咨詢公司的KPI方案通用課件

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1、單擊以編輯母版標(biāo)題樣式,,單擊以編輯母版文本樣式,,第二級,,第三級,,第四級,,第五級,,,*,為了加強對公司人員的業(yè)績考評和獎懲機制，需要建立KPI業(yè)績考評體系,三 大 基 本 功 能,,考 核,,,,定 量 地 實 現(xiàn) 績 效 考 核,,隨 時 間 進 步 的 情 況,分 析 、 計 劃,,,分 析 工 作 問 題 的 工 具,,計 劃 工 作 的 重 點,匯 報 、 指 導(dǎo),,,向 上 匯 報 的 重 點,,向 下 指 導(dǎo) 的 方 向,KPI業(yè)績考評體系定義,,KPI業(yè)績考評體系是一整套覆蓋各項職能和各個層級的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)管理系統(tǒng)，是從分析和計劃、匯報和指導(dǎo)、考核等三個方面實現(xiàn)管理規(guī)范

2、化，提高業(yè)務(wù)水平。,,1,,KPI業(yè)績考評與激勵溝通流程,公司,KPI,薪資結(jié)構(gòu)與薪酬和季度獎計算實例,,KPI,考核對培訓(xùn)的支持作用,,員工激勵方案,工 作要 點,負(fù)責(zé)人,管理顧問,公司高層、人力資源部,激勵溝通,考核過程,KPI指標(biāo)確定,KPI,考評實施流程及溝通流程,,KPI,評分流程,公司各級人員及人力資源部,依 據(jù) 三 個 判 斷 依 據(jù) 選 擇 各 職 位 的 關(guān) 鍵 業(yè) 績 指 標(biāo)：,,對 公 司 價 值 / 利 潤 的 影 響 程 度,,指 標(biāo) 計 算 的 可 操 作 程 度,,該 崗 位 對 指 標(biāo) 的 可 控 程 度,,,KPI的制定方式,根據(jù)公司目標(biāo)規(guī)劃，在每月月初由高層

3、管理人員和財務(wù)部門制訂公司整體經(jīng)營計劃和財務(wù)預(yù)算，對其進行分解；,,確定各部門的目標(biāo)完成計劃、確定各部門的預(yù)算；,,在定崗定級的基礎(chǔ)上，由人力資源部門統(tǒng)一制訂確定各崗位的,KPI；,部門經(jīng)理級干部,副總級干部,適用人員：各副總,,負(fù)責(zé)公司一個方面的工作,,考核期間為一月,,主要KPI指標(biāo)：與整個公司和管理部門的經(jīng)營狀況掛鉤,,適用人員：各部門經(jīng)理,,負(fù)責(zé)管理一個部門的工作,,考核期間為一月,,主要KPI指標(biāo)：根據(jù)各部門實際情況,,例,舉例一,,關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）的制定方式,第一步：開發(fā)業(yè)務(wù)“價值樹”,“價值”樹,ROIC,第二步：確定影響大的“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)”,第三步：將“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)”分配

4、給有關(guān)經(jīng)理,第二步：確定影響大的“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)”,影響巨大的“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)”,對效益敏感性高,,與國內(nèi)基準(zhǔn)相比有相當(dāng)大變化的潛在能力,落實到人的“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)”,總裁,經(jīng)營副,,總裁,經(jīng)營副,,總裁,部門,,經(jīng)理,具體指標(biāo),,00,,01,,02,舉例二,,第一步：開發(fā)業(yè)務(wù)“價值樹”,資本投,,資回報,利潤,投資,,資本,銷售,,收入,成本,流動,,資本,固定,,資本,舉例二,,潛在可能的“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)”,每噸市場價,市場占有率,倉儲利用率,產(chǎn)出率,原料噸成本,存貨天數(shù),,應(yīng)收款天數(shù),每噸投資資本,生產(chǎn)能力利用率,,第二步：確定影響大的“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)”,舉例二,潛在的“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)”在百種指標(biāo)

5、中篩選,市場占有率,,生產(chǎn)能力利用率,,價格每噸產(chǎn)品,,產(chǎn)出率,,每噸產(chǎn)品電耗,,每噸產(chǎn)品資產(chǎn)投資,,倉儲能力利用率,,應(yīng)付款平均天數(shù),如果變化10%，則對回報影響的情況,,百分比,15,4,12,9,9,3,2,2,選定后分別交給有關(guān)經(jīng)理去執(zhí)行,暫不選定,,第三步：將“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)”分配給有關(guān)經(jīng)理,舉例二,,總裁,,資本投資回報,,銷售收入增長,,利潤,,……...,經(jīng)營運作付總裁,,每噸產(chǎn)品總成本,,每噸產(chǎn)品投資資產(chǎn),,……...,經(jīng)銷付總裁,,每噸產(chǎn)品價格,,市場占有率,,應(yīng)收款天數(shù),,……...,工廠經(jīng)理,,產(chǎn)出率,,每噸產(chǎn)品電耗,,生產(chǎn)能力利用率,,……...,月度\季度,,1年度,

6、報告頻率,每日,,第四步：確立“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)”,在未來三年重視資本投資回報率(ROIC)達到30%,將經(jīng)營利潤率提高4個百分點,資產(chǎn)周轉(zhuǎn)額每年提高6%,銷售收入提高30%,生產(chǎn)成本降低10%,2000,,2001,,2002,,,26% 28% 30%,,,,1.00 1.05 1.11,,,,82% 84% 86%,,,,50% 53% 56%,,,,100 85 70,舉例二,產(chǎn)出率提高6%,每年提高生產(chǎn)能力利用率2%,每噸價格每年提高5%,市場占有率每年提高2個百分點,每噸電耗下降30%,說明性目

7、標(biāo),,每月由總裁主持召開總裁會議，討論各部門的業(yè)績表現(xiàn)及下月度工作計劃,溝通計劃,工作總結(jié),交流溝通,收集,,業(yè)績數(shù)據(jù),,收集取得,KPI,數(shù)據(jù),,依照評分表評分,,,,由直接上級與員工進行個別交流,,聽取該員工的意見和對考核結(jié)果的陳述，充分了解本月經(jīng)營情況,,,由總,裁,主持召開總裁會議，總結(jié)本月的經(jīng)營情況，并制定下月度工作的具體安排,,各部門按照下月度工作目標(biāo)與計劃開展工作,,由直接上級通知各人員總裁會議決定，并進行必要的溝通,,溝通獎懲結(jié)果,完成計劃,KPI考評的具體實施流程圖,人力資源部同時并行,寫出分析結(jié)果,，實施激勵方案，并在總裁會上通報各部門,注：以上實施流程是KPI考評的基本原

8、則，公司可根據(jù)實際作相應(yīng)調(diào)整,,KPI評分依據(jù)各職位的具體KPI考核指標(biāo)計算而得出——CMO某月KPI評分標(biāo)準(zhǔn)表舉例,實施舉例,以權(quán)重反映各指標(biāo),,的相對重要性,該職位可控指標(biāo)，,,且可以反映業(yè)績,達到目標(biāo)定為3分，為,,高業(yè)績者留有空間,,,填寫KPI評分表,,指 標(biāo),,,權(quán) 重,,,,資料來源,,,KPI評分表,KPI綜合評分,得 分,目標(biāo)值,實際值,,姓 名,填表時間,部門/ 公司,職 務(wù),,,銷售收入 30萬 32萬 4.16 0.4,,,預(yù)算費用 12

9、0萬 100萬 4.66 0.1,,,E-campus 1萬 1.2萬 5.00 0.2,,用戶數(shù),,,首頁訪問量 15萬 15萬 3.00 0.1,,,正面報道數(shù),,40 40 3.00 0.2,C

10、MO,XXX,市場部,2000年X月X日,4.03,財務(wù),財務(wù),網(wǎng)站,網(wǎng)站,市場部,,由直接上級與員工單獨進行交流(即本例中,由總裁與CMO單獨進行交流),交流溝通程序：,,CMO,匯報本月工作要點和下月工作目標(biāo),,CEO,與各經(jīng)理討論,KPI,評分結(jié)果,,CMO,就考核結(jié)果提出意見和解釋可能存在的問題,,雙方就考核結(jié)果達成共識,目的：,,,,,參加者：,,,,時間：,,交流溝通初步的考核結(jié)果,,給,CMO,提出意見和解釋問題的機會,,,,CEO,,CMO,,,,約半小時,,,,CEO主持召開總裁會議，總結(jié)本月的經(jīng)營情況，并制定下月工作的具體安排,,目的：,在KPI考核的基礎(chǔ)上，對各部門本月的

11、工作業(yè),績作全面總結(jié)和考核，并制定下月的工作計劃,,參加者：,,總裁與副總裁,,主持者：,CEO,,會議時間：,2-3小時,,總裁會議議題：,,總結(jié)本月各部門的工作成果,,以,KPI,考核結(jié)果為基礎(chǔ)，對本經(jīng)營期間的工作,績效進行全方面的總結(jié),,充分討論各部門本經(jīng)營期間工作，討論本經(jīng)營期間各部門間的協(xié)作，協(xié)調(diào)各部門間的矛盾,,制定下月,公司及部門的工作計劃,,,,制定計劃后，由直接上級與各經(jīng)理溝通下月工作計劃,交流溝通程序：,,直接上級向員工介紹下月工作計劃,,回答員工可能提出的問題,,雙方就下月計劃及實現(xiàn)辦法達成共識,目的：,,,參加者：,,,,,時間：,,下達下月工作計劃,,進行必要的溝通,

12、,,,直接上級,,下級,,,,約半小時,,,,KPI評分流程,計算綜合,,KPI得分,,參照評分標(biāo),,準(zhǔn)進行打分,,統(tǒng)計實際,,完成情況,,,期初制定,,目標(biāo)標(biāo)的,,根據(jù)公司經(jīng)營計劃及各部門、的計劃、預(yù)算取得各,KPI,指標(biāo)的標(biāo)的,工 作要 點,舉 例,銷售收入：,30萬,,,目標(biāo)：,每月提交報告,,取得實際完成情況的數(shù)據(jù)或資料，進行必要的調(diào)研、統(tǒng)計或計算,實際銷售額：,32萬,,,實際：,經(jīng)常延遲5天提交報告,,參照評分標(biāo)準(zhǔn)進行打分，并填入相應(yīng)表格中,KPI,得分：,4.16分,,,KPI,得分：,2,分,,將各項,KPI,得分加權(quán)平均，得出,KPI,綜合評分,,遠(yuǎn) 超 目 標(biāo),,5,,超

13、過 目 標(biāo),,4,,達 到 目 標(biāo),,3,,遠(yuǎn) 低 目 標(biāo),,1,,低 於 目 標(biāo),,2,,,可折算性,,KPI指標(biāo),銷售收入,,34.5,,31.5,,28.5,,達標(biāo)30,,27,例1,實際: 32,,KPI得分: 32-31.5,,+4=,4.16,例2,實際: 29,,KPI得分: 29-29.5,,30-28.5,=,2.67,3-,可折算性指標(biāo)盡量折算,定性,,KPI指標(biāo),例1,實際:介于5分和4分之間,KPI得分:,4.5,例2,實際:介于2分和1分之間,KPI得分:,1.5,評分標(biāo)準(zhǔn),產(chǎn)品開發(fā),,完成率,提前完成開發(fā)計劃且質(zhì)量超出原有規(guī)劃，費用有贏余,完成年初開

14、發(fā)計劃，質(zhì)量超出原有規(guī)劃，費用不超出,按時、按質(zhì)完成年初制定的開發(fā)計劃，費用不超出,嚴(yán)重落后于年初開發(fā)計劃或費用超出,?20%,未完成年初開發(fā)計劃或費用超出,?20%,,遠(yuǎn) 超 目 標(biāo),,5,,超 過 目 標(biāo),,4,,達 到 目 標(biāo),,3,,遠(yuǎn) 低 目 標(biāo),,1,,低 於 目 標(biāo),,2,,,定性指標(biāo)可以取整或半分,評分標(biāo)準(zhǔn),KPI評分時可以盡量進行折算,,KPI指標(biāo)中較主觀的指標(biāo)如關(guān)于滿意度的考核結(jié)果，來自于對被考核人周圍人員的調(diào)查,戶,用,,下 屬,被考核人,上 級,相關(guān)部門,,,：滿意度綜合評價,,,人力資源系統(tǒng) -,公平、具競爭力的薪資水準(zhǔn),公平、具競爭力的薪資體系是公司實施人力資源

15、戰(zhàn)略的基本保障。合理的,,薪資可使企業(yè)吸引到合格的員工，鼓勵員工積極工作，提高技能，從而提升,,企業(yè)效率，贏得競爭優(yōu)勢。,確定薪資水準(zhǔn)的兩維準(zhǔn)則,強,內(nèi)部公平性,外部競爭性,高,低,外部競爭性：薪資調(diào)查,,-相對市場，薪資具有競爭力,內(nèi)部公平性：,,-薪資由崗位技能、責(zé)任及條件等因素,,界定，不同崗位薪資具可比性。,薪資體系,,-以崗位確定薪資,,-薪資為區(qū)間薪資，依 市 場薪資水平、任職者技能、資歷等因素調(diào)整。,弱,薪資體系,,員工薪金與季度獎確定,季度獎計算公式:,,季度獎=工資╳KPI系數(shù)平均,,每月薪金,=2000+2500╳4.03*4.03/3*3=6511.36元,員工每月薪金

16、=基本工資+崗位工資+浮動工資*KPI考核系數(shù),,注:KPI考核系數(shù):根據(jù)KPI值,計算KPI系數(shù),其公式為KPI值的平方/3的平方,,總經(jīng)理主持召開高層經(jīng)理決策會議，決定部門經(jīng)理級干部的獎懲，同時總經(jīng)理單獨決定副總級干部的獎懲,目的：,在KPI考核的基礎(chǔ)上，對部門經(jīng)理級干部本年度的工作,績效作全面總結(jié)，決定年終獎懲方案,,參加者：,,總經(jīng)理、各副總經(jīng)理,,主持者：,總經(jīng)理,,會議時間：,半天至一天,,高層經(jīng)理決策會議議題：,,總結(jié)本期間公司及各下屬公司的工作成果,,以,KPI,考核結(jié)果為基礎(chǔ)，對部門經(jīng)理本期間的工作,績效進行全方面的總結(jié),,充分討論各部門本期間工作，討論本年度各部門間的協(xié)作，

17、協(xié)調(diào)各部門間的矛盾,,確定本年度部門經(jīng)理干部具體獎懲方案，下年度各位經(jīng)理的工資調(diào)整幅度,,討論需要改善工作業(yè)績的經(jīng)理個人發(fā)展問題,,,總經(jīng)理,,單獨決定,,副總級干部,,的獎懲,,各經(jīng)理的年終獎主要根據(jù)其年度KPI綜合評分和基本工資確定,年終獎計算公式:,,年終獎=月基本工資╳年終獎系數(shù)╳KPI綜合評分,年終獎系數(shù)確定表,KPI綜合評分,經(jīng)理類別,下屬公司總經(jīng)理,,,其他中高層經(jīng)理,,,,小于2.0,2.0至4.0,大于4.0,3,2,0,0,1,2,,,舉例：某下屬公司總經(jīng)理的年終獎確定過程,例如基本工資：,5000 元/月,月基本工資,年終KPI考核結(jié)果（1-5分）,例如KPI考核結(jié)果：3

18、.35分,年終獎=5000╳1╳3.35=16750元,年終獎=月基本工資╳年終獎乘數(shù)╳KPI得分,舉 例,,決定獎懲之后，由直接上級與被考核人單獨交流獎懲決定,交流溝通程序：,,直接上級向被考核人通報,獎懲決定,,回答被考核人可能提出的問題,,雙方就獎懲決定達成共識,目的：,,,,,參加者：,,,,,,時間：,,通報獎懲決定,,進行必要的溝通,,,,,,被考核人直接上級,,被考核人,,,,,,,約半小時,,,,,KPI指標(biāo),,權(quán) 重,,人力資源部負(fù)責(zé)實施獎懲決定，撰寫各考核對象本年度的考核報告，并存檔——考核報告舉例,KPI得分,得 分,對KPI得分的簡要評價:,,中高層經(jīng)理,年度考核報告,姓 名,填表時間,部門/ 公司,職 務(wù),總經(jīng)理意見：,簽 名：,,日 期：,,