東部地區(qū)高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理策略

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1、東部地區(qū)高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理策略 　　世界經(jīng)濟自2008年底開始進入不景氣的狀態(tài),銅、鐵礦石、黃金等大宗商品交易經(jīng)歷數(shù)輪暴跌,迄今仍無起色，全球經(jīng)濟增速萎靡已是不爭的事實。發(fā)達(dá)國家的外部需求一降再降，給以出口導(dǎo)向型的中國經(jīng)濟發(fā)展帶來了諸多嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。大量低附加值、勞動密集型沿海企業(yè)紛紛倒閉，部分依賴低能源成本、低人力成本、低環(huán)境成本的重工業(yè)企業(yè)已然瀕臨破產(chǎn)，不得不尋求兼并重組、進行產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級從而謀求生機。然而,在全球經(jīng)濟不景氣的情況下，中國的高新技術(shù)企業(yè)依然保持了連年高速發(fā)展的趨勢。尤其是在我國東部地區(qū)，如位于長三角、珠三角區(qū)域的各類高新技術(shù)企業(yè)所涉足的行業(yè)越來越廣,規(guī)模也越來越大,已

2、成為我國經(jīng)濟增長的重要支柱之一。以浙江省為例,2012—2014年，高新技術(shù)企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值占全省GDP之比分別達(dá)到40.35%、42.33%、57.46%。眾所周知，高新技術(shù)企業(yè)的核心在于從，從是高新財企業(yè)最有價值的資源，也是企業(yè)長期發(fā)展的原動力,可以說,做好此類企業(yè)的人力資源管理工作將為我國國民經(jīng)濟的長期快速發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。 　　 　　一、我國東部地區(qū)高新技術(shù)企業(yè)人力資源特點 　　 　　相較于我國中、西部地區(qū)，東部地區(qū)由于較優(yōu)越的地理位置及特殊的歷史發(fā)展機遇，高新技術(shù)企業(yè)在企業(yè)總數(shù)中占比大，創(chuàng)新思想更為活躍。盡管處于不同行業(yè)的高新技術(shù)企業(yè)人力資源特點有所差異，但總結(jié)起來，企業(yè)的員

3、工普遍具有以下特點。 　　 　　1、良好的教育背景 　　 　　這里所指的良好教育背景是指獲得大學(xué)?？埔陨蠈W(xué)歷的員工。在一些創(chuàng)新要求很高，如醫(yī)藥、IT等行業(yè)中，大部分企業(yè)的技術(shù)研發(fā)、生產(chǎn)部門的專業(yè)技術(shù)人才幾乎都擁有大學(xué)本科以上學(xué)歷，部分知識密集型的企業(yè)大學(xué)本科以上學(xué)歷人員占比可達(dá)80%、?？茖W(xué)歷以上人員可達(dá)95%。此外，碩士研究生和博士研究生也占據(jù)了一定的比例。以江蘇省連云港市為例，至2013年底，碩士研究生及以上學(xué)歷的人員在高新技術(shù)企業(yè)中的人數(shù)占比已達(dá)到4.26%,其中還包含了不少海外留學(xué)歸國的中、高端人才。 　　 　　2、個性特點鮮明、不易管理 　　 　　這些員工往往具有鮮明

4、的價值觀和人生觀。他們從事各類創(chuàng)新工作’除了對工資薪酬有要求外，在很大程度上還有自我價值實現(xiàn)的需求，希望從工作中得到滿足。由于創(chuàng)新是一種具有很強內(nèi)在能動性的工作，部分專業(yè)技術(shù)人員往往會依仗自己具有的特殊才能，進而產(chǎn)生一種藐視行政權(quán)威的特點’給企業(yè)曰常管理帶來一定難度。 　　 　　3、流動性強 　　 　　首先,從企業(yè)層面來說’行業(yè)的快速發(fā)展要求企業(yè)的創(chuàng)新速度不能停滯,換句話說,企業(yè)的人才數(shù)量和質(zhì)量必須在單位時間內(nèi)實現(xiàn)“雙提高 每進入一個新的發(fā)展階段，企業(yè)就會對人才提出更高的要求，引進更高技能人員的同時將一些個人能力無法滿足發(fā)展要求的人員裁除。其次，從個人角度出發(fā)，高新技術(shù)企業(yè)人員普遍

5、以個人發(fā)展為第一要務(wù),一旦現(xiàn)有工作對他們?nèi)狈ξ?，使得他們認(rèn)為個人的成長空間有限,那么他們就會很容易地跳槽至其認(rèn)為更有發(fā)展前途的公司。 　　 　　4、年輕化趨勢明顯 　　 　　高新技術(shù)企業(yè)的高速創(chuàng)新能力需要大量的腦力勞動,也需要充沛的體力作為支撐，靈活的思維方式更是必不可少。這就決定了其創(chuàng)新的主要力量來自于年輕人。我們可以發(fā)現(xiàn)，目前東部地區(qū)的高新技術(shù)企業(yè)骨干多為20~40歲的員工。近十年來，很多“本碩連讀”、“碩博連讀”的專業(yè)技術(shù)人才的就業(yè)使得參加高新技術(shù)工作的科技人員平均年齡進一步減小，而且由于其在學(xué)習(xí)階段接觸到的知識較為前沿,使得其很快能夠在本專業(yè)中取得領(lǐng)先的位置。同時年輕化的員

6、工隊伍使得企業(yè)充滿闖勁，會激發(fā)企業(yè)走與眾不同的道路，這也在一定程度上受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的欣賞和歡迎。 　　 　　二、經(jīng)濟不景氣對我國東部地區(qū)高新技術(shù)企業(yè)人力資源的影晌 　　 　　1、非研發(fā)、生產(chǎn)部門大量裁員 　　 　　高新技術(shù)企業(yè)具有的“三高”特征之一就是高投入,其在競爭激烈的市場中，需要不斷在技術(shù)研發(fā)、生產(chǎn)中投入大量資金才能生存下去，所以這部分資金的彈性是比較小的。而對于其他部門，如技術(shù)支持、后勤等,由于其工作可替代率相對較高,不能產(chǎn)生大量直接經(jīng)濟效益,在經(jīng)濟不景氣時，往往成為裁員的“重點關(guān)照對象”。這種裁員固然會帶來立竿見影的經(jīng)濟益處，但也存在明顯的弊端:容易對其他員工造成不良的心

7、理暗示，員工會認(rèn)為企業(yè)的未來經(jīng)營情況不容樂觀。如果有核心員工^企業(yè)的未來失去信心而主動離職,極有可能造成“多米諾骨牌”式的人才流失。這種情況一旦形成，企業(yè)的長期健康發(fā)展將受到嚴(yán)重廳。 　　 　　2、提高員工入職要求，降低入職薪酬待遇 　　 　　經(jīng)濟不景氣時,市場需求下滑同樣會傳導(dǎo)至人力資源市場，造成中、低層次人才供過于求的局面。這使得高新技術(shù)企業(yè)在人員招聘中占據(jù)了一定的優(yōu)勢地位:很多專業(yè)技能要求一般的崗位可以有更多的候選人員。同時出于對工作效率提升的要求，企業(yè)還會提出諸如“一專多能”、“吃苦耐勞”、“抗壓能力強”的新就職條件。與此相對的卻是入職薪酬待遇數(shù)年保持在同一水平線上甚至還略有下

8、滑。造成這種現(xiàn)象的原因很簡單:在市場經(jīng)濟環(huán)境中，價格由供需雙方均衡點決定。這是正常現(xiàn)象,但是較低的薪水也會帶來一些問題，例如難以培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度。低薪酬迫使剛參加工作的大學(xué)生、研究生將企業(yè)當(dāng)作跳板，一旦覺得自己能夠找到一份薪水更高的工作,就會選擇立即離開。如果員工跳槽頻繁，企業(yè)無形中就增加了大量的招聘成本及培訓(xùn)成本。而為了抵消這種成本，企業(yè)又不得不再次降低員工薪酬或繼續(xù)提高工作強度，這進一步造成了年輕員工與企業(yè)勞動關(guān)系的短期化?？傮w來看,降低了人工薪酬,但招聘成本和培訓(xùn)成本卻在上升,企業(yè)人力資源總成本并未得到顯著降低，在某些情況下還有所增加。 　　 　　3、忽視員工技能提升工作 　

9、　 　　出于壓縮成本的目的，許多高新技術(shù)企業(yè)在經(jīng)濟不景氣時會將加大員工技能的相關(guān)培訓(xùn)支出削減力度。對于高端対，企業(yè)認(rèn)為在市場不敦的情況下給予一定的股權(quán)激勵、年底分紅激勵等措施，足以將其與自己牢牢綁定在“一條船上”，提升能力就是他個人的事情,與企業(yè)無關(guān)i而對于中、低端人才，企業(yè)又害怕其在接受一定的技能培訓(xùn)后會另謀高就，前期投入的培訓(xùn)成本為同行競爭企業(yè)白白做了“嫁衣”，因而也不愿意付出。但是這種做法是片面的,很多目標(biāo)遠(yuǎn)大、最終能成為行業(yè)內(nèi)技術(shù)領(lǐng)軍人物的員工，其職業(yè)生涯的規(guī)劃并非以目前工作單位的利益最大化為導(dǎo)向。經(jīng)濟不景氣時’薪酬無法提髙,若個人專業(yè)技能也不能得到提升，員工就會產(chǎn)生消極心態(tài)。而這種

10、消極心態(tài)是一種內(nèi)生的負(fù)面情緒，傳染力極強，會嚴(yán)重地?fù)p傷企業(yè)的發(fā)展動力，挫敗企業(yè)的“精氣神”，導(dǎo)致人心渙散，企業(yè)內(nèi)部凝聚力和對外戰(zhàn)斗力迅速下降。 　　 　　4、部分專業(yè)技術(shù)人員向我國中、西部地區(qū)遷移 　　 　　這些遷移的專業(yè)技術(shù)人員大體上可分為主動遷移型和被動遷移型。 　　 　　(1)主動遷移型。由于原有基礎(chǔ)較為薄弱,與東部地區(qū)相比,我國中、西部省份在本輪經(jīng)濟危機中所受影響的絕對值相對較輕。在東部地區(qū)對人才需求有所減少時’部分中、西部省份利用相對較低的土地、勞動力成本吸引了一批專業(yè)技術(shù)人才前來就業(yè)或創(chuàng)業(yè),同時給予一定稅收上的優(yōu)惠。對于一些稀缺的核心人才，個別地方政府甚至給出了十萬至數(shù)

11、十萬不等的“安家補貼費 此外，部分高新技術(shù)企業(yè),如一些汽車生產(chǎn)商，為謀求產(chǎn)業(yè)布局，在與中亞接壤的邊疆地區(qū)也開始建設(shè)新的研發(fā)、生產(chǎn)基地，力圖在“新絲綢之路”的建設(shè)過程中搶占市場，擴大品牌知名度等。這種地方政府和企業(yè)行為自然而然地為中、西部地區(qū)輸送了相當(dāng)多的專業(yè)技術(shù)人員,且大部分為中、高端人才。 　　 　　(2)被動遷移型。這類技術(shù)人員多為技能有限的低層人員，其中大部分員工原籍貫位于中、西部省份。再次回到家鄉(xiāng)或臨近地區(qū)的原因主要有三條:一是東部地區(qū)持續(xù)上漲的房價/工資比;二是高昂的日常生活成本;三是激烈而殘酷的職場競爭。這三點促使很多在沿海地區(qū)工作了數(shù)年的年輕人最終選擇回到家鄉(xiāng),進行創(chuàng)業(yè)或

12、是進入當(dāng)?shù)氐募夹g(shù)型企業(yè)。盡管新企業(yè)的發(fā)展態(tài)勢和規(guī)?；蛟S不能與在東部地區(qū)的原企業(yè)相提并論，但其發(fā)現(xiàn)自己可以獲得相對原企業(yè)較高的職務(wù)，以及與當(dāng)?shù)厣顥l件相匹配、能夠安居樂業(yè)的薪酬時,就沒有再次返回東部地區(qū)的動力。 　　 　　三、我國東部地區(qū)高新技術(shù)企業(yè)的可行應(yīng)對策略 　　 　　從以上的分析中我們可以看出，在經(jīng)濟不景氣時，東部地區(qū)高新技術(shù)企業(yè)在人力資源方面面臨著種種挑戰(zhàn)。為應(yīng)對這些挑戰(zhàn)，保持企業(yè)的長久持續(xù)發(fā)展，建議高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)做好以下幾點。 　　 　　1、留住核心人才，抓住機會引進關(guān)鍵人才 　　 　　高新技術(shù)企業(yè)的核心人才主要包括高端技術(shù)研發(fā)人員、企業(yè)高級管理人員和一些掌握大量

13、客戶資源的銷售骨干。這些核心人才通常都具有高學(xué)歷、個人能力突出且行業(yè)視角寬廣。他們的去留對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和市場競爭力有著舉足輕重的影響。因此，為避免這些核心人才的流失，企業(yè)可以從以下方面進行把握：為核心人才提供寬松的環(huán)境、對其采取靈活的工作制度、在專業(yè)上對其進行充分的授權(quán)并協(xié)助其實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃。 　　 　　此外，在市場經(jīng)濟條件下，人員流動是不可避免的。2008年金融危機后，歐美發(fā)達(dá)國家的經(jīng)濟環(huán)境發(fā)生了劇烈變動,很多大型跨國公司都在裁員減薪,造成了人才的非正常流動。我國東部地區(qū)的高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)把握住當(dāng)下有利時機，尤其是一些技術(shù)先進、體量大的高新技術(shù)企業(yè)，要有全球人才配置視角，利用東部地區(qū)頻

14、繁的國際貿(mào)易往來機會，在留住本企業(yè)核心人才的同時，主動出擊，爭取以較低的成本招募到業(yè)內(nèi)平時難以招聘到的關(guān)鍵人才。即使短期內(nèi)沒能和這些人才達(dá)成合作協(xié)議，也可以保持良好的溝通和聯(lián)系，為將來的人才需求做好儲備工作。 　　 　　2、實施合理有效的薪酬激勵措施 　　 　　經(jīng)濟不景氣時，企業(yè)利潤普遍不高，此時，更需要打破“大鍋飯”制度，將薪酬分為幾個部分,設(shè)法使其成為激勵因素而非保健因素。首先，在基本薪酬方面，企業(yè)應(yīng)做到“兼顧公平、效率優(yōu)先”，讓員工感到公平的同時，保持一定的競爭性,從而提高工作效率。其次,從技術(shù)研發(fā)、生產(chǎn)到銷售,高新技術(shù)企業(yè)一般以團隊為單位開展活動，這時需要特別重視團隊任務(wù)完成的

15、獎勵，可根據(jù)完成的情況給予一次性的獎金,也可按照單個任務(wù)的收益與團隊進行比例分成，從而增加團隊的凝聚力,鼓舞團隊向下一個目標(biāo)邁進。最后’除了企業(yè)核心人員，對具有較高技能、崗位職能重的中層技術(shù)人員,企業(yè)也應(yīng)提供能夠體現(xiàn)其長期績效的股權(quán)收入，這樣可以將其個人利益與企業(yè)利益更好的結(jié)合在一起，保持人員的穩(wěn)定性。 　　 　　3、建立人才儲備機制，適度優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu) 　　 　　高新技術(shù)企業(yè)在發(fā)展的不同階段對人才的需求是有差異的，也就是具有動態(tài)性。盡管我國東部地區(qū)有豐富的優(yōu)質(zhì)人力資源,但對于突發(fā)性的經(jīng)濟、技術(shù)沖擊或是政策變化，企業(yè)往往一時難以應(yīng)付，會出現(xiàn)短期崗位空缺,影響企業(yè)發(fā)展速度。因此，建立人

16、才儲備機制是有必要的，從長期看，這是一種降低企業(yè)人力資源成本的有效措施。特別是在當(dāng)前經(jīng)濟不景氣時，市場上各層次員工求職數(shù)量大幅攀升，提供了許多幾近無成本的個人信息，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意收集相關(guān)資料，尤其是與企業(yè)未來發(fā)展方向高度契合的求職資料,可作為重點進行儲備，同時也可以將現(xiàn)存人力資源情況和儲備庫中人員求職意向結(jié)合起來，適時從學(xué)歷、年齡、創(chuàng)新能力方面調(diào)整企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，降低企業(yè)人力資源成本。 　　 　　4、采用自愿原則對員工進行培訓(xùn)，多利用內(nèi)部資源高新技術(shù)企業(yè)在外部經(jīng)濟環(huán)境不景氣時，應(yīng)注意到員 　　 　　工日常工作任務(wù)不重的時候也是對其進行培訓(xùn)的好時機。音訓(xùn)最好采用員工自愿參與原則，這樣做的

17、目的是識別出對企業(yè)有一定忠誠度、愿意與企業(yè)共同成長且自身求知、上進愿望較強的員工,也可以幫助企業(yè)了解員工主觀能動性的高低和可挖掘潛力大小,為以后的人力資源做好儲備。 　　 　　為有效降低培訓(xùn)成本，同時達(dá)到一定效果，企業(yè)可以將培訓(xùn)由大量利用外部資源轉(zhuǎn)化為利用內(nèi)部資源為主,充分調(diào)動企業(yè)內(nèi)部相互交流、相互學(xué)習(xí)的積極性，將一些有效的個人和團隊經(jīng)驗、知識和技能在企業(yè)內(nèi)部進行宣傳,進而提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)。 　　 　　四、結(jié)語 　　 　　高新技術(shù)企業(yè)已成為中國經(jīng)濟“新常態(tài)”的重要組成部分，而其人力資源管理又是這些企業(yè)長期發(fā)展路徑的決定性因素之一。在當(dāng)前不景氣的經(jīng)濟環(huán)境下，我國東部高新技術(shù)企業(yè)更需要從多方面努力’腦人力資源管理工作。 高超（江蘇銀茂控股集團 江蘇 南京 210000）