論中小企業(yè)人才招聘的問題及完善對策研究分析 工商管理專業(yè)

《論中小企業(yè)人才招聘的問題及完善對策研究分析 工商管理專業(yè)》由會員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《論中小企業(yè)人才招聘的問題及完善對策研究分析 工商管理專業(yè)（17頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。

1、論中小企業(yè)人才招聘的問題及完善對策研究 摘 要 隨著社會的發(fā)展，人才對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，人才在企業(yè)中的作用日益凸顯。特別是我國確立“科教興國”戰(zhàn)略以來，預(yù)示著我國逐步走進(jìn)知識經(jīng)濟(jì)時代。 中小企業(yè)是與所處行業(yè)的大企業(yè)相比人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營規(guī)模都比較小的經(jīng)濟(jì)單位。當(dāng)前企業(yè)招聘形式日益多樣化。網(wǎng)絡(luò)、報刊、招聘會，等等，為企業(yè)招聘提供了更多的平臺。對于很多中小企業(yè)來說，由于沒有固定的用人計劃，員工招聘往往都是隨機(jī)進(jìn)行的，在某個時期缺乏某個職位的員工，才進(jìn)行招聘，沒有制定完整的人才引進(jìn)培養(yǎng)計劃。企業(yè)對人力資源管理與開發(fā)工作的重視性不夠，忽略了人力資源部是現(xiàn)代企業(yè)架構(gòu)中不可或缺的

2、重要組成部分為企業(yè)正常、有序的發(fā)展提供了必要的支持。沒有配備專門的人力資源管理人員即使有，其日常工作也僅僅局限于管管檔案、工資和勞保等，沒有行使到人力資源管理應(yīng)盡的職責(zé)。同時在招聘的過程當(dāng)中，由于對招聘崗位的人才缺乏明確的定位，沒有做好充足的工作分析，導(dǎo)致招聘過來的人才不能很好的勝任所需的崗位，給企業(yè)造成很大的損失。近幾年來高校連續(xù)擴(kuò)招， 民辦高校的陸續(xù)出 現(xiàn)致使應(yīng)往屆畢業(yè)生人數(shù)急劇上升，導(dǎo)致人力資源市場上出現(xiàn)供過于求的現(xiàn)象。所以不少中小企業(yè)錯誤認(rèn)為招到一個合適的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重視，準(zhǔn)備不充分，缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性，結(jié)果往往導(dǎo)致招聘工作以失敗告終 。同時在招聘優(yōu)秀人才的過

3、程中，中小企業(yè)往往處于市場的弱勢，競爭力不強大型企業(yè)在市場占有率、資產(chǎn)擁有量、品牌效應(yīng)、薪資水平、工作條件和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面 占有很大優(yōu)勢，中小企業(yè)無法與之匹敵。同時，中小企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不明確，管理制度不健全，企業(yè)文化缺失，也是造成企業(yè)比較難以招聘到合適人才的原因。為了加快企業(yè)的信息化步伐，提高企業(yè)的管理水平以在激烈的社會競爭中立于不敗之地，建設(shè)和完善人力資源管理系統(tǒng)已經(jīng)變得十分必要和迫切。 關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 招聘 人才 目 錄 1緒論………………………………………………………………………………3 1.1研究背景………………………………………………………………………3

4、1.2文獻(xiàn)綜述………………………………………………………………………3 1.3研究主題及研究意義…………………………………………………………5 1.4論文構(gòu)成內(nèi)容…………………………………………………………………5 2相關(guān)理論介紹……………………………………………………………………5 2.1人員招聘的概述………………………………………………………………5 2.2人員招聘工作的影響因素……………………………………………………6 2.2.1 企業(yè)外部條件因素…………………………………………………………6 2.2.2 企業(yè)內(nèi)部條件因素…………………………………………………………6 2

5、.3人員招聘的渠道………………………………………………………………7 2.3.1 內(nèi)部招聘……………………………………………………………………7 2.3.2 外部招聘……………………………………………………………………8 3招聘工作中普遍存在的問題……………………………………………………9 3.1招聘計劃不完善………………………………………………………………9 3.2招聘和選拔標(biāo)準(zhǔn)不合理………………………………………………………9 3.3人才培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制不健全……………………………………………………9 3.4未選擇合適的招聘手段………………………………………………………10 3

6、.5缺乏專業(yè)的人力資源管理者…………………………………………………10 3.6缺乏科學(xué)激勵機(jī)制……………………………………………………………10 4中小企業(yè)人才招聘案例分析……………………………………………………10 4.1中小企業(yè)招聘案例……………………………………………………………10 4.2中小企業(yè)人才招聘中存在的問題……………………………………………11 4.3引起上述招聘問題的原因……………………………………………………11 5人才招聘對策……………………………………………………………………12 5.1完善招聘計劃…………………………………………………………………13

7、 5.2建立規(guī)范化績效考核體系……………………………………………………13 5.3確定招聘需求，注重招聘細(xì)節(jié)………………………………………………13 5.4建立專業(yè)的招聘團(tuán)隊…………………………………………………………14 5.5選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖馈?4 參考文獻(xiàn)……………………………………………………………………………16 致 謝………………………………………………………………………………17 1緒論 1.1研究背景 在我國 1500億美元左右 的出口總額中，約6O%來自于中小企業(yè)。人才作為企業(yè)的核心資源在企業(yè)參與市場競爭過程中所

8、起到巨大的作用日益得到重視?？突f過“即使將我所有工廠、設(shè)備、市場和資金全部奪去但只要保留我的技術(shù)人員和組織人員，四年之后，我將仍然是鋼鐵大王”可見，如何招聘到合適的人才便成為企業(yè)管理者必須思考的的嚴(yán)峻課題 。但是由于人力資源管理機(jī)構(gòu)和人員的設(shè)置不到位我國目前大部分中小企業(yè)在部門設(shè)置的時候并沒有單獨設(shè)置人力資源部， 而是由辦公室或行政部等部門兼任。企業(yè)對人力資源管理與開發(fā)工作的重視性不夠，忽略了人力資源部是現(xiàn)代企業(yè)架構(gòu)中不可或缺的重要組成部分為企業(yè)正常、有序的發(fā)展提供了必要的支持。沒有配備專門的人力資源管理人員即使有，其日常工作也僅僅局限于管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的以“ 事”為

9、中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行工作，沒有行使到人力資源管理應(yīng)盡的職責(zé)。同時在招聘的過程當(dāng)中，由于對招聘崗位的人才缺乏明確的定位，沒有做好充足的工作分析，導(dǎo)致招聘過來的人才不能很好的勝任所需的崗位，給企業(yè)造成很大的損失。近幾年來高校連續(xù)擴(kuò)招， 民辦高校的陸續(xù)出 現(xiàn)致使應(yīng)往屆畢業(yè)生人數(shù)急劇上升，導(dǎo)致人力資源市場上出現(xiàn)供過于求的現(xiàn)象。所以不少中小企業(yè)錯誤認(rèn)為招到一個合適的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重視，準(zhǔn)備不充分，缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性，結(jié)果往往導(dǎo)致招聘工作以失敗告終 。同時在招聘優(yōu)秀人才的過程中，中小企業(yè)往往處于市場的弱勢，競爭力不強大型企業(yè)在市場占有率、資產(chǎn)擁有量、品牌效應(yīng)、薪資水平、工作條

10、件和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面 占有很大優(yōu)勢，中小企業(yè)無法與之匹敵。同時，中小企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不明確，管理制度不健全，企業(yè)文化缺失，也是造成企業(yè)比較難以招聘到合適人才的原因。為了加快企業(yè)的信息化步伐，提高企業(yè)的管理水平以在激烈的社會競爭中立于不敗之地，建設(shè)和完善人力資源管理系統(tǒng)已經(jīng)變得十分必要和迫切。 1.2文獻(xiàn)綜述 （1）COCO WANG 在其文章《警惕招聘歧視》中表示，企業(yè)在招聘中不慎陷入“歧視門”，將成為千夫所指，企業(yè)形象大損，文章強調(diào)，企業(yè)在招聘時必須保證公平、公正、公開的原則，公平對待每一位求職者，杜絕暗箱操作等情況，1董克用、葉向峰《人力資源管理概論》[M]人民教育出版社2011,

11、(13) . 2劉昆《中小民營企業(yè)人才流失原因及其對策》[J]考試周刊, 2011, (60) . 3郭素坤、王貴忱在《Internet網(wǎng)絡(luò)招聘的研究》[J]人才與網(wǎng)絡(luò)，2001 并保證全面考核與面試。 企業(yè)的生存和發(fā)展需要充足的人員供給，為了滿足企業(yè)人力資源需求，企業(yè)需要利用各種渠道發(fā)布招聘信息，并選擇合適的方法和工具甄選人才。招聘工作的有效實施不僅對于人力資源管理本身，而且對于整個企業(yè)發(fā)展都具有非常重要的意義。主要包括：招聘工作決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源、招聘工作影響著人員的流動、招聘工作影響著人力資源管理的費用、招聘工作還是企業(yè)進(jìn)行對外宣傳的一條有效途徑。同時

12、，公司要不斷審視自己的招聘流程和方法，避免因急功近利而聘用那些可能給公司帶來傷害的人，強調(diào)招聘要選擇合適的員工，并進(jìn)行全面的考核；也要防止人力管理人員由于片面追求完成任務(wù)而不考慮人才的質(zhì)量以及是否適任有關(guān)工作。 （2）董克用與葉向峰出版的《人力資源管理概論》表示能否招聘錄用并選拔到適合企業(yè)優(yōu)秀的人才已經(jīng)成為企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的關(guān)鍵，招聘到能融入企業(yè)文化的員工是保證更高留職率和更高敬業(yè)度的重要條件。聘到能融入企業(yè)文化的員工是保證公司基業(yè)長青的最佳方式。它帶來了更高的員工留職率，更好的員工敬業(yè)度并且與客戶的聯(lián)系也更為緊密。招聘成為企業(yè)正常運轉(zhuǎn)以及人力資源系統(tǒng)正常運轉(zhuǎn)的重要保證。運用正確的方法，在恰當(dāng)

13、的時候招聘到合適的人才是企業(yè)適應(yīng)市場并獲得發(fā)展的重要保障。公司要審視自己的招聘流程和方法，不斷開發(fā)求職者樂于接受并能夠從不同側(cè)面展示企業(yè)和求職者的面試方法，要改變過去原有的單一談話交流的模式。同時要避免因急功近利而聘用那些可能給公司帶來傷害的人，強調(diào)招聘要選擇合適的員工，并進(jìn)行全面的考核。面試要考察應(yīng)聘者能否與其他員工和諧共處與考察應(yīng)聘者的學(xué)歷、智力、掌握知識的靈活性、激情和奉獻(xiàn)精神同等重要。文章強調(diào)了招聘中對團(tuán)隊能力的考察。 （3）郭素坤、王貴忱在《Internet網(wǎng)絡(luò)招聘的研究》中指出網(wǎng)絡(luò)招聘可以擴(kuò)大招聘范圍,拓展求職者的來源;節(jié)省經(jīng)費,成本低;簡化招聘管理的流程,提高了工作效率;增加

14、了招聘信息的時效性,具有快捷性、針對性、靈活性等優(yōu)點?；ヂ?lián)網(wǎng)發(fā)展給網(wǎng)絡(luò)招聘帶來了新機(jī)遇,我國的網(wǎng)絡(luò)招聘產(chǎn)業(yè)已由門戶時代邁向服務(wù)時代,指出招聘網(wǎng)站應(yīng)該進(jìn)行兩方面戰(zhàn)略創(chuàng)新：第一,定位提升到人力資源服務(wù)商的高度,以個性化服務(wù)為中心；第二,從追求規(guī)模到注重整合,從市場細(xì)分和專業(yè)化入手。網(wǎng)絡(luò)招聘所涉及的層面應(yīng)該包括職缺匯總/發(fā)布、求職者應(yīng)征工作、收取電子簡歷并有目的地建立公司專屬人才庫、面試流程安排、面試執(zhí)行、錄取通知、人員到職、招募資料分析等。同時網(wǎng)絡(luò)招聘在國內(nèi)還屬于新生事物,也還存在很多問題,我國網(wǎng)絡(luò)招聘存在信息真實度低、應(yīng)用范圍狹窄、基礎(chǔ)環(huán)境薄弱、技術(shù)和服務(wù)體系不夠完善、信息處理難度大、成功率低等

15、問題,并提出建立規(guī)范的管理制度與管理機(jī)構(gòu)、技術(shù)創(chuàng)新和開辟多元化服務(wù)、采取收費形式的建議，以促進(jìn)我國網(wǎng)絡(luò)招聘的發(fā)展。 （4）劉昆在《中小民營企業(yè)人才流失原因及其對策》中指出，目前國內(nèi)許多企業(yè)都缺乏人力資源規(guī)劃，沒有制定一個招聘的標(biāo)準(zhǔn)，在用人部門提出招聘申請時，也不明確表示需要什么樣的人才，人事部更沒有明確這個標(biāo)準(zhǔn)，人事部便以一般的公共標(biāo)準(zhǔn)草擬了招聘啟事。也沒有研究討論并定義該職務(wù)的任職資格，于是引來了各類求職者，各層次的人才一應(yīng)俱全，增加了簡歷篩選的工作量，減少了合適人選的面試幾率，招聘工作既沒有效率，又沒有質(zhì)量，并且辜負(fù)了不少求職者的企盼。對于目前國內(nèi)一些企業(yè)的面試而言，一般經(jīng)過初試和復(fù)試

16、兩道程序，人力資源部負(fù)責(zé)初次面試，然后用人部門進(jìn)行復(fù)試，一般通過初試與復(fù)試的應(yīng)聘者將會被錄用。并且，通常在面試問題的設(shè)置上，主考官基本沒有仔細(xì)考量過，一般都是隨機(jī)發(fā)問，至于問題的目的和考察求職者哪一方面素質(zhì)，考官們自己也不是很清楚；在面試過程中，最重要的是，面試考官往往根據(jù)“第一印象”的偏好做出判斷，印象好的多問些，相反則草草結(jié)束面試。這樣給錄用真正符合企業(yè)、符合該職務(wù)的人才造成了極大的偏差。 1.3研究主題及研究意義 文章主要分析我國中小企業(yè)招聘過程中存在的客觀問題，建立和完善我國中小企業(yè)招聘的工作分析機(jī)制和提出改進(jìn)我國中小企業(yè)招聘過程中的一些問題。 主要解決我國中小企業(yè)在招聘過程中對

17、職位的工作分析和中小企業(yè)在招聘過程中對人才的吸引機(jī)制的建立。 1.4論文構(gòu)成內(nèi)容 本論文是通過中小企業(yè)招聘人才和招聘模式的研究，在充分占用企業(yè)資料的基礎(chǔ)上，分析企業(yè)招聘工作中存在的問題，分析問題產(chǎn)生的原因，對企業(yè)招聘模4李劍鋒．《人力資源管理的十大誤區(qū)》[M]北京：中國經(jīng)濟(jì)出版社，2003年 5曾建權(quán)．《我國傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較研究》[J]華僑大學(xué)學(xué)報，2000年,第3期 式提出建議及實施對策和對民營行業(yè)的招聘工作的啟示。 2相關(guān)理論介紹 2.1人員招聘的概述 首先，人員招聘的前提是企業(yè)的用人需求和崗位空缺等因素。招聘是企業(yè)獲取適任人才的途徑，是指企業(yè)為了生存

18、和發(fā)展需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作崗位以及工作流程分析，一旦企業(yè)出現(xiàn)人力資源的需求后，采用一定的方法吸引或?qū)ふ揖邆淙温氋Y格和條件的求職者，并采用科學(xué)適用的方法從中選擇合適的人選予以聘用，并安排他們到企業(yè)所需崗位的工作過程。 2.2人員招聘工作的影響因素 企業(yè)的人員招聘工作并非在真空中進(jìn)行。企業(yè)的外部環(huán)境，內(nèi)部條件和企業(yè)人力資源系統(tǒng)本身的一些因素，以及這些因素的變化，都會對企業(yè)的人員招聘產(chǎn)生影響。 2.2.1 企業(yè)外部條件因素 從企業(yè)的外部環(huán)境來看，影響企業(yè)人員招聘工作的因素主要有：企業(yè)所在行業(yè)的經(jīng)濟(jì)因素，政府的政策和管理，法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，人才市場和勞動市場的供求狀況等等。對企業(yè)人員

19、招聘工作的組織和實施產(chǎn)生著深刻的影響。企業(yè)所在的經(jīng)濟(jì)因素，比如行業(yè)的競爭狀況、技術(shù)發(fā)展?fàn)顩r、所處的生命周期等因素很多，國家和地方有關(guān)勞動人事方面的法律和法規(guī)，是影響企業(yè)人員招聘工作的重要因素。與此同時，人力資源市場的供求狀況對企業(yè)人員招聘工作的影響也是顯而易見。當(dāng)某地區(qū)的人力資源市場供大于求時，眾多的求職者申請較少的職位，可使企業(yè)增加選擇性，招聘工作相對就簡單些；反之，企業(yè)招聘競爭激烈，導(dǎo)致招聘甄選難度增加和招聘成本的增加。 2.2.2 企業(yè)內(nèi)部條件因素 企業(yè)的內(nèi)部條件也有許多影響著人員招聘工作，其中主要有：企業(yè)的經(jīng)營狀況、企業(yè)的發(fā)展前景、企業(yè)的文化和形象、企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略等。

20、 （1）企業(yè)的經(jīng)營狀況 企業(yè)的經(jīng)營狀況好壞是企業(yè)是否進(jìn)行招聘的前提條件，企業(yè)經(jīng)營良好必然后擴(kuò)張規(guī)模，就會需要新人才的加入。同時企業(yè)經(jīng)營業(yè)績良好，在行業(yè)中也將具有較強的競爭優(yōu)勢和市場份額，意味著能給員工提供更好的薪酬和福利待遇，能提供較多的發(fā)展機(jī)會和自我實現(xiàn)的滿足感，容易取得好的招聘效果，當(dāng)然企業(yè)也要有一個公平良好的內(nèi)部環(huán)境。 （2）企業(yè)的發(fā)展前景 發(fā)展前景好的企業(yè)，由于能夠給其優(yōu)秀的員工提供較多的發(fā)展晉升機(jī)會，因而對求職者就有著較大的吸引力。但發(fā)展前景好的企業(yè)要招聘有一定知識和技能的要求的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員時，對新員工所提出的要求也相對要高一些。 （3）企業(yè)文化的軟實力 企

21、業(yè)文化是是一個企業(yè)在多年的發(fā)展過程中積淀的由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。也是能否吸引到較多求職者的重要因素，也是影響招聘結(jié)果的重要因素。求職者如果認(rèn)為企業(yè)的文化氛圍非常適合他的發(fā)展，認(rèn)為企業(yè)形象良好，就會主動報名，并且在整個招聘過程中都會與企業(yè)積極配合，以此備錄用。同時企業(yè)如果認(rèn)為求職者的性格特點等個人因素能與企業(yè)文化相知融合，則錄用該求職者的可能性就會增大。 （4）基于企業(yè)的總體戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略 企業(yè)的總體戰(zhàn)略是指決定企業(yè)的大發(fā)展方向，用以整合企業(yè)的主要目標(biāo)和政策的總體計劃。一般分為增長戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略三種類型，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略是屬于部門層級

22、戰(zhàn)略，是為總體戰(zhàn)略服務(wù)，起支持和配合作用。例如：當(dāng)企業(yè)實施增長戰(zhàn)略時，通常采取發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略，一般注重發(fā)展個人和團(tuán)隊，管理人員盡量從內(nèi)部晉升，初級崗位人員從外部招聘；反之，則注意裁剪富余人員，減少人力資源成本。 2.3人員招聘的渠道 在人員招聘工作中，通過不同渠道招聘人才，往往產(chǎn)生不同的效果招聘渠道有內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘包括內(nèi)部晉升、輪崗調(diào)動等；外部招聘包括招聘直接申請、員工推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、人力資源市場招聘、校園招聘。6彭良英，孟莉，郭鑫．《現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理體系構(gòu)建初探》[J]森林工程，2006年第3期 7蔡軍. 民營企業(yè)人才流失原因及對策分析[J]. 石家莊理工職

23、業(yè)學(xué)院學(xué)術(shù)研究, 2009, (03) . 2.3.1 內(nèi)部招聘 內(nèi)部招聘，從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，成本最低，效率最高、效果最好的方式。一般采用工作公告的方法來招聘員工，這種方法就是在企業(yè)內(nèi)部發(fā)布人事信息，讓具有任職資格和條件的求職者前來應(yīng)聘，一般用這種方法來招聘有一定職位級別的管理人員或?qū)I(yè)技術(shù)人員。內(nèi)部招聘的方法有很多，一般有： 1.內(nèi)部晉升。通過組織內(nèi)部晉升來招聘人才有幾個理由：一是組織內(nèi)部的員工更具有能力勝任空缺的職位。即使有一些工作看起來很平常，卻需要一些熟悉組織人員、工作程序、政策及組織特性的人員去做。二是在組織內(nèi)部進(jìn)行有效的晉升，員工會感到更加穩(wěn)定，激勵員工更加

24、認(rèn)真工作，而且愿意把其長遠(yuǎn)的目標(biāo)與組織聯(lián)系起來。三是內(nèi)部晉升也存在一些缺點。如果一個組織有內(nèi)部晉升政策，在組織發(fā)展迅速的同時，組織面臨缺乏管理人員，幾乎每名員工都會得到晉升而不重視其任職資格，可能挑選不到最勝任此工作的人員，而且還會帶來內(nèi)部沖突和目光短淺等弊病。 2.輪崗調(diào)動。輪崗調(diào)動能為員工提供一個更廣泛了解組織的機(jī)會，這對以后的晉升是至關(guān)重要的。職務(wù)調(diào)動可以為組織提供內(nèi)部和外部的求職者，在組織內(nèi)部調(diào)動候選人的一個主要問題是以資歷還是業(yè)績作為標(biāo)準(zhǔn)尺度。企業(yè)里有偏重以資歷為主進(jìn)行提拔或調(diào)動，而有些人傾向于能力 2.3.2 外部招聘 外部招聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業(yè)較易

25、獲得所需人才，是尋找或吸引求職者前來應(yīng)聘的最直接方法，主要有： 1.招聘直接申請者。直接申請者是指那些郵寄自薦材料給企業(yè)或直接到企業(yè)所在地向企業(yè)申請的求職者。 2.員工推薦。員工推薦就是通過企業(yè)現(xiàn)有員工向企業(yè)推薦求職者的招聘方法。 3.廣告招聘。廣告招聘通過廣播、報刊、電視和行業(yè)出版物等傳媒媒介向公眾傳遞企業(yè)的人力資源需求信息，從而吸引求職者應(yīng)聘的招募方法。因報紙、雜志、電視、網(wǎng)絡(luò)的受眾廣泛，招聘到理想人才的機(jī)率較高。 4.人力資源市場招聘。人力資源市場主要包括：各級人才市場、勞動力市場、就業(yè)中心和職業(yè)介紹中心等。通過人才市場選聘，中小企業(yè)要樹立信心，積極參與人才市場上的競爭，利用企業(yè)

26、所創(chuàng)造的各種條件，招聘適用人才。 5.校園招聘。校園招聘是一種特殊的外部招聘途徑，這是企業(yè)主要的、傳統(tǒng)的招聘方式，通過與科研部門、高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。它狹義的是指招聘組織（企業(yè)等）直接從學(xué)校招聘各類各層次應(yīng)屆畢業(yè)生。廣義的是指招聘組織（企業(yè)等）通過各種方式招聘各類各層次應(yīng)屆畢業(yè)生。 研究表明，企業(yè)在招募人員時最好采取內(nèi)外部相結(jié)合的辦法，具體的是偏向于內(nèi)部還是外部，要取決于組織戰(zhàn)略、職位類別和組織在勞動市場上的相對地位等因素的影響。而高層管理人員在需要引入新的風(fēng)格、新的競爭時，可以從外部引進(jìn)合適的人員。 3招聘工作中普遍存在的問題 3.1招聘計劃不完善 招聘計劃不完善，企

27、業(yè)在制定招聘計劃時只僅僅考慮到人員的需求和供應(yīng)之間的關(guān)系，通過二者之間的比較，供大于求就裁員，反之企業(yè)就奔波于人才市場。人力部門只是基于完成招聘計劃，有的甚至不重視人才質(zhì)量，未免有急功近利之嫌。完全不思考本企業(yè)人力資源戰(zhàn)略能否有效地支持企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。再加之沒有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要制定包括人力資源選拔、開發(fā)、培養(yǎng)、任用、激勵的系統(tǒng)規(guī)劃。這樣不但使企業(yè)很難隨著發(fā)展的需要及時發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀人才，而且現(xiàn)有的員工的工作能力、技術(shù)水平、思想道德素質(zhì)也等得不到發(fā)展，難以調(diào)動其積極性，不利于建立公平良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，并嚴(yán)重阻礙企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。 3.2招聘和選拔標(biāo)準(zhǔn)不合理 選人是提高企業(yè)人員素質(zhì)的關(guān)

28、鍵環(huán)節(jié)。由于企業(yè)沒有招聘需求分析，沒有嚴(yán)格的工作流程，更不用說嚴(yán)格的測評程序（例如書面考試、行測面談等）。其次是選才者自身素質(zhì)不高，沒有接受過企業(yè)管理專業(yè)教育，缺乏應(yīng)有的招聘技能。再加上招聘渠道狹窄、招聘方法單一等因素，致使招聘而來的員工往往不能滿足企業(yè)的需要，結(jié)果是招聘企業(yè)多次重復(fù)性地到人才市場上去尋找所需要的人才，8王艷萍. 我國民營企業(yè)人才流失問題的探討[J]. 商場現(xiàn)代化, 2010, (06) . 9鮑嘉,陳肖婷. 淺析民營企業(yè)人才流失的原因與對策[J]. 職業(yè), 2010, (05) . 浪費人力物力。企業(yè)在招聘人才時，應(yīng)考慮多方面標(biāo)準(zhǔn)，建立一套完善的評價標(biāo)準(zhǔn)體系，選擇

29、合適的評價方法，來公平，公正，公開的選拔人才，只有這樣才能既不浪費人才,又提高工作效率。 3.3人才培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制不健全 大多數(shù)中小企業(yè)在人才培訓(xùn)上或多或少都存在一些短期行為，看重眼前收益，功利性強，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制，只使用不培養(yǎng)已成為民營企業(yè)普遍現(xiàn)象，對人才的后續(xù)培養(yǎng)度不夠，不能夠吸引越來越重視自身未來職業(yè)發(fā)展的年輕人。另外，在人才培訓(xùn)上許多企業(yè)缺乏培訓(xùn)前的調(diào)查和規(guī)劃， 使得培訓(xùn)目標(biāo)與崗位聯(lián)系不足，與員工工作績效提高聯(lián)系不足，與員工個人發(fā)展聯(lián)系不足。 3.4未選擇合適的招聘手段 比如企業(yè)的高層管理人員，企業(yè)想利用人才市場和招聘會這兩種招聘手段相

30、結(jié)合來進(jìn)行招聘，招聘的結(jié)果往往是不理想的。同時，在招聘工作中，許多招聘人員也不能打開思維，沒能有效廣泛利用各種社會資源，經(jīng)常采取僵化的固定模式來招聘人才。此外，傳統(tǒng)的招聘渠道招聘的效果越來越差，完全被動的等待求職者投遞簡歷實在無法滿足企業(yè)的用人需求。而且傳統(tǒng)渠道只能基本解決普通職位的需求對于較高級的管理或中高級的技術(shù)類崗位卻效果不佳，導(dǎo)致招聘兩極分化，最終難以達(dá)成公司招聘目標(biāo)。 3.5缺乏專業(yè)的人力資源管理者 由非專業(yè)人員擔(dān)任人力資源管理職務(wù)，與現(xiàn)在人力資源管理正規(guī)化、專業(yè)化的發(fā)展趨勢極不協(xié)調(diào)，同時這也是中小企業(yè)中普遍存在的現(xiàn)象。在實施招聘過程中，隨便找單位中的幾個員工組成招聘小組，成員無

31、論在知識、能力、經(jīng)驗、面試技巧方面都或多或少存在不足，導(dǎo)致招聘過程中主觀隨意性、過寬過嚴(yán)等心理傾向出現(xiàn)，導(dǎo)致招聘最終失敗。應(yīng)聘者在對企業(yè)了解較少時候，會根據(jù)企業(yè)招聘人員在招聘工作中的表現(xiàn)、印象素質(zhì)作為依據(jù)來判斷企業(yè)一些情況，評價企業(yè)組織的管理效率，推論該企業(yè)形象，進(jìn)而決定是否選擇它。所以非專業(yè)人員擔(dān)任人力資源管理者是不利于企業(yè)發(fā)展的。 3.6缺乏科學(xué)激勵機(jī)制 在我國，大多數(shù)中小企業(yè)在員工福利待遇上整體水平較低，部分原因是有些民營企業(yè)還處在發(fā)展中，資金有限。但更多的原因是企業(yè)主并沒有真正認(rèn)識到人才對企業(yè)的重要性，他們寧可花大量的資金投入到產(chǎn)品和原材料等有型的硬件投資上 ，也不愿意花多些本錢在

32、人才身上 ，實際上民營企業(yè)的低工資正是企業(yè)離職率高的主要原因之一。同時加之薪酬制度激勵手段不公平不合理，導(dǎo)致員工的消極心里，從根本上不熱愛自己的企業(yè)，這也不利于良好的企業(yè)文化培養(yǎng)。 4中小企業(yè)人才招聘案例分析 4.1中小企業(yè)招聘案例 NLC化學(xué)有限公司是一家跨國企業(yè)，主要以研制、生產(chǎn)、銷售醫(yī)藥、農(nóng)藥為主，耐頓公司是NLC化學(xué)有限公司在中國的子公司，主要生產(chǎn)、銷售醫(yī)療藥品，隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，為了對生產(chǎn)部門的人力資源進(jìn)行更為有效的管理開發(fā)，2000年初始，分公司總經(jīng)理把生產(chǎn)部門的經(jīng)理叫到辦公室，商量在生產(chǎn)部門設(shè)立一個處理人事事務(wù)的職位，工作主要是生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作。最后，總經(jīng)理

33、說希望通過外部招聘的方式尋找人才。 于是人力資源部登出了招聘廣告。其招聘廣告刊登的內(nèi)容如下： 您的就業(yè)機(jī)會在NLC化學(xué)有限公司下屬的耐頓公司 1個職位：對于希望發(fā)展迅速的新行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管 主管生產(chǎn)部和人力資源部兩部門協(xié)調(diào)性工作 抓住機(jī)會！充滿信心！ 請把簡歷寄到：耐頓公司 人力資源部 收 在接下來一周內(nèi)的時間里，人力資源部收到了800多封簡歷?；艚ㄈA和人力資源部的人員在800份簡歷中篩出70封有效簡歷，經(jīng)篩選后，留下5人。于是他來到生產(chǎn)部門經(jīng)理于欣的辦公室，將此5人的交給簡歷了于欣，并讓于欣直接約見面試。部門經(jīng)理經(jīng)過篩

34、選后認(rèn)為可從兩人中做選擇，通過對比兩人的工作經(jīng)歷等都相似。最終通過商議，公司選擇了面談較好，比較圓滑的一名應(yīng)聘者。 但是這名應(yīng)聘者來到公司后，招聘所描述的公司環(huán)境和各方面情況與實際情10侯艷蕾. 中小企業(yè)人才流失問題芻議[J]. 中國商貿(mào), 2010, (04) 況并不一樣。原來談好的薪酬待遇在進(jìn)入公司后又有所減少。工作的性質(zhì)和面試時所描述的也有所不同，也沒有正規(guī)的工作說明書作為崗位工作的基礎(chǔ)依據(jù)。 4.2中小企業(yè)人才招聘中存在的問題 根據(jù)以上案例可以分析出，此次招聘工作在招聘流程結(jié)束后沒有對整個招聘工作進(jìn)行科學(xué)的評估，它看似完成了，但實際是個“失敗”結(jié)果。耐頓公司總裁也許沒有想過

35、：錄用失敗的主要原因是企業(yè)人力資源管理和流程不足及招聘中出現(xiàn)的種種失誤或錯誤。由于招聘工作不是分離于其他人力資源管理活動而獨立存在的，所以它的失敗同時反應(yīng)出企業(yè)其它人力資源管理工作的不足。企業(yè)需要意識到：在招聘、篩選、錄用的整體流程中，每一“點”的失誤可能會給今后企業(yè)人力資源管理工作帶來一個“面”的損失。 4.3引起上述招聘問題的原因 1. 缺乏人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃。一般情況下，企業(yè)出現(xiàn)的問題是沒有企業(yè)的人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃造成的。企業(yè)經(jīng)常會出現(xiàn)人員不足的現(xiàn)象，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略計劃經(jīng)常因為人員到位不及時而推遲或改變計劃，企業(yè)現(xiàn)有人員因面臨巨大的工作壓力而影響工作積極性，造成所需要完成的

36、工作越來越多滯留，導(dǎo)致企業(yè)信譽度下降，從而使企業(yè)經(jīng)營能力減弱。如果人力資源管理無法做適當(dāng)?shù)囊?guī)劃，企業(yè)將被迫在一些將發(fā)生的事件發(fā)生后，而不是之前做出相應(yīng)的反應(yīng)，這種反應(yīng)將不是選動性反應(yīng)，所以這將是不被預(yù)防的。 2. 缺乏招聘人力成本效率和招聘渠道的選擇誤區(qū)。耐頓公司在招聘之前沒有考慮到招聘成本效率的問題，所以造成一系列的浪費。在招聘渠道的選擇上，耐頓公司為了加強企業(yè)在市場上的宣傳，啟用影響力大的媒體，由于大眾報刊的廣告受眾很多，如果太多的人對招聘廣告做出反應(yīng)，這使人力資源部門在招聘工作中失去了控制招聘成本、求職者類型、求職者數(shù)量等方面的能力，給人力資源部門工作造成一定困難，使企業(yè)人力

37、資源管理規(guī)劃不能正常實現(xiàn)。 3. 忽視外部和內(nèi)部因素的影響力。耐頓公司總經(jīng)理和一些企業(yè)總裁一樣，他們確信：他們所需要的任何人員總可以從人才市場上招聘到。其實企業(yè)在招聘和錄用過程中會受到企業(yè)外部因素、國家相關(guān)法律以及外部人才市場的影響；企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍、企業(yè)戰(zhàn)略思想、企業(yè)目標(biāo)也是影響企業(yè)招聘和錄用方式的作用力。此外，技術(shù)改進(jìn)、人員模式及公司行為方式、喜好、態(tài)度改變、本地及國際市場的變化，經(jīng)濟(jì)環(huán)境及社會結(jié)構(gòu)的變化、政府法規(guī)政策的修訂等，都會對人力資源的招聘工作產(chǎn)生影響。求職者個人因素或多或少影響著他們的擇業(yè)傾向 4. 缺少工作分析?？茨皖D公司招聘廣告詞的描述方式，使讀者有一種應(yīng)聘的沖

38、動，但沖動不能代表其它。求職者需要了解詳細(xì)的信息時，不知道本崗位是做什么的，公司沒有向求職者提到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識、技能、體力等方面要求。這樣在簡歷的招收過程中，會有大量的不適合本崗位的人員前來面試，會給面試工作造成一定的麻煩。 5人才招聘對策 企業(yè)組織的生存取決于他們在競爭環(huán)境中所處的優(yōu)勢地位，而在所有的競爭優(yōu)勢要素中，人力資源的質(zhì)量是最為重要的，人力資源稱為組織發(fā)展的“第一要素”，因此企業(yè)組織中的人力資源的質(zhì)量要素為基本前提。吸引、錄用、保持、發(fā)展、評價、調(diào)整構(gòu)成企業(yè)人力資源管理的基本職能，如果將人力資源管理看成是一個動態(tài)的系統(tǒng)的話，那么人員的招聘與錄用工作就可

39、稱為人力資源管理系統(tǒng)的輸入環(huán)節(jié)。人員招聘與錄用直接影響企業(yè)、組織人力資源的輸入和引進(jìn)質(zhì)量。如果人員招聘與錄用的質(zhì)量高，將會促進(jìn)組織健康、快速、高效的發(fā)展，更好地實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略與發(fā)展目標(biāo)。 5.1完善招聘計劃 人才招聘計劃的目的是分析企業(yè)在不同情況下的人力需求，使企業(yè)內(nèi)部有充足的人力資源保障，以實現(xiàn)企業(yè)長期或短期目標(biāo)。招聘計劃必須在認(rèn)真分析企業(yè)內(nèi)部的人力資源需求情況的基礎(chǔ)上制定，一份完善的企業(yè)招聘計劃包括：招聘崗位、人員凈需求量、職位要求、招聘信息發(fā)布的內(nèi)容時間和渠道、招聘對象的來源與范圍、招聘小組人員名單、招聘工作方案及時間安排、費用的預(yù)算、招聘的截止日期與新員工到位時間等。完善招聘計劃，

40、要先制定系統(tǒng)科學(xué)的招聘系統(tǒng)，根據(jù)企業(yè)的要求，按照工作性質(zhì)和崗位特點選拔人才，做到崗有所需、人有所值，構(gòu)建科學(xué)的選人機(jī)制。 5.2建立規(guī)范化績效考核體系 績效考核是人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)性工作，也是人力資源開發(fā)與管理的難題之一。對民營企業(yè)來說，有效的考核員工績效不僅可以掌握員工對本企業(yè)的貢獻(xiàn)，更可在整體上為企業(yè)的人力資源管理工作提供重要的評估資料。要做好這項工作，必須建立客觀的考核系統(tǒng)，明確考核目標(biāo)，增強考核的針對性，為此首先要設(shè)定切實可行的工作目標(biāo)；其次要要建立客觀、可以量化的績效評估標(biāo)準(zhǔn)，全面地體現(xiàn)員工的努力水平；再次要選擇切實可行的評估方法，讓盡可能多的人參與評估，從而獲得全面的、準(zhǔn)

41、確的評估結(jié)果 ；最后要強化績效考評 和獎懲、報酬、職務(wù)晉升、培訓(xùn)等的關(guān)系?？冃Э己艘?guī)范，人才培訓(xùn)機(jī)制要健全。 5.3確定招聘需求，注重招聘細(xì)節(jié) 準(zhǔn)備工作的失敗就準(zhǔn)備著失敗。因此對細(xì)節(jié)的準(zhǔn)備也顯得重要，招聘細(xì)節(jié)的準(zhǔn)備包括：首先，準(zhǔn)備人力。招聘工作各個細(xì)節(jié)所需的人員應(yīng)事先做好預(yù)測和安排。其次，設(shè)計各表格。求職登記表、各種評分表、考核表等都應(yīng)在招聘前設(shè)計好，且都要設(shè)計的合理，遵循“中看且中用”的原則。第三，組建有效運作的招聘團(tuán)隊。一個有效運作的團(tuán)隊需要有三種不同角色的成員：一類是具有與招聘崗位相關(guān)專業(yè)技術(shù)知識或人員招聘專業(yè)技術(shù)知識的成員；二是具有解決問題和決策技能的人員；三是具有善于傾聽、反

42、饋、解決沖突及協(xié)調(diào)人際關(guān)系的人員，且成員之間要相互信任和有良好的溝通。最后，設(shè)計和發(fā)布招聘廣告。招聘員工工作的本身就是一項市場宣傳和推銷活動，所以一方面企業(yè)招聘員工要注意自己的形象；另一方面企業(yè)的招聘廣告要生動且要有創(chuàng)新，不枯燥無味，也不能不切實際。 5.4建立專業(yè)的招聘團(tuán)隊 招聘團(tuán)隊是企業(yè)的一面廣告，代表著企業(yè)的形象，他們不僅僅是招聘者，也是人才管理者。他們影響著公司是否能擁有合適的人才。因此建立一支合格專業(yè)化的招聘團(tuán)隊尤為重要，招聘團(tuán)隊成員水平、素質(zhì)高低和經(jīng)驗的多寡影響到優(yōu)秀人員應(yīng)聘該企業(yè)的決心，讓應(yīng)聘者感受到企業(yè)對人才的重視程度, 決定著企業(yè)的招聘質(zhì)量。一個合格的招聘團(tuán)隊成員應(yīng)具備以

43、下條件：首先，具有良好的氣質(zhì)。選派招聘的人員本身必須是人才，人才招人才易，非人才招人才難。其次，業(yè)務(wù)內(nèi)行。招聘應(yīng)熟悉企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀、發(fā)展方向，對崗位任職條件和工作內(nèi)容等要熟知。最后，具有親和力。招聘人員的言行舉止代表著企業(yè)的形象，招聘人員要親切隨和，誠懇，需要無私而有眼光，主動為應(yīng)聘者著想，讓應(yīng)聘者不緊張和不自卑，給予他們信心。 5.5選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖? 在人才引進(jìn)手段上要善于利用社會化、網(wǎng)絡(luò)化、市場化的手段，選擇適當(dāng)可行的招聘渠道，逐步形成面向市場的用人機(jī)制和競爭機(jī)制。招聘的渠道和方法的選擇在任何一個確定的招聘方案中都是最重要的組成部分。 現(xiàn)今的人才招聘方式很多，采取哪種方式，要視企

44、業(yè)的成本和效益而定，一般會考慮下列幾種方式。 第一，刊登廣告。在報紙發(fā)行比較發(fā)達(dá)的地區(qū)，多選用報紙媒體發(fā)布，在網(wǎng)絡(luò)發(fā)達(dá)的城市，常選用網(wǎng)絡(luò)媒體發(fā)布招聘信息。中小企業(yè)適用于網(wǎng)絡(luò)招聘，覆蓋范圍廣，信息量大，收費低廉，應(yīng)聘者素質(zhì)高。企業(yè)招聘中層及以下職位會選擇報紙或網(wǎng)絡(luò)的渠道發(fā)布招聘信息。 第二，學(xué)校招聘。這種方式應(yīng)聘者素質(zhì)有一定保證，而且應(yīng)征人員多，選擇余地大。一般中小企業(yè)加強與高校及科研部門的合作，可擴(kuò)大企業(yè)知名度，雙方彼此了解，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。 第三，人才資源市場。人力資源市場存有大量求職者的資料信息，企業(yè)在急需個別職位人才時，通過人力資源市場招聘所需人才是一種簡便的方法

45、。 最后，企業(yè)內(nèi)部自行招聘。在企業(yè)內(nèi)部建立公平競爭的文化氛圍，及時公布職位空缺情況，員工可以根據(jù)自身情況進(jìn)行公開應(yīng)聘。內(nèi)部選拔需要的資金少，效率高，更有針對性，并且可以對員工起到激勵作用。 如果公司內(nèi)部人員對該崗位有愛好也有能力做好，而且可以通過招聘填補調(diào)整后的空崗來保證公司業(yè)務(wù)不受影響的話，就完全可以內(nèi)部招聘實現(xiàn)，輪崗本身也是一種激勵，有利于人員成長。 參考文獻(xiàn) [1]董克用、葉向峰《人力資源管理概論》[M]人民教育出版社2011, (13) . [2]劉昆《中小民營企業(yè)人才流失原因及其對策》[J]考試周刊, 2011, (60) .

46、[3]郭素坤、王貴忱在《Internet網(wǎng)絡(luò)招聘的研究》[J]人才與網(wǎng)絡(luò)，2001 [4]李劍鋒．《人力資源管理的十大誤區(qū)》[M]北京：中國經(jīng)濟(jì)出版社，2003年 [5]曾建權(quán)．《我國傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較研究》[J]華僑大學(xué)學(xué)報，2000年,第3期 [6]彭良英，孟莉，郭鑫．《現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理體系構(gòu)建初探》[J]森林工程，2006年第3期 [7]劉昆. 中小民營企業(yè)人才流失原因及其對策[J]. 商業(yè)經(jīng)濟(jì), 2010, (02) . [8]蔡軍. 民營企業(yè)人才流失原因及對策分析[J]. 石家莊理工職業(yè)學(xué)院學(xué)術(shù)研究, 2009, (03) . [9]王艷萍. 我國民營企業(yè)人才流失問題的探討[J]. 商場現(xiàn)代化, 2010, (06) . [10]鮑嘉,陳肖婷. 淺析民營企業(yè)人才流失的原因與對策[J]. 職業(yè), 2010, (05) . [11]侯艷蕾. 中小企業(yè)人才流失問題芻議[J]. 中國商貿(mào), 2010, (04) . [12]趙欣.GJK企業(yè)人才流失問題研究[J].蘭州大學(xué),2011