電大畢業(yè)論文淺析XX郵政系統(tǒng)企業(yè)人才流失問題.doc

《電大畢業(yè)論文淺析XX郵政系統(tǒng)企業(yè)人才流失問題.doc》由會員分享，可在線閱讀，更多相關《電大畢業(yè)論文淺析XX郵政系統(tǒng)企業(yè)人才流失問題.doc（7頁珍藏版）》請在裝配圖網上搜索。

1、 　 淺析XX郵政系統(tǒng)企業(yè)人才流失問題 目 錄 （項目字體為小二號、黑體加粗，內容字體為小四號、宋體） 寫作提綱……………………………………………………………………（1） 內容摘要……………………………………………………………………（2） 關鍵詞………………………………………………………………………（2）

2、 正文…………………………………………………………………………（2） 一、緒論……………………………………………………………………（2） 二、本論：…………………………………………………………………（2） （一）XX郵政系統(tǒng)企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀………………………………………………………（2） 1、流失情況………………………………………………………………（2） 2、人才流失的影響………………………………………………………（2） （二）XX郵政系統(tǒng)企業(yè)人才流失的原因………………………………………………（2） 1、缺乏發(fā)展空間和成長機會………………………………………………………（2）

3、 2、缺乏科學合理的績效考核機制………………………………………………（2） 3、缺乏良好的企業(yè)文化………………………………………………（2） 4、薪酬、福利待遇相對較差………………………………………………（2） （三）預防郵政系統(tǒng)企業(yè)人才流失的策略………………………………………………（2） 1、通過教育培訓、實踐鍛煉等途徑以提高隊伍整體素質。………………………………………………（2） 2、建立科學有效的激勵機制………………………………………………（2） 3、加強企業(yè)文化建設………………………………………………（2） 4、提供有競爭力的薪酬水平…………………………………………………

4、……（2） 三、結論……………………………………………………………………（ ） 注釋 ………………………………………………………………………（10） 參考文獻 ……………………………………………………………………（11） 淺析XX郵政系統(tǒng)企業(yè)人才流失問題 【內容摘要】企業(yè)的人才流失原因主要有社會因素、組織因素和個人因素。社會因素，主要指人才流動觀念的更新和受功利價值觀的影響。組織因素，就是指企業(yè)因自身存在不足而導致人才流失。個人因素，主要是指跟個人要求有關的因素，如個人的收入、自我價值實現(xiàn)、住房、家庭、社會保障、工作條件、人際關系等。社會因素與組織因素作用

5、于個人因素，對人才的流失行為起主導作用。從具體的個人看，往往是幾個因素綜合起作用所謂人才流失，是指在一單位內，對其經營發(fā)展具有重要作用，甚至是關鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現(xiàn)象。人才流失存在顯性流失與隱性流失之分，前者是指單位的人才因某種原因離開該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經營發(fā)展。隱性人才流失則是指單位內的人才因激勵不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒有發(fā)揮出來，從而影響單位的經營發(fā)展。 【關鍵詞】人才 流失 現(xiàn)狀 原因 策略 人才資源是第一資源，企業(yè)之間的競爭，說到底是人才的競爭。在現(xiàn)代經濟社會中，人才的優(yōu)勢是企業(yè)擁

6、有資源優(yōu)勢中最核心的部分，XX郵政企業(yè)由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實力在競爭中均處于弱勢，因而，人才流失現(xiàn)象相當嚴重。根據(jù)有關資料顯示，目前XX郵政企業(yè)中人才的流失率高達15%，而過高的人才流失率必將給企業(yè)帶來相當大的負面影響，最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡。但近幾年來，XX郵政企業(yè)在發(fā)展過程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問題，特別是面對不斷上升的人才流失率，如何獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的人力資源，是郵政企業(yè)在競爭中面臨的嚴峻課題。 （一）郵政系統(tǒng)企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀 1、流失情況 在郵政系統(tǒng)企業(yè)中，不論是在六大專業(yè)

7、（報刊、集郵、電子商務、金融代理、收投、速遞）還是職能崗位上每年都有一定的員工辭職，調離，形成人才流失，占企業(yè)總人數(shù)的15%。而且企業(yè)每年人才流失率在不斷遞增。特別在旺季生產給企業(yè)發(fā)展帶來眾多阻礙與制約。 2、人才流失的影響 （1）郵政服務窗口的人才流失，新員工不能馬上上崗操作，需要接受培訓，增加培訓成本。 （2）郵政服務窗口新員工進行培訓后上崗，熟練程度低，工作效率低，客戶受理業(yè)務時間長，造成眾多客戶坐等時間長而對新員工不滿意且抱怨多。 （3）郵政企業(yè)中技術人才上的流失造成其掌握的機密資料泄露，可能成為競爭對手或可能危害企業(yè)造成損失。 （4）郵政企業(yè)高級管理人員跳糟，其人才的流失動

8、搖軍心，影響企業(yè)職員士氣。 （5）每個優(yōu)秀營銷員手上有大量的客戶資源，客戶就是財富。其人才流失造成帶走大量客戶群，造成業(yè)務量的下跌。 （二）郵政系統(tǒng)企業(yè)人才流失的原因 1、缺乏發(fā)展空間和成長機會 目前，成長機會、發(fā)展機會已逐步成為許多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件，而就XX郵政企業(yè)來看，企業(yè)為員工提供的成長機會和發(fā)展空間還十分有限。有的老投遞員干了十幾年還是招聘工，在有限的轉正名額中等待，沒有發(fā)展空間；有的專業(yè)公司沒有給予員工學習的機會，老員工因為自己的技術熟練而惡意壟斷技術的傳播，新員工無法學習而導致技術上的無法適應和跟進；有的管理人員擺老資格，處在管理崗們上卻不做管理。他的手下每天都忙

9、碌著幫助他做管理，看不到明天，失去成長機會。這些現(xiàn)像在各個專業(yè)中時有發(fā)生，只有選擇離開。 2、缺乏科學合理的績效考核機制 XX郵政企業(yè)的績效考核機制缺乏合理性主要表現(xiàn)在：績效評價中目的不清、原則不明、方法不當，考核和評估標準較單一，不能根據(jù)不同的部門制定不同的業(yè)績考核體系，不能將企業(yè)的人才分類，不能對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法等。這種考核制度嚴重挫傷了勞動者的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使人才難以充分發(fā)揮作用，導致了人力資源的浪費甚至人才的流失。 3、缺乏良好的企業(yè)文化 XX郵政企業(yè)由于長期擁有壟斷地位,缺乏對企業(yè)文化的深刻認識,實踐工作基本停留在思想政治工作和文體活動等

10、層面。整個郵政的企業(yè)文化缺乏整體性，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不同，容易造成個人價值觀念與企業(yè)的理念錯位。企業(yè)精神難以形成,企業(yè)形象時常受到損害。這也是郵政企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。 4、薪酬、福利待遇相對較差 　物質利益是人們生存的基本條件和工作的基本動力，對大多數(shù)人來說，薪酬高是最有效的激勵手段。很多企業(yè)花費很大的代價尋求人才、挖掘人才，這在客觀上為優(yōu)秀人才的流動提供了廣闊空間。當人才的經濟收入很低或者無法體現(xiàn)個人價值時，流失成為必然。 （三）預防郵政系統(tǒng)企業(yè)人才流失的策略 1、通過教育培訓、實踐鍛煉等途徑以提高隊伍整體素質。 加強對郵政企業(yè)員工的教

11、育培訓，特別要注重對年輕員工的培養(yǎng)。培訓是企業(yè)給予人才的一種福利，一個不能提高人才的技能和觀念，沒有人才發(fā)展機會的企業(yè)是很難留住人才的。用郵政精神塑造每一名員工，使其切實做到敬業(yè)、勤奮、誠實、創(chuàng)新。突出抓好各類人員能力建設。對于經營管理人員，著力提高其領導能力、管理能力、執(zhí)行能力和依法治企能力。對于專業(yè)技術人員，要著力提高其專業(yè)水平，增強技術創(chuàng)新能力和解決現(xiàn)場技術問題的攻關能力。對于崗位操作人員，著力強化崗位技能培訓，加速提高其職業(yè)素質和能力。堅持把高層次人才培養(yǎng)作為重點，通過多崗位掛職鍛煉、承擔重大課題攻關、專項業(yè)務培訓等方式，加快培養(yǎng)一大批適應郵政發(fā)展需要的管理精英、技術專家和操作能手，打

12、造郵政人才優(yōu)勢。建立全員培訓體系，實行人才分級培訓管理模式。公司根據(jù)企業(yè)生產經營和長遠發(fā)展需要，制定年度培訓計劃和中長期培養(yǎng)規(guī)劃，負責高層次人才和后備干部的培養(yǎng)，組織對科級以上管理人員和關鍵崗位專業(yè)技術人員、崗位操作人員的培訓。加強對培訓需求的分析，增強培訓內容的針對性，加強對受培訓人員的跟蹤考核評價，建立健全培訓與使用掛鉤制度，努力提高培訓的投入產出比，保證培訓效果。 2、建立科學有效的激勵機制 薪金盡管不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個重要的方法。 ③怎樣激勵員工留住人才，首先完善崗效工資制度，根據(jù)崗位、責任、貢獻的不同，科學確定薪酬檔次和水平，建立和完善收入分配向

13、關鍵性管理、技術、操作崗位傾斜的分配激勵機制。要本著多勞多得、少勞少得、不勞不得的原則，進一步調整薪酬結構，堅持與業(yè)績大小掛鉤，加大活工資的比例，突出薪酬的激勵作用。積極探索知識、技術、資本參與分配的薪酬機制，逐步建立對公司關鍵人才實行特殊工資、對急需人才實行協(xié)議工資、對與生產關聯(lián)不緊密的一般操作崗位人員實行市場工資等多種分配形式。進一步加強對技術主管和優(yōu)秀操作人員的管理，增加設崗數(shù)量，提高津貼待遇，同時，嚴格崗位職責及上崗條件，做到憑能力競爭上崗，靠貢獻贏得回報。設立優(yōu)秀人才和科技成果獎勵基金，加大對做出突出貢獻的各類人才的獎勵力度，每兩年選樹一批優(yōu)秀經營管理人才、優(yōu)秀專業(yè)技術人才、優(yōu)秀崗位

14、操作人才，評選一批優(yōu)秀營銷人員，給予表彰和重獎，充分調動各類人才的積極性和創(chuàng)造性。鼓勵各類人才立足崗位，為公司的發(fā)展創(chuàng)新創(chuàng)效。 3、加強企業(yè)文化建設 企業(yè)文化是一種凝聚力，傳承百年的郵政，有其深厚豐富的歷史文化和人文內涵。郵政企業(yè)要確立先進的企業(yè)價值觀，樹立了郵政的品牌，要履行企業(yè)的道德責任，提高企業(yè)信譽度。要履行企業(yè)的社會倫理責任，提高企業(yè)美譽度。營造富有特色的郵政文化，在業(yè)務經營中樹立高雅的文化形象。利用“郵”文化搭臺，唱好“經營”戲，樹立企業(yè)形象。企業(yè)文化強調以人為本。用企業(yè)的發(fā)展目標和美好前景來調動郵政職工對本職工作的積極性；要注重企業(yè)精神和價值觀的培育，著重于在職工中樹立和企業(yè)“

15、共存亡”的歸屬觀念和團隊意識，與企業(yè)同呼吸、同成長、同發(fā)展。從而為企業(yè)留 住、吸引更多的人才，成為企業(yè)不可估量的無形資產。在郵政經營中，也應重視企業(yè)文化建設，營造文化氛圍，使郵政經營處處散發(fā)出文化氣息。要營造充滿文化氣息的營業(yè)廳。如在醒目處懸掛標有體現(xiàn)管理理念、對用戶具有親和力的企來精神、服務理念、創(chuàng)建口號的條幅和標語，放置盆景、鮮花，在營業(yè)處設置便民服務臺，提供筆、墨、紙張、郵政編碼冊、地圖冊等，方便群眾辦理業(yè)務。要配合經營舉辦社會活動。如在新業(yè)務開辦時舉行知識競賽，在年末報刊大收訂時開展義務寫春聯(lián)活動等，使經營活動和文化活動融于一體。是要借助地方文化活動，達到“雙贏”的目的?，F(xiàn)代企業(yè)的經營

16、活動，離不開文化、文藝部門的支持，有效地借助于文化載體才能有助于企業(yè)在社會上樹立良好的形象，為企業(yè)經營開辟成功的道路。可借助，宣傳介紹郵政法規(guī)、經營動態(tài)、重要活動、郵政新業(yè)務和郵政新技術，從而強化群眾對郵政的知曉度、認同感。此外，郵政也應積極關心文化事業(yè)，為新聞、文化單位提供優(yōu)質服務，滿足他們的用郵需求，使他們感受到郵政企業(yè)的真情，為郵政樹立新形象并實現(xiàn)雙方長期、良好的合作打好基礎。 4、提供有競爭力的薪酬水平 　　首先，調查清楚電信移動薪酬水平制訂出具有競爭力的薪酬水平。對于不同行業(yè)有共性的崗位，你還得清楚社會崗位水平。因為這些大眾化的崗位本身并不受多少行業(yè)限制，如果給出的崗位薪酬水平

17、過低，即使在行業(yè)中有一定的競爭力，也不會對該崗位員工有足夠大的吸引力。其次，對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。即使高出其它崗位較多也無所謂，要拉大崗位水平，只有這樣，才可能吸引住核心員工。普通員工流失，隨時可以信手拈來，但重要的、核心的員工一旦流失，對企業(yè)將會產生不可估量的損失。最后要獎懲分明、重獎重罰。對企業(yè)有重大貢獻的郵政員工，不妨對之實行重獎。這樣做的好處是，不僅提高郵政員工的收入水平，還對郵政員工產生有效的激勵作用，因為大家知道，只要有付出有貢獻，就一定會有好的回報，于是在以后的工作中，將會更加賣力。 三、結論 引進選拔高層次人才需要根據(jù)郵政企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃，把握整體原則，規(guī)劃好步驟和程序，確定科學的、行之有效的人才考察方法?？刂聘邔哟稳瞬帕魇t須深入分析可能造成高層次人才流失的原因，研究確定相應的對策，要創(chuàng)造一切可能的條件，保證本企業(yè)的吸引力和使外部人才產生比較高的工作預期與利益預期。關鍵是要引導、控制，使其變?yōu)楹侠碛行虻牧鲃?，而不應成為盲目流失? 注釋： ① ②、③③ ④ 【參考文獻】3. 張越宏. 怎樣激勵員工留住人才. 科學出版社，2006