【商業(yè)計劃書】安徽省電信公司人力資源管理師培訓(xùn)

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1、單擊此處編輯母版標(biāo)題樣式,,*,*,*,單擊此處編輯母版文本樣式,,第二級,,第三級,,第四級,,第五級,,安徽省電信公司人力資源管理師培訓(xùn),培訓(xùn)與開發(fā),,安徽大學(xué),,段華洽,主題目錄,,1．建立培訓(xùn)制度,,2．制定培訓(xùn)規(guī)劃〔方案〕,,3. 培訓(xùn)方法,,4．培訓(xùn)管理,,5．執(zhí)行培訓(xùn)方案,,6．培訓(xùn)效果評估,,7. 培訓(xùn)質(zhì)量控制,,8. 員工職業(yè)開展規(guī)劃,企業(yè)培訓(xùn)的觀念誤區(qū),,自然勝任論,,追隨流行論,,以干代學(xué)論,,高層天才論,,重才輕德論,,培訓(xùn)無用論,,培訓(xùn)費時論,,花費冤枉論,,,培訓(xùn)與開發(fā),,培訓(xùn)時間短，開發(fā)時間長,,培訓(xùn)階段性清晰，開發(fā)階段性 模糊,,培訓(xùn)內(nèi)涵小，開發(fā)內(nèi)涵大

2、,,根本含義是：企業(yè)為了使員工獲得或改進與工作有關(guān)的知識、技能、動機、態(tài)度和行為，以利于提高員工的績效以及員工對企業(yè)目標(biāo)的奉獻，所采取的有方案、有系統(tǒng)的活動。,培訓(xùn)工程,動機,績效,行為,態(tài)度,技能,知識,培訓(xùn)與開發(fā)的作用模型,前期準(zhǔn)備階段,培訓(xùn)實施階段,評價培訓(xùn)階段,,確立目標(biāo),,,1.希望到達的結(jié)果,,,,,,確定標(biāo)準(zhǔn),,實施培訓(xùn),受訓(xùn)者先測,培訓(xùn)控制,評價培訓(xùn)結(jié)果,針對標(biāo)準(zhǔn),分析,培訓(xùn)需求,2.學(xué)習(xí)的原那么,3.,組織的制約,4.,受訓(xùn)者的特點,5.,具體的培訓(xùn)方法,6.,預(yù)算,設(shè)計培訓(xùn)方案,,:,工作效率變化,評價結(jié)果的轉(zhuǎn)移,反響,1．建立培訓(xùn)制度,,培訓(xùn)制度的根本內(nèi)容——,,制定企業(yè)

3、員工培訓(xùn)制度的依據(jù),,實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的與宗旨,,企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施方法,,企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行,,企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂,具體培訓(xùn)制度的類型,,培訓(xùn)效勞制度 參加培訓(xùn)應(yīng)簽定效勞協(xié)議,,入職培訓(xùn)制度 上崗和任職前的培訓(xùn)規(guī)定,,培訓(xùn)鼓勵制度 對部門和員工的培訓(xùn)鼓勵,,培訓(xùn)考核評估制度 考核培訓(xùn)對象和培訓(xùn)工作成效,,培訓(xùn)獎懲制度 對培訓(xùn)效果進行獎懲,,培訓(xùn)風(fēng)險管理制度 控制培訓(xùn)本錢和培訓(xùn)風(fēng)險,2．制定培訓(xùn)規(guī)劃,,分析和評估企業(yè)開展目標(biāo),,明確企業(yè)培訓(xùn)和員工培養(yǎng)的理念,,確定培養(yǎng)區(qū)域：,,經(jīng)營管理人才 專業(yè)技能崗位人才 效勞型人員,,確定培訓(xùn)領(lǐng)域：,,技能完善性培訓(xùn) 技

4、能提高型培訓(xùn),,市場前瞻性培訓(xùn) 非技術(shù)性的綜合素質(zhì)培訓(xùn),,確定培訓(xùn)對象：,,新員工培訓(xùn) 骨干員工培訓(xùn) 高層經(jīng)營者培訓(xùn),員工培訓(xùn)規(guī)劃的主要工程,,完善培訓(xùn)方針、規(guī)章制度和執(zhí)行措施體系,,制定明確的員工培養(yǎng)理念和培養(yǎng)目標(biāo),,明確員工培養(yǎng)活動的根底和任務(wù)分組,,完善員工培養(yǎng)與人力資源管理職能的配套措施,,設(shè)計人才開發(fā)系統(tǒng),,建立運行良好的員工培訓(xùn)與開發(fā)機制,,實施標(biāo)準(zhǔn)化、制度化的員工培訓(xùn)活動,制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的程序,,進行人員需求分析,,設(shè)計人員培養(yǎng)方案和開展方案,,行動方案的設(shè)計與開發(fā),,對人才培養(yǎng)與開展活動的實施與管理,,對人才培養(yǎng)情況進行評估,員工培訓(xùn)規(guī)劃的層次和內(nèi)容,,層次劃分：,,整

5、體開展方案〔培訓(xùn)形勢分析、培訓(xùn)總體目標(biāo)、企業(yè)培訓(xùn)資源 企業(yè)培訓(xùn)策略〕,,培訓(xùn)管理方案〔培訓(xùn)目標(biāo)細化、部門培訓(xùn)規(guī)劃、培訓(xùn)實施條例、培訓(xùn)實施綱要〕,,部門培訓(xùn)規(guī)劃〔培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)資源、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)效果預(yù)測〕,,時間劃分：長期開展規(guī)劃 中期培訓(xùn)規(guī)劃,,短期特定工程培訓(xùn)規(guī)劃,確定培訓(xùn)對象,,運用績效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象,,運用任務(wù)和能力分析方法確定培訓(xùn)需求和對象,,根據(jù)組織開展需要確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象,,最需要培訓(xùn)的三種人：,,崗位績效有差距、需要補充單項技能的人,,因提拔、轉(zhuǎn)崗和新技術(shù)使用需要培訓(xùn)的人,,因組織需要、或因個人長遠開展而需要的人,培訓(xùn)需求層次分

6、析,,組織層次需求,,組織環(huán)境和內(nèi)部根本條件的分析,,組織戰(zhàn)略與員工素質(zhì)的關(guān)系,,組織未來要求的人員質(zhì)量和規(guī)格,,組織目前的績效狀況,,組織目前人員素質(zhì)狀況,,工作崗位層次需求,,工作分析 績效評估,,員工個人績效差距分析,,重點分析：工作背景 工作者 工作者行為,,工作結(jié)果 結(jié)果反響,培訓(xùn)需求分析的實施程序,,準(zhǔn)備階段：建立員工背景檔案 與相關(guān)部門聯(lián)系向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況 準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查,,方案階段：,,調(diào)查目的 調(diào)查對象 調(diào)查內(nèi)容 調(diào)查方法,,調(diào)查階段：,,收集培訓(xùn) 需求信息 匯總資料,,分析階段：分析重點： 受訓(xùn)員工的

7、素質(zhì)現(xiàn)狀,,受訓(xùn)員工的績效問題 對培訓(xùn)的期望和評價分類整理 分析總結(jié) 撰寫提交報告,培訓(xùn)需求分析報告的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容,培訓(xùn)需求的原因或動因,,需求分析的目的與性質(zhì),,需求分析的過程與方法,,需求信息的分析結(jié)果與評價,,報告提要 附錄說明,制定培訓(xùn)規(guī)劃的原那么,,政策保證,,系統(tǒng)完善,,分類管理,,廣泛適應(yīng),,務(wù)求實效,制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟與方法,,步驟,目的,結(jié)果,方法,培訓(xùn)需求,,分析,了解績效差距,提供各類數(shù)據(jù),定性,/,定量分析方法,工作說明,分析工作現(xiàn)狀,工作活動一覽表,觀察、問卷、文獻分析、訪談和工作日志,工作分析,描述工作任務(wù)內(nèi)容,任務(wù)與技能分類表,主觀定性,/,定量,活動

8、排序,明確任務(wù)之間的聯(lián)系,學(xué)習(xí)任務(wù)流程圖,定性方法為主,陳述目標(biāo),確定培訓(xùn)目標(biāo),目標(biāo)描述文件,定性描述為主,設(shè)計測驗,確定測評工具,各種測試題目,心理教育測量技術(shù),制定策略,確定培訓(xùn)方案,培訓(xùn)計劃文件,定性描述方法,設(shè)計內(nèi)容,確定培訓(xùn)課程,培訓(xùn)教案,文書、電子課件,進行實驗,分析方案的可行性,形成對培訓(xùn)計劃的改進意見,實驗觀察分析,年度培訓(xùn)方案的制定步驟,,調(diào)查培訓(xùn)需求，匯總培訓(xùn)意見，,,制定初步方案，提交審批,,培訓(xùn)部門組織安排培訓(xùn),,有關(guān)部門落實培訓(xùn)場地、設(shè)施、交通等條件,,培訓(xùn)部門編制培訓(xùn)時間表，發(fā)出通知,年度培訓(xùn)方案的主要內(nèi)容,,培訓(xùn)目的：補缺補差 完善提高 潛能開發(fā) 標(biāo)準(zhǔn)素養(yǎng),

9、,原那么：規(guī)那么 標(biāo)準(zhǔn),,培訓(xùn)需求及其依據(jù),,培訓(xùn)對象的層次、類型,,培訓(xùn)內(nèi)容：主題 課程,,培訓(xùn)時間：總時數(shù)/各課程時數(shù) 集中/分散 定期/不定期,,培訓(xùn)地點：固定/不固定 本地/外地,,培訓(xùn)形式：講授 案例 實習(xí),,培訓(xùn)教師：內(nèi)部 外聘,,培訓(xùn)組織管理：培訓(xùn)部門 班級,,培訓(xùn)考評：考勤 考核方法與成績記錄,,培訓(xùn)預(yù)算：總額 來源 工程,學(xué)習(xí)型組織理論,,組織學(xué)習(xí)力,,是組織的警覺變化、預(yù)估影響、作出反響、調(diào)整安排的自創(chuàng)未來的能力。表現(xiàn)為圍繞有關(guān)組織開展的信息，對未來的準(zhǔn)確的預(yù)警能力，對事物的全面認(rèn)知能力，對信息的處理和溝通能力，對變化的調(diào)整能力。,,學(xué)習(xí)型組織的特點

10、：,,愿景驅(qū)動型的組織,,善于不斷學(xué)習(xí)的組織：終身學(xué)習(xí) 全員學(xué)習(xí) 全過程學(xué)習(xí) 團體學(xué)習(xí),,自主管理的扁平型組織,,具有創(chuàng)造能量的組織,,員工家庭與事業(yè)相平衡的組織,3．培訓(xùn)方法的選擇,,培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng),,適合事實和概念的理解：講義法、工程指導(dǎo)法、演示法 參觀考察,,解決問題能力的提升：案例分析、文件筐、課題研究、商務(wù)游戲,,創(chuàng)造性素質(zhì)的培養(yǎng)：頭腦風(fēng)暴法、形象訓(xùn)練法、創(chuàng)造性思考,,操作技能的提高：實習(xí)、工作傳授法、個人指導(dǎo)、模擬訓(xùn)練,,態(tài)度、觀念和素養(yǎng)的形成：面談、集體討論、集體決策、職務(wù)角色扮演、悟性訓(xùn)練,,根本能力的開發(fā)：自我開發(fā)的支持、跟蹤培訓(xùn),培訓(xùn)方法選擇的原那么,,針對

11、具體的工作任務(wù),,與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng),,與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng),,學(xué)員構(gòu)成〔職務(wù)特征 技術(shù)心理成熟度 學(xué)員個性特征〕,,工作可離度,,工作壓力,,與企業(yè)文化相適應(yīng),,與培訓(xùn)資源條件相適應(yīng),知識類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方法,,優(yōu)點,缺點,說明,講授法,知識系統(tǒng)、全面，環(huán)境、費用要求不高，發(fā)揮教師優(yōu)勢,難以吸收消化，單向傳授缺乏互動，容易與實際脫節(jié)，不能滿足學(xué)員個性需求,灌輸式、啟發(fā)式、提煉式,專題講座法,時間節(jié)省，形式靈活，主題集中，有針對性，便于理解和加深印象,內(nèi)容不夠系統(tǒng)，偏重專業(yè)可能難以理解和接受,便于管理人員或技術(shù)人員了解熱點和前沿問題,研討法,學(xué)員參與積極，多向式互動，形式靈

12、活，適應(yīng)性強，問題集中,對研討題目和內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高，對指導(dǎo)教師要求較高,集體討論、分組討論、對立式討論，要求事先準(zhǔn)備,以掌握技能為目的的實踐性培訓(xùn),,優(yōu)點,缺點,說明,工作指導(dǎo)法,應(yīng)用廣泛，崗位練兵，隨時隨地進行,不夠系統(tǒng)、規(guī)范，人為因素多,需要把握重點，確定指導(dǎo)人員,工作輪換法,豐富工作經(jīng)驗，開發(fā)多方面能力，改善合作關(guān)系,運作復(fù)雜，管理困難，不適合專業(yè)或職能管理人員,針對特定對象，合理安排計劃，配備指導(dǎo)人員,特別任務(wù)法,任務(wù)具體明確，效果突出明顯,非常規(guī)管理，不多見，對人員素質(zhì)要求較高,適用于項目管理、委員會制和臨時授權(quán),個別指導(dǎo)法,有針對性，適應(yīng)性強，傳授經(jīng)驗和傳統(tǒng)教育效果明顯,隨意性

13、大，人為因素多，限制性強,需要規(guī)范要求，選好指導(dǎo)者，加強監(jiān)督指導(dǎo),適宜綜合性能力提高和開發(fā)的參與式培訓(xùn),,優(yōu)點,缺點,說明,自學(xué),費用低，自主性強，培養(yǎng)自學(xué)能力,學(xué)習(xí)不系統(tǒng)，隨意性大，困難難以自行解決,需要有計劃地指導(dǎo)，提供支持條件,案例研究法,參與性強，強化問題意識和分析對策能力，生動具體，互動交流,對準(zhǔn)備時間和精力要求高，培訓(xùn)指導(dǎo)環(huán)節(jié)重要，對培訓(xùn)師要求高,有描述評價、分析決策的類型，要有真實情景、問題導(dǎo)向,頭腦風(fēng)暴法,參與性強，互相激勵，集體智慧，問題導(dǎo)向,問題選擇難，討論控制要求高，團體氛圍營造有心理障礙,合適的主題，開放寬容的氛圍很重要,模擬訓(xùn)練法,能力開發(fā)有效，競爭意識強烈，學(xué)習(xí)氣氛

14、活躍,準(zhǔn)備時間長，質(zhì)量要求高，對技術(shù)和費用要求高,人機對話，模擬練習(xí),敏感性訓(xùn)練法,形象、具體、生動，通過領(lǐng)悟反思進行自我教育,團體氛圍的營造不容易，容易發(fā)生阻抗行為,適用于組織發(fā)展訓(xùn)練和人際關(guān)系技巧培養(yǎng),管理者訓(xùn)練,針對性強，實踐性強,自我教育要求高,指導(dǎo)教師是關(guān)鍵,適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法,,優(yōu)點,缺點,說明,角色扮演法,參與性強，強化效果明顯，能力與素質(zhì)的開發(fā)有效,模擬環(huán)境和扮演角色與實際工作尚有差別，可能降低效果,工作角色規(guī)范要明確，典型工作環(huán)境要具體逼真,行為模仿法,有利于矯正不良習(xí)慣，養(yǎng)成良好素養(yǎng),難以標(biāo)準(zhǔn)化，理解和領(lǐng)悟效果不夠,適合各類人員培訓(xùn),拓展訓(xùn)練,強化心理素質(zhì)，開

15、發(fā)潛能,費用較高，項目設(shè)計和操作難度大,要求確定培訓(xùn)目的和重點，注意領(lǐng)悟和理解能力的培養(yǎng),4．培訓(xùn)管理,,向培訓(xùn)機構(gòu)提出征詢建議書——,,本企業(yè)尋求的效勞種類,,參考資料〔教材〕的類型和數(shù)量,,受訓(xùn)人員的類型、規(guī)格和數(shù)量,,業(yè)界對培訓(xùn)機構(gòu)的評價和反映〔滿意度〕,,效勞標(biāo)準(zhǔn)和流程管理,,工程報價,,預(yù)期完成培訓(xùn)工程的時間,,本企業(yè)接收建議的截止時期,選擇培訓(xùn)機構(gòu)的考慮,,要不要選擇培訓(xùn)機構(gòu)——,,本企業(yè)有無相應(yīng)的培訓(xùn)師,,培訓(xùn)的專業(yè)水準(zhǔn)和時間精力如何,,培訓(xùn)效果與本錢比較,,選擇培訓(xùn)機構(gòu)應(yīng)考慮哪些問題——,,培訓(xùn)機構(gòu)的培訓(xùn)經(jīng)驗 師資力量 市場信譽,,以往培訓(xùn)的效勞客戶和反映評價,,對本行業(yè)、

16、市場開展?fàn)顩r的了解熟悉程度,,培訓(xùn)工程開發(fā)的能力和效率,,培訓(xùn)流程管理,內(nèi)部培訓(xùn),培訓(xùn)外包,由,HR,或培訓(xùn)部門統(tǒng)一管理，便于操作,可以將,HR,精力集中到企業(yè)戰(zhàn)略性工作上，但需要掌握社會上不同的培訓(xùn)資源信息,對小規(guī)模企業(yè)成本上可能不合算。大企業(yè)員工人數(shù)多，培訓(xùn)量大。培訓(xùn)中心不會出現(xiàn)閑置浪費的現(xiàn)象。,單項培訓(xùn)成本看上去較高，但省去了平時培訓(xùn)中心運作的長期費用。在硬件和基礎(chǔ)建設(shè)上劃算。但培訓(xùn)差旅費和離崗時間需加強控制。,企業(yè)特有的技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)占優(yōu)勢。,工商管理等通用性軟技能培訓(xùn)占優(yōu)勢。,需抽調(diào)一線專業(yè)人員做臨時或兼職培訓(xùn)師。而他們又普遍缺乏如何做培訓(xùn)師的培訓(xùn)。如果企業(yè)沒有制定相應(yīng)的激勵政策，效果

17、很難保證。,培訓(xùn)師具有專業(yè)的授課技巧。培訓(xùn)現(xiàn)場氣氛活躍。但在案例引用和實用性方面缺乏具體的關(guān)聯(lián)。,需求分析會因“只因身在此山中”的內(nèi)部麻痹作用而不準(zhǔn)確（專業(yè)技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)除外）。,好的培訓(xùn)機構(gòu)兼有咨詢作用。但咨詢服務(wù)水平參差不齊。,在考核和培訓(xùn)評估是，內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)將起到消極作用。,但有時包發(fā)部門和參加培訓(xùn)的人員在意見上會產(chǎn)生分歧。在選擇培訓(xùn)供應(yīng)商不當(dāng)?shù)那闆r下，會吃一錘子買賣的虧。不便于采取措施。,虛擬培訓(xùn)組織與傳統(tǒng)培訓(xùn)部門的比較,比較標(biāo)準(zhǔn),傳 統(tǒng) 培 訓(xùn) 部 門,虛 擬 培 訓(xùn) 部 門,戰(zhàn) 略,,導(dǎo) 向,沒有明確目標(biāo)或目標(biāo)模糊,,假定課堂參與者是其唯一的顧客,,將培訓(xùn)內(nèi)容限制在

18、事先準(zhǔn)備課程上,,持續(xù)提供過時的產(chǎn)品,,按課程組織培訓(xùn),,試圖強制進行培訓(xùn),闡明并宣傳明確的使命,,明確顧客是分不同類型的,,提供滿足客戶需要的解決方案,,理解產(chǎn)品生命周期,,按能力組織培訓(xùn),,爭取內(nèi)部顧客,產(chǎn) 品,,設(shè) 計,采用僵化笨重的設(shè)計方法,,將供應(yīng)商僅僅看做是原材料庫,用基準(zhǔn)化和創(chuàng)造性設(shè)計戰(zhàn)略迅速開發(fā)產(chǎn)品,,戰(zhàn)略上將供應(yīng)商作為培訓(xùn)對象,結(jié) 構(gòu),,多樣化,雇傭輔導(dǎo)員和課堂教師的培訓(xùn)人員,,由固定數(shù)量的人員來運作管理,,依靠培訓(xùn)人員決定部門提供的培訓(xùn),雇傭產(chǎn)品經(jīng)理和內(nèi)部咨詢顧問的專業(yè)人員,,從多個領(lǐng)域平衡資源,,讓直線經(jīng)理參與決定培訓(xùn)導(dǎo)向和內(nèi)容,產(chǎn) 品,,傳 送,發(fā)放課程表,,在固定地點

19、按固定課表提供課程,提供可供選擇的課程目錄,,在工作崗位上提供現(xiàn)場培訓(xùn),責(zé) 任,,承 擔(dān),相信公司能夠管理雇員開發(fā),,課程結(jié)束后參與者不再參與,,認(rèn)為教師是支持學(xué)習(xí)的關(guān)鍵人物,,將課程的評論作為主要的反饋來源,,培訓(xùn)結(jié)果的描述十分模糊,相信雇員個人會對其個人成長負(fù)責(zé),,在工作中提供后續(xù)培訓(xùn)以確保學(xué)習(xí)的進行,,認(rèn)為管理者是支持學(xué)習(xí)的關(guān)鍵人物,,評論培訓(xùn)的戰(zhàn)略效果和短期結(jié)果,,保證培訓(xùn)能提高工作績效,,培訓(xùn)課程設(shè)置的根本環(huán)節(jié),,課程定位：根本性質(zhì)和根本類型,,確定目標(biāo)：明確課程目標(biāo)領(lǐng)域和目標(biāo)層次,,注重策略：充分注意培訓(xùn)者的培訓(xùn)觀念與學(xué)員的學(xué)習(xí)風(fēng)格,,選擇模式：優(yōu)化內(nèi)容 調(diào)動資源 遴選教法,,

20、進行評價：檢驗培訓(xùn)目標(biāo)是否到達,,經(jīng)理人的溝通能力診斷.htm,,內(nèi)訓(xùn)課程體系.htm,,企業(yè)內(nèi)訓(xùn)課程體系.htm,培訓(xùn)課程設(shè)計的根本要素,,目標(biāo)：了解 記憶 熟悉 掌握 運用 態(tài)度,,內(nèi)容：課程的順序、范圍及其組合結(jié)構(gòu),,教材：購置 自編,,課程模式：教學(xué)活動和教學(xué)方法的結(jié)合,,課程策略：運用教學(xué)資源，到達培訓(xùn)目的的設(shè)想,,課程評價：評價教學(xué)目標(biāo)的方法與程序,,教學(xué)組織：教學(xué)環(huán)節(jié)安排,,時間：注重效率,,空間：營造氣氛,,學(xué)員：知識根底 學(xué)習(xí)動機和能力,,執(zhí)行者：課程設(shè)計者和培訓(xùn)師,培訓(xùn)材料的開發(fā)設(shè)計,,根據(jù)培訓(xùn)手段確定,,根據(jù)對象特征和興趣動機確定,,考慮材料形式,——,,,印刷

21、材料：,,書籍、手冊、指南、圖表、試卷,,視聽材料：,,投影、幻燈、錄象、光盤、電影,培訓(xùn)師的選配與管理,,培訓(xùn)師的選配標(biāo)準(zhǔn)：知識 經(jīng)驗技巧 個性魅力,,專業(yè)理論水平,,授課經(jīng)驗技巧,,使用培訓(xùn)工具設(shè)備的技能,,交流與溝通能力,,寬容、理解、平等的態(tài)度,,問題意識和創(chuàng)新導(dǎo)向,,有關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容的案例、資料,,相關(guān)領(lǐng)域的前沿和邊緣知識,外部聘請和內(nèi)部選拔培訓(xùn)師資的比較,,優(yōu)點,缺點,外部,,聘請,選擇范圍大，新鮮度高，吸引力大，提高培訓(xùn)檔次和規(guī)格，容易造培訓(xùn)氣氛,相互了解不夠，培訓(xùn)風(fēng)險大，缺乏實踐經(jīng)驗，脫離企業(yè)實際，費用較高,內(nèi)部,,選拔,了解企業(yè)情況，針對性強，交流順暢，成本較低,選擇范圍有限

22、，水平不能保證，立場不夠客觀，帶有傾向性，威望和新鮮感不足，缺乏吸引力,5．執(zhí)行人力資源開發(fā)方案,,確定培訓(xùn)者角色及其職能,,建設(shè)高效率的培訓(xùn)組織,,選擇適宜的培訓(xùn)模式,,建立動態(tài)的信息系統(tǒng),上所受訓(xùn)練的結(jié)果,1.,訓(xùn)練指導(dǎo)系統(tǒng),2.,全面教育訓(xùn)練系統(tǒng),3.,動機與態(tài)度,6.,沖突與調(diào)適,5.,政策及程序,4.,管理者的支持角色,員工在職位,影響訓(xùn)練效果的因素,企業(yè)決策層,培訓(xùn)管理者,課程開發(fā),,信息管理,技術(shù)支持,外部機動,參謀資源,人力資源部門,部門,A,部門,B,部門,C,培訓(xùn)文化成熟期的培訓(xùn)組織結(jié)構(gòu),培訓(xùn)需求分析,培訓(xùn)課程設(shè)計,培訓(xùn)方案制定,培訓(xùn)效果評估,培訓(xùn)實施,培訓(xùn)模式之一,工程方

23、案,工程簽約,課程設(shè)計,培訓(xùn)發(fā)動,意向洽談,新工程,后期跟進,培訓(xùn)實施,評估,培訓(xùn)模式之二,職能、技術(shù)、知識需求分析,職能、技術(shù)、知識培訓(xùn)方案,事業(yè)開發(fā)方案,開發(fā)審查,合作開發(fā)方案,,行為評估,內(nèi)設(shè)課程,按顧客要求設(shè)的課程,外設(shè)課程,培訓(xùn)模式之三,企業(yè)戰(zhàn)略,——,主要目標(biāo),部門商業(yè)方案,,行為評審,提高了的行為效率,行為評審,完成或超額完成個人,/,企業(yè)目標(biāo),建立的主要責(zé)任區(qū),,人員的行為準(zhǔn)那么,,培訓(xùn)模式之四,6．培訓(xùn)效果評估,,培訓(xùn)評估的程序步驟,,培訓(xùn)評估的層次和方法,,培訓(xùn)評估的作用與內(nèi)容,,撰寫培訓(xùn)評估報告,培訓(xùn)評估的程序步驟,,進行需求分析，暫定評估目標(biāo),,建立根本數(shù)據(jù)庫,,選擇評

24、估方法,,決定評估策略,,確定評估工程要到達的目標(biāo),,估算培訓(xùn)工程的本錢/收益,,設(shè)計評估手段和工具,,收集評估數(shù)據(jù),,對數(shù)據(jù)進行分析和解釋,,根據(jù)評估分析結(jié)果調(diào)整培訓(xùn)工程,,計算投資回報率,,對培訓(xùn)工程的結(jié)果進行溝通,,學(xué)員 學(xué)員的直接領(lǐng)導(dǎo) 高層管理者 培訓(xùn)開發(fā)人員,設(shè)計培訓(xùn)效果評估方案,,評估方案設(shè)計的要素,——,,培訓(xùn)組與對照組,,評估內(nèi)容與指標(biāo)：,,如知識 技能 素質(zhì) 態(tài)度,,評估方法與手段,,評估時間：前測 后測,評估設(shè)計方案模型,,一次性工程評估的設(shè)計,,單一小組、事前測試和事后測試的設(shè)計,,單一小組、多重測評的設(shè)計,,有對照組的比較設(shè)計,,理想化的實驗設(shè)計,,只有事

25、后測評的對照設(shè)計,培訓(xùn)工程開始,,所收集的數(shù)據(jù),一次性培訓(xùn)工程的評估設(shè)計,培訓(xùn)工程完全,,實施或完成,,培訓(xùn)工程的實施時間,,培訓(xùn)工程開始,所收集的數(shù)據(jù),1,所收集的數(shù)據(jù),2,,培訓(xùn)工程完全,,實施或完成,,時間,,單一小組、事前測試和事后測試的設(shè)計,培訓(xùn)工程開始,,,,,,培訓(xùn)工程完全,,實施或完成,,所收集的,,數(shù)據(jù)1,,所收集的,,數(shù)據(jù)2,,所收集的,,數(shù)據(jù)3,,所收集的,,數(shù)據(jù)4,,單一小組、多重測評的設(shè)計,時間,,培訓(xùn)工程的,,實施時間,,培訓(xùn)工程開始,,所收集的數(shù)據(jù),1,所收集的數(shù)據(jù),2,實施或完成,,培訓(xùn)工程完全,,時間,,實驗組,,時間,,對照組,對照組設(shè)計,沒有培訓(xùn)工程,培訓(xùn)

26、工程的實施時間,,培訓(xùn)工程開始,,所收集的數(shù)據(jù),1,所收集的數(shù)據(jù),2,培訓(xùn)工程開始,,所收集的數(shù)據(jù),2,培訓(xùn)工程完全,,實施或完成,,培訓(xùn)工程完全,,實施或完成,,時間,,時間,,時間,,培訓(xùn)工程的實施時間,培訓(xùn)工程的實施時間,,沒有培訓(xùn)工程,理想化的實驗設(shè)計,小組,A,小組,B,對照組,培訓(xùn)評估設(shè)計,非實驗設(shè)計,實驗設(shè)計,準(zhǔn)實驗設(shè)計,有無參照組,無,,有，,是否按隨機,,原那么產(chǎn)生,是,否,實驗設(shè)計、準(zhǔn)實驗設(shè)計、非實驗設(shè)計三者之間的關(guān)系,培訓(xùn)工程開始,,所收集的數(shù)據(jù),1,培訓(xùn)工程完全,,實施后完成,,培訓(xùn)工程的實施時間,沒有培訓(xùn)工程,實驗組,對照組,時間,時間,,只有事后測評的對照設(shè)計,培訓(xùn)

27、評估的層次與方法,,層次,評估內(nèi)容,評估方法,評估,,時間,評估單位,反應(yīng)評估,衡量學(xué)員對具體培訓(xùn)課程、講師與培訓(xùn)組織的滿意度,問卷調(diào)查 面談觀察,,綜合座談,課程結(jié)束時,培訓(xùn)單位,學(xué)習(xí)評估,衡量學(xué)員對于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度,提問、筆試、口試 模擬練習(xí)與演示 角色扮演 演講 文章,課程進行時，課程結(jié)束時,培訓(xùn)單位,行為評估,衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)所導(dǎo)致,問卷調(diào)查 行為觀察 訪談 績效評估 管理能力評鑒 任務(wù)項目法,360,度評估,三個月或半年以后,學(xué)員的直接主管上級,結(jié)果評估,衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績帶來的影響,個人與組織績效指標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本

28、效益分析、客戶與市場調(diào)查,360,度滿意度調(diào)查,半年、一年后公司績效評估,學(xué)員的單位主管,培訓(xùn)評估的作用與內(nèi)容,,,作用,內(nèi)容,培訓(xùn)前評估,保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性,,確保培訓(xùn)計劃與培訓(xùn)需求的針對性,,實現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置,,保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性,培訓(xùn)需求整體評估,,培訓(xùn)對象知識、技能和態(tài)度評估,,培訓(xùn)對象工作成效及行為評估,,培訓(xùn)計劃評估,培訓(xùn)中評估,保證培訓(xùn)活動按照計劃進行,,培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和計劃的調(diào)整,,有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實際效果,培訓(xùn)活動參與狀況監(jiān)測,,培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測,,進度與中間效果監(jiān)測,,培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測,,培訓(xùn)機構(gòu)和人員監(jiān)測,培訓(xùn)后評估,樹立結(jié)果為本的意識,,扭轉(zhuǎn)目標(biāo)錯位,

29、,提高培訓(xùn)質(zhì)量,培訓(xùn)目標(biāo)達成情況,,培訓(xùn)效果效益綜合評估,,培訓(xùn)工作者的工作績效評估,撰寫培訓(xùn)評估報告,,導(dǎo)言：培訓(xùn)工程的性質(zhì)、時間、師資、受訓(xùn)者情況，評估的目的和性質(zhì),,評估實施過程：方法、程序,,評估結(jié)果概述,,解釋和評論評估結(jié)果 提供參考意見,,附錄：原始資料 評估方法和工具,,報告提要,7.培訓(xùn)質(zhì)量的控制,,選擇經(jīng)驗豐富、功底扎實、信譽良好的培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)師；,,設(shè)計和選擇針對性強、實用性強的培訓(xùn)課程；,,妥善安排培訓(xùn)時間，保證必要和足夠的培訓(xùn)時間，處理好工學(xué)矛盾；,,加強實踐環(huán)節(jié)，通過形式多樣、生動活潑的培訓(xùn)活動，穩(wěn)固知識，強化技能，促進觀念和行為方式的轉(zhuǎn)變；,,加強考勤考查，嚴(yán)

30、肅培訓(xùn)紀(jì)律。,影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素分析,,組織體制,,領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,,企業(yè)文化,,績效評估,,薪酬管理,,職業(yè)開展,,影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素.doc,有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的氣氛特征,特征,舉例,直接主管和同事鼓勵受訓(xùn)者使用培訓(xùn)中獲得的新技能和行為方式并為其設(shè)定目標(biāo),剛接受過培訓(xùn)的管理者與主管人員和其他管理者共同討論如何將培訓(xùn)成果應(yīng)用到工作當(dāng)中,任務(wù)線索：受訓(xùn)者的工作特帶內(nèi)會督促或提醒他應(yīng)用在培訓(xùn)中獲得的新技能和行為方式,剛接受過培訓(xùn)的管理者的工作就是依照讓他（她）使用新技能的方式來設(shè)計的,反饋結(jié)果：直接主管支持應(yīng)用培訓(xùn)中獲得的新技能和行為方式,直接主管應(yīng)關(guān)注那些應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容的剛剛受過培訓(xùn)的管理者,

31、不輕易懲罰：對使用從培訓(xùn)獲得的新技能和行為方式的受訓(xùn)者不會公開責(zé)難,當(dāng)剛受過培訓(xùn)的管理者在應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容出現(xiàn)失誤時，他們沒有受到懲罰,外部強化：受訓(xùn)者會因應(yīng)用從培訓(xùn)中獲得的技能和行為方式而受到外在獎勵,剛受過培訓(xùn)的管理者若成功應(yīng)用了培訓(xùn)內(nèi)容，他們的薪酬會增加,內(nèi)部強化：受訓(xùn)者會因應(yīng)用從培訓(xùn)中獲得的新技能和行為方式而受到內(nèi)在獎勵,直接主管和其他管理者應(yīng)表揚那些剛受過培訓(xùn)就將培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)用于工作當(dāng)中的管理者,決定管理者對培訓(xùn)支持水平的因素,,自 我 評 價,同 意,不同意,知道本課程是關(guān)于哪方面內(nèi)容的,,知道培訓(xùn)是否符合我想要雇員做的事情,,有可靠的方法證明培訓(xùn)會對雇員有所幫助,,有可靠的方

32、法證明培訓(xùn)會有助于本部門工作績效的改進,,明白組織為什么愿意提供培訓(xùn),,在績效評估中，能對雇員在培訓(xùn)班上所學(xué)的內(nèi)容進行評價,,對培訓(xùn)有足夠了解，可在雇員返回工作崗位時提供支持,,有用于課堂討論的工具和技術(shù),,很高興雇員能參加培訓(xùn),,已和將要參加培訓(xùn)的雇員討論了課程的內(nèi)容,,他們知道我關(guān)心培訓(xùn)的內(nèi)容,,,管理者對培訓(xùn)的支持水平差異,支持水平,高,,,,,,,,,,,,,,,低,描述,在培訓(xùn)項目中任教,,作為培訓(xùn)指導(dǎo)者參與培訓(xùn)計劃,實踐技能,,讓受訓(xùn)者有實踐機會,強化,,與受訓(xùn)者共同探討進展情況；并詢問如何支持受訓(xùn)者使用新技能,參與,,參與培訓(xùn),鼓勵,,通過重新安排工作日程鼓勵員工參與培訓(xùn)項目,接

33、受,,允許雇員參加培訓(xùn)；承認(rèn)培訓(xùn)的重要性,,不同培訓(xùn)角色的具體職能,戰(zhàn)略促進者,培訓(xùn)實施者,培訓(xùn)師（顧問）,制定與企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略相關(guān)的培訓(xùn)目標(biāo)和戰(zhàn)略,,開發(fā)并運用培訓(xùn)資源,,推動培訓(xùn)文化的改進,,建設(shè)開放性的培訓(xùn)信息系統(tǒng),,為部門提供培訓(xùn)支援,,主持企業(yè)的培訓(xùn)評估,,建設(shè)并管理培訓(xùn)組織,實施培訓(xùn)需求調(diào)查,,制定培訓(xùn)目標(biāo)和計劃,,組織培訓(xùn)計劃的執(zhí)行,,全程評估培訓(xùn)活動,,分配培訓(xùn)資源的使用,,參與培訓(xùn)的組織評估,,配合講師的培訓(xùn)實現(xiàn),配合學(xué)員了解培訓(xùn)需求,,開發(fā)培訓(xùn)課程,,改進培訓(xùn)體系,,實施培訓(xùn)工作,,督促和指導(dǎo)學(xué)員學(xué)習(xí),,參與評價培訓(xùn)效果,8.員工職業(yè)開展規(guī)劃,,員工職業(yè)開展意義,,影響員工

34、職業(yè)開展的因素分析,,員工職業(yè)開展規(guī)劃的制定,,職業(yè)錨理論與應(yīng)用,,職業(yè)開展規(guī)劃的途徑與方法,員工職業(yè)開展規(guī)劃的意義,,掌握職業(yè)生涯的規(guī)律,,保持職業(yè)生存競爭力,,開掘人力資源潛能,,實現(xiàn)職業(yè)理想目標(biāo),,穩(wěn)定高素質(zhì)員工隊伍,,,影響員工職業(yè)開展的因素,,個人因素：心理、生理、學(xué)歷、家庭,,組織因素：組織性質(zhì)與結(jié)構(gòu)、組織文化工作分析、薪酬待遇、績效管理 、人際關(guān)系,,環(huán)境因素：就業(yè)市場、政策法律、政治經(jīng)濟、科技進步、就業(yè)觀念,員工職業(yè)生涯開展規(guī)劃的框架,,職業(yè)生涯規(guī)劃的結(jié)構(gòu),,職能領(lǐng)域或職業(yè)生涯領(lǐng)域,,職能等級或職業(yè)生涯等級,,職業(yè)生涯開展道路,,教育培訓(xùn)方案與自我開發(fā)方案,,職業(yè)管理面談,,人

35、才注冊制度,,錄用制度,,人力資源方案和配置管理分析,職業(yè)生涯規(guī)劃的流程,,建立職能資格制度,,進行職位分析,,加強與薪資體系的結(jié)合,,資格等級與能力評價和教育研修相結(jié)合，加強能力開發(fā),員工開展信息的收集,,收集組織開展信息：,,人力資源規(guī)劃和管理活動,,公司獎懲升遷制度,,收集員工開展信息：,,員工根本情況 員工職業(yè)勝任情況 員工個人開展愿望和方案 所在職業(yè)領(lǐng)域特征,收集員工職業(yè)開展信息的方法,,員工自我評價信息,,寫自傳 志向和興趣調(diào)查 價值觀調(diào)查,,24小時日記 與兩個“重要人物〞面談,,生活方式描述,,組織評價信息,,人事考核 人格測試 情景模擬,,職業(yè)能力傾向測驗,

36、制定員工職業(yè)生涯開展規(guī)劃方案,制定工作一覽表,,調(diào)查員工的資歷,,同員工談工作與開展時機,,根據(jù)員工的自我評價和公司對員工的評價確定員工的開展目標(biāo),制定員工開展方案的兩種模式,,組織作用模式,,對員工進行評價 員工所在部門向上級或公司人事部門推薦 直接上級與員工面談,,制定開展規(guī)劃 實施培訓(xùn) 反響評價,,個人自主開展模式,,舉辦職業(yè)開展講座 員工自我評價 報告自己的開展目標(biāo) 與主管面談商定個人開展規(guī)劃 實施培訓(xùn) 反響評價,員工職業(yè)開展規(guī)劃的制定原那么,,良好的職業(yè)開展規(guī)劃的特性：,,可行性 適時性 適應(yīng)性 持續(xù)性,,制定員工職業(yè)開展規(guī)劃的原那么,,目標(biāo)清晰，有挑戰(zhàn)性

37、 適應(yīng)環(huán)境，富有彈性,,主次清楚，整合一致 全程考慮，可持續(xù)性,,實事求是，切實可行 具體明確，可以評量,明確員工職業(yè)開展的途徑,,橫向開展:同一層次的不同領(lǐng)域的轉(zhuǎn)化,,縱向開展:,,1〕專業(yè)技術(shù)型,,2〕行政管理型,,3〕專業(yè)技術(shù)型——行政管理型,,橫向——縱向開展,,先縱后橫 先橫后縱 縱橫交替,職業(yè)錨理論及其應(yīng)用,,職業(yè)錨是個人職業(yè)生涯早期個性特征與工作情景相互作用的產(chǎn)物，是員工職業(yè)開展的根本領(lǐng)域和定向。,,取決于員工自省的才華與能力、動機與需要、態(tài)度與價值觀。,,主要類型：,,技術(shù)型：注重工作實際技術(shù)和職能，如工程技術(shù)、財務(wù)分析、營銷、系統(tǒng)分

38、析、方案,,管理型：運用綜合能力，分析解決問題，如政府、企業(yè)的管理者,,穩(wěn)定型：注重平安需要，如教師、醫(yī)生、研究人員、勤雜人員,,自主型：善于制定個人方案、有自我管理的愿望和能力，如自由職業(yè)、個體經(jīng)營者,職業(yè)生涯開展方法,,職業(yè)咨詢,,自我分析練習(xí),,師徒關(guān)系模型,,職業(yè)生涯通路方案,,招聘廣告法,,2002,年,2,月,18,日,,APEX,培訓(xùn)中心,像總經(jīng)理那樣思考,請按自已最希望開展的能力排序,管理能力,,領(lǐng)導(dǎo)能力,,經(jīng)營能力,,專業(yè)能力,,寧做一天的獅子，不做一世的綿羊。,,,王侯將相，寧有種乎？,,只有一個人能給你自尊，那就是你自己。,根據(jù)全美,MBA,評定委員會最喜歡看到年輕的,M

39、BA,的素質(zhì)是：,善與人交往,與人溝通,口齒伶俐,有說服力,能看懂報表,,,,CEO,的最適合人選首先應(yīng)具有超人的管理才能,,,和領(lǐng)導(dǎo)能力，而不是專業(yè)知識。,,全美一百多家工商財經(jīng)記者一致認(rèn)為：,我相信你們能勝任！,為什么未能達成自已所設(shè)定的目標(biāo),？,,“ 人并不是命運的囚徒，,富蘭克林,D,羅斯福,而是自己思想的囚徒 〞,,比方看上去很傻、犯錯誤、尋找贊成、不,,,是你的最正確表現(xiàn)、落伍了…,第二個自我設(shè)陷,——,不去花時間考慮該采取不同的做法。,,第一個自我設(shè)陷,——,害怕,一、 評估領(lǐng)導(dǎo)管理能力的9個原那么,9、尊重別人。尊重別人的意見和工作；不要無視別人的形象和地位。,1,、,喚醒他人

40、的忠誠及熱情的才能,。,具有人格魅力，受人愛戴，能明白別人需要什么，有強烈的使命感。,2,、,為人著想,。,向有需要的人提供培訓(xùn)、提出建議，并給予指導(dǎo)，積極傾聽并暗示對方你在傾聽；對初來乍到者給予更多的幫助。,3,、,啟發(fā)智慧,。從別人那里得到原因和證明強于不可靠的意見；允許其他人用,,新方法思考舊問題；用一種能促使別人思考他們以前從未考慮的問題的方式進,,行交流。,4、勇氣。即使這種思想不流行也要勇于接受；不要為了防止沖突而屈服于別,,人的壓力或意見，要為公司和客戶考慮，即使這會給自己帶來困難,5、有責(zé)任感。信守承諾；勇于承擔(dān)責(zé)任和錯誤；不要依賴?yán)习濉?6、靈活性。在變化的環(huán)境中高效地發(fā)揮作

41、用；當(dāng)很多事情同時發(fā)生時，要同,,時處理假設(shè)干件事，因時而變。,7、正直。要做符合倫理和道德的事情；不要把辱罵作為管理者的特權(quán)，這是,,始終不變的。,8、判斷。通過邏輯分析和比較，對行為作出正確的評價；將相關(guān)的事實和因,,素歸納在一起；利用過去的經(jīng)驗和信息來為今天的決策效勞。,比照上述9個原那么，你呢？,準(zhǔn)備反思自己：〔按先后次序說出你最喜歡的三種動物〕,評價自我：,,,a,,我怎么看待自己。,,,,b,別人怎么看待我。,,全面分析自己的商業(yè)經(jīng)營能力、業(yè)績、分析思考能力、組織能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)能力，以及專業(yè)技術(shù)能力,,全面審視自己：,正確的思考應(yīng)該是控制消極想法，相信自己能做到。學(xué)會自我交談，

42、每天對自己談自己的目標(biāo),15,遍。,,2005,年一個優(yōu)秀的廣告領(lǐng)導(dǎo)人 的素質(zhì)：,1,、 夢想和理念,,2,、 領(lǐng)導(dǎo)能力,,3,、 預(yù)見力,,4,、 創(chuàng)造力,,5,、 挑戰(zhàn)精神,,6,、 快速經(jīng)營能力,,7,、 對廣告的獨特觀點,,8,、 英語水平,,9,、,MBA,資格,,10,、 說服能力,,必備,二、如何領(lǐng)導(dǎo)你的部下,?,,1,、評價你的員工能力,水平,概念,基本內(nèi)容,舉例,,第一層,,知識,掌握一定的生活、廣告常識和基礎(chǔ)知識的入門者、新手,三流廣告人只有廣告知識的人、半專業(yè)人員,,第二層,,見識,知識水平較高，有自己的見解、思想，相當(dāng)于大學(xué)老師的水平。

43、,二流廣告人評論家、大學(xué)教授,,第三層,,膽識,知識見識水平高，有獨立工作能力，有成果和實戰(zhàn)經(jīng)驗,一流廣告人有知識有實戰(zhàn)的人、專家,,管理就是做一些事情，來阻止那些引,,,起員工工作失敗的討厭時機的出現(xiàn)。,,,預(yù)防性管理，就是在特定的工作環(huán)境中為實,,,現(xiàn)預(yù)想的結(jié)果而必須采取的干預(yù)手段。,,引入一個,重要,的概念,：,在,工作開始之前,你要做的事：,,1,、 讓部下知道要讓他們干什么。,2,、 看看部下是否知道該怎樣做。,3,、 讓部下清楚他們?yōu)槭裁匆鲞@件事。,,4,、 如果你的部下覺得你的方法行不通，讓他們相信你的,,,,方法會奏效。,5,、 如果你的部下認(rèn)為他們的

44、方法好，要做出令人信服的,,,,解釋為什么他們的方法不好。,,8,、 證實工作并沒有超出部下的個人限制。,9,、 證實沒有超出部下控制范圍的障礙。,10,、 證實工作是能夠完成的。,,6,、 讓部下知道工作的優(yōu)先解決性。,7,、 讓部下相信將來的負(fù)面結(jié)果不會發(fā)生。,在,工作開始之前,你要做的事：,,工作開始之后,你要做的事：,,1、 經(jīng)常向部下的工作提供特別的反響。,2,、 經(jīng)常對于好的工作表現(xiàn)進行口頭贊賞,3,、 搬開障礙或者給部下一條繞開障礙的策略。,4,、 讓部下知道哪些工作需要優(yōu)先解決。,5,、 排除影響好的工作行為的負(fù)面結(jié)果或者通過正面,,,的加強來平衡負(fù)面結(jié)果。,6、 否認(rèn)對部下的

45、差行為仍能得到正面結(jié)果定論。,7、 只在一貫的表現(xiàn)差的部下身上使用負(fù)面結(jié)果,,〔進步的規(guī)那么〕,請記?。?你的部下是因為工作而得到認(rèn)可，而你是因為管理他們的工作而被認(rèn)可。,,,當(dāng)你看到你的部下的成績時，請立即向你的部下表示口頭贊許，做到盡可能快的在行為發(fā)生之后用口頭贊賞描述特殊行為以來持續(xù)其不斷發(fā)生。,,,,三、怎樣做好廣告這門生意？,〔一〕超越競爭對手的策略,競爭對手：國際4A公司、國內(nèi)一線的4A公司、國內(nèi)一線,,的籌劃機構(gòu)、本區(qū)域有特長的中小廣告公司。,A：本錢領(lǐng)導(dǎo)策略〔Cost?Leadership?Strategy〕,B：產(chǎn)品差異化策略〔Product?Differentiation?

46、Strategy〕,較競爭對手而言，提供更好的產(chǎn)品與效勞品質(zhì)。,,提供給顧客更新、更符合需要的產(chǎn)品或效勞功能。,,更接近顧客，用個性化、定制化的效勞滿足客戶。,〔二〕形成我們優(yōu)勢競爭力的六大要素：〔5M+1I〕,1〕 掌控資訊的能力〔information〕,2〕 人力資源(Human??Resource),3〕 管理能力(management),4〕 市場能力(marketing),5〕 技術(shù)能力(method),6〕 資金能力(money),〔三〕關(guān)于代理費〔傭金〕和效勞費的優(yōu)劣,傭金體系的缺點：,,1〕 15%的傭金與廣告代理工作努力的結(jié)果并沒有,,聯(lián)系，即傭金多少與代理工

47、作努力程度無關(guān)。,2〕 大客戶補助了較小客戶。,3〕 利潤率高的客戶補助了獲利不那么多的客戶。,4〕 將傭金控制在15%以內(nèi)的做法導(dǎo)致了一個后果，,,那就是工作由那些能力低的雇員來執(zhí)行,5〕 代理商會想方設(shè)法附加一些不必要的工作，以,,顯示一直在持續(xù)努力。,6〕 代理商總試圖建議提高廣告預(yù)算，從而提高其代理收入。,7〕 傭金體系導(dǎo)致代理商在推薦媒體時缺乏目標(biāo)，減少從事,,線下工程的活動。,8〕 處在15%的傭金體系內(nèi)的廣告代理商傾向于擴展他們的,,效勞以提高收益，而不管他們的客戶究竟是否需要這種,,額外效勞，最后的結(jié)果就是，許多客戶為他們根本不需,,要有效勞付款。,9〕 通貨膨脹時期

48、，媒體本錢上升。廣告代理的收益因為建,,立了一種自動防止通脹受損的對策而得到了保障，付出,,代價的是廣告主。,10〕 廣告主被迫使用一家指定的代理商，從而無法通過內(nèi)部,,運作或購置自由職業(yè)者的效勞來完成相關(guān)工作。,,傭金體系的缺點：,,2002年起APEX將全面導(dǎo)入效勞費體系，,,從代理商角度收入穩(wěn)定且效勞能持久深入自,,然好處多多，但從廣告主方面來看：,1〕 效勞費體系根本上是一種本錢附加的系統(tǒng)，它孕育了效率低下的因素；傭金體系那么是代理降低本錢的一條原那么。,2〕 效勞費體系會導(dǎo)致在廣告代理商之間引發(fā)一場價格戰(zhàn)，,,因此很有可能忽略了一些本應(yīng)提供給客戶的效勞；效勞費體系,,同樣可能

49、導(dǎo)致廣告狀況的惡化。,3〕 對管理者來說，效勞費體系非常難于管理，需要經(jīng)常審查。,4〕 效勞費的設(shè)定可能導(dǎo)致在廣告代理商及客戶之間產(chǎn)生裂縫。,5〕 使用效勞費體系，媒體費用的減少并非是節(jié)約可以做到的，,,代理商的效勞費仍然必須支付。,6〕 與代理商打交道時，使用效勞費體系導(dǎo)致客戶陷入了,,不必要的匆忙，因為實際消耗時間都將更加直接地計入效勞費。,7〕 傭金體系刺激代理增加客戶的業(yè)務(wù)量，費用也隨之增多。,8〕 使用傭金體系，代理商被迫在質(zhì)量而價格的根底上展開,,競爭。實際上因為評估廣告效果的可能性越來越大，廣告造成,,的影響力應(yīng)該成為代理商收取費用的準(zhǔn)那么，簡而言之，有了結(jié),,果再付錢。,應(yīng)

50、對方法：成功的伙伴關(guān)系需要雙方經(jīng)營，僅有一方努力會使,,之松懈。最好的方法是努力建立一個聯(lián)合小組，其成員局部來,,自于客戶，局部來自于代理商，他們像團隊一樣緊密團結(jié)在一,,起工作。,四、關(guān)于籌劃,,,就是尋找那條最近的路。,,條條大路通羅馬，,籌劃,知識的五個層次：,1〕信息???2〕經(jīng)驗?3〕智慧?4〕思想?5〕理論,積累+吸收新事物+把握事物本質(zhì)+專業(yè)化行家=籌劃能力,籌劃是全局戰(zhàn)略性的，而企劃是局部戰(zhàn)術(shù)性的。,創(chuàng)新分為橫向創(chuàng)新〔洋為中用，古為今用〕縱向創(chuàng)新〔靈魂和核心方面的突破〕預(yù)見力的前提是看得多，見得廣。眼見寬了，自然就有預(yù)見力。有了對社會各種資源的熟悉和控制，才談得上整合力?；I劃的

51、根本是捕捉個性化，人性化的東西。,4A公司面對的是成熟的品牌及成熟的市場，通常先進行標(biāo)準(zhǔn)的市場調(diào)查得出精確的結(jié)論后再進行市場定位和策略設(shè)計，這種做法主要是挖掘當(dāng)前市場。,而我們面對的絕大局部是中小企業(yè)、新興行業(yè)和不成熟的市場，所以我們要做的是創(chuàng)造市場?！矚v史上APEX的成功案例無一不是如此〕今后的市場是狹路相逢，勇者勝，智者贏。創(chuàng)新力、預(yù)見力、整合力是我們從事籌劃的三大法寶。,,創(chuàng)意,,.,,夢想,,.,,激情,,.,,智慧,,,,,——APEX,廣告人,,要想具備高的籌劃水平，就必須勤于思，勤于行。十個想法，不如一個做法。只有豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗，更多的社會角色體驗，才會成為,五、 我們的公司價值

52、是希望的公司、快樂的員工,,希望的公司應(yīng)該是：,1,、 高增長的公司，速度為王。,,2,、 核心競爭力突出的公司,,3,、 有人才得以全面發(fā)揮的環(huán)境機制。,,4,、 知識資產(chǎn)與知識管理很好的公司,,5,、 令同行與客戶稱道的公司，具有行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)地位。,,6,、 多才多藝、博大、專業(yè)的整合行銷傳播公司。,,7,、 建立一個有條不紊的能持續(xù)制造出具有穩(wěn)定性高,,質(zhì)量產(chǎn)品的工作團隊。,,8、 創(chuàng)造出老實、有趣、友好、輕松的環(huán)境。,快樂的員工：,,1、 志同道合，為了共同目標(biāo)而奮斗的事業(yè)伙伴。,,2、 平安感很高。,,3、 個人價值得以充分表達。,,4、 與同業(yè)的員工相比有優(yōu)越感、自豪感和成就感。,,5、 個人能力不斷攀升。,,6、 良好的同事關(guān)系，默契和令人愉悅的團隊。,,7、 在這里能創(chuàng)造出偉大的作品。,,8、 享受工作和生活的快樂。,用自己的行為與思考去影響別人,,最后，我們要做的是：,熱忱面對員工,心平氣和地解決問題,謝謝大家,