醫(yī)院績效考核方案

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1、醫(yī)院績效考核方案 醫(yī)院績效考核方案 精選8篇 由大文斗會員“飛哥”投稿精心推薦，希望對你的學_工作能帶來參考借鑒作用。 篇1：醫(yī)院績效考核方案 一、總則 1、績效考核管理制度針對我院員工的工作態(tài)度、工作成績和工作本事等方面進行客觀和公正的評價，并運用評價結(jié)果，對我院人力資源進行更好的分配與調(diào)整，進一步提高我院的凝聚力和戰(zhàn)斗力，增強我院的綜合實力和核心競爭力 2、本制度適用于我院所有在職正式員工 二、分配原則 1、“三公”原則，即：“公平、公正、公開”，績效管理各環(huán)節(jié)目標公正，過程公開，評價公平 2、客觀性原則：考評被考核對象要以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和

2、客觀事實為基礎(chǔ)，避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性 3、按照“分類管理、質(zhì)量掛鉤、兼顧公平”的原則 4、總量控制，原則上各科室每月績效獎金從該科室實際收益中提?。ㄊ找婧每剖乙c收益差的科室拉開必須差距） 5、績效考核實行逐級考核，綜合評定 三、績效考核工作領(lǐng)導小組成員名單 組長：xxx院長 副組長：xxx副院長 xxx副院長 xxx副院長 成員：xxx、xxx、xxx、xxx xxx、xxx、xxx、xxx 四、分配方案 （一）基本工資組成 1、職務：院長、副院長、各科室主任護士長 2、職稱 高級副高中級初級士級無證 3、工齡 不足一年（50%）一年以上三年

3、以下（70%）三年以上五年以下（90%）五年以上（100%） 4、學歷 5、崗位：醫(yī)生、護士、行政后勤人員 （二）績效獎金分配 1、分配原則 2[由整理] （1）實行院科兩級分配原則 （2）實行崗位技能、勞動數(shù)量、服務質(zhì)量、成本效益相結(jié)合的科室績效考核辦法 （3）多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、兼顧公平的原則2、考核資料 醫(yī)療質(zhì)量（病歷規(guī)范書寫藥占比抗生素使用情景十六項核心制度落實情景等）醫(yī)風醫(yī)德工作本事學_本事工作態(tài)度工作業(yè)績?nèi)粘？记? 其中醫(yī)療治療考核占總體考核的80%，其他考核資料占20%。詳見附表1、2、33、分配方案（1）一次分配 ①每月20日前由考核小組對各科室進行考核，考

4、核結(jié)果于2個工作日內(nèi)進行公示 ②考核結(jié)果與科室績效獎金掛鉤，換算成百分比確定當月科室績效獎金 ③科室績效獎金=（科室收入-科室支出）*考核百分比科室收入包括檢查費、治療費、手術(shù)費等 科室支出包括材料費、醫(yī)療欠費、供應消耗、維修費等（2）二次分配 ①科室應按照各自的工作特點和性質(zhì)，參考個人工作量、創(chuàng)造的效益因素，本著向高技術(shù)、高風險、高強度、職責重的崗位傾斜的 原則，進行績效工資的二次分配，二次分配要拉開差距，兼顧公平，按照個人系數(shù)進行再次分配，具體系數(shù)如下： ②方案一：科室主任護士長不參與獎金分配 方案二：科室主任護士長績效獎金=（科室績效獎金醫(yī)生護士總系數(shù)）*科室主任護士長個人

5、系數(shù) ③科室每月從獎金中提取%作為個人績效考核獎，對當月考核成績優(yōu)秀的職工進行獎勵 （3）行財后人員獎金參考臨床醫(yī)技科室平均績效 方案一：行財后人員獎金=（臨床醫(yī)技科室平均績效考核人數(shù)）*個人系數(shù)+考核獎 方案二：行財后人員獎金=臨床醫(yī)技科室平均績效考核人數(shù)+考核獎 4、考核評判 （1）考評成績匯總后對被考核人員分別進行正態(tài)分布和排序：分為優(yōu)、良、差 （2）每月考核成績優(yōu)秀的職工進入人才儲備庫，作為優(yōu)先升職、提薪、年度評優(yōu)的首選對象，連續(xù)兩個月考核成績差的職工作為調(diào)崗、減薪、辭退的對象 （3）對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定供給虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照考核制度

6、的相關(guān)規(guī)定懲罰。 （4）其他處理政策和措施有等進一步補充和完善。（5）考核評分每月一次，每月20日前完成上月考評工作。 五、其他實施細則 1、經(jīng)批準安排的公休假、放射勞保休養(yǎng)，因工負傷休養(yǎng)及貼合《貴州省人口與計劃生育條例》規(guī)定的婚假、產(chǎn)假、計生假及其他公務人員，其外出期間，享受本人核定的勞務費，不享受績效工資、 2、當月離職人員不參與當月績效考核，亦不領(lǐng)取當月績效獎金 3、本文未涉及的特殊非在崗期間績效工資的發(fā)放，醫(yī)院另行規(guī)定處理 4、本方案由醫(yī)院績效管理領(lǐng)導小組、院長辦公會負責解釋 篇2：醫(yī)院績效考核方案 某醫(yī)院績效工資考核實施細則及獎懲辦法 為進一步調(diào)動醫(yī)院職工的工作進取

7、性，切實提高員工規(guī)范服務的自覺性，促進各項業(yè)務的穩(wěn)步增長，并協(xié)助提高醫(yī)院院長的管理質(zhì)量，在院內(nèi)各崗位實行績效工資考核，具體考核辦法如下： 一、指導原則堅持按勞分配，實行多勞多得的分配原則。以本績效工資考核。 二、考核對象：本辦法的考核對象為醫(yī)院的臨床、護理、藥房、醫(yī)技及后勤、領(lǐng)導崗位的工作人員。 三、考核資料：實行本績效工資考核以體現(xiàn)工作業(yè)績?yōu)橹?，分“德、能、勤、績”四個部分?！暗隆闭?0分，指工作紀律、服務質(zhì)量及服務態(tài)度、醫(yī)風醫(yī)德、病歷和交接班記錄書寫質(zhì)量與管理、環(huán)境衛(wèi)生以及領(lǐng)導在執(zhí)行規(guī)章制度不公正時所承擔的處罰等?！澳堋闭?0分，指職工工作本事、專業(yè)知識臨床運用本事、疾病治愈率、患者

8、評價程度、在國家或省級醫(yī)學專業(yè)雜志上發(fā)表的醫(yī)學論文質(zhì)量和數(shù)量、在領(lǐng)導崗位上的人員的組織協(xié)調(diào)本事及執(zhí)行規(guī)章中的公平合理性等?！扒凇闭?0分，指出勤率、工作中堅守工作崗位、超假或曠工、以及領(lǐng)導崗位上的人員擅離職守等。“績”占20分，指職工在各自工作崗位上作出的成績。處罰實行積分制考核，處罰積分每分按20元從當月工資中扣除。 四、考核方式：醫(yī)院內(nèi)部成立考核領(lǐng)導小組。 組長：院長。 副組長：副院長。 成員：醫(yī)院管理委員會成員。 考核小組負責對考核資料進行檢查和核實，每月根據(jù)檢查、核實結(jié)果進行獎懲，并理解全體職工組成的醫(yī)院監(jiān)督委員會的監(jiān)督，組長代表醫(yī)院管理委員會每月定期向醫(yī)院監(jiān)督委員會匯報考核

9、結(jié)果并提請審議投票表決經(jīng)過后執(zhí)行，醫(yī)院監(jiān)督委員會如對組長的考核結(jié)果有異議，必須經(jīng)全體成員23票數(shù)經(jīng)過才可否決組長的報告，并責令組長重新考核并將結(jié)果提交醫(yī)院監(jiān)督委員會審議經(jīng)過。同時扣除醫(yī)院考核領(lǐng)導小組全體成員“德、能”積分各1分，以警醒他們公正執(zhí)行醫(yī)院規(guī)章。 五、考核小組按員工所在崗位設(shè)立處罰積分檔案，處罰等級分為四級： 即：(1)A級警告；(2)B級警告；(3)C級警告；(4)報辦公室處罰。 1、處罰條件： (1)A級警告 ①上班遲到、早退。 ②擅自離崗。 ③上班時間玩電腦或看電視。 ④上班無視患者疾苦打電話聊天。 ⑤服務態(tài)度及工作質(zhì)量差，病人不滿意并向醫(yī)院領(lǐng)導投訴。 ⑦帶

10、小孩上班。 ⑧理解病人吃請或理解病人紅包。 ⑨在規(guī)定的時間內(nèi)，因采購不及時影響病人治療，或由于計劃不周造成器材藥品積壓半年以上者。 ⑩醫(yī)療文書不按時書寫或書寫不規(guī)范的。 (2)B級警告 ①理解病人吃請或收受病人紅包、禮物。 ②有關(guān)人員私收、私吞、私分各種回扣。 ③冒名頂替或搭車開藥，采取不正當手段索取藥品、藥材或其他材料者。 ④科室或個人收取不開發(fā)票的醫(yī)療費用和各種檢查費，或未經(jīng)收費，擅自給病人做檢查、治療。 ⑤擅自介紹病人到院外治療，到院外購藥或作輔助檢查等。 ⑥工作職責心不強，給病人發(fā)錯藥、打錯針、開錯處方、做錯檢查的。 ⑦在貨物訂購中由于工作失誤，藥品中有假藥、劣藥

11、進入臨床，引起糾紛或被有關(guān)部門查處。器材型號、規(guī)格訂錯，品名不符，造成浪費和損失。 ⑧損壞醫(yī)療設(shè)備或其他設(shè)備，價值在200元以上，500元以下者。 (3)C級警告 ①嚴重違反勞動紀律，擅自離崗，超休假達3天以上。 ②違反技術(shù)操作規(guī)程，損壞設(shè)備、工具，浪費原材料，經(jīng)濟損失達500元以上。 ③服務態(tài)度差，經(jīng)常吵架，引起醫(yī)療糾紛或頂撞領(lǐng)導，影響正常工作秩序。 ④消極怠工，出工不出力，經(jīng)常發(fā)牢騷，講怪話，影響醫(yī)院形象，給醫(yī)院造成經(jīng)濟損失和負面影響。 ⑤工作極不負責，延誤病人治療，造成不良后果或發(fā)生嚴重差錯。 (4)報辦公室處罰。 ①嚴重違反勞動紀律，連續(xù)超休假5天以上，或累計超休假超

12、過7天。 ②一個月內(nèi)連續(xù)2次C級警告。 ③私拿私分公家財物、藥品、設(shè)備，造成不良影響。 ④參與不法活動，受到公安機關(guān)傳訊、拘留或受到醫(yī)療行政部門通報批評。 ⑤有貪污、盜竊、賭博、營私舞弊等不法行為。 ⑥工作職責心極差，違反技術(shù)操作規(guī)程或醫(yī)療規(guī)章制度，發(fā)生嚴重差錯，給病人造成嚴重效果，給醫(yī)院造成不良影響。 3、處罰標準 依據(jù)醫(yī)院積分實施細則的規(guī)定逐項處罰。其中A級警告中違反一項扣1分，B級警告中違反一項扣2分；C級警告中違反一項扣3分。報辦公室處罰中違反一項扣4分。 六、醫(yī)院不實行浮動工資制，以減輕醫(yī)生的工作壓力，從根源上祛除醫(yī)生為了完成工作任務而出現(xiàn)的“大處方、亂開藥、亂檢查”

13、等不正之風。但對于違紀行為必須加大處罰力度，以端正執(zhí)業(yè)行為，提高服務質(zhì)量。 七、醫(yī)院可根據(jù)上一年度的門診、住院、輔助檢查、護理、合作醫(yī)療服務人次確定不一樣職稱職工的工作任務，并列入“績”的考核范疇。實行獎勵。獎勵金數(shù)目的確定以職工工資總額的20%為標準確定。 八、為了加強醫(yī)院的科學管理，充分調(diào)動全院職工的進取性，提高工作效率和工作質(zhì)量，保證以醫(yī)療為中心的各項工作正常慣性運行，進一步實現(xiàn)“以人為本，誠信服務”的建院宗旨，制定本管理規(guī)定以一次性獎勵優(yōu)秀職工。 篇3：醫(yī)院績效考核方案后面還有多篇醫(yī)院績效考核方案！ 為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體

14、現(xiàn)分配公平，多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，促進醫(yī)患關(guān)系和-諧發(fā)展。 一、考核機構(gòu)及職責分工： (一)考核小組： 組長：周祖山 副組長：游志剛(常務)孫家濤 成員：李擁張莉周正義廖巖專陳喻張麗冰彭宣浩鄧志軍王會菊朱曉濱李平趙曉斌王才炎曹正 領(lǐng)導小組下設(shè)績效考核辦，考核辦由王才炎同志負責。負責全院績效考核管理日常工作，做好牽頭組織和綜合協(xié)調(diào)工作。 (二)績效考核對象及日常安排 1)、醫(yī)療、醫(yī)技： 考核人員：趙曉斌周艷華魏立 考核時間：次月8日-13日內(nèi)完成，考核周期為上月1日-31日 考核細則： 1、臨床科室績效考核指標及考核辦法 2、醫(yī)技科室績效考核指標及考核辦法 3、手

15、術(shù)科室績效考核指標及考核辦法 4、供應室績效考核指標及考核辦法 5、體檢科績效考核指標及考核辦法 6、門診醫(yī)生績效考核標準及考核辦法 7、臨床科醫(yī)生績效考核標準及考核辦法 8、醫(yī)技人員績效考核標準及考核辦法 9、急診醫(yī)生績效考核標準及考核辦法 2)、護理： 考核人員：鄧志軍張麗冰葉靜 考核時間：次月8日-13日內(nèi)完成，考核周期為上月1日-31日 考核細則 10、護理崗位量化考核標準 11、病區(qū)護士長績效考核量化標準 12、門診部護士長績效考核量化標準 13、供應室護士長績效考核量化標準 14、手術(shù)室護士長績效考核量化標準 15、病區(qū)護士績效考核量化標準 16、

16、供應室護士績效考核量化標準 17、導醫(yī)護士績效考核量化標準 3)、藥事： 考核人員：彭宣灝李平鄧洋 考核時間：次月8日-13日內(nèi)完成，考核周期為上月1日-31日 考核細則： 18、藥劑科績效考核辦法 4)、行政： 考核人員：王會菊朱小濱陳瑜曹正 考核時間：次月8日-13日內(nèi)完成，考核周期為上月1日-31日 考核細則： 19、黨辦績效考核辦法 20、紀委績效考核辦法 21、團委績效考核辦法 22、工會績效考核辦法 23、人事科績效考核辦法 24、醫(yī)務科績效考核辦法 25、護理部績效考核辦法 26、感控辦績效考核辦法 27、財務科績效考核辦法 28、審計科績

17、效考核辦法 29、科教科績效考核辦法 30、保衛(wèi)科績效考核辦法 31、總務科績效考核辦法 32、病案室績效考核辦法 33、設(shè)備科績效考核辦法 34、信息科績效考核辦法 35、醫(yī)保辦績效考核辦法 36、門診部績效考核辦法 (三)職責： 行政管理：由分管院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織； 醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務院長會同醫(yī)務科、護理部組織考核；財務指標：由財務院長會同財務科考核，由財務科組織； 科室管理：主要由業(yè)務院長、醫(yī)務科、護理部、績效辦考核，由醫(yī)務科組織； 患者滿意度：主要由醫(yī)務科、護理部、績效辦考核，由院辦組織。 繼續(xù)：主要由院辦、醫(yī)務科、科教科、護理部等部

18、門科室考核，由科教科組織。 二、考核依據(jù)： 國家政府相關(guān)法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度；各科室崗位職責和工作流程；各部門職責目標和經(jīng)濟指標等。 三、業(yè)績指標考核與獎勵： 以醫(yī)院20xx年度綜合目標管理實施方案為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰。 (一)、臨床科室： 工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù))，門診和住院業(yè)務收入等資料。20xx年業(yè)務收入總體目標18500萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：詳見20xx年度預算。 按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務目標超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟獎勵：臨床科室按科室

19、毛收入超額部分的2%，心B超按科室毛收入超額部分的1、5%，磁共振按科室毛收入超額部分的0、3%，放射、檢驗按科室毛收入超額部分的1%，獎勵給科室。 1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標人次，全年收住院目標人次，門診每增一人次獎2元，未完成扣2元，住院每增一人次獎50元，未完成月預算每人次扣50元，扣罰獎勵金額到零為止。 2、科室獎勵分配原則：A、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；B、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員

20、工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務而確定的分配基數(shù)。 3、各科室年度目標： 4、各科室目標： 說明：A)門診收入以門診收費室實收金額計算； B)住院收入以月結(jié)算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當月31日未結(jié)算的費用不計入當月收入； C)結(jié)算單以當月31日前到帳的金額計算。 (二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0、85考核發(fā)放，科主任按0、9考核發(fā)放。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0、85*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。 四、質(zhì)量指標考核： 質(zhì)量考核總配分100分。績效工資=財務指標*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。 即1分=10

21、元(或?qū)獦I(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%)；僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數(shù)。 當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。 (一)行政管理：配分：100分 1、堅決服從上級指示，服從領(lǐng)導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分； 2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分； 3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分； 4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。 5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。 (二)醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：100分

22、按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案(細分科室)執(zhí)行! 在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它職責。 (三)、科室管理：配分：100分 (1)工作計劃：每月每周有計劃，有任務分解，有評議有總結(jié)。如無書面記錄者每次扣10分； (2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分； (3)會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分； (4)安全管理：科室及樓道的消防等應急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。 (5)團結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。 (6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有

23、序。否則扣10分 (7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。 (四)、醫(yī)患關(guān)系：基本配分：100分 醫(yī)患關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。 (1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服，戴工作帽并佩帶胸牌。否則每次扣10分。 (2)服務態(tài)度：說話和藹、舉止禮貌，待人熱情大方，努力為患者著想，盡量使病人滿意。否則扣10分。 (3)服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順

24、利地解決病人的需求。否則扣10分。 (4)服務及時：對病人的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。否則每次扣30分，情景嚴重的另外追究職責。 (5)對于得到病人的感激信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。 (6)病人滿意度調(diào)查合格率必須在90%以上。不足90%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是理解病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它職責。 五、考核方法與結(jié)果 1、績效工資=業(yè)績指標提成*個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結(jié)果 2、如果醫(yī)療質(zhì)量和病人關(guān)系中出現(xiàn)嚴重問題的，能夠一票否決，即扣

25、除全部績效工資，并追究其他職責。 3、本考核方案一般針對科室，科室執(zhí)行二級考核分配。各科室可在必須的原則下制定更細致的考核細則，但需要經(jīng)過醫(yī)院批準執(zhí)行。 4、考核的形式主要是績效考核辦對科臨床科室、醫(yī)技科室、職能科室進行考核。 5、采取日?？己撕鸵栽录锌己讼嘟Y(jié)合的形式，獎懲及時兌現(xiàn)。月考核中的先進單位和個人另外給予獎勵 6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。 篇4：醫(yī)院績效考核方案 實施績效工資是貫徹落實國家工資制度改革的具體措施，是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要資料。我院績效工資的實施，必須與我院的人事制度改革和加強人才隊伍建設(shè)緊

26、密相結(jié)合;必須與有助于激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，調(diào)動職工進取性，提高我院職工的收入緊密相結(jié)合;堅持績效優(yōu)先，兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，結(jié)合我院實際情景，制定我院績效工資分配方案。 一、基礎(chǔ)性績效工資： 根據(jù)國家工資改革文件規(guī)定，“原津貼比例按國家規(guī)定高出30%的部分，套改后按絕對額納入單位績效工資總量，并按原先的分配辦法繼續(xù)發(fā)放”。我院按職工原高出的10%的絕對額直接計入職工工資帳戶，按月發(fā)放。 二、獎勵性績效工資： 推行成本核算，堅持績效優(yōu)先，兼顧公平，實施按勞分配，多勞多得原則。由審計科制定科室效益績效分配原則，制定臨床科室、醫(yī)技科室效益績效核算辦法和行政后勤科室質(zhì)量考核體

27、系。按月核算，分科室發(fā)放，每兩個月兌現(xiàn)一次獎勵。各科室制定本科室個人績效核算辦法，按個人績效核發(fā)到職工本人。 三、津貼性績效工資： 為更好地加強人才管理，有利于拔尖人才脫穎而出，構(gòu)成能上能下、能進能出的人才激勵機制，我院實施了“胡蘿卜”人才激勵工程。“胡蘿卜”人才工程評選分甲、乙、丙三等，每一年考核評選一次。甲等津貼8000元月，乙等4000元月，丙等__元月，按月計入當選人個人帳戶; 為激勵護理工作者繼承、發(fā)揚南丁格爾精神，促進護理人才隊伍的健康發(fā)展，在護理系列開展“南丁格爾”人才評選活動。“南丁格爾”人才評選分為甲、乙兩等，甲等800元月，乙等600元月。按月計入當選人個人帳戶。

28、為吸引人才，鼓勵職工鉆研業(yè)務，促進員工繼續(xù)，對取得碩士學位的職工發(fā)放碩士學位津貼，1000元月，按月計入個人帳戶。 為鼓勵職工熱愛醫(yī)院，進取參與科室管理，有利于管理人才發(fā)揮才能。在院內(nèi)實施中層干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。發(fā)放中層干部崗位津貼，院級600元月、正科級500元月、副科級300元月，正護士長400元月，副護士長、技師長、干事200元月，按月計入個人帳戶。 以上津貼性績效工資不重復享受，按就高的原則執(zhí)行。 四、績效考核： 全院職工必需樹立全心全意為人民服務的思想，恪守職業(yè)道德，堅持以病人為中心，強調(diào)醫(yī)德醫(yī)風建設(shè)，樹立白天使形象。嚴格遵守勞動紀律，服從醫(yī)院管理。 “胡蘿

29、卜”人才、“南丁格爾”人才、中層干部必須認真履行職責，提高管理水平和學術(shù)水平，發(fā)揮模范帶頭作用。 篇5：醫(yī)院績效考核方案 為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，促進醫(yī)患關(guān)系和-諧發(fā)展。一、考核機構(gòu)及職責分工：(一)考核小組：組長：xxx副組長：xxx成員：李擁張莉周正義廖巖專陳喻張麗冰彭宣浩鄧志軍王會菊朱曉濱李平趙曉斌王才炎曹正領(lǐng)導小組下設(shè)績效考核辦，考核辦由王才炎同志負責。負責全院績效考核管理日常工作，做好牽頭組織和綜合協(xié)調(diào)工作。(二)績效考核對象及日常安排1)、醫(yī)療、醫(yī)技：考核人員：趙曉斌周艷華魏立考核時間：次月

30、8日-13日內(nèi)完成，考核周期為上月1日-31日。(三)職責：行政管理：由分管院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織;醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務院長會同醫(yī)務科、護理部組織考核;財務指標：由財務院長會同財務科考核，由財務科組織;科室管理：主要由業(yè)務院長、醫(yī)務科、護理部、績效辦考核，由醫(yī)務科組織;患者滿意度：主要由醫(yī)務科、護理部、績效辦考核，由院辦組織。繼續(xù)：主要由院辦、醫(yī)務科、科教科、護理部等部門科室考核，由科教科組織。二、考核依據(jù)：國家政府相關(guān)法規(guī);醫(yī)院各項管理制度;各科室崗位職責和工作流程;各部門職責目標和經(jīng)濟指標等。三、業(yè)績指標考核與獎勵：以醫(yī)院年度綜合目標管理實施方 案為標準，按照節(jié)余和虧損

31、給予獎勵與處罰。(一)、臨床科室：工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù))，門診和住院業(yè)務收入等資料。年業(yè)務收入總體目標18500萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：詳見年度預算。按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務目標超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟獎勵：臨床科室按科室毛收入超額部分的2%，心B超按科室毛收入超額部分的1、5%，磁共振按科室毛收入超額部分的0、3%，放射、檢驗按科室毛收入超額部分的1%，獎勵給科室。1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標人次，全年收住院目標人次，門診每增一人次獎2元，未完成扣2元，

32、住院每增一人次獎50元，未完成月預算每人次扣50元，扣罰獎勵金額到零為止。2、科室獎勵分配原則：A、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放;B、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務而確定的分配基數(shù)。3、各科室年度目標：4、各科室目標 ：說明：A)門診收入以門診收費室實收金額計算;B)住院收入以月結(jié)算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當月31日未結(jié)算的費用不計入當月收入;C)結(jié)算單以當月31日前

33、到帳的金額計算。(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0、85考核發(fā)放，科主任按0、9考核發(fā)放。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0、85*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。四、質(zhì)量指標考核：質(zhì)量考核總配分100分?？冃ЧべY=財務指標*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。即1分=10元(或?qū)獦I(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%);僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數(shù)。當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。(一)行政管理：配分：100分1、堅決服從上級指示，服從領(lǐng)導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分;2、遵守醫(yī)院各項制

34、度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分;3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分;4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。(二)醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：100分按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案(細分科室)執(zhí)行!在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴重問題的，將 根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它職責。(三)、科室管理：配分：100分(1)工作計劃：每月每周有計劃，有任務分解，有評議有總結(jié)。如無書面記錄者每次扣10分;(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分;(3)會議活動：遵守晨會、

35、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分;(4)安全管理：科室及樓道的消防等應急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。(5)團結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。(四)、醫(yī)患關(guān)系：基本配分：100分醫(yī)患關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。(1)儀表儀

36、態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服，戴工作帽并佩帶胸牌。否則每次扣10分。(2)服務態(tài)度：說話和藹、舉止禮貌，待人熱情大方，努力為患者著想，盡量使病人滿意。否則扣10分。(3)服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決病人的需求 。否則扣10分。(4)服務及時：對病人的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。否則每次扣30分，情景嚴重的另外追究職責。(5)對于得到病人的感激信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。(6)病人滿意度調(diào)查合格率必須在90%以上。不足90%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是理解病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至

37、醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它職責。五、考核方法與結(jié)果1、績效工資=業(yè)績指標提成*個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結(jié)果2、如果醫(yī)療質(zhì)量和病人關(guān)系中出現(xiàn)嚴重問題的，能夠一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他職責。3、本考核方案一般針對科室，科室執(zhí)行二級考核分配。各科室可在必須的原則下制定更細致的考核細則，但需要經(jīng)過醫(yī)院批準執(zhí)行。4、考核的形式主要是績效考核辦對科臨床科室、醫(yī)技科室、職能科室進行考核。5、采取日?？己撕鸵栽录锌己讼嘟Y(jié)合的形式，獎懲及時兌現(xiàn)。月考核中的先進單位和個人另外給予獎勵6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。 醫(yī)院

38、績效考核的標準 效率指標包括:平均住院日，床位使用率，病床周轉(zhuǎn)率，每醫(yī)生年門診人次，人均業(yè)務工作量等;消耗指標包括:平均每門診人次費用，平均每住院病人費用，藥費占醫(yī)療收入的比例，萬元醫(yī)療收入衛(wèi)生材料支出等;質(zhì)量指標包括:院內(nèi)感染發(fā)生率，術(shù)后感染率，入院三日確診率，出入院診斷貼合率，危重病人搶救成功率，基礎(chǔ)護理合格率，治愈率，醫(yī)生占衛(wèi)技人員比例，醫(yī)護比等;醫(yī)院經(jīng)營狀況指標包括:人均業(yè)務收入，人均人員經(jīng)費，人員經(jīng)費占業(yè)務支出比，業(yè)務支出與業(yè)務收入比，資產(chǎn)負債率，藥品周轉(zhuǎn)天數(shù)等。 醫(yī)院績效考核的方法 1、圖尺度評價法在確定績效構(gòu)成要素和規(guī)定績效等級的基礎(chǔ)上，針對員工從每一項評價要素中找出與實際

39、績效相符的分數(shù)，然后對所得分數(shù)加總就是最終的評價結(jié)果。2、交替排序法將所有被評價者的名字列出，根據(jù)績效評價要素先選取一個績效最好的員工出來，再選取一個績效最差的員工出來，然后再繼續(xù)按這種方式排序，直到排完為止。比如某科室共有10名員工，按照給定的績效評價要素綜合評價后排序3、配比較較法將每一位員工按照所確定的評價要素與其他員工進行比較，比如，對科室的10位員工協(xié)作本事進行評價，就需要將所有員工姓名按橫向和縱向列出，然后用“+”(好)和“-”(差)標明誰好一些，誰差一些，然后將每一位員工的“+”(好)和“-”(差)相加，“+”(好)越多，說明協(xié)作本事越強。4、強制分布法在績效標準確定以后，按照必

40、須的分配比例將被評價者分布到每一個績效等級上去，醫(yī)院管理培訓比如，規(guī)定優(yōu)秀比例為20%，良好比例為30%，合格比例為40%，不合格比例為10%。5、關(guān)鍵事件法考核者將每一位員工在工作績效中所表現(xiàn)出來的優(yōu)秀行為和不良行為進行記錄，在必須的時間內(nèi)根據(jù)記錄來與員工討論工作績效。6、目標管理法在工作計劃實施前或者實施時就與員工確定一個雙方互相認同的績效評價標準，然后再定期 檢查和考核工作目標的完成情景。該方法的實施可分為明確醫(yī)院目標、討論和確定科室目標、確定員工個人目標、進行工作績效評價以及供給反饋和溝通五個步驟。 篇6：醫(yī)院績效考核方案 一、總則 為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進一步調(diào)動職工工

41、作進取性，在確保國有資產(chǎn)保值增值，在兼顧國家、醫(yī)院、職工三者利益的前提下，使職工的收入增長與單位經(jīng)濟效益同步增長，正確處理好積累與分配的關(guān)系，根據(jù)云南省20xx年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》中績效工資的實施精神，結(jié)合我院實際情景，制定我院績效工資分配方案。 二、指導思想 醫(yī)院分配制度改革在推行全成本核算的基礎(chǔ)上，以實績和貢獻，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的進取性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進醫(yī)院全面建設(shè)和可

42、持續(xù)快速發(fā)展。 三、政策依據(jù) 云南省20xx年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》第二部分的第(四)條績效工資的實施規(guī)定：“績效工資是事業(yè)單位工資構(gòu)成中活的部分，國家對事業(yè)單位績效工資分配實行總量調(diào)控和政策指導。事業(yè)單位在上級主管部門核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配” 績效工資總量：根據(jù)云工改[20xx]3號文件《關(guān)于我省事業(yè)單位收入分配制度改革中有關(guān)問題的處理意見》中第38條規(guī)定：“事業(yè)單位在分類辦法和地區(qū)附加津貼制度出臺前，績效工資總量按工作人員上年度12月份基本工資額度、省統(tǒng)一執(zhí)行的津貼補貼核定或規(guī)范

43、后的津貼補貼核定。其中，原工資構(gòu)成中津貼比例按國家規(guī)定高出30%(差額撥款單位40%)的部份，按絕對額納入單位績效工資總量?！? 四、基本原則 績效工資發(fā)放的基本原則是：全成本核算，收支有結(jié)余，總量調(diào)控。 績效工資是以成本核算為基礎(chǔ)。主要是經(jīng)過科室對收入和支出的控制來降低醫(yī)療成本，提高收益率，并與工作數(shù)量和質(zhì)量相結(jié)合的一種分配形式。其核心是按科室的人均收支結(jié)余，根據(jù)科室對醫(yī)院經(jīng)濟效益以及社會效益的貢獻來分配，不僅僅研究了科室工作的數(shù)量、質(zhì)量，并且還研究了醫(yī)德醫(yī)風，以及所消耗的各種成本的價值，這就鼓勵科室必須進行增收節(jié)支，提醫(yī)療護理質(zhì)量，以取得收入為前提，體現(xiàn)人均結(jié)余最大化;控制成本支出，增

44、強科室的成本意識?？剖覟榱巳司Y(jié)余最大化，科室必須減員增效;增強科室的投資風險意識，科室增加設(shè)備時，必須研究投入回報的問題。 1、推行全成本核算，收入減支出(包括院級及后勤管理運行成本分攤)結(jié)余部分列入核算單位分配，根據(jù)科室人均收支結(jié)余額的必須比例計提績效工資。收支結(jié)余為負數(shù)時，一律從固定工資中扣除，直至扣到財政差額補足為止。 2、醫(yī)院對各臨床科室不下達任何經(jīng)濟任務指標，按實際收支結(jié)余計發(fā)績效工資。 3、績效工資取消從檔案工資扣出一部分作為績效考核參與搞活分配。 4、以科室和個人為基本核算單元; 5、質(zhì)量考核與科室效益掛鉤; 若需詳情，請致電：xxxxxxxx。 篇7：醫(yī)院績效考

45、核方案 隨著衛(wèi)生事業(yè)改革的不斷深入，作為社會公益事業(yè)的非營利性醫(yī)院，應以社會效益為先，著重提高醫(yī)院的管理效率，提高醫(yī)院的服務質(zhì)量和水平，降低醫(yī)療費用。切實解決“看病難”“看病貴”的問題。重點突出服務質(zhì)量，工作數(shù)量，控制藥品、材料的消耗。方案的主題：“質(zhì)量考核、工資浮動、數(shù)量記酬、兼顧公平”。各科室的收入數(shù)據(jù)以電腦數(shù)據(jù)為準，支出根據(jù)財務、總務、器械、供應室、洗衣房等各科上報數(shù)據(jù)匯總而成，院內(nèi)各科支出實行內(nèi)部轉(zhuǎn)帳結(jié)算。 一、分配構(gòu)成 職工收入分固定工資和績效工資兩部分。固定工資指勞人局批準的工資，且每人每月浮動248元后的工資。 績效工資指：浮動工資、績效考核二次分配工資。 二、績效工資

46、發(fā)放辦法 各科室應結(jié)合各科的特點，制定發(fā)放辦法，結(jié)合工作量、醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、服務質(zhì)量、崗位安全，拉開檔次，不搞平均分攤。 三、績效工資的發(fā)放范圍 1、本院科室的工作人員； 2、各種假期(不含法定假期)不發(fā)績效工資； 3、進修人員按科室平均績效工資的70%； 4、見_期輪轉(zhuǎn)期的績效工資按平均績效工資的50%，由醫(yī)院發(fā)給。 5、已確定科室的見_生，由所在科室按平均績效工資60%發(fā)給。 6、聘用人員(合同制)的績效工資，臨床一線有資質(zhì)的工作人員按在編人員同等發(fā)放，其他工作崗位的工作人員按廣人醫(yī)20xx[05]文件執(zhí)行。 四、醫(yī)院各科室風險系數(shù) (一)臨床住院科室(含手術(shù)室)：

47、1.2 (二)臨床非住院及檢查輔助科室：1.18 (三)職能科室：1.16 五、職能部門考核系數(shù) 院長(書記)：1.4 副職：1.3 主任：1.2 副主任：1.1 干事：1 六、臨床科室(含檢查科室)參考系數(shù) 主任(含主持工作)：1.2主任醫(yī)師：1.1 副主任：1.1副主任醫(yī)師：1.05 主治醫(yī)師以下：1 其他職稱參照同職級執(zhí)行(以獲得資格證書為準) 七、收入的歸集 1、床位費、掛號費、診察費、治療費、輸氧費、材料費、麻醉費、護理費，全額計入科室收入。 2、各科檢查費，50%計入臨床科室、50%計收到入檢查科室。 3、手術(shù)費，20%計入手術(shù)室，80%計入臨床科

48、室。 八、支出的歸集 1、固定工資，合同工工資，夜餐補貼(含科室發(fā)生的誤餐費)，各科津貼，工會費、住房、醫(yī)保養(yǎng)老保險費用。 2、業(yè)務費，醫(yī)療廢物處置費、低值易耗品，會診費、清潔消毒費。 3、公務費，各種辦公用品，差旅費、郵電費。 4、設(shè)備折舊費。 5、房屋折舊費。 6、學_進修費，按科室醫(yī)療收入2%計入科室支出。 7、修理費，按各科室醫(yī)療收入2%計入科室支出。 8、CT室每月計入維修材料3萬元，維護費由醫(yī)院列支。 九、藥品 醫(yī)院要求嚴格控制藥品費用的過快增長，減輕病人的就診費用，具體計劃如下： 科室藥品占業(yè)務收入(%) 五官科60 中醫(yī)科52 門診部52 兒科5

49、2 外科62 內(nèi)科66 婦產(chǎn)科44 專家門診52 急診科52 感染疾病科66 骨科30 康復科40 十、各科耗材 器械科、總務科的耗材以及水、電、煤氣。占業(yè)務收入的比列在去年的基礎(chǔ)上下降1%加1分，上升1%扣1分。 十一、增收堵漏 1、各科室在根據(jù)醫(yī)療規(guī)范、認真做好就診病人各種檢查治療工作。防止重復檢查和檢查治療漏項，具體由醫(yī)務科、院內(nèi)感染控制科組織檢查，列入醫(yī)療質(zhì)量考核體系。 2、各職能科室應嚴格控制漏收的發(fā)生，根據(jù)病歷核對收費清單，具體由護理部、財務科組織檢查，列入職能護理質(zhì)量考核體系。 3、各科室年終構(gòu)成的獎勵，必須在各自的考核體系中運行，超出部分醫(yī)院不予承付

50、。 十二、規(guī)范車輛使用 根據(jù)車輛的行駛路程，核定用油標準，在汽車用油標準的20%內(nèi)浮動。具體由財務科、車隊組織核對，超出部分在績效工資中扣除。 十三、績效工資的結(jié)算辦法 科室得分=科室考核分數(shù)科室風險系數(shù)科室人數(shù) 科室績效工資=全院提取績效工資總額全院各科得分總和科室得分 十四、門診各科室的工作量考核 工作量考核加減分=16[本科室實際值全院門診科室該項平均值-1] 十五、檢查科室的工作量考核 工作量考核基數(shù)分16分，同期比較每上升或下降1%加減1分。 十六、無考核資料，給予基礎(chǔ)分。 篇8：醫(yī)院績效考核方案 為了充分調(diào)動護理人員工作進取性和主動性，提高護理質(zhì)量和管理水平

51、，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得、同工同酬，經(jīng)討論績效考核方案： 1、績效分配：護理人員獎金總額=護理質(zhì)量+護理系數(shù)+獎勵—懲罰 其中護理質(zhì)量占50%，護理系數(shù)占50% 2、績效系數(shù)考核： （1）崗位系數(shù)：護士長0.5職責護士0.15夜班護士0.1 辦公班護士0.1 （2）職稱系數(shù)：副主任護師0.5主管護師0.3 護師0.2護士0.1新進院三月內(nèi)0.05 （3)院齡系數(shù)：0—3年0.13—5年0.26—10年以上0.3 十年以上0.2二十年以上0.3 （4）學歷系數(shù)： 本科0.2大專0.15中專0.1 （5）能級系數(shù)： N10.1N20.15N30.2N40.25 （6）晚

52、夜班系數(shù)：0.1（必須上滿一月），否則按天扣除 （7）?？葡禂?shù)： 1—3年0.053—5年0.16—10年以上0.15十年以上0.2二十年以上0.3 （8）出勤及加班：滿勤0.1缺勤按醫(yī)院文件執(zhí)行 （9）遲到15分鐘內(nèi)扣10元、遲到30分鐘內(nèi)扣50元、大于1小時將視為曠工；加班滿1小時30元加班滿2小時50元 (11)發(fā)表論文每篇獎勵100元。 (12)滿意度及投訴：有效投訴一次扣100元；患者表揚一次獎勵50元。 （13）哺乳：在總系數(shù)上—0.2 （14）新進院有工作經(jīng)驗：半年內(nèi)無獎金、半年后獎金系數(shù)同上；新進院無工作經(jīng)驗：三個月內(nèi)無獎金、4-12個月半獎、滿一年獎金系數(shù)同上 3、護理質(zhì)量（見附表）每分10元 醫(yī)院績效考核方案 精選8篇如果還不能滿足你的要求，請在大文斗搜索更多其他醫(yī)院績效考核方案。 鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核方案 醫(yī)院績效考核工作總結(jié) 績效考核方案 精選(參考5篇) 績效工資考核方案 精選10篇 衛(wèi)生院績效考核自查報告