公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案.ppt

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1、****薪酬體系設(shè)計(jì)方案,,第二版,目 錄,,,第一部分 舊薪酬體系分析,第二部分 第二版薪酬體系設(shè)計(jì)方案,1、改革原則 2、薪酬結(jié)構(gòu) 3、薪酬確定基礎(chǔ) 4、工資總額 5、月工資 6、工資調(diào)整 7、年終獎(jiǎng) 8、福利,第三部分 問(wèn)題答疑,第一部分 舊薪酬體系分析,1、設(shè)計(jì)架構(gòu)不科學(xué) 框架未能包括企業(yè)所有職系,只是分了非計(jì)件制和計(jì)件制,未能按科學(xué)的業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì). 未能體現(xiàn)“總體薪酬”的概念。 學(xué)歷、職稱、工作經(jīng)歷等的起點(diǎn)薪酬無(wú)科學(xué)參照，沒(méi)有體現(xiàn)通過(guò)提高素質(zhì)為企業(yè)增效的觀念，沒(méi)有形成 “高付出、高報(bào)酬、高技能、高收入”的氛圍，無(wú)法發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。 沒(méi)有與績(jī)效掛鉤，既不會(huì)因業(yè)績(jī)突出收入上升

2、的情況，也不會(huì)因業(yè)績(jī)低而導(dǎo)致收入下降。 預(yù)留的發(fā)展空間不足，各級(jí)人員看不到前進(jìn)的方向。目前加薪部分只是一種“推算”。,第一部分 舊薪酬體系分析,2、缺乏內(nèi)部公平性。 由于缺乏以工作業(yè)績(jī)?yōu)橹匦牡闹笇?dǎo)方向，非計(jì)件人員的調(diào)薪就只是依靠員工資歷和熬年頭地長(zhǎng)期工作，不鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，也不鼓勵(lì)脫穎而出。對(duì)于計(jì)件人員來(lái)說(shuō)，則做多做少、做好做壞一個(gè)樣，無(wú)任何的約束。 整個(gè)薪酬體系沒(méi)有呈現(xiàn)出一種線性的變化趨勢(shì)。對(duì)關(guān)鍵崗位及人員的激勵(lì)性不夠，不能達(dá)到吸引、激勵(lì)與保留關(guān)鍵員工的目的。 獎(jiǎng)金分配仍屬干好干壞一個(gè)樣的情形。缺乏明確價(jià)值導(dǎo)向和業(yè)務(wù)成果導(dǎo)向。,第一部分 舊薪酬體系分析,3、缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力。 在設(shè)計(jì)薪酬體

3、系時(shí)，盡管參照了同行企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在當(dāng)時(shí)的條件下，中層以上管理人員的薪酬收入處于中等偏上的水平；行政人員薪酬收入處于中等偏下的水平，隨著市場(chǎng)的發(fā)展，現(xiàn)有薪酬體系使吸納和維系新聘員工難度越來(lái)越大。,,,,,實(shí)際收入,職位價(jià)值,市場(chǎng)薪酬,本企業(yè)薪酬,目 錄,,,第一部分 舊薪酬體系分析,第二部分 第二版薪酬體系設(shè)計(jì)方案,1、改革原則 2、薪酬結(jié)構(gòu) 3、薪酬確定基礎(chǔ) 4、工資總額 5、月工資 6、工資調(diào)整 7、年終獎(jiǎng) 8、福利,第三部分 問(wèn)題答疑,第二版薪酬體系設(shè)計(jì)方案 改革 原則,薪酬確定薪酬的確定原則上主要考慮員工承擔(dān)某一職位所需具備的條件、在工作

4、中所表現(xiàn)出來(lái)的能力。努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下，依靠科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)，對(duì)各職種、職系人員的任職角色、績(jī)效進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，給貢獻(xiàn)者以回報(bào)。 薪酬調(diào)整將薪酬與任職資格水平和績(jī)效密切結(jié)合，依據(jù)考核結(jié)果和任職資格水平的變化進(jìn)行薪酬調(diào)整。 薪酬結(jié)構(gòu)通過(guò)建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬調(diào)整的科學(xué)性和靈活性，強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)機(jī)制。 薪酬差距薪酬的水平要充分拉開(kāi)差距，要有利于形成和穩(wěn)定核心層、中堅(jiān)層、骨干層隊(duì)伍。薪酬要向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。,薪酬體系,薪酬結(jié)構(gòu)圖,工資,固定工資,浮動(dòng)工資,獎(jiǎng)金,年終獎(jiǎng),特別獎(jiǎng)勵(lì),福利,住房公積金,股票期權(quán) 全員持股，向核心人才傾斜，具體方案見(jiàn)股票期權(quán)方案。,社會(huì)保險(xiǎn),補(bǔ)充

5、保險(xiǎn),福利,工資,獎(jiǎng)金,股票期權(quán),自助福利,薪酬決定要素,知識(shí) 技能 能力 職責(zé) 企業(yè)短期績(jī)效 個(gè)人短期績(jī)效,年齡 工齡 對(duì)企業(yè)價(jià)值（薪點(diǎn)）,員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值 企業(yè)中期績(jī)效 對(duì)企業(yè)的特殊貢獻(xiàn)（例如：出色完成項(xiàng)目、被評(píng)為標(biāo)兵等等）,核心人才戰(zhàn)略性能力 個(gè)人長(zhǎng)期績(jī)效 企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效,工資,獎(jiǎng)金,福利,股票期權(quán),薪酬總額構(gòu)成,,,,,工資總額,股票期權(quán)總額,獎(jiǎng)金總額,福利總額,薪酬總額,目 錄,,,1、以年度經(jīng)營(yíng)為評(píng)價(jià)周期的年薪制薪酬體系； 2、與銷售業(yè)績(jī)相關(guān)的銷售人員薪酬體系； 3、以常規(guī)性工作為特征的等級(jí)薪酬體系； 4、適用于計(jì)件工人的計(jì)件制薪酬體系,,原則 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬確定基礎(chǔ) 工資總額 月工

6、資 工資調(diào)整 年終獎(jiǎng) 福利 職能工資制優(yōu)點(diǎn),以年度經(jīng)營(yíng)為評(píng)價(jià)周期的年薪制薪酬體系,參考國(guó)內(nèi)外實(shí)踐中通行的做法，在我公司的薪酬設(shè)計(jì)中，針對(duì)一些工作職責(zé)重大、業(yè)績(jī)形成周期長(zhǎng)的職位設(shè)計(jì)年薪制薪酬體系，適用于年薪制薪酬體系的崗位主要為企業(yè)的中高層管理崗位以及董事長(zhǎng)和總經(jīng)理認(rèn)定可享受年薪制的其他崗位。年薪制體系的主要薪酬結(jié)構(gòu)包括：（1）基本年薪：根據(jù)上年度考核結(jié)果，確定本年度年薪總額，年薪總額的60%作為本年度基本年薪，按月支付；基本年薪的初始核定以工作評(píng)價(jià)、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、企業(yè)人力資源政策為基礎(chǔ)；（2）業(yè)績(jī)年薪：年薪總額的40%作為本年度業(yè)績(jī)年薪，在年度結(jié)束后，根據(jù)企業(yè)業(yè)績(jī)和考核評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行核定，在次

7、年春節(jié)前一次性核發(fā)；業(yè)績(jī)年薪不僅與個(gè)人績(jī)效結(jié)果掛鉤，還與企業(yè)年度整體目標(biāo)完成情況掛鉤；（3）獎(jiǎng)勵(lì)年薪：獎(jiǎng)勵(lì)年薪總額從企業(yè)當(dāng)年超計(jì)劃利潤(rùn)中提取，在年度結(jié)束后，根據(jù)企業(yè)業(yè)績(jī)、考核評(píng)價(jià)結(jié)果以及個(gè)人所承擔(dān)崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行核定，年薪制人員的獎(jiǎng)勵(lì)年薪，50%的部分以現(xiàn)金形式延期半年發(fā)放，其余50%的部分轉(zhuǎn)化為持股基金；（4）法定福利保險(xiǎn)：國(guó)家規(guī)定的醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等；（5）特殊福利保險(xiǎn)：根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和個(gè)人貢獻(xiàn)，對(duì)中高層管理人員提供額外的特別福利，包括：住房和購(gòu)車(chē)、國(guó)內(nèi)外進(jìn)修、一次性任職（期）特殊管理津貼，等；（6）董事長(zhǎng)（總經(jīng)理）特別獎(jiǎng)：從企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)基金中支付，由董事長(zhǎng)（總經(jīng)理）確定，于次

8、年春節(jié)前一次性發(fā)放。,與銷售業(yè)績(jī)相關(guān)的銷售人員薪酬體系；,銷售人員薪酬體系適用于企業(yè)的銷售崗位，具體包括：大區(qū)經(jīng)理、辦事處和銷售員。其薪酬結(jié)構(gòu)并不是簡(jiǎn)單地采取底薪+傭金的方式，它由四個(gè)部分組成。（1）保底工資：主要為了保障員工的基本生活，按月發(fā)放；（2）銷售提成：銷售提成分為計(jì)劃內(nèi)銷售提成和超計(jì)劃銷售提成，超計(jì)劃銷售提成的基數(shù)為計(jì)劃內(nèi)銷售提成的1.5倍，超計(jì)劃銷售提成部分延期半年發(fā)放。銷售人員銷售提成按全年月平均數(shù)滾動(dòng)累計(jì)計(jì)算，按月考核，按月發(fā)放，年終統(tǒng)算；（3）管理考核獎(jiǎng)：將銷售提成總額中的20%作為管理考核獎(jiǎng)金總額，員工實(shí)際所得與其考核業(yè)績(jī)掛鉤，其目的是為了防止員工盲目追求銷售額的提升，而

9、忽視其他本職工作的完成；（4）補(bǔ)貼：補(bǔ)貼根據(jù)地區(qū)差異性進(jìn)行分配，所含項(xiàng)目包括餐補(bǔ)、電話補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、交際費(fèi)、住宿補(bǔ)助等。,等級(jí)薪酬體系,等級(jí)薪酬體系適用對(duì)象為企業(yè)內(nèi)從事技術(shù)崗位（包括技術(shù)開(kāi)發(fā)、技術(shù)支持崗位等人員）、以常規(guī)性管理為特征的管理崗位（包括中層以下的主管、行政文秘、財(cái)務(wù)等人員）、以操作性工作為特征的崗位（包括非計(jì)件制技術(shù)工人、非計(jì)件制普通工人、工勤人員）的員工和市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)人員。為保證等級(jí)薪酬體系企業(yè)內(nèi)部的公平性，在確定每個(gè)崗位的薪酬等級(jí)時(shí)，首先根據(jù)工作評(píng)價(jià)確定每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值，將其歸入相應(yīng)的職位等級(jí)中去，然后根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況對(duì)工作評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行修正，以保證與勞動(dòng)力市場(chǎng)基本符合。等級(jí)薪

10、酬體系的薪酬結(jié)構(gòu)主要包括：（1）基本工資：根據(jù)工作評(píng)價(jià)的結(jié)果得出，反映各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值；（2）月度獎(jiǎng)金：依據(jù)員工月度考核結(jié)果以及企業(yè)當(dāng)月整體目標(biāo)完成情況計(jì)算，按月度發(fā)放；（3）年度獎(jiǎng)金：等級(jí)制員工年度獎(jiǎng)金依據(jù)年度考核結(jié)果計(jì)算，按年度發(fā)放；（4）單項(xiàng)獎(jiǎng)：根據(jù)員工為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)計(jì)算，包括提案獎(jiǎng)、合理化建議、革新與創(chuàng)造獎(jiǎng)及研究開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)等；（5）項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)：此項(xiàng)目適用于從事項(xiàng)目開(kāi)發(fā)工作的人員。根據(jù)項(xiàng)目開(kāi)發(fā)的特殊性，對(duì)這部分人員采用項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)的方式，以保證項(xiàng)目開(kāi)發(fā)過(guò)程的連續(xù)性和項(xiàng)目開(kāi)發(fā)人員的主動(dòng)性；（6）福利保險(xiǎn)：國(guó)家法定福利和保險(xiǎn)，享受內(nèi)容和享受標(biāo)準(zhǔn)，按國(guó)家有關(guān)規(guī)定處理。,計(jì)件制薪酬體系,為有效調(diào)動(dòng)

11、生產(chǎn)車(chē)間全部員工的工作積極性，形成穩(wěn)定的生產(chǎn)隊(duì)伍，對(duì)生產(chǎn)車(chē)間的全部在編人員實(shí)施計(jì)件制薪酬體系。計(jì)件制薪酬體系由以下幾部分構(gòu)成：（1）計(jì)件工資：個(gè)人月計(jì)件工資根據(jù)月生產(chǎn)量以及崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)值確定，按月全額發(fā)放；（2）計(jì)件制員工月度獎(jiǎng)金：計(jì)件制員工月度獎(jiǎng)金，為當(dāng)月計(jì)件工資的25%，經(jīng)考核根據(jù)考核結(jié)果按月核發(fā)；（3）單項(xiàng)獎(jiǎng)：企業(yè)設(shè)立革新與創(chuàng)造獎(jiǎng)、提案獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng)，對(duì)為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的資金來(lái)源由三部分構(gòu)成：車(chē)間的成本節(jié)約、個(gè)人實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金未達(dá)到獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)的差額部分和企業(yè)根據(jù)情況撥付的專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)部分。（4）保險(xiǎn)福利：依法享受?chē)?guó)家法定福利和保險(xiǎn)，享受內(nèi)容和享受標(biāo)準(zhǔn)，按國(guó)家有關(guān)規(guī)定處理；根據(jù)企業(yè)的

12、經(jīng)濟(jì)效益和人力成本的支付限度，可在機(jī)會(huì)成熟的時(shí)候追加部分企業(yè)福利。,任職資格等級(jí)制度,新的薪酬體系與任職資格等級(jí)制度緊密相連，員工工資水平由其任職資格等級(jí)確定。受江淮薪酬體任職資格等級(jí)制度是新的人力資源管理模式的基礎(chǔ)和切入點(diǎn)，它為人力資源管理的其他模塊，比如薪酬、人力資源開(kāi)發(fā)、考核、員工晉升和培訓(xùn)等，提供了依據(jù)。 任職資格是指員工承擔(dān)某一職位/工作所必備的條件與能力。員工任職資格等級(jí)的高低取決于其所具備的條件與能力水平高低。任職資格的構(gòu)成要素主要包括 任職者的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)、任職者的技能和績(jī)效要求。 任職資格等級(jí)制度對(duì)任職者承擔(dān)職位/工作的任職資格進(jìn)行的制度性區(qū)分。根據(jù)公司的現(xiàn)實(shí)情況與業(yè)務(wù)特點(diǎn)，將

13、員工的任職資格分為四層（基層、骨干層、中堅(jiān)層、核心層）、五個(gè)任職職類（管理、管理服務(wù)、技術(shù)、市場(chǎng)、作業(yè)）、每個(gè)任職職類又包括四個(gè)等級(jí)（工作員、助理工程師、工程師、主任工程師）。,職類職種劃分,管理類,1,對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理系統(tǒng)的高效運(yùn)行和各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理決策的正確性承擔(dān)直接責(zé)任。,職類,劃分要素,技術(shù)類,2,作業(yè)類,3,市場(chǎng)類,4,對(duì)企業(yè)產(chǎn)品的品牌及市場(chǎng)占有率承擔(dān)直接責(zé)任。,管理服務(wù)類,5,對(duì)為行政管理系統(tǒng)提供的專業(yè)管理資訊與參謀及管理服務(wù)的質(zhì)量承擔(dān)直接責(zé)任。,,,核心業(yè)務(wù),支持業(yè)務(wù),對(duì)產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量和生產(chǎn)成本承擔(dān)直接責(zé)任。,對(duì)企業(yè)產(chǎn)品和技術(shù)在行業(yè)中的先進(jìn)性承擔(dān)直接責(zé)任。,職類職種劃分,南方軸承職種

14、劃分依據(jù): 每一職種均承擔(dān)某一職類中的某一業(yè)務(wù)(功能)系統(tǒng)的運(yùn)營(yíng)責(zé)任.,管理類,1,職類,職種劃分要素（責(zé)任點(diǎn)）,管理服務(wù)類,5,職種,經(jīng)營(yíng),管理監(jiān)督,執(zhí)行,,計(jì)劃統(tǒng)計(jì),財(cái)經(jīng),人力資源開(kāi)發(fā),人文管理,風(fēng)險(xiǎn)防范,專項(xiàng)研究,專項(xiàng)管理,事務(wù),對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)和可持續(xù)發(fā)展承擔(dān)直接責(zé)任,對(duì)管理標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)劃與組織實(shí)施承擔(dān)直接責(zé)任,對(duì)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)與計(jì)劃的有效性承擔(dān)直接責(zé)任,對(duì)集團(tuán)計(jì)劃的合理性與數(shù)據(jù)及時(shí)、準(zhǔn)確完整承擔(dān)直接責(zé)任,對(duì)資金運(yùn)營(yíng)的安全與效益承擔(dān)直接責(zé)任,對(duì)人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、能力提升承擔(dān)直接責(zé)任,對(duì)企業(yè)文化建設(shè)與傳播承擔(dān)直接責(zé)任,對(duì)構(gòu)筑風(fēng)險(xiǎn)防范體系及預(yù)警系統(tǒng)的有效運(yùn)行承擔(dān)直接責(zé)任,對(duì)企業(yè)等專項(xiàng)研究的專業(yè)性與準(zhǔn)確

15、性承擔(dān)直接責(zé)任,對(duì)新設(shè)及待發(fā)育的宏觀管理的專業(yè)性承擔(dān)直接責(zé)任,對(duì)日常事務(wù)處理的及時(shí)性與準(zhǔn)確性承擔(dān)直接責(zé)任,職類職種劃分,,技術(shù)類,2,市場(chǎng)類,4,職類,職種劃分要素（責(zé)任點(diǎn)）,職種,研 發(fā),質(zhì)檢質(zhì)保,工藝技術(shù),工程技術(shù),IT技術(shù),維修技工,操作技工,輔助工,營(yíng) 銷,營(yíng)銷支持,采 購(gòu),,作業(yè)類,3,對(duì)產(chǎn)品與技術(shù)在行業(yè)的領(lǐng)先性承擔(dān)直接責(zé)任,對(duì)質(zhì)量檢驗(yàn)方法的改進(jìn)與質(zhì)量管理系統(tǒng)的運(yùn)行承擔(dān)直接責(zé)任,對(duì)生產(chǎn)工藝的改進(jìn)與實(shí)施承擔(dān)直接責(zé)任,對(duì)保證生產(chǎn)設(shè)備的先進(jìn)性、安全性及正常運(yùn)轉(zhuǎn)承擔(dān)直接責(zé)任,對(duì)信息系統(tǒng)的優(yōu)化與生產(chǎn)設(shè)備的正常運(yùn)轉(zhuǎn)承擔(dān)直接責(zé)任,對(duì)保證生產(chǎn)設(shè)備的高效運(yùn)轉(zhuǎn)承擔(dān)直接責(zé)任,對(duì)產(chǎn)量、質(zhì)量、生產(chǎn)成本及完成任

16、務(wù)的及時(shí)性承擔(dān)直接責(zé)任,對(duì)生產(chǎn)各環(huán)節(jié)的服務(wù)質(zhì)量與及時(shí)性承擔(dān)直接責(zé)任,對(duì)產(chǎn)品的銷售額和市場(chǎng)占有率承擔(dān)直接責(zé)任,對(duì)產(chǎn)品的銷售額和市場(chǎng)占有率承擔(dān)直接責(zé)任,對(duì)原輔料的質(zhì)量、成本與供應(yīng)及時(shí)性承擔(dān)直接責(zé)任,職層劃分定義,職種薪等區(qū)間確定方法,通過(guò)對(duì)各職種任職資格最高和最低等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的價(jià)值評(píng)估，確定各職種的薪等區(qū)間。,,,基于小組的評(píng)估,在實(shí)際作業(yè)、專門(mén)技術(shù)以及專業(yè)或科技領(lǐng)域方面所需的知識(shí)。,在制定政策方針和實(shí)際管理情況中，需要用以衡量、協(xié)調(diào)、融匯各種不同性質(zhì)、目標(biāo)的事項(xiàng)所需的知能。,在直接說(shuō)服激勵(lì)別人方面所需知能。,需要他人、流程或者以往經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行支援或者指導(dǎo)的程度。,對(duì)思考所要求的新穎性和復(fù)雜程度。,職種薪

17、等區(qū)間確定方法,所謂價(jià)值評(píng)估，就是對(duì)各職種任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)所反映的知識(shí)、技能和能力的價(jià)值用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估，用科學(xué)的方法確定各職種對(duì)企業(yè)的價(jià)值的范圍。評(píng)估包括兩個(gè)要素5個(gè)緯度：,知識(shí),管理知識(shí),人際關(guān)系技能,思考的環(huán)境,思考的挑戰(zhàn),,,知能,解決問(wèn)題,工資總額（工資額度的確定）,年度計(jì)劃銷售收入,工資計(jì)提比例,年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額,月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額,月度實(shí)際銷售收入,月度計(jì)劃銷售收入,月度工資浮動(dòng)額度,,,月度實(shí)際工資總額,浮動(dòng)工資總額,固定工資總額,,工資總額（工資額度的確定）,浮動(dòng)工資總額,固定工資總額,固定工資總額 每個(gè)月固定發(fā)放給員工，不與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤的工資部分，保證員工的基本生活水平

18、。由員工的固定薪點(diǎn)數(shù)、固定薪點(diǎn)值和出勤情況決定。,浮動(dòng)工資總額 其額度隨每個(gè)月企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況而不同，經(jīng)營(yíng)狀況好，額度大；反之則小。通過(guò)浮動(dòng)工資，使員工感受市場(chǎng)壓力，與企業(yè)共享成功、同擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。,月工資結(jié)構(gòu),員工的月工資由固定工資和浮動(dòng)工資構(gòu)成，固定工資與浮動(dòng)工資的比例反映了員工收入的穩(wěn)定程度。 按層級(jí)設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)示例,說(shuō)明：圖中的比例代表正常情況下，不同層級(jí)員工工資收入中固定和浮動(dòng)部分的比例。所謂正常情況，是指企業(yè)基本完成經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（即實(shí)際經(jīng)營(yíng)結(jié)果既沒(méi)有大幅度超過(guò)計(jì)劃，也沒(méi)有與計(jì)劃相距甚遠(yuǎn)），并且員工的績(jī)效表現(xiàn)正常。,工資結(jié)構(gòu),按職類設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu),說(shuō)明：圖中的比例代表正常情況下，不同職類員工工資收入

19、中固定和浮動(dòng)部分的比例。,固定和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù),員工薪點(diǎn)數(shù)由固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)構(gòu)成固定薪點(diǎn)數(shù)=薪點(diǎn)數(shù)*固定薪點(diǎn)數(shù)所占比例浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)=薪點(diǎn)數(shù)*浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)所占比例固定薪點(diǎn)數(shù)所占比例+浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)所占比例=100%比如：固定薪點(diǎn)數(shù)占70%，浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)占30%；或者固定薪點(diǎn)數(shù)占60%，浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)占40% 固定薪點(diǎn)數(shù)與浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例固定薪點(diǎn)數(shù)所占比例越大，員工收入越穩(wěn)定；浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)所占比例越大，員工收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)掛鉤越緊密，變化也越大。通過(guò)改變固定薪點(diǎn)數(shù)與浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例，可以調(diào)節(jié)員工收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況掛鉤的緊密程度，即調(diào)節(jié)員工工資水平的風(fēng)險(xiǎn)水平和感受市場(chǎng)壓力的程度。,固定工資,固定工資指公司每月發(fā)給員工的

20、基本工資，這一部分工資不受公司月度經(jīng)營(yíng)狀況影響，只與員工的月度考勤掛鉤。 固定工資計(jì)算某員工固定工資=該員工固定薪點(diǎn)數(shù)*固定薪點(diǎn)值*正常出勤天數(shù)/標(biāo)準(zhǔn)出勤天數(shù)正常出勤天數(shù)：指在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，員工實(shí)際出勤的天數(shù)。正常出勤天數(shù)不包括延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間和國(guó)家法定休假日、節(jié)假日的出勤天數(shù)。 固定薪點(diǎn)值每年一定，由公司每年底根據(jù)上一年度公司經(jīng)營(yíng)狀況以及下一年度公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與薪酬預(yù)算決定。進(jìn)入新工資體系是，固定薪點(diǎn)值取1。,浮動(dòng)工資,浮動(dòng)工資指將員工薪點(diǎn)數(shù)的一定比例與公司月度經(jīng)營(yíng)狀況和個(gè)人考核掛鉤的一種工資形式。浮動(dòng)工資的多少隨企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的好壞波動(dòng)。 公司月度浮動(dòng)工資總額公司月度浮動(dòng)工資總額=月度實(shí)際工

21、資總額月度固定工資總額 員工浮動(dòng)工資計(jì)算員工月浮動(dòng)工資=浮動(dòng)薪點(diǎn)值*員工個(gè)人浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)*員工月度考核分浮動(dòng)薪點(diǎn)值=月度浮動(dòng)工資總額/（員工個(gè)人浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)*員工個(gè)人考核分）* 浮動(dòng)薪點(diǎn)值每個(gè)月根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況變化而不同。* 月浮動(dòng)工資的計(jì)算公式可以根據(jù)實(shí)際情況做相應(yīng)變化，比如如果部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果影響員工浮動(dòng)工資的話，也可以將部門(mén)考核份納入公式之中。,,通過(guò)調(diào)整固定薪點(diǎn)值 在員工薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)、浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例不變的情況下，通過(guò)調(diào)整固定薪點(diǎn)值，可以提高或者降低員工的固定收入水平，通過(guò)這種方法可以方便地對(duì)物價(jià)上漲、消費(fèi)水平增加等情況作出反饋。,通過(guò)調(diào)整工資計(jì)提比例 企業(yè)可以根據(jù)物價(jià)指數(shù)、發(fā)展階段、公司戰(zhàn)

22、略的改變和薪酬策略的變化等因素提高或者降低工資計(jì)提比例，以此提高或者降低整體工資水平。,整體工資水平調(diào)整,整體工資水平調(diào)整,工資總額調(diào)整,員工工資水平調(diào)整,員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整,考核調(diào)整任職資格等級(jí)表示員工在某個(gè)職種的工作中具備某種水平的任職能力，但是，任職能力只有轉(zhuǎn)化為績(jī)效才能對(duì)企業(yè)有所貢獻(xiàn)。所以，除了任職資格等級(jí)以外，員工的工作績(jī)效也將影響其薪點(diǎn)數(shù)。通過(guò)對(duì)績(jī)效考核，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)員工薪級(jí)進(jìn)行相應(yīng)的升降。考核調(diào)整示例：薪級(jí)調(diào)整與年度人事考核結(jié)果直接對(duì)應(yīng)。比如可以按照以下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行（連續(xù)2年考評(píng)得1分者降一級(jí)，連續(xù)2年得0分者進(jìn)入待崗中心） ：,員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整,根據(jù)任職資格等級(jí)晉升（下降）員工任

23、職資格等級(jí)晉升主要包括考核晉升、考試晉升、破格晉升等，員工的任職資格等級(jí)也有可能降低。在職能工資制中，員工薪點(diǎn)數(shù)的多少取決于它的任職資格等級(jí)，所以，當(dāng)員工任職資格等級(jí)提高或者降低后，他的薪點(diǎn)數(shù)也要做相應(yīng)調(diào)整。,任職資格等級(jí)晉升（降低）,員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整,任職資格考核晉升（降低）任職資格等級(jí)晉升的條件是，原資格等級(jí)匹配年限與人事考核結(jié)果。原資格等級(jí)匹配年限是指調(diào)整之前的原資格等級(jí)使用年限；任職資格等級(jí)每年調(diào)整一次，每次上調(diào)或下調(diào)一級(jí)；根據(jù)年內(nèi)“人事考核” 結(jié)果，確定任職資格等級(jí)。,員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整,任職資格考試晉升 考試晉升是指通過(guò)集團(tuán)內(nèi)部相應(yīng)的晉升考試獲得的任職資格等級(jí)晉升。晉升考試原則上每?jī)赡?/p>

24、進(jìn)行一次。由人力資本中心擬定考試晉升計(jì)劃，報(bào)執(zhí)委會(huì)審議決策，由人力資本中心組織實(shí)施。集團(tuán)鼓勵(lì)全體員工參加考試。 任職資格破格晉升 破格晉升指不受規(guī)定年限、與考核累計(jì)分?jǐn)?shù)限制，經(jīng)過(guò)規(guī)定程序，由人力資本中心提出候選名單，集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后執(zhí)行的任職資格等級(jí)晉升。破格晉升的條件是：* 在技術(shù)創(chuàng)新、市場(chǎng)拓展、內(nèi)部管理以及生產(chǎn)操作一線等方面做出特殊貢獻(xiàn)或重大貢獻(xiàn)者。* 非工作范圍內(nèi)合理化建議被采納后，取得顯著經(jīng)濟(jì)效益者。* 其他由集團(tuán)總裁提名的人選。,固定、浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例調(diào)整,固定、浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例決定著員工收入的風(fēng)險(xiǎn)，也就是與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果掛鉤的緊密程度。在確定了某職種員工固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)的比例后，這

25、個(gè)比例一般是保持穩(wěn)定的。 但是在有些情況下，對(duì)這個(gè)比例可以，也應(yīng)當(dāng)做一定的調(diào)整。比如，當(dāng)某個(gè)崗位的工作性質(zhì)發(fā)生了比較大的變化；或者由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的變化，導(dǎo)致某個(gè)職位或者某個(gè)職種的工作與企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)結(jié)果關(guān)系的變化等等。通過(guò)對(duì)固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例的調(diào)整，可以更科學(xué)、更合理的反映各職位、各職種的工作性質(zhì)以及它們與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)系。,年終獎(jiǎng)發(fā)放原則,利潤(rùn)原則企業(yè)在年終有利潤(rùn)時(shí)，才發(fā)放年終獎(jiǎng)；如果企業(yè)通過(guò)一年的經(jīng)營(yíng)沒(méi)有獲得利潤(rùn)，則不應(yīng)該發(fā)放年終獎(jiǎng)。 分享原則企業(yè)利潤(rùn)是全體員工共同創(chuàng)造的，所以員工有權(quán)分享企業(yè)的利潤(rùn)。企業(yè)在年終有利潤(rùn)的情況下，應(yīng)當(dāng)從利潤(rùn)中撥出一定額度發(fā)放給員工。企業(yè)利潤(rùn)越多，員工分享

26、的額度也就越大，通過(guò)這種方法，可以有效增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的承諾和忠誠(chéng)。 公平原則所有員工都有權(quán)分享企業(yè)的利潤(rùn)，但是這種分享必須要建立在公平的基礎(chǔ)之上。公平并不是指所有員工應(yīng)當(dāng)?shù)玫酵瑯佣嗟哪杲K獎(jiǎng)，而是指每個(gè)員工要依據(jù)他對(duì)企業(yè)的重要程度、工作績(jī)效等因素獲得相應(yīng)額度的年終獎(jiǎng)。,年終獎(jiǎng)發(fā)放方法,年終獎(jiǎng)總額的計(jì)算年終獎(jiǎng)總額=年實(shí)際利潤(rùn)*年終獎(jiǎng)計(jì)提比例 年終獎(jiǎng)計(jì)提比例可以參考企業(yè)往年年終獎(jiǎng)總額與實(shí)際利潤(rùn)的比值確定，也可以根據(jù)企業(yè)目前的實(shí)際情況確定。 員工年終獎(jiǎng)的確定員工年終獎(jiǎng)=單位年終獎(jiǎng)值*員工薪點(diǎn)數(shù)*部門(mén)年度考核分*個(gè)人年度考核分*計(jì)獎(jiǎng)月數(shù)單位年終獎(jiǎng)值=年終獎(jiǎng)總額/（員工薪點(diǎn)數(shù)*部門(mén)年度考核分*個(gè)人年度考核

27、分*計(jì)獎(jiǎng)月數(shù)）* 計(jì)獎(jiǎng)月數(shù)：指按照集團(tuán)規(guī)定，有權(quán)享有年終獎(jiǎng)的月數(shù)。,,,福利構(gòu)成,福利,,,,自助福利,績(jī)效達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)（比如考核結(jié)果達(dá)到良好）的員工有資格享受自助福利。自助福利按有資格享受員工的薪點(diǎn)數(shù)、考核結(jié)果分配到員工，員工自己選擇福利項(xiàng)目，在自己可享受的自助福利額度內(nèi)報(bào)銷。員工享受的自助福利金額=福利薪點(diǎn)值*該員工薪點(diǎn)數(shù)*該員工考核結(jié)果（良好以上）福利薪點(diǎn)值=自助福利總額/（考核結(jié)果為良好以上員工的薪點(diǎn)數(shù)*該員工考核結(jié)果）,自助福利總額,員工A可享受自助福利金額,員工N可享受自助福利金額,員工B可享受自助福利金額,考核結(jié)果達(dá)到良好的員工的薪點(diǎn)數(shù) 這些員工的考核結(jié)果,,旅游,商業(yè)保險(xiǎn),帶薪

28、假期,,每個(gè)員工選擇喜歡的自助福利項(xiàng)目，在自己可以享受的自助福利額度之內(nèi)憑發(fā)票報(bào)銷。,向員工傳導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況,在競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代，員工作為企業(yè)的一員應(yīng)當(dāng)感受企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況并為職承擔(dān)責(zé)任。 職能工資制能將企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況傳遞給員工，員工將從自己的薪酬收入中切實(shí)感受的企業(yè)的市場(chǎng)勝利和市場(chǎng)失敗，并因此提高對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的關(guān)注，增強(qiáng)對(duì)組織的責(zé)任意識(shí)。 員工雖然將對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況承擔(dān)責(zé)任，但是員工并不能控制所有的影響因素。因而，在保障員工適當(dāng)生活水平的同時(shí)，員工將根據(jù)其工作的不同特性為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)果承擔(dān)不同程度的責(zé)任。,實(shí)現(xiàn)對(duì)人工成本的有效控制,人員的成本對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效有著至關(guān)重要的影響。對(duì)員工薪酬成本

29、的控制將有效地幫助企業(yè)提高績(jī)效水平。但是在企業(yè)的發(fā)展中，隨著員工人數(shù)的增加，往往會(huì)出現(xiàn)人工成本急劇上升以至于失控。 合適的人工成本水平并非一成不變的，也不是越高越好或者越低越好，它應(yīng)當(dāng)隨企業(yè)的發(fā)展階段、市場(chǎng)定位、人才策略和整體的薪酬戰(zhàn)略而作相應(yīng)變化。 職能工資制能夠確定合理的人工成本水平，并且在既定的薪酬總額基礎(chǔ)之上對(duì)所有員工進(jìn)行合理的價(jià)值分配。,提高薪酬管理的彈性和靈活性,市場(chǎng)是在不斷變化的，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式可能發(fā)生變化，員工的工作職責(zé)和任職能力也是變化的，科學(xué)合理的薪酬體系必須能夠適應(yīng)這些變化。 職能工資制不是僅僅針對(duì)企業(yè)目前的經(jīng)營(yíng)狀況或人力資源現(xiàn)狀，它提供的是一個(gè)可調(diào)的、靈活的框架體系，通

30、過(guò)對(duì)這個(gè)框架體系的調(diào)整，在不同的形勢(shì)下企業(yè)都能夠獲得適當(dāng)?shù)男匠攴桨浮?職能工資體系的結(jié)構(gòu)性天然具有靈活性使企業(yè)能夠方便地調(diào)整不同部門(mén)、不同工作性質(zhì)或者不同利益團(tuán)體的價(jià)值分配。,提高薪酬管理的彈性和靈活性（續(xù)）,提高員工的自我職業(yè)生涯管理能力,企業(yè)的成功取決于優(yōu)秀員工的優(yōu)異表現(xiàn)，優(yōu)秀員工并不僅僅指企業(yè)的中高層管理人員，而是涵蓋企業(yè)所有員工。企業(yè)有責(zé)任將自己的員工塑造成優(yōu)秀的員工，這是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的要求，也是每個(gè)員工的個(gè)人要求。 職能工資制不只規(guī)定如何為員工支付報(bào)酬、支付多少，它同時(shí)也是管理員工職業(yè)生涯的工具，使企業(yè)可以更加有效的為員工的個(gè)人發(fā)展和能力提升提供支持。 企業(yè)有必要對(duì)員工宣傳薪酬制度，做好

31、薪酬溝通。如果員工能夠充分理解薪酬體系的核心精神，他們會(huì)主動(dòng)承擔(dān)起自我職業(yè)生涯發(fā)展的責(zé)任，主動(dòng)尋求個(gè)人的職業(yè)發(fā)展通道和提升個(gè)人的可雇傭性。,職業(yè)發(fā)展階梯,,提高員工的自我職業(yè)生涯管理能力（續(xù)）,增加組織整體的靈活性和可適應(yīng)性,員工積極地參與自我職業(yè)生涯的管理，將能夠有效提高員工的技能水平和擴(kuò)展技能范圍。 薪酬體系的激勵(lì)效果促使員工不僅僅將自己的能力開(kāi)發(fā)局限在目前的本職工作中，他們將主動(dòng)關(guān)注自身技能向相關(guān)領(lǐng)域發(fā)展。其結(jié)果將是一支更具靈活性和可適應(yīng)性的員工團(tuán)隊(duì)。 具有更高靈活性和可適應(yīng)性的團(tuán)隊(duì)將對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)巨大便利，企業(yè)可以用同等規(guī)模的人力資源執(zhí)行更多和更廣泛的任務(wù)。對(duì)于任何企業(yè)，這都是一個(gè)顯著的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。,用操作簡(jiǎn)便的體系達(dá)成諸多管理目標(biāo),薪酬管理作為人力資源管理體系中重要的一環(huán)，需要達(dá)成多項(xiàng)管理目標(biāo)，比如傳遞企業(yè)管理理念、有效激勵(lì)、職業(yè)生涯發(fā)展、人工成本的控制等。 為了達(dá)成以上的諸多管理目標(biāo)，許多企業(yè)制定的薪酬體系期望面面俱到，陷入繁瑣的誤區(qū)，但是其復(fù)雜的操作往往導(dǎo)致薪酬管理的失敗。 職能工資制由一個(gè)清晰的、模塊化的的框架支撐，這個(gè)框架操作簡(jiǎn)便，具有良好的適應(yīng)性，使企業(yè)在達(dá)成諸多管理目標(biāo)的同時(shí)避免陷入繁瑣的誤區(qū)。,