附 則第二十五條解釋權(quán) 本制度的解釋說明權(quán)屬公司綜合管理部。第二十六條實施細(xì)則本制度未盡事宜及相關(guān)實施細(xì)則，由公司綜合管理部與各部門共同補(bǔ)充，由總經(jīng)理核準(zhǔn)后實施。公司根據(jù)此管理制度規(guī)定，擬定員工考核辦法。第二十七條 修改、廢除權(quán)本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司。第二十八條實施時間