“90后”員工工作滿意度現(xiàn)狀與對策

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1、“90后”員工工作滿意度現(xiàn)狀與對策關鍵詞：工作滿意度; 90后;員工; 問卷調查; 人力資源管理;一、引言近年來，90后;已成為職場新一代員工，他們有著新的思想和觀念，在感性和理性方面，90后;更為感性。在職業(yè)選擇上，會依據(jù)自己的感覺，有著與時代背景直接關聯(lián)的個性化特征，工作想象力和創(chuàng)造性較為豐富，對企業(yè)規(guī)章制度的概念意識或認知度較為模糊，其選擇工作時的一項重要評判標準是，職場工作能否帶給他們快樂和愉悅的心情，能否實現(xiàn)自我價值的滿足感。90后;的思維習慣和價值取向，體現(xiàn)出與時代的差別性，但在某種程度上也給企業(yè)尤其是人力資源管理者帶來了一系列新的問題。所以，調查研究90后;員工的工作滿意度，對于

2、人才的管理和企業(yè)的發(fā)展均有重要的現(xiàn)實意義。通過調查和研究90后;員工的工作滿意度，有助于企業(yè)了解90后;員工的需求，在一定程度上也可以起到激勵效用，并保持其對企業(yè)的忠誠度；同時，通過提出具體的建議和措施，可以幫助90后;員工形成良好的人際關系，更好地適應企業(yè)要求，與企業(yè)共同成長與進步。二、文獻綜述陳盟盟（2015）依大五人格模型，從外向性維度，情緒穩(wěn)定性維度，責任感維度，宜人性維度，開放性維度等五個方面總結出90后;知識型員工的職業(yè)人格表現(xiàn)，分析了90后;知識型員工管理的困境，提出了基于職業(yè)人格的90后;知識型員工管理對策。陸玉梅、黃曉瓊等（2017）基于代際差異理論，從工作價值觀、工作報酬認

3、知、工作滿意度、員工社會責任等方面分析了新生代員工職場代際差異的具體表現(xiàn)。研究認為，新生代員工（主要指90后;員工，也包括80后;員工）因其工作的時代背景不同，與非新生代員工（老員工）之間有著明顯的職場代際差異，人力資源管理者應該重視代際差異理論在管理實踐中的具體應用。黃愛蘭（2017）通過現(xiàn)場問卷調查的方式，對東莞市254名新生代員工（90后;員工）進行工作滿意度調查。問卷設計了生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求共5項一級指標，并根據(jù)員工職場關注度進一步細化為基本工資、福利、保險、制度保障性、人際關系、團隊活動、信任、獎勵、晉升機會、發(fā)展空間等10項二級指標。調查結果顯示，

4、新生代員工對上述10項二級指標的滿意度有高有低，其中，不滿意的指標有4項，包括基本工資、制度保障性、信任和獎勵；基本滿意的指標有5項，包括福利、保險、團隊活動、晉升機會和發(fā)展空間；滿意的指標有1項，即人際關系。聶琦、謝煜（2017）采用問卷調查的形式，以國有建筑企業(yè)380名新生代員工為樣本，進行交叉分析及相關關系分析，結果顯示：工作地點與家庭距離、工作滿意度、離職傾向之間的相關性顯著，工作地點與家庭相聚500公里是影響新生代員工離職傾向的一個重要的分界點，國有建筑企業(yè)管理者應充分考慮與家庭距離這一因素，進行項目人員最優(yōu)配置，以此增加員工每年可以與家人相聚的時間，從而使企業(yè)項目人員配置更加合理高

5、效。馮麗雯（2018）指出，90后;員工在許多管理者眼中，是非常特別的，甚至是管理的難點，但隨著時間的推移，90后;員工會逐漸成為職場的主力。研究認為，人力資源管理者的工作重心是有效構建90后;員工的組織認同，在員工個性特征與組織目標之間達成一致，通過有效的管理實現(xiàn)員工、組織（企業(yè)單位）利益最大化目標。三、90后;員工工作滿意度調查問卷設計本研究以廣東省內(nèi)的90后;員工為調查對象，問卷設計將工作背景、工作內(nèi)容、工作回報、社會群體、企業(yè)管理作為一級維度，在此基礎上細分工作環(huán)境、工作時間制度、工作配備齊全度、工作適合度、工作挑戰(zhàn)性、薪酬與福利、培訓與發(fā)展、人際關系、人員素質、企業(yè)文化氛圍、企業(yè)管理

6、制度、企業(yè)發(fā)展前景這12個二級維度，并設計相關問題。問卷采取李克特量表法，采用5分制進行打分。四、基于調查結果提升90后;員工工作滿意度的建議本次的問卷發(fā)放數(shù)量為200份，收回的問卷有154份，回收率為77%，其中有效問卷為139份，有效率達90.2%。經(jīng)過統(tǒng)計，上述問卷調查的90后;員工，其整體工作滿意度得分（一級維度指標的算術平均分）為3.15分?？偟膩碚f，90后;員工的工作滿意度處在一般滿意的水平，滿意度不高。一級、二級維度指標得分情況, 如下表所示：一級、二級維度得分表問卷調查結果表明，在5項一級維度中，社會群體;的得分最高，而工作回報;的得分最低。這說明了90后;員工對所在企業(yè)的群體

7、關系氛圍較為滿意，在人際關系交往方面處理得比較好；而對工作所得到的回報滿意度較低，說明90后;員工認為薪酬發(fā)展方面達不到他們的理想狀態(tài)。對于企業(yè)來說，工作回報這部分仍有很大的提升空間?；谄髽I(yè)持續(xù)健康的良性發(fā)展，建議企業(yè)人力資源管理者從改善工作環(huán)境、堅持能崗匹配、完善薪酬體系、建立激勵機制、完善溝通機制等方面提高90后;員工的工作滿意度。（一）改善員工的工作環(huán)境，營造公平競爭與積極向上的工作氛圍工作背景;這一維度是影響90后;員工工作滿意度的一個重要因素，基于本次問卷調查，該維度僅是處于一般滿意的水平。一般而言，工作環(huán)境包括硬性設施和軟性條件。所以，一方面，企業(yè)應為員工提供基本必需的工作設備，

8、即硬性設施；另一方面，管理者也應盡量在企業(yè)中創(chuàng)造一個公平競爭和積極向上的工作氛圍，即軟性條件。在一定程度上，90后;員工的流動性比其他年齡層的員工高，所以企業(yè)要留住人才，不僅要為他們提供公平的競爭環(huán)境，還要在分配方面公平客觀。企業(yè)應充分考慮員工的個人需求，在此基礎上減少不必要的加班，并通過舉行一些團隊建設活動，創(chuàng)建相互尊重的工作環(huán)境，營造積極向上的工作氣氛，讓90后;員工擁有更好的工作體驗。（二）堅持能崗匹配原則，提高員工對工作本身的滿意度基于本次問卷調查，在工作內(nèi)容;這一維度里，90后;員工對工作適合度;和工作挑戰(zhàn)性;的感知程度為一般滿意。因此，企業(yè)在為90后;員工安排工作時，應堅持知人善任

9、和能職匹配的原則，在充分考慮員工的專業(yè)特長和性格差異之后，將合適的人安排在合適的位置上。人資資源管理者可根據(jù)實際適時調整員工的工作內(nèi)容，使其工作合理化和豐富化。同時，也應定期關注90后;員工對于工作本身的需求，調查了解其工作本身挑戰(zhàn)性、負荷感的大小，通過改善工作設計，實現(xiàn)人才的最優(yōu)配置。企業(yè)應賦予90后;員工更多的責任，并授予與責任相匹配的工作權限，通過制度建設明確責權利，給他們提供更大的發(fā)展空間。若企業(yè)管理者常常事必躬親，長久下去員工便容易出現(xiàn)工作惰性或消極怠工的現(xiàn)象。所以管理者應適時下放權力，這不僅是對90后;員工的肯定，是職場工作責權利有機統(tǒng)一的具體體現(xiàn)，更能大大提高他們的工作積極性和滿

10、意度。（三）建立和完善公平合理的薪酬體系，在培訓發(fā)展中提高工作回報基于本次問卷調查，工作回報;這一維度的分數(shù)最低。其中的薪酬與福利;是所有二級維度中分數(shù)最低的一項，說明90后;員工對目前的薪酬情況較不滿意。由于時代的不同，90后;員工相比其他年齡層員工普遍家庭條件較好，但在實際中卻出現(xiàn)工作離職率比較高的情況，原因之一就是薪酬達不到他們的理想水平。所以，企業(yè)可以定期進行同行業(yè)的薪酬水平調查，在條件允許的情況下為90后;員工提供具有競爭性的薪酬，提高員工的工作穩(wěn)定性。同時，建立健全合理的內(nèi)部分配機制，在確定員工的薪酬水平時結合績效考核結果，調整確定各層次員工的具體薪酬，不斷完善薪酬體系。工作回報;

11、這一維度還包括培訓與發(fā)展;這方面，而企業(yè)也可以建立系統(tǒng)的培訓開發(fā)體系，設計和完善員工晉升發(fā)展體系，幫助90后;員工做好職業(yè)生涯管理，為他們提供相應的職業(yè)晉升路徑，提高其自身的工作回報。（四）建立有效的激勵機制，實施多元化的溝通方式為了保持核心人才的穩(wěn)定，發(fā)揮員工的積極性，建立有效的激勵機制必不可少。所以在管理過程中，企業(yè)可以在物質和精神兩個層面對90后;員工實施激勵，根據(jù)不同崗位設置靈活的薪酬模式，或者采用愿景目標激勵、參與激勵等方式，為90后;員工描繪企業(yè)發(fā)展藍圖、給予肯定表彰等?；诒敬螁柧碚{查，社會群體;這一維度的得分最高，說明90后;員工善于處理人際關系，對其企業(yè)員工的整體士氣和素質也

12、較為滿意。在職場中，90后;員工的心理承受力相對較弱，在經(jīng)歷某些挫折甚至是失敗后容易產(chǎn)生挫折心理，因此，企業(yè)可以采取多元化的溝通方式，比如書面和口頭溝通，或者借助網(wǎng)絡為90后;員工設立溝通平臺，了解他們的感受和意見，為提高其工作成就感創(chuàng)造必要的外部條件。（五）完善企業(yè)的管理制度，加強企業(yè)的文化建設基于本次問卷調查，企業(yè)管理;這一維度的平均分不高，滿意度一般，這反映出90后;員工所在企業(yè)的自身整體仍有需要提升的地方。五、對策人力資源管理者可采取的對策包括：第一、摒棄落后的管理理念，動態(tài)調整、優(yōu)化企業(yè)管理制度。第二、在建立和完善內(nèi)部的管理制度時，不僅要顧全企業(yè)整體利益，還應維護員工的合法權益。第三

13、、在企業(yè)文化建設方面，可采取人性化管理，盡量為職員提供各種相關資源，樹立企業(yè)與員工融合發(fā)展的理念。第四、通過樹立先進榜樣、宣揚優(yōu)秀事跡等方式來弘揚企業(yè)核心價值觀，提高團隊的凝聚力和向心力。參考文獻1陳盟盟.基于職業(yè)人格的90后;知識型員工管理對策探析J.安陽工學院學報，2015 (6) :73-75.2陸玉梅，黃曉瓊，劉素霞，高鵬.新生代員工職場代際差異研究綜論J.江蘇商論，2017 (4) :61-65, 71.3黃愛蘭.基于新生代員工滿意度調查的人力資源激勵策略J.中國商論，2017 (22) :132-134.4聶琦，謝煜.工作地點與家庭距離對新生代員工工作態(tài)度影響的實證研究J.統(tǒng)計與管

14、理，2017 (9) :16-19.5馮麗雯.90后員工的特點及其管理措施J.管理觀察，2018 (20) :41-42.6劉玉敏.X公司90后員工滿意度的影響因素和對策研究D.南昌：南昌大學（碩士學位論文），2013.7徐帆.XN公司員工工作滿意度調查研究D.成都：西南石油大學（碩士學位論文），2013.8李靜.利用因子分析探討提高員工滿意度的途徑J.中外企業(yè)家，2011 (6) :36-38.9 尹自然.制造業(yè)90后員工管理研究基于工作滿意度的視角D.成都：西南財經(jīng)大學（碩士學位論文），2014.10黃搏.A公司員工工作滿意度實證研究D.成都：西南交通大學（碩士學位論文），2014.11郭耀華.G公司員工工作滿意度實證研究D.咸陽：西北農(nóng)林科技大學（碩士學位論文），2013.12馬天艷.企業(yè)新生代員工工作滿意度測度及影響因素的研究D.合肥：安徽大學（碩士學位論文），2015.