人力資源管理-畢業(yè)論文

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1、函授本科人力資源管理畢業(yè)論文（二）論文答辯題目：論中小企業(yè)人力資源管理高職高專院校名稱： 論文題目： 指導老師學生姓名準考證號論文答辯題目1.2.3.答辯組評定成績答辯委員（簽名）：學生聯(lián)系電話： 相 溝 通 學 生 畢 業(yè) 論 文 專 業(yè) 名 稱： 人力資源管理 ： 指 導 老 師：_ ： 論文題目 論中小企業(yè)人力資源管理 評 語： 評分 指導老師簽名 論文答辯評價：答辯組評定成績及答辯委員簽名：學生聯(lián)系電話： 摘 要隨著經(jīng)濟全球化和信息化的到來，不少企業(yè)都在為了提高自己的競爭力，加強推行績效管理工作努力著。有效地進行績效管理，不僅有利于促進中小企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)績效的提高，也有助于提高、挖掘

2、員工潛力，實現(xiàn)企業(yè)目標與個人發(fā)展的平衡，進而提升企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)在激烈的市場競爭中求得生存和可持續(xù)發(fā)展。但在具體實踐中卻存在著各種問題，使績效管理沒有起到應起的作用。本人根據(jù)中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀，對績效管理存在的問題以及解決途徑進行了探討。關鍵詞：企業(yè)；績效管理；競爭力；存在問題；解決途徑 目 錄摘要1目錄2一、引言3二、人力資源管理3三、目前公司績效管理存在的問題3（一）很多人認為績效管理“是人力資源部一個部門的事情”3（二）績效管理只是簡單的停留在績效考評和采用績效工資4（三）績效管理缺乏一套全面有效的評估考核體系4（四）績效管理沒有與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃結合起來4（五）部門經(jīng)理對績

3、效面談流于形式，未對員工起到激勵作用5四、企業(yè)應該如何在績效管理中改進方法5（一）從員工層面看5（二）從部門層面看5（三）再者6五、人力資源管理對企業(yè)的重要意義6六、結語7參考文獻7致 謝7一、引言美國一項為期四年的課題研究分析了437家企業(yè)績效管理系統(tǒng)和財務結果顯示，正式使用績效管理系統(tǒng)的企業(yè)其財務表現(xiàn)明顯優(yōu)于未使用的企業(yè)，同一企業(yè)執(zhí)行正式績效管理系統(tǒng)比沒有執(zhí)行前效果更好。但是當績效管理在我國中小企業(yè)落葉生根的過程中存在一些理念上的，操作上的，評價上的差誤，最終沒有達到預想的效果。因此分析中小型企業(yè)績效中管理存在的問題并探討其改進方法迫在眉睫。二、人力資源管理 人力資源管理（Human Re

4、source Management，簡稱HRM）人力資源：是指在一定范圍內的人口總體所具有的勞動能力的總和，或者說是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。 人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，給企業(yè)帶來效益。確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等

5、。即：企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。21世紀是全球化、市場化、信息化的世紀，是知識主宰的世紀。在新經(jīng)濟條件下，企業(yè)人力資源管理必然要發(fā)生相應的變化。因此，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)將構筑在Internet/intranet的計算機網(wǎng)絡平臺上，形成新型的人力資源管理模式。三、目前公司績效管理存在的問題（一）很多人認為績效管理“是人力資源部一個部門的事情”。各級管理者和部門沒有在績效管理中承擔相應的責任，導致企業(yè)績效管理與戰(zhàn)略實施相脫節(jié)。員工認為績效管

6、理是人力資源部為了約束他們，降低員工的績效獎金，對績效考核產(chǎn)生抵觸情緒，使企業(yè)績效管理難以實施下去。 在實施過程中經(jīng)常把關注焦點集中在人力資源部而不是績效管理本身發(fā)揮了什么作用。比如，人力資源部設計了什么新穎的考核量化表，什么時候組織績效考核，績效考核結果報表做了沒有，考核成績高可否多發(fā)獎金，考核獎金什么時候發(fā)等等，并在執(zhí)行績效管理過程中隨便應付人力資源部，簡單填表，隨便打分，象征性地簽字，至于績效管理究竟給他們帶來什么好的改變，關心甚少。（二）績效管理只是簡單的停留在績效考評和采用績效工資。其實績效考評只是績效管理不可或缺的一部分，但不是績效管理的全部。很多企業(yè)卻大都只是以員工的業(yè)績說話，然

7、后按照業(yè)績不同給予不同的績效工資，這種績效管理只是停留在績效考評上，只是簡單把績效考評當作績效管理的一種手段，在這種情況下，員工的主動性沒有得到有效的發(fā)揮，工作熱情和參與度也都不會很高，對考評成績不滿也容易引發(fā)員工的抵觸情緒。比如部門經(jīng)理打出的成績往往低于自評成績，員工對成績不滿時，找不到申訴的部門，只能心生悶氣，導致對工作失去熱情和積極性?？冃ЧべY導致員工之間的競爭，使員工之間互相嫉妒，破壞員工之間的信任，不利于內部員工的團結。在企業(yè)很多時候業(yè)務人員需要技術人員的技術支持，技術人員的工作有時甚至比業(yè)務人員辛苦，但最后技術人員的績效工作切遠遠低于業(yè)務人員，有的大客戶需要業(yè)務人員和技術代表共同合

8、作才能拿下，而一旦這種團結被破壞，就很難合作，最終影響企業(yè)的銷售業(yè)績和戰(zhàn)略目標的完成。（三）績效管理缺乏一套全面有效的評估考核體系。企業(yè)在給中層管理人員績效考核采取上級評估下級也有一定得缺陷，因為頻繁的日常接觸，很容易使考核摻雜個人感情，有的主管為了維護本部門的人，給予下屬過高的評價，有的主管為了鼓勵那些付出很大努力的員工，希望提高那些薪資較低的員工的薪酬待遇，損害評價結果的客觀公正性。也就是在績效考評中常見的寬厚誤差?？荚u結果過度寬松，容易使低績效的員工滋生僥幸心里，持有“蒙混過關”的心態(tài)，形成狹隘的內部保護主義的錯誤傾向，更不利于促進個人績效的改進和提高，特別容易使那些業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷

9、害。（四）績效管理沒有與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃結合起來企業(yè)在績效管理過程中沒有將個人和組織目標很好的結合起來，沒有在員工進入企業(yè)之后對其進行相關的職業(yè)生涯指導。很多新人在進入企業(yè)后，很難融入企業(yè)的文化，也不知道自己在企業(yè)的定位，將來有何發(fā)展。剛到一個陌生環(huán)境，對自己的未來規(guī)劃沒有一個明確的目標，工作盲目無歸屬感最終走上離職。比如企業(yè)每年都會在各大專院校招收應屆畢業(yè)生，可在畢業(yè)生報到還未到轉正都走了一半，導致人才流失，而部門領導人也埋怨白白浪費時間培養(yǎng)新人，剛剛熟悉一點部門業(yè)務就離職了，又要重新招聘，重新培養(yǎng)。浪費公司的人力、物力和財力。（五）部門經(jīng)理對績效面談流于形式，未對員工起到激勵作用管理者通

10、過一對一的績效面談，目的是幫助被考評人對自己的缺點和不足有正確的認識，并提出改善自己績效的措施和方法。并及時對員工行為偏差或績效指標偏于組織戰(zhàn)略的情況進行糾正，通過科學的管理使個人工作朝著組織發(fā)展的目標前進。通過對企業(yè)績效面談方面的調查，有的部門經(jīng)理甚至沒有面對面的給部門員工溝通，自己就做好績效面談表交到人力資源部。四、企業(yè)應該如何在績效管理中改進方法針對以上幾個問題，企業(yè)要改善績效管理,首先要讓大家明白員工績效管理由誰來做？這是將要實施或正在實施員工績效管理企業(yè)所必須回答的問題.（一）從員工層面看需在考評人與被考人之間劃分明確的績效考核關系，合理地確立考評人員授權范圍。具體來說，每個崗位的員

11、工可能同時接受來自于上級、下級或其他部門人員等多個方向的考核。多方向的考核關注設計，在一定程度上保證了員工績效考核的全面性和公平性?？冃Ч芾硎且粋€經(jīng)理和員工之間持續(xù)不斷的對話過程，在這個過程中，經(jīng)理和員工就工作目標達成一致，經(jīng)理作為員工的合作伙伴和輔導員，幫助員工思想績效目標，達到改善員工績效，進而改善企業(yè)績效。（二）從部門層面看需在人力資源部與各直線管理部門之間劃分明確的績效管理權責關系。并分別對各層員工進行培訓，使大家都參與到績效管理中來，明白績效管理不是人力資源部一個部門的事情，而是一種良性的員工績效管理關系，不是一種對立關系，而是和諧伙伴關系?；A績效合作伙伴的績效管理，提倡人力資源部

12、、直線經(jīng)理、員工共同制定績效計劃，在這個過程中，直線經(jīng)理不在是威嚴不可接近的，而是員工的績效合作伙伴，需要以幫助者和輔導員的姿態(tài)與員工共同制訂績效目標，輔導員工改善和提高績效。HR與直線經(jīng)理之間也是績效合作伙伴關系，HR通過幫助直線經(jīng)理不斷掌握先進、使用的績效管理思想、方法和工具，為直線經(jīng)理解答實施過程中的問題，促進直線經(jīng)理的績效管理技能不斷得到提高，從而更好地理解和執(zhí)行企業(yè)的績效管理政策，因此企業(yè)在推行績效管理制度過程中，考評人與被考評人之間、人力資源部和各部門之間其實是一種伙伴關系。其次，人力資源部在績效考核中主要充當組織協(xié)調者角色。以提升績效的過程績效考核千頭萬緒，人力資源部需要理清這個

13、頭緒。比如，績效考核管理體系的設計、績效考核基本原則的確立、績效考核結果的評估等，而不需具體承擔所有的工作。在進行組織協(xié)調工作中，特別要注意在考核的重要環(huán)節(jié)上與各部門進行溝通。與各部門的溝通是經(jīng)常性的，對于考核的具體細節(jié)，像這個部門采用什么樣的考核形式、什么崗位考核什么指標、誰來考核、考核的時間是多長、考核結果如何反饋等，人力資源部要與部門經(jīng)歷進行認真討論，弄清思路，達成共識，找到解決技術難題的辦法，人力資源部就可以放手讓部門“自治”地實施考核方案。（三）再者要明白績效管理的過程就是員工和經(jīng)理持續(xù)不斷溝通的過程。在這個信息時代,沒有溝通是不可想象的.在某種程度上，溝通是績效管理的本質與核心，它

14、貫穿了績效管理循環(huán)的始終制定績效計劃與目標要溝通，幫助員工實現(xiàn)目標要溝通，年終評估要溝通，分析原因尋求進步要溝通。離開了溝通，企業(yè)的績效管理將流于形式。也就是說，溝通是無處不在的，它存在于績效管理的全過程,包括溝通績效理念、績效目標溝通、績效過程溝通、績效結果溝通。這種溝通是應當做的，而且是值得的。因為，充分地交流溝通，使人力資源部進一步了解各部門業(yè)務，發(fā)現(xiàn)關鍵問題，提出解決建議，為考核的具體實施創(chuàng)造良好條件，并大大減少了突發(fā)問題，使考核真正收到效果，從而改善企業(yè)的績效管理。五、人力資源管理對企業(yè)的重要意義（一）有利于促進生產(chǎn)經(jīng)營的順利進行企業(yè)擁有三大資源，即人力資源、物質資源和財力資源，而物

15、質資源和財力資源的利用是通過和人力資源的結合實現(xiàn)的，只有通過合理組織勞動力，不斷協(xié)調勞動力之間、勞動力和勞動資料和勞動對象之間的關系，才能充分利用現(xiàn)有的生產(chǎn)資料和勞動力資源，使它們在生產(chǎn)經(jīng)營過程中最大限度地發(fā)揮其功能，形成最優(yōu)的配置，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營活動有條不紊地進行。（二）有利于調動企業(yè)員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率企業(yè)中的員工，他們有思想、有感情、有尊嚴，這就決定了企業(yè)人力資源管理必須設法為勞動者創(chuàng)造一個適合他們所需要的勞動環(huán)境，使他們樂于工作，并能積極主動地把個人勞動潛力和聰明發(fā)揮出來，為企業(yè)創(chuàng)造出更有效的生產(chǎn)經(jīng)營成果。因此，企業(yè)必須善于處理好物質獎勵、行為激勵以及思想教育工作三方面的關系

16、，使企業(yè)員工始終保持旺盛的工作熱情，充分發(fā)揮自己的專長，努力學習技術和鉆研業(yè)務，不斷改進工作，從而達到提高勞動生產(chǎn)率的目的。（三）有利于減少勞動耗費，提高經(jīng)濟效益并使企業(yè)的資產(chǎn)保值。經(jīng)濟效益是指進行經(jīng)濟活動中所獲得的和所耗費的差額。減少勞動耗費的過程，就是提高經(jīng)濟效益的過程。所以，合理組織勞動力，科學配置人力資源，可以促使企業(yè)以最小的勞動消耗取得最大的經(jīng)濟成果。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的資產(chǎn)要保值增值，爭取企業(yè)利潤最大化，價值最大化，就需要加強人力資源管理。（四）有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立科學的企業(yè)管理制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內容，而人力資源的管理又是企業(yè)管理中最為重要的組成部分。一個企業(yè)只有擁有

17、第一流的人才，才能充分而有效地把握和應用第一流現(xiàn)代化技術，創(chuàng)造出第一流的產(chǎn)品。不具備優(yōu)秀的管理者和勞動者，企業(yè)的先進設備和技術只會付諸東流。提高企業(yè)現(xiàn)代化管理水平，最重要的是提高企業(yè)員工的素質?？梢?，注重和加強對企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用，搞好員工培訓教育工作，是實現(xiàn)企業(yè)管理由傳統(tǒng)管理向科學管理和現(xiàn)代管理轉變不可缺少的一個環(huán)節(jié)。（五）有利于建立和加強企業(yè)文化建設企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導向、凝聚和激勵功能。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進企業(yè)員工的團結和友愛；減少教育和培訓經(jīng)費；降低管理成本和運營風險；并最終使企業(yè)獲取巨額利潤。六、結 語 如果說科技的發(fā)明者是第一生產(chǎn)力，那么人才就是

18、生產(chǎn)力諸多要素中的特殊要素。人才是一種無法估量的資本；一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本。企業(yè)只有依靠人才智力因素的創(chuàng)新與變革、依靠科技進補、進行有計劃的人才資源開發(fā)、把人的智慧能力作為一種巨大的資源進行挖掘和利用，才能實線發(fā)展。企業(yè)必須創(chuàng)造一個適合吸引人才、培養(yǎng)人才的良好環(huán)境建立憑德才上崗、憑業(yè)績取酬、按需要培訓的人才資源開發(fā)機制吸引人才、留住人才、滿足企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展和競爭對人才的需要、從而實線企業(yè)經(jīng)濟快速發(fā)展。人力資源管理是人魚事的最佳結合、是開發(fā)人的潛力，創(chuàng)造財富的原動力。在現(xiàn)代企業(yè)管理中起著舉足輕重的作用。參考文獻 1 資源科技學術語M經(jīng)濟管理出版社,2010. 2 余凱成.人力資源管理與開

19、發(fā)J.企業(yè)導報, 企業(yè)管理出版社.2010 3人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用J. 4 陳嗣成.企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計學M北京：中國勞動社會保障出版社，2005 5道客巴巴，人力資源管理http:/ 謝在這里我要向我的論文輔導老師XXXX表示衷心的感謝。在寫畢業(yè)論文中，從論文的選題、資料的收集到整個論文的完成，指導老師自始至終給予悉心的關懷和指導。當然，我還要感謝更多的人，是他們的幫助使得我的論文能夠順利完成。我要感謝我的家人，二十多年以來一直支持和鼓勵著我；還要感謝在一起學習的同學們，對我的關心和幫助。最后，感謝教學給我提供的學生機會，感謝所有幫助過我的老師、同學，你們的支持的鼓勵是我前進的動力！溫馨提示：更多函授本科畢業(yè)論文范文，讀者可以登錄：http:/www.360hang.org/lenwen/，免費下載。