職位評價(表格與評價說明)

《職位評價(表格與評價說明)》由會員分享，可在線閱讀，更多相關《職位評價(表格與評價說明)（13頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。

1、職位評價 表11-1 職位評價的結果形式 示例1 海氏（Hay）職位評價系統(tǒng) 海氏職位評價系統(tǒng)又叫“指導圖表——形狀構成法”，是由美國工資設計專家艾德華·海于1951年研究開發(fā)出來。它有效地解決了不同職能部門的不同職務之間相對價值的相互比較和量化的難題，被企業(yè)界廣泛接受。 海氏職位評價系統(tǒng)實質上是一種評分法，根據(jù)這個系統(tǒng)，所有職務所包含的最主要的付酬因素有三種，即技能水平、解決問題的能力和承擔的職務責任。每一個付酬因素又分別由數(shù)量不等的子因素構成，具體敘述見表14-3-1。 表14-3-1 海氏（Hay）職位評價系統(tǒng) 付酬因素 付酬因素釋義 子因素

2、子因素釋義 技能水平 要使工作績效達到可接受的水平所必需的專門知識及相應的實際運作技能的總和 專業(yè)理論知識 對該職務要求從事的職業(yè)領域的理論、實際方法與專門知識的理解。該子系統(tǒng)分為八個等級，從基本的（第一級）到權威專門技術的（第八級） 管理訣竅 為達到要求績效水平而具備的計劃、組織、執(zhí)行、控制、評價的能力與技巧。該子系統(tǒng)分為五個等級，從起碼的（第一級）到全面的（第五級） 人際技能 該職務所需要的溝通、協(xié)調、激勵、培訓、關系處理等方面主動而活躍的活動技巧。該子系統(tǒng)分“基本的”、“重要的”、“關鍵的”三個等級 解決問題的能力 在工作中發(fā)現(xiàn)問題，分析診斷問題，權衡與評價對策，做出

3、決策等的能力 思維環(huán)境 指定環(huán)境對職務行使者的思維的限制程度。該子因素分八個等級，從幾乎一切按既定規(guī)則辦的第一級（高度常規(guī)的）到只作了含混規(guī)定的第八級（抽象規(guī)定的） 思維難度 指解決問題時對當事者創(chuàng)造性思維的要求，該子因素分為五個等級，從幾乎無需動腦只需按老規(guī)矩辦的第一級（重復性的），到完全無先例可供借鑒的第五級（無先例的） 承擔的職務責任 指職務行使者的行動對工作最終結果可能造成的影響及承擔責任的大小 行動的自由度 職務能在多大程度對其工作進行個人性指導與控制，該子因素包含九個等級，從自由度最小的第一級（有規(guī)定的）到自由度最大的第九級（一般性無指引的） 職務對后果形成的作用

4、 該子因素包括四個等級：第一級是后勤性作用，即只在提供信息或偶然性服務上出力；第二級是咨詢性作用，即出主意與提供建議；第三級是分攤性作用，即與本企業(yè)內外其他部門和個人合作，共同行動，責任分攤；第四級是主要作用，即由本人承擔主要責任 職務責任 可能造成的經(jīng)濟性正負性后果。該子因素包括四個等級，即微小的、少量的、中級的和大量的，每一級都有相應的金額下限，具體數(shù)額要視企業(yè)的具體情況而定 下面將對表14-3-1——海氏職位評價系統(tǒng)付酬因素描述中技能水平、解決問題的能力和承擔的職務責任三因素及其各子因素做如下說明： 1、技能水平 技能水平是知識和技能的總稱，它由3個子因素構成 ● 專業(yè)

5、理論知識 對該崗位要求從事的職業(yè)領域理論、實際方法與專門知識的理解。該子系統(tǒng)分為8個等級，從基本的（第1級）到權威專門技術的（第八級）。 表14-3-2 等級 說明 舉例 A、基本的 熟悉簡單工作程序 復印機操作員 B、初步業(yè)務的 能同時操作多種簡單的設備以完成一個工作流程 接待員、打字員、訂單收訂員 C、中等業(yè)務的 對一些基本的方法和工藝熟練，需具有使用專業(yè)設備的能力 人力資源助理、秘書、客戶服務員、電氣技師 D、高等業(yè)務的 能應用較為復雜的流程和系統(tǒng)，此系統(tǒng)需要應用一些技術知識（非理論性的） 調度員、行政助理、擬稿人、維修領班、資深貿易員 E、基本專

6、技術 對涉及不同活動的實踐所相關的技術有相當?shù)睦斫?，或者對科學的理論和原則基本理解 會計、 資關系專員、工程師、人力資源顧問、中層經(jīng)理 F、熟悉專門技術 通過對某一領域的深入實踐而具有相關知識，或者/并且掌握了科學理論 人力資源經(jīng)理、總監(jiān)、綜合部門經(jīng)理、專業(yè)人士（工程、法律等方面） G、精通專門技術 精通理論，原則和綜合技術 專家（工程、法律等方面）、CEO、副總、高級副總裁 H、權威專門技術 在綜合技術領域成為公認的專家 公認的專家 ● 管理決竅 等級 說明 職位 Ⅰ.起碼的 僅關注活動的內容和 的，而不關心對其它活動的影響 會計、分析員、一線督導和經(jīng)

7、理、業(yè)務員 Ⅱ.相關的 決 部門各種活動的方向、活動涉及幾個部門的協(xié)調等 主任、執(zhí)行經(jīng)理 Ⅲ.多樣的 決定一個大部門的方向或對組織的表現(xiàn)有決定的影響 助理副總、副總、事業(yè)部經(jīng)理 Ⅳ.廣博的 決定一個主要部門的方向，或對組織的規(guī)劃，運作有戰(zhàn)略性的影響 中型組織CEO、大型組織的副總 Ⅴ.全面的 對組織進行全面管理 大型組織的CEO ● 人際技能 等級 說明 職位 1、基本的 對多數(shù)崗位在完成基本工作時均需基本的人際溝通技巧，基本溝通技巧要求在組織內與其他員工進行禮貌和有效的溝通,以獲 信息和澄清疑問 會計、調度員、打字員 2．重要的 理解和影響人是此

8、類工作的重要要求。此種能力既要理解他人的觀點，也要有說服力以影響行為和改變觀點或者改變處境，對于安排并督導他人工作的人，需要此類的溝通能力。 訂貨員、維修協(xié)調員、青年輔導員 3、關鍵的 對于需理解和激勵人的崗位，需要最高級的溝通能力。需要談判技巧的崗位的溝通技巧也屬此等級 人力資源督導、小組督導、大部分經(jīng)理、大部分一線督導、CEO、助理副總、副總 2、解決問題的能力 解決問題的能力有兩個子因數(shù)。 思維環(huán)境: 思維是否可從他人處或過去的案例中獲得指導。 思維難度：指思維的復雜程度。 思維環(huán)境的等級劃分 高度常規(guī)性的：有非常詳細和精確的法規(guī)和規(guī)定作指導并可獲得不斷的協(xié)助。

9、 常規(guī)性的：有非常詳細的標準規(guī)定并可立即獲得協(xié)助。 半常規(guī)性：有較明確定義的復雜流程，有很多的先例可參考，并可獲得適當?shù)膮f(xié)助。 標準化的：有清晰但較為復雜的流程，有較多的先例可參考，可獲得協(xié)助。 明確規(guī)定的：對特定目標有明確規(guī)定的框架。 廣泛規(guī)定的：對功能目標有廣泛規(guī)定的框架，是某些方面有些模糊、抽象。 一般規(guī)定的：為達成組織目標和目的，在概念、原則和一般規(guī)定的原則下思考，有很多模糊、抽象的概念。 抽象規(guī)定的：依據(jù)商業(yè)原則、自然法則和政府法規(guī)進行思考。 思維難度的等級劃分： 重復性的：特定的情形僅需對熟悉的事情作簡單的選擇。 模式化的：相似的情形僅需對熟悉的事情進行鑒別性選擇

10、。 中間型的：不同的情形，需要在熟悉的領域內尋找方案。 適應性的：變化的情形要求分析、理解、評估和構建方案。 無先例的：新奇的或不重復的情形，要求創(chuàng)造新理念和富有創(chuàng)意的解決方案。 3、承擔的職務責任 承擔的職務責任有三個子因數(shù)。 .行動的自由度 .職務對后果的影響 .職務責任 行動的自由度 等級 說明 舉例 R、有規(guī)定的 此崗位有明確工作規(guī)程或者有固定 人督導 .體力勞動者 .工廠工人 A、受控制的 此崗位有直接和詳細的工作指示或者有嚴密的督導 普通維修工 一般文員 B、標準化的 此崗位有工作規(guī)定并已建立了工作程序并受嚴密的督導 貿易助理

11、 木工 C、一般性規(guī)范的 此崗位全部或部分有標準的規(guī)程、一般工作指示和督導。 秘書、生產(chǎn)線工人、大多數(shù)一線文員 D、有指導的 此崗位全部或部分有先例可依或有明確規(guī)定的政策，也可獲督導 大多專業(yè)職位、部分經(jīng)理、部分主管 E、方向性指導的 僅就本質和規(guī)模，此崗位有相關的功能性政策，需決定其活動范圍和管理方向 某些部門經(jīng)理、某些總監(jiān)、某些高級顧問 F、廣泛性指引的 就本質和規(guī)模，此崗位有粗放的功能性政策和目標，以及寬泛的政策 某些執(zhí)行經(jīng)理、某些副總助理、某些副總 G、戰(zhàn)略性指引 有組織政策的指導，法律和社會限制，組織的委托 關鍵執(zhí)行人員、某些副總、CEO. 職務對

12、后果形成的影響 等級 說明 舉例 A、后勤 這些崗位由于向其它崗位提供服務或信息對職務后果形成作用 某些文員、數(shù)據(jù)錄入員、后勤員工、內部審計、門衛(wèi) C、輔助 這些崗位由于向其它崗位提供重要的支持服務而對結果有影響 工序操作員、秘書、工程師、會計 人力資源經(jīng)理 S、分攤 此崗位對結果有明顯的作用 介于輔助和主要之間 P、主要 此崗位直接影響和控制結果 督導、經(jīng)理、總監(jiān)、副總裁 三、利用海氏職位評價系統(tǒng)對職位進行職位評價舉例 海氏職位評價系統(tǒng)將三種付酬因素的各子因素進行組合，形成三張海氏職位評價指導圖表。下面我們利用海氏職位評價指導圖表對小車司機班班長、產(chǎn)

13、品開發(fā)工程師、營銷副總這一個職位進行職位評價。 表2是供技能水平評價用的工具。 現(xiàn)在我們根據(jù)技能水平評價圖表對小車司機班班長、產(chǎn)品開發(fā)工程師、營銷副總這三個職務做相應的技能因素的相對價值評價。 營銷副總在企業(yè)中全面主管營銷事務，而營銷工作往往是企業(yè)中最難應付的工作，需要很高的管理技巧，因此在管理技巧方面是全面的；營銷副總要精通營銷管理的各項專門知識，并要在下屬當中樹立起自己的絕對權威，方可充分調動廣大營銷人員的積極性，因此在專業(yè)知識方面應是權威專門的；在人際技巧方面，他需要熟練的人際技能，這是關鍵的。因此營銷副總的技能因素價值為1400。 產(chǎn)品研發(fā)工程師負責企業(yè)的研發(fā)工作要求有很高

14、的專門知識，因此在專門知識方面應是精通專門技術的；在管理技巧方面，因其主要工作是獨立開展研究活動，無需管理或很少有開展管理活動的必要，因此應為起碼的；在人際技能方面，應為基本的。因此產(chǎn)品研發(fā)工程師的技能價值分為304。 小車司機班班長在專業(yè)知識方面沒有太多的要求，只需高等業(yè)務性的；在管理決竅方面，管理一批司機，工作簡單，只需要起碼的；在人際技能方面，小車司機文化雖然不高，但均是為企業(yè)高級管理人員提供服務的，長期與高管人員在一起，因此在某種程度上有一定的特權，應付起來不太容易，需要最高一級即關鍵性的人際處理技巧。所以其技能因素價值分為175。 表3是用來評定解決問題能力的工具。 下面我

15、們根據(jù)解決問題能力評價圖表對小車司機班班長、產(chǎn)品開發(fā)工程師、營銷副總這三個職務做相應的解決問題能力評價。 營銷副總是企業(yè)市場的開拓者，每天都要面對瞬息萬變的市場獨立做出營銷決策，很多情況下企業(yè)都缺乏明確的政策指導，其思維環(huán)境屬“抽象規(guī)定的”。為了占領市場，營銷副總需要開展高度的創(chuàng)造性工作，這些工作在企業(yè)無先例可循，其思維難度要列“無先例的”。因此解決問題能力便評價為技能的87%。 產(chǎn)品開發(fā)工程師在產(chǎn)品開發(fā)過程中受到行業(yè)規(guī)范、各種技術標準等的限制，其思維環(huán)境屬第6級“廣泛規(guī)定的”；但由于產(chǎn)品開發(fā)屬于高度創(chuàng)造性的活動，其思維難度屬“無先例的”，因此解決部下能力便評價為技能的66%。 司機班班

16、長屬于最基層管理者，管理活動受到企業(yè)各種規(guī)章制度和上級的約束，其思維環(huán)境屬“標準化的”；其管理不需要有太多的創(chuàng)造性，基本上是“模式化的”。因此解決問題能力便評價為技能的25%。 表4是用來對職務責任進行評定的工具。 下面我們根據(jù)承擔的職務責任評價圖表對小車司機班班長、產(chǎn)品開發(fā)工程師、營銷副總這三個職務做相應的承擔的職務責任評價。 營銷副總在企業(yè)內地位很高，享有廣泛授權，行動的自由度高，屬“戰(zhàn)略性指引的”；他全面主管企業(yè)的營銷工作，所起的作用是最高的第4級“主要的”；營銷副總的決策有時直接決定企業(yè)的生死存亡，其職務責任是“大量的”。該職務在這一因素的整體評分為1056。 產(chǎn)品開發(fā)工程

17、師的行動自由度比較大，屬于方向性指導的；職務責任不大，只有少量的影響；對后果形成的影響比較大，因為其對企業(yè)新產(chǎn)品開發(fā)和企業(yè)進一步發(fā)展有直接影響，因此屬于分攤的。該職位在這一因素上的整體評份為264。 小車司機班班長行動自由度小，只屬第3級“標準化的”；但他為整個小車司機班的帶頭人，所起的作用是最高的第4級“主要的”；不過他級別太低，對經(jīng)濟后果的責任也屬最低“微小的”。因此該職位在這一因素上的整體評分為57。 現(xiàn)在我們來分析小車司機班班長、產(chǎn)品開發(fā)工程師、副總這三個職務的“職務狀態(tài)構成”。職務狀態(tài)構成海氏提出，他認為職務具有一定的“形態(tài)”，這個形狀主要取決于技能和解決問題的能力兩因素相對于職

18、務責任這一因素的影響力間的對比與分配，如圖2-2。根據(jù)海氏職位評價系統(tǒng)法，上述三種職務分別屬于以下三種類型： 營銷副總屬于“上山型”。該職務的責任比技能與解決問題的能力重要。 產(chǎn)品開發(fā)工程師屬于“下山型”。該職務的責任不及技能與解決問題能力重要。 小車司機班班長屬于“平路型”。技能和解決問題的能力與責任并重。 技能與解決問題的能力 職務責任 上山型 平路型 下山型 根據(jù)三種職務的“職務形態(tài)構成”，賦予三種職務三個不同因素以不同的權重。即分別向三個職務的技能、解決問題的能力兩因素與責任因素指派代表其重要性的一個百分數(shù)，這兩個百分數(shù)之和恰為100%。根據(jù)一般性原則，我們粗略地

19、確定“上山型”、“下山型”、“平路型”兩組因素的權重分配分別為（40%+60%）、（70%+30%）、（50%+50%）。這樣我們將這三個職務在三個因素上的職位評價得分及其相應權重匯總如下： 營銷副總評價總分＝[1400（1+87%）40%+1056 ╳ 60%=1680.8 產(chǎn)品開發(fā)工程師評價總分＝304（1+66%）70%+264 ╳ 30%=432.448 小車司機班班長評價總分＝175（1+25%）50%+57 ╳ 50%=137.875 根據(jù)上述計算結果可以看出，用海氏職位評價法評價出的分數(shù)，比直覺性的主觀評估要精確和合理一些，只是評價過程較復雜。評價分獲得后，具體工資額的確

20、定要參考外界市場情況確定。 示例2 某公司職位評價手冊 　　為推進某公司的市場化改革，改變公司的職務級別工資體系，推行崗位工資體系，特此制定本手冊，目的是對公司所有崗位進行內部相對價值排序，參照相對價值排序制定工資體系。 職位評價的原則 基于公司戰(zhàn)略規(guī)劃的原則；公司各崗位的價值評價以對公司戰(zhàn)略規(guī)劃的實現(xiàn)的貢獻和重要性來確定。 對崗不對人的原則；職位評價是針對崗位進行的，而不是針對崗位的任職者而進行的。 公平公正的原則；職位評價根據(jù)公平公正的原則對公司所有職位進行相對價值排序。 職位評價的目的 職位評價的成果是公司崗位價值排序

21、，其目的是建立價值評價的標準，支持公司建立科學合理的崗位工資體系。 職位評價的操作步驟 職位說明書審核 確立付酬因素 選擇評價方法 確定評價標準 進行職位評價 建立價值等級排序表 職位評價的調整 職位評價的結果并非不可調整，原則上，當公司戰(zhàn)略規(guī)劃、崗位職責和崗位的市場價值做出重大調整時，應對部分或者全部職位評價結果進行調整。 職位評價的因素 根據(jù)某公司的公司戰(zhàn)略規(guī)劃和行業(yè)特點，公司的職位評價采用以下因素： 職位評價維度 職位評價要素 職位評價維度 職位評價要素 工作責任 （1380） 工作職權（240） 任職資格 （1050）

22、 最低學歷要求（180） 責任輕重（240） 知識范圍（180） 指導監(jiān)督（180） 專業(yè)難度（180） 工作復雜性（180） 工作經(jīng)驗（180） 工作方法（180） 資格證書（150） 工作關聯(lián)（協(xié)調溝通）（180） 技能要求 （180） 計劃組織要求（180） 工作負荷 工作壓力（150） 工作環(huán)境 環(huán)境特征（150） 工作時間特征（150） 職位評價因素定義劃分及賦值 工作責任 工作職權 因素定義：指職位在工作范圍內具有的對人、財、物等資源進行調配安排的權力 等級 界限說明 賦值 1 全按照指令進行工作，無需思考 0 2

23、 承辦一項或幾項具體工作，并且要提出初步處理意見或建議 10 3 分管一項或幾項工作，提出具體方案，直接做出決定 20 4 協(xié)助部門正職領導負責一個或幾個方面的工作 40 5 負責部門的全面工作 80 6 協(xié)助公司領導負責 公司多個部門的工作 160 7 負責公司的全面工作 240 責任輕重 因素定義：指本職位所從事的工作中如不小心出現(xiàn)失誤，在其職權范圍內和對其它相關事物的影響程度和范圍 等級 界限說明 賦值 1 工作失誤，基本不造成什么影響 5 2 工作失誤，可能會給本部門造成一定的影響 20 3 工作失誤，可能會給本部門造成較嚴

24、重影響 40 4 工作失誤，可能會給公司帶來一定的影響 80 5 工作失誤，可能會給公司帶來較為嚴重的影響 160 6 工作失誤，可能會導致極為嚴重的影響 240 指導監(jiān)督 因素定義：指在正常權力范圍內所擁有的正式指導監(jiān)督權。其責任大小根據(jù)所監(jiān)督和指導員工人數(shù)和層次進行判斷 等級 界限說明 賦值 1 無監(jiān)督指導下屬 0 2 雖無下屬，但是經(jīng)常在授權下監(jiān)督某些事務或者對他人工作進行指導 15 3 監(jiān)督指導2個以下的一般員工 30 4 監(jiān)督指導3至10個一般員工 60 5 監(jiān)督指導10至20個一般員工 80 6 監(jiān)督指導部門主任

25、（總經(jīng)理） 120 7 監(jiān)督指導公司的全面工作 180 工作復雜性 因素定義：反映該職位工作任務的性質的單一性和多樣性情況。通常以任務的數(shù)量、復雜性、變動性來反映 等級 界限說明 賦值 1 日常的事務性工作，只需要簡單的常識即可工作 5 2 有一定的但是較為簡單的方法和程序，需要一定的經(jīng)驗和培訓，工作較為固定 30 3 經(jīng)常遇到不確定的情況，需要按照較為復雜的規(guī)則進行處理 60 4 工作中接觸的人、物、事件較多，需要主動探索解決辦法 120 5 工作中處理大量的人、財、物信息，需要高超的處理技巧 180 工作方法 因素定義：指完成本

26、職位工作任務的程序和方式的相似程度 等級 界限說明 賦值 1 完全相同，按照固定的規(guī)則進行 5 2 大部分相同，由較為簡單的操作規(guī)程 30 3 一半相同，需要發(fā)揮一定的主觀能動性 60 4 大部分不同 120 5 完全不同 180 工作關聯(lián)（協(xié)調溝通） 因素定義：指該職位與內外部往來時所要求和體現(xiàn)的目的。其中“一般工作技術往來”主要指文件傳遞、辦理手續(xù)、信息傳遞、接待來訪等例行公事。 等級 界限說明 賦值 1 基本上與他人沒有溝通協(xié)調的事項 0 2 與公司其它部門內部普通人員和普通外部人員的一般工作往來 10 3 與外部政府機

27、構、團體進行溝通聯(lián)系，辦理相關手續(xù) 30 4 與公司各級人員溝通協(xié)調，尋求工作上的支持與配合 60 5 對外，代表公司辦理重要事項；對內，指導、檢查部門工作 120 6 對外，出席重要場合的重大活動；對內，制定決策，協(xié)調全公司的活動 180 計劃組織要求 因素定義：指對工作中涉及到的人、財、物，工作進程等進行整體上的安排、協(xié)調的要求 等級 界限說明 賦值 1 不需要對工作進行計劃和組織，只需要按照指令執(zhí)行即可 0 2 對工作中涉及的人財物需要進行簡單的計劃，并且組織安排 10 3 經(jīng)常需要協(xié)助部門主管制定計劃，并協(xié)助進行工作的組織安排 30

28、 4 工作中經(jīng)常牽涉較多，需要經(jīng)常性地做部門工作計劃，并且進行組織協(xié)調 100 5 經(jīng)常進行全局性的計劃工作，并對整體工作進行組織推動 150 6 戰(zhàn)略遠景層次的計劃制定 180 任職資格 最低學歷要求 因素定義：知識內履行工作職責所要求的最低學歷要求。其判斷的基準是國民教育水平。注意與什么學歷的人從事本項工作無關系。 等級 界限說明 賦值 1 小學 5 2 初中 10 3 高中畢業(yè)和中專 30 4 大學專科 60 5 大學本科 100 6 碩士研究生 180 知識范圍 因素定義：處理本職位工作所需要的知識范圍，判

29、斷基準在于廣博而不在精深。 界限說明 賦值 1 日常工作知識，上崗前不需要進行培訓 5 2 基本的工作規(guī)則和操作知識，上崗前需要經(jīng)過短期和系統(tǒng)的培訓 20 3 必須有一定的專業(yè)知識，或需要積累較多的實踐經(jīng)驗 40 4 具有較高的專業(yè)知識，實踐經(jīng)驗豐富，而且需要其他專業(yè)的知識和技能 90 5 需要解決多專業(yè)的綜合問題，要求具備綜合性專家的知識結構 180 專業(yè)難度 因素定義：指專業(yè)知識和技能掌握、運用的難度；以任職者在工作中自主決策時間的比例和自主決策的范圍來衡量。 等級 界限說明 賦值 1 無需決策 0 2 自主決策的機會很少，很大

30、程度上依賴上級主管 10 3 自主決策的機會較少，但工作事務上的自主性較大 30 4 有近一半的事情可以自主決策，一般技術問題或專業(yè)工作可自行解決； 60 5 大部分事情可以自主決策，只有極為重大的工作任務才需請示上級主管 120 6 基本上是自主決策的 180 工作經(jīng)驗 因素定義：指工作得達到基本要求，還必須有某種必須隨著經(jīng)驗不斷積累才能掌握的技巧。判斷基準根據(jù)掌握這種必須經(jīng)過一段時間的實際工作的技巧所花費的時間。 等級 界限說明 賦值 1 無需專門的經(jīng)驗 5 2 1年以下 20 3 1～3年（含1年） 40 4 3～5年（含3年

31、） 80 5 5～8年（含5年） 160 6 8年以上 240 資格證書 因素定義：指工作中所需要的由國家或者相關機構進行認證的非教育序列的資格類證書要求 等級 界限說明 賦值 1 不需要專門的資格證書 0 2 初級資格或者相當于初級資格 30 3 中級資格或者相當于中級資格 80 4 高級資格或者相當于高級資格 150 技能要求 因素定義：指工作要求的相關技能。技能指經(jīng)過相關訓練可以掌握的、對特定的工具或者事務具備的操作處理技巧 等級 界限說明 賦值 1 不需要特殊的工作技能，具備基本的體能即可 5 2 工作的

32、操作流程有一定的技巧，需要經(jīng)過簡單的培訓才能掌握（1月） 15 3 需要特定的技能，經(jīng)過較長時間的培訓才能掌握 40 4 某方面的技能特別突出，需要有該領域的深厚基礎才能掌握 90 5 需要多方面的技能，并能綜合運用 180 工作負荷 工作壓力 因素定義：指工作的節(jié)奏、時限、工作量、注意轉移程度和工作所需的對細節(jié)的重視而引起的工作壓力。 等級 界限說明 賦值 1 從事程序性工作，心理壓力較小 10 2 程序性工作較多，有時會出現(xiàn)不可控因素，有一定的心理壓力。 30 3 腦力支出較多，工作中常出現(xiàn)不可控因素，心理壓力較大 100 4 需要

33、付出的腦力強度大，不可控因素多，心理壓力大 150 工作時間特征 因素定義：指工作要求的特定起止時間。 等級 界限說明 賦值 1 按正常時間上下班 10 2 上下班時間不一定是正常班，但具有一定的規(guī)律性，可以自行安排或預先知道 30 3 有些時候工作要求不得不早到遲退或者周末加班 80 4 工作時間根據(jù)工作具體情況而定，自己無法控制 150 工作環(huán)境 環(huán)境特征 因素定義：指工作時環(huán)境對任職者身體、心理健康影響的程度。 等級 界限說明 賦值 1 1、80%以上的時間在室內辦公，環(huán)境舒適，無特別不良感覺 20 2 2、工作需要外出，

34、有時感覺環(huán)境較不舒適 80 3 3、經(jīng)常外出，且在途時間長，有時感覺環(huán)境極不舒適或者戶外工作，環(huán)境因素對人體有一定的損害 150 職位評價表格 職位評價表 職位名稱： 部門： 評價時間： 年 月 日 職位評價維度 職位評價要素 評分 職位評價維度 職位評價要素 評分 工作責任 工作職權 任職資格 最低學歷要求 責任輕重 知識范圍 指導監(jiān)督 專業(yè)難度 工作復雜性 工作經(jīng)驗 工作方法 資格證書 工作關聯(lián)（協(xié)調溝通） 技能要求 計劃組織要求 工作負荷 工作壓力 工作環(huán)境 環(huán)境特征 工作時間特征 職位綜合分值：　　　　　　 評分者（簽名）：